Kitobni o'qish: «Привлечение, удержание и развитие персонала компании»

Введение

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человеческого фактора в производственной системе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ деловых организаций. Задача управленческой науки – помочь экономической практике обосновать происходящие явления и процессы в сфере трудовых отношений, выработать рекомендации для успешного перспективного развития российских организаций в современных рыночных условиях.

Инновационность данного пособия состоит в его ориентации на конкретно-практические знания, стремлении отразить реальные потребности российских менеджеров по управлению персоналом. Системный подход к формированию концепции спецкурса позволяет комплексно рассмотреть актуальные проблемы кадрового менеджмента, предложить наиболее эффективные решения сложных профессиональных задач, научить предвидеть и преодолевать возможные трудности в работе с человеческими ресурсами. Наряду с изложением теоретического материала к каждой теме прилагается пакет практических документов, который обеспечит менеджеров готовыми инструментами передовых кадровых технологий для использования в практической деятельности.

Цель курса – подготовить высокопрофессиональных менеджеров, обладающих современными знаниями и навыками, которые позволят им эффективно осуществлять руководство организацией в области трудовых отношений. Изучение курса поможет управленцам овладеть методами эффективной аналитической, организационной, социально-психологической, инновационной работы в области управления персоналом в российских организациях.

Задачи курса:

• дать комплексное представление об эволюции и современных тенденциях управления человеческими ресурсами;

• раскрыть сущность, цели, функции управления человеческими ресурсами в организации;

• развить системное конструктивное управленческое мышление, позволяющее анализировать и оценивать проблемы кадрового менеджмента в современных условиях;

• сформировать умения и навыки выработки и принятия управленческих решений в сфере трудовых отношений;

• раскрыть практический инструментарий управления людьми в современных организациях;

• помочь применять прогрессивные технологии в российской практике.

Методологически курс базируется на системном подходе, при этом внимание акцентируется на организационных, социально-психологических, управленческих вопросах современного кадрового менеджмента.

Особенность данного учебного пособия состоит в том, что в нем в наглядном и концентрированном виде излагаются концептуальные положения управления человеческими ресурсами. Пособие построено по темам. Каждая тема относительно самостоятельна и посвящена изучению конкретной кадровой функции системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.

В результате успешного усвоения курса студенты должны знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению человеческими ресурсами;

• современные технологии планирования потребностей в человеческих ресурсах, привлечения, отбора и найма персонала;

• формы и методы обучения и повышения квалификации работников, планирования карьеры сотрудников и формирования кадрового резерва организации;

• передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления трудовыми отношениями, оценки и вознаграждения труда работников;

• основы организации кадрового аудита;

• современные методы оптимизации численности персонала.

Полученные знания будут способствовать формированию у студентов управленческих компетенций (практических навыков, умений и способностей), что позволит им наиболее полно реализовать себя в области управления человеческими ресурсами:

• системное мышление и системный подход к решению проблем кадрового менеджмента;

• навыки стратегического планирования в области управления человеческими ресурсами;

• умение принимать решения, отнесенные к компетенции менеджера по управлению персоналом;

• навыки диагностирования кадровой политики и корпоративной культуры в организации;

• навыки разработки и осуществления организационных изменений в компании;

• умение управлять конфликтами и трудовыми спорами в организации;

• навыки делегирования полномочий;

• умение работать в команде;

• навыки консультирования и обучения сотрудников, руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

Пособие в полной мере отражает передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, учитывает историю и современные тенденции управления людьми в деловых организациях.

Глава 1
Эволюция и современная концепция управления человеческими ресурсами

1.1. Основные парадигмы управления персоналом

За последние годы сфера кадрового менеджмента в российских организациях заметно преобразилась. На смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, HR-департаменты. Однако нередки случаи, когда вчерашние инспекторы по кадрам и менеджеры по персоналу вдруг просят называть их по-новому «менеджер HR» (менеджер по человеческим ресурсам), не представляя, что стоит за этой аббревиатурой.

Для анализа развития управленческой науки и практики в сфере труда обратимся к теории американского экономиста Д. Белла, который выделил в исторической периодизации три основных этапа: доиндустриальный, индустриальный и постиндустриальный (рис. 1.1, 1.2, 1.3). К первичному сектору относится сельское хозяйство, лесоводство, рыболовство, добыча полезных ископаемых. Вторичный сектор – это отрасли, занятые обработкой в широком смысле этого слова: машиностроение, химическая, легкая и пищевая промышленность, энергетика, строительство и пр. К третичному сектору относятся наука, образование, медицина, искусство, торговля и другие виды непроизводственной сферы.

В XX в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества (табл. 1.1).

Рис. 1.1. Структура занятости в доиндустриальном обществе

Рис. 1.2. Структура занятости в индустриальном обществе

Рис. 1.3. Структура занятости в постиндустриальном обществе

Таблица 1.1

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации в XX в.

В начале XX в. получила развитие концепция управления кадрами, в рамках которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После Второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 1950—1960-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, согласно которой работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятиями. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняли обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать.