Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час

Книга насыщена инструментами, но они, к сожалению, не позволяют выбрать, как в ней пишется, «мотивированного, обученного, обладающего необходимыми для данной работы навыками» кандидата, так как методы интервью для этого просто не предназначены. Я бы порекомендовал тем, кто уже знает все недостатки интервью или только начинает свой путь в HR другую книгу – «Естественный отбор персонала».

Это очень, очень плохая книга, которая учит плохому. Большая часть книги основа на примитивных псевдонаучных методах НЛП. Очень печально, что ее используют действующие рекрутеры в работе, совершенно не анализируя информацию в книге.

Плохой пример из книги, когда автор пытается выяснить, склонен кандидат к ориентации на процессор или результат в работе.

"Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошел?"

Можно ли правильно трактовать ответ на этот вопрос? Говоря об отпуске, человек может быть ориентирован на процесс, в то время как на работе он ориентирован на результат.

Можно ли задавая отвлеченные вопросы об отдыхе, любимых ресторанах и вождении машины понять, какой кандидат будет на работе? Сомнительно. Человек может себя абсолютно по-разному позиционировать себя дома с семьей и на работе, иметь разный тип референции по результатам своей работы или приготовленного блюда.

Книга оказалась полезной. Сейчас как раз набираю персонал для нового отдела. Только очень очень неудобно построены примеры. Приходится по несколько раз перелистывать книгу чтоб сопоставить задания и ответы. Второй раз читала с ручкой в руках так это стало вообще раздражать. Думаю что рассчитано на тренировку во время чтения, но на деле мне это помешало усваивать материал. Прежде чем начать подбор персонала книгу придется изучить еще пару раз и потренироваться.

Книга не понравилась. Работаю в подборе уже пятый год, IT — ищу разработчиков и других айтишных специалистов. Возможно у нас специфический найм (в силу рынка кандидата), поэтому многое из описанного в книге я воспринял отрицательно.

Для начала: почему книга называется «как оценить человека за час»? Даны несколько методик, которые при применении в совокупности выйдут далеко за 1 час интервью. Понятно что можно разбивать процесс на несколько этапов, но это другая история. Какой то единой структуры проведения часового интервью на основании своих методик автор не предлагает. Более того: в целом каких-то рекомендаций, как построить вменяемую методологию оценки на предложенных вариантах (ситуацинное, кейс-интервью и тд) просто нет. Отдельно описаны методики составления вопросов и интерпретаций, и все.

Автор пишет про «интервью как переговоры с равными правами сторон», но неоднократно предлагает давить на кандидатов и торопить их с ответами. Достаточно предвзято и однобоко относится к определенным типам соискателей по ходу повествования, хотя в конце добавляет, что «плохих и хороших кандидатов нет, есть подходящие/ не подходящие».

Очень забавно смотреть на рекомендации по типу «избегайте типичных вопросов», хотя подавляющее большинство вопросов-примеров именно такие. Более того, сами принципы формулирования вопросов того или иного типа уже легко читаемы кандидатами — в конце концов, что мешает им прочитать данную книгу и уметь определять тип вопроса? :)

Книга и методики весьма абстрактны, избиты, известны, отвязаны от реальности. Как самоцель блеснуть «умением» оценить кандидата и задать «хитрые, нетипичные» вопросы — может и зайдет некоторым эйчарам, в целом таких немало. Как реальный инструмент, на базе которого или которым можно что-то сделать в найме конкретно здесь и сейчас — на мой взгляд навряд ли.

Автор еще почему-то очень уверена в верности своих интерпретаций ответов кандидатов (или вымышленных кандидатов), хотя трактовать многие ответы можно очень по-разному. Я бы сказал, что автор слишком уверена в правильности собственной интерпретации ответов и основанных на этом выводах. С другой стороны понятно почему :)

Вместо синтетического практикума в конце книги, на мой взгляд, гораздо лучше было бы увидеть (хотя бы) верхнеуровневую методику построения процесса интервью на предложенных в книге способах.

Был у книги и положительный эффект: некоторые утверждения автора иногда наводили на мысли о карьере, жизни, позволили посмотреть на некоторые важные вещи в работе под другим углом. В том числе на то, кого считать экспертом в своей области и на основании чего.

Замечательная книга, которая раскрывает глаза на очень многое. Одна из немногих книг, которую следует читать в бумажном виде с карандашом. Важно! Эти знания в лингвистическом анализе речи очень применимы в жизни в любой ситуации, поэтому эта и другие книги Светланы Ивановой захватывают полностью, оторваться невозможно. Такое редко бывает у меня.

Согласна с некоторыми критиками, что обучающих примеров маловато и книга больше похоже на сборник методик из которых выбираешь нужные компоненты, понимая, что в каждой организации свои потребности и универсальный алгоритм «под одну гребенку» составить невозможно. Но как парочку вариантов все-же хотелось- бы почитать, поизучать, чтобы увидеть, как это выглядит в деле от А до Я. Надеюсь, в следующих книгах этот будет изложено и добавлена практическая часть для самоподготовки, т.е. некий практикум, т.к. не всем доступно посещение тренингов.

Кстати, слушала Светлану Иванову на ее канале в Ютьюб и после этого, когда начала читать книгу- намного понятнее ПОЧЕМУ такой алгоритм в книге при интеревьюировании. В книге -же необходимый минимум «без воды», тем- более без анекдотов и интересных наглядных историй, иначе потеряется суть методики в тексте.

Светлана Иванова, благодарю Вас за простое изложение непростого материала. Только зная материал глубоко и зря в корень, можно изложить доступно и интересно так, что поймет каждый.