Kitobni o'qish: «Управление человеческими ресурсами»

Введение

Переход России к рыночным социально-экономическим отношениям стал причиной многочисленных проблем: растущего расслоения общества, снижения социальной защищенности, потерь жизненных перспектив и т. д. Среди них резко обозначилась проблема подготовки кадров нового типа. Востребованными оказались такие качества человека, как профессионализм, активность, инициатива, конкурентоспособность, адаптация к быстро меняющимся условиям социальной среды.

На всех уровнях зазвучали термины «человеческий фактор», «человеческий ресурс», «человеческий потенциал». Они широко употребляются как в обыденной речи, так и в научных исследованиях. При этом в разных областях знаний они наполняются разными смыслами.

Отвлекаясь от многочисленных вариантов понимания этих терминов, обозначим два, как нам кажется, важнейших смысла:

– человеческий ресурс как совокупность качеств человека, сформированных под влиянием ближайшего социального окружения (семья, школа, вуз);

– человеческий ресурс как экзистенциальная данность, проявляющаяся в потребностях, интересах, целях, мотивах деятельности человека, актуализирующихся при определенных условиях.

Рациональное управление человеческим ресурсом имеет двойственную направленность. С одной стороны, его результатом должно стать создание развернутого во всем профессиональном спектре контингента хорошо подготовленных специалистов, отвечающих требованиям современного российского рынка: от ремесленника и предпринимателя до наемного работника и государственного служащего (чиновника). С другой стороны, для этого контингента должна быть обеспечена продуктивная занятость.

Поэтому важнейшим элементом управления человеческим ресурсом на современном этапе становится анализ и рационализация связей между меняющимися в ходе реформ элементами систем образования. Как показывает анализ множества реальных жизненных ситуаций, психологически наиболее трудными становятся именно моменты перехода между различными звеньями общеобразовательной, профессиональной школы и сферой профессионального труда.

Решение обозначенных выше проблем предполагает разработку специальных государственных и общественных механизмов управления человеческим ресурсом. Одним из вариантов такого механизма могут стать целевые программы управления человеческими ресурсами на федеральном и региональном уровнях, программы профессионального становления и развития человека в образовательных учреждениях, планы и программы развития персонала на предприятиях, а также различные формы повышения квалификации. Цель таких программ – социальное управление процессами становления человека как гражданина и профессионала, развитие профессионального и интеллектуального потенциала общества, рациональное его использование.

Опыт практической работы доказывает также крайнюю необходимость создания основательной научной базы решения перечисленных практических задач. Они задают главные направления развития социально-психологической теории и формируют потребность в создании новых методов исследования, оценки, сопровождения и поддержки процессов развития человека в основных социальных системах его развития – в системах образования и профессионального труда. Фундаментальными в этом плане становятся проблемы, фокус которых сосредоточивается на следующих факторах:

• на анализе процессов жизни субъекта, который, помимо изучения деятельности, включал бы процессы развития человека, появления и удовлетворения потребностей, воспроизводства и развития человеческих отношений;

• изучении интеграции линий жизни и судеб конкретных субъектов в социальных процессах организации и движения больших групп – «массовидных» процессов и явлений;

• взаимосвязи «индивидуального» и «общественного» сознания; поведении людей в организациях;

• исследовании психологических оснований так называемых рыночных процессов, таких как перемена собственности и конверсия предприятий, изменение характера и особенности процессов производства и потребления, процессов обмена и др.

Учебное пособие адресуется студентам, обучающимся в магистратуре по направлению 050100.68 «Педагогическое образование» по программе подготовки 050100.68.01 «Управление человеческими ресурсами». Этим обстоятельством объясняется подбор материала и формирование структуры пособия, которая включает в себя три раздела:

– научно-методический, представляющий собой совокупность методов, техник и технологий (в том числе информационных), способствующих актуализации человеческих потенциалов;

– социально-психологический, подразумевающий развитие личностных качеств, которые формируются и накапливаются в качестве «ресурса», главным образом, в системе образовательных учреждений;

– организационно-управленческий, предполагающий эффективное использование и дальнейшее развитие «ресурсов» личности в области профессиональной деятельности, а также создающий условия для превращения возможностей и потенциалов личности в реальную деятельность.

В пособие также включены разделы, рассматривающие проблемы управления человеческими ресурсами в региональном аспекте, то есть применительно к потребностям и особенностям Красноярского края.

Раздел I
Научные основы управления социальными процессами

Глава 1. Актуализация проблем управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики

1.1. Содержание понятий «человеческий фактор», «человеческий ресурс», «человеческий потенциал»

Понятие «человеческий ресурс» пока не приобрело права гражданства в категориальном аппарате науки. Более того, некоторые исследователи считают, что оно относится к числу трудноопределимых в силу ряда причин: во-первых, сложен и многогранен сам реальный объект, описываемый при помощи этого понятия; во-вторых, очень трудно определить в названном феномене соотношение природной и социальной детерминации, а отсюда – невозможность обозначения сколько-нибудь единых критериев определения качества ресурса и др.

Понятие «человеческий ресурс» чаще всего употребляется в обыденно-житейском смысле с выраженным прагматическим аспектом, что, кстати, дает повод многим авторам подвергать резкой критике подход к человеку как к ресурсу как антигуманный, низводящий человека до простого безликого механизма в системе производства. Однако эта критика не представляется убедительной хотя бы уже потому, что сам термин широко употребляется в научной и популярной литературе, а также потому, что он означает актуальные реальности, понимание которых исключительно важно для развивающейся рыночной экономики.

В самом общем виде в названном понятии мы выделяем три смысловые единицы:

• человеческий компонент производства как наличная реальность, включенная в общий технологический процесс;

• человеческий потенциал как реальность, могущая быть востребованной и актуализированной при соответствующих условиях среды;

• синтез духовно-нравственных качеств индивида, лежащих в основе творчества, самосозидания, самосовершенствования, актуализация потребностей к достижениям и успеху.

Управление человеческим ресурсом предполагает активную опору на комплекс наук о человеке, в котором сближаются, с одной стороны, теоретическая и прикладная социология, а с другой – теоретическая и прикладная психология, включая социальную психологию и психологию труда, психологию и психодиагностику личности и другие. При решении практических задач управления человеческим ресурсом осуществляется воздействие на три основные составляющие:

• условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;

• межличностные отношения в различных сферах деятельности;

• процесс развития самого субъекта, формирования личности.

Эта триада проявляется, обнаруживая свою специфику, в различных сферах: в образовании, труде и отдыхе, в распределении «занятого» и свободного времени человека и т. д.

Широко известная концепция учета человеческого фактора в создании новых машин и технологий для своего времени была весьма прогрессивной и обеспечила развитие разнообразных приложений экспериментальной психологии в исследованиях и оптимизации взаимодействий в системах «человек-машина», раскрыла реальные пути существенного повышения эффективности профессиональной деятельности. Эта концепция задала совершенно определенные направления поиска путей управления поведением, способностями и интересами человека.

Развитие теоретической и прикладной психологии на базе парадигмы учета человеческого фактора в процессах профессиональной деятельности и в организационном управлении создало весьма мощную основу для решения целых классов практических задач, в том числе с применением каузальных принципов. Они были реализованы в решении задач управления людьми (их поведением, отношениями, способностями и т. п.), в проектировании деятельности и субъектов деятельности, в оценке профессионально важных качеств, построении «психологических портретов» индивидов и т. п., – и все это нашло широкое применение в разработке психологических аспектов труда, управления, здравоохранения, обороны, образования и др.

Принципиально новая задача – управление человеческим ресурсом – в отличие от задач учета человеческого фактора предполагает раскрытие возможностей и закономерностей развития субъекта как целостного существа, находящегося в непрерывном взаимодействии с миром в своем ближайшем окружении, в определенной социальной среде, в определенных социальных институтах, например таких, как профессиональная работа в организациях и учреждениях.

Кадровый потенциал, качество персонала предприятий является важнейшим фактором успеха любых экономических реформ. Стратегическая кадровая политика становится одним из ключевых моментов государственного управления в развитых странах. Хорошо известна не только социальная, но и экономическая полезность политических решений и финансовых инвестиций в человеческий ресурс. Уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов-управленцев определяет эффективность программ структурной перестройки экономики, расширения производства товаров и услуг, обеспечения их конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках.

Высокая квалификация работников является основой их социальной защищенности и устойчивости на рынке труда: такие работники мобильны, трудоустраиваются быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости.

1.2. Управление развитием человеческих ресурсов

Сложившаяся в России в последние десятилетия государственная политика в сфере человеческого (профессионального) ресурса оказалась неэффективной, поскольку существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом. Рынок профессий и рынок образовательных услуг России практически не связаны. Так, по данным региональных органов по труду, составивших примерный перечень дефицитных специальностей, в приоритетной десятке оказались в основном специальности ремесленников и работников сферы услуг. Но в системе начального профессионального образования главное внимание по прежнему уделяется подготовке промышленных рабочих массовых профессий.

Несмотря на то что в разных звеньях профессиональной школы под давлением условий на рынке труда и профессий разрабатываются новые образовательные стандарты, изменяются структура и спектр специальностей, мало внимания уделяется овладению учащимися практическими навыками работы в условиях экономических преобразований. Большинство выпускников общеобразовательной и профессиональной школ не видят для себя ясной жизненной перспективы, страдают от неопределенности профессиональной карьеры (более 30 % находятся в состоянии ярко выраженного стресса). Более 50 % выпускников профшколы в последние годы оказываются невостребованными предприятиями и организациями, вынуждены работать не по специальности.

Вопросы формирования профессионального потенциала предприятий и организаций в современной мировой науке и практике относятся к новой комплексной сфере социальной политики – управлению человеческими ресурсами.

Экономическая ситуация, сложившаяся в большинстве отраслей экономики, отрицательно сказывается на профессиональном уровне персонала предприятий и организаций. Периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов в России сейчас составляет в среднем 7–8 лет, в то время как в странах Западной Европы, Японии – 3–5 лет, рабочих кадров, соответственно, – 13–15 лет. Выборочные обследования показывают, что квалификация большинства руководителей и специалистов предприятий не отвечает предъявляемым им сейчас требованиям. По разным оценкам более 80 % работодателей не имеют детально проработанных бизнес-планов, и практически никто не имеет планов работы с персоналом.

Основная практическая задача управления человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала предприятий и организаций. Решение этой задачи означает осознанное формирование контингента экономически активного населения страны (ЭАН) – его объема, структуры, качества. При этом реализуются следующие социальные функции:

• целенаправленная подготовка населения к труду (в первую очередь, молодого поколения, включая его общее и профессиональное образование);

• эффективное формирование профессиональной карьеры (включая ее планирование, выбор профессии и конкретного рабочего места);

• устойчивая и безопасная реализация профессиональной карьеры (включая профессиональную миграцию, трудовую и социальную адаптацию, рекреацию и социально безопасный выход из сферы труда).

Для реализации этих функций в странах с рыночной экономикой формируются три социальные системы:

• профессиональное образование и профессиональная консультация в целях подготовки к трудовой деятельности;

• профессиональная ориентация и психологическое консультирование при формировании жизненных планов;

• развитие персонала и психологическое сопровождение при реализации профессиональной карьеры.

Проблемы современной России состоят в том, что такие национальные системы или отсутствуют, или разрушены в ходе социальных реформ. Новые механизмы еще только формируются, и это делает крайне низким и неэффективным профессиональный потенциал российской экономики в целом. Практически втрое уменьшилась по объему и не соответствует потребностям рыночной экономики система повышения квалификации как рабочих, так и специалистов, как исполнителей, так и линейных руководителей. Российское производство по-прежнему ориентировано на количество и качество продукта, а не на реальные нужды и возможности потребителя.

Профессиональная школа в ответ на динамику рынка перестраивает спектр и формы подготовки: в начальной профессиональной школе введен новый перечень из 298 специальностей (вместо более чем 1500), в высшей школе осуществляется двухуровневая подготовка также по новому спектру специальностей. Идет активная работа над новыми национальными образовательными стандартами. Однако эта реформа продолжается без учета реальных потребностей и структуры российского рынка труда, в частности без учета меняющегося в ходе экономической реформы рынка профессий.

В качестве приемлемых механизмов связи сфер профессионального образования и профессионального труда в развитых странах разрабатываются специальные средства (педагогической и психологической) компенсации рассогласований между возможностями профессиональной школы (технологий, техники организации учебного процесса и конкретных учебных мест) и требованиями развивающегося производства (технологиями, техникой, организацией трудового процесса и конкретных рабочих мест).

В число таких средств входят:

• средства развития персонала предприятий, включая внутрифирменное обучение;

• средства психологической поддержки и сопровождения профессиональной карьеры;

• средства работы с контингентом на свободном рынке труда.

С помощью этих средств в рамках упомянутых выше национальных систем создаются экспериментальные общенациональные и региональные программы (проекты) управления человеческими ресурсами.

Эффективная работа названных выше систем и реализация экспериментальных программ нацелены на накопление опыта в рациональном использовании человеческого ресурса. Критериями эффективности этих систем являются:

• оценка успешности формирования кадрового потенциала национальной экономики;

• оценка качества (профессиональной компетентности) персонала и отдельного работника.

Как показывает опыт развитых стран, в условиях жесткой конкуренции на мировом рынке производство конкурентоспособной продукции предусматривает сертификацию произведенной продукции в нормах международных стандартов. Это предполагает одновременно сертификацию персонала предприятия, выпускающего данную продукцию, также в рамках международных стандартов. Без соответствующей сертификации продукция просто не выпускается на официальный мировой рынок товаров и услуг, с чем уже столкнулись российские производители.

Нужно сказать, что в России к настоящему времени полностью отсутствует соответствующая международным требованиям и стандартам система сертификации работающего (не учащегося) персонала предприятий и организаций.

Понятно, что для того, чтобы эффективно заработал полный цикл управления человеческими ресурсами, необходимо создать недостающие звенья обратной связи (оценки результатов управления человеческим ресурсом), то есть создать средства и механизм оценки реального качества отдельного профессионального работника и персонала предприятия (организации). Для этого необходимо разработать согласованные между собой классификаторы специальностей (со специализациями) и учебных мест и классификаторы профессий (с должностями) и рабочих мест.

При разработке этих классификаторов необходимо учесть имеющийся опыт и особенности складывающихся в России рынка труда и рынка рабочей силы, а это предполагает, что будут проведены следующие действия:

• анализ российской ситуации в регионах, по отраслям экономики и в целом;

• изучение зарубежного опыта и его обобщение с целью последующего переноса на российские условия;

• научные исследования структуры российского рынка профессий и рынка образовательных услуг, в том числе с привлечением зарубежных экспертов.

Нужно отметить, что аналогичные трудности возникли в последние годы в Европе, когда после подписания ряда соглашений профессиональная миграция между странами ЕС столкнулась с проблемами согласования национальных образовательных стандартов и национальных классификаторов профессий.

Европейцы немедленно начали научные исследования и разработки новых межнациональных механизмов согласования различий национальных образовательных систем и стандартов и национальных классификаторов профессий с целью выхода на объединенную систему сертификации и оценки качества профессиональных работников.

Таким образом, изучение положения дел в области сохранения и развития профессионального (кадрового) потенциала российской экономики и оценки качества человеческих ресурсов выявляет ряд серьезных проблем:

• качественный уровень работников российских предприятий существенно уступает уровню работников предприятий развитых стран Запада и продолжает снижаться;

• кадровая и организационная политика большинства предприятий не соответствует требованиям рыночной экономики, не удовлетворяются интересы работодателей как потребителей квалифицированной рабочей силы;

• профессионально-квалификационная структура российского рынка рабочей силы является жесткой и маловосприимчивой к изменениям, незащищенными оказались квалифицированные работники при их профессиональной миграции;

• основная масса работодателей и работников (с учетом выработанных трудовых установок) не заинтересована в повышении профессиональной квалификации, росте продуктивности труда. Углубляется мотивационный кризис, вызванный ростом неудовлетворенности работников предприятий своим трудом.

Решение этих проблем с целью сохранения и эффективной реализации профессионального потенциала российской экономики требует изменения государственной политики в области управления человеческими ресурсами (их рационального использования и развития) для того, чтобы достигнуть следующих результатов:

• обеспечить конкурентоспособность российской рабочей силы на национальном и международном рынках труда через развитие системы внутрифирменного обучения;

• разработать и в последующем реализовать государственную систему защиты профессионализма квалифицированных работников и интересов работодателей как потребителей рабочей силы через разработку государственных профессиональных стандартов и создание механизма сертификации работников;

• обеспечить государственное регулирование рынка рабочей силы и рынка образовательных услуг через разработку, реализацию и координацию национальных, региональных и отраслевых программ развития человеческих ресурсов;

• содействовать профессиональному самоопределению работников, развитию их профессиональной карьеры путем создания и развития национальной системы профориентации и психологической поддержки населения.

Для обеспечения указанной работы необходимо разработать научные основания и организационно-правовые механизмы формирования и развития трех общенациональных систем:

• развития персонала предприятий;

• профессиональной ориентации и психологической поддержки населения;

• реформирования профессиональной школы в широком смысле и разработки сети региональных программ управления человеческим ресурсом.

В числе первоочередных предложений к основным направлениям государственной политики в данной области относится система мер по содействию предприятиям и организациям в получении квалифицированных профессиональных кадров, в развитии персонала на производстве, в профессиональной консультации и оценке персонала.

В последние годы наметились шаги по преодолению традиционной схемы работы с кадрами.

До недавнего времени кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской деятельностью. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение менеджмента в этой области. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано появление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка моделей организации как системы не только функционирующей, но и развивающейся. На их основе сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами.

Поворот к интрапсихической сущности человека – это революционный переворот в науке управления. Понятия «ресурс» «человеческий фактор» вошли в научный обиход различных наук (философии, социологии, психологии, педагогики, медицины и т. д.) в 80-е годы. Каждая наука отражает в этих понятиях свои специфические стороны. Под «человеческим ресурсом» в психологии понимают человеческий компонент управления, то есть личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания.

В широком значении термин «управление персоналом» все чаще применяется как синоним термина «управление человеческими ресурсами». Более того, как уже отмечалось выше, он утверждается взамен понятий «кадры», «трудовые ресурсы» и т.п. Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы «человеческих отношений».

Образ, видение работника как объекта управления определяет применяемую систему управления человеческими ресурсами в организациях. В менеджменте существуют следующие подходы к модели человека.

1. «Человек экономический». Модель характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок.

2. «Человек потребляющий». Основными мотивами к труду являются стремление к самовыражению, статусу и власти.

3. «Человек иерархический». Согласно этой модели для работника важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределения в социуме.

4. «Человек профессиональный». Основными стимулами являются причастность к делам фирмы, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности.

5. «Человек корпоративный». Предполагается, что работники должны влиться в организационный механизм фирмы, нормы которой формируют поведение работника.

Таким образом, появление в управленческой сфере новых понятий и наполнение их новыми смыслами обозначает поворот к рынку с «человеческим лицом», подчеркивает высочайшую роль человека в системе всех ресурсов производства.

Развитие человеческих ресурсов есть обязательное условие, важнейшая составляющая и основной показатель становления Красноярского края как экономического, культурного и социального лидера России.

Развитие человеческих ресурсов происходит всегда, но остаются вопросы: «Какова эффективность осуществляемых вкладов в развитие? Как возможно повысить планку (уровень) развития и за счет чего?»

Краевая Программа «Развитие человеческих ресурсов» по большому счету должна обеспечить «новое качество» развития человеческих ресурсов края. Чтобы быть успешным в сегодняшнем динамичном и многообразном мире уже недостаточно быть только хорошим специалистом в одной узкопредметной области деятельности. Ключевым показателем успешности становится мобильность человека.

Программа имеет межотраслевое устройство и включает в себя следующие типы работ.

Оценка образовательной инфраструктуры края.

Оценку образовательной инфраструктуры края необходимо осуществить принципиально по иному: не только по внутренним отраслевым нормативам, но прежде всего с учетом ряда факторов:

− анализа роли и функций края в масштабах России, мира;

− диагностики инвестиционных возможностей края;

− анализа занятости, прогноза уровня и характера безработицы;

− качественной и количественной оценки потребности в услугах по подготовке и переподготовке кадров.

Общественно-профессиональная экспертиза (аудит) настоящего состояния практики образования в крае.

Общественно-профессиональная экспертиза (аудит) настоящего состояния практики образования в крае должна носить комплексный характер и – самое главное, осуществляться с ведущим участием представителей различных сфер деятельности края. Уход от чисто педагогических способов оценивания состояния практики образования позволит понять реальный уровень развитости обучающихся и соотнести этот уровень с требованиями современного мира.

Общественно-профессиональная диагностика (аудит) настоящего состояния практики образования должна включать:

− дошкольное воспитание и образование;

− начальное образование;

− общее образование;

− дополнительное образование;

− специальные виды образования;

− экстернатные формы получения образования, семейное образование, самообразование;

− высшее образование.

Модельные варианты механизма развития человеческих ресурсов края.

К ним относятся:

− финансово-экономические, инвестиционные, индустриальные механизмы развития;

− профессиональные механизмы развития;

− экспертно-консультационное обеспечение развития;

− стандартизация;

− инновационная и экспериментальная работа;

− информатизация и телекоммуникация;

− повышение квалификации преподавательских кадров.

Управление развитием человеческих ресурсов.

− обеспечение межотраслевого взаимодействия в процессах развития человеческих ресурсов;

− оптимизация (горизонтальная и вертикальная) структур управления, имеющих отношение к развитию человеческих ресурсов;

− формирование общественной составляющей в управлении человеческими ресурсами.

1.3. Системный подход к проблемам управления

Процесс научного познания, как известно, включает в себя процедуры смыслового наполнения понятийного аппарата. Это особенно важно, когда речь идет о понятиях, обозначающих сложные, многоаспектные, динамичные, многоуровневые системы. Данный раздел учебника посвящен описанию исходных понятий «социальная система» и «информатизация» в философском и общенаучном аспектах, что в дальнейшем составит общую методологическую основу проводимого нами исследования и позволит в последующих разделах проанализировать эмпирический материал на достаточно строгих научных основаниях.

Названным понятиям посвящено большое количество работ, однако их использование при анализе конкретных социальных процессов требует учета ряда моментов. Во-первых, следует иметь в виду, что понятийный аппарат социального знания не всегда строг, порой метафоричен; во-вторых, что существующие разночтения в понимании смыслов тех или иных понятий связаны с особенностями изучаемого объекта и могут зависеть как от целей, так и от контекста исследования.

В окружающем нас мире системно всё, что каждый из нас ощущает интуитивно. С понятием «система» тесно связан целый круг общенаучных и философских понятий, имеющих долгую историю развития. К ним относятся такие понятия, как свойство, отношение, связь, подсистема, элемент, окружающая среда, часть, целое, целостность, структура и др. Их нельзя определить обособленно, независимо друг от друга, все они образуют некую концептуальную систему, компоненты которой взаимосвязаны.

Термин «система» в наиболее широком смысле используется для описания самых различных явлений и трактуется как правильность в расположении частей, конкретный порядок, форма устройства, организация деятельности и т. д.

Теория систем как наука использует более строгое определение термина «система». Главное в этом определении то, что система рассматривается как целостное образование, что, кстати, очень близко к буквальному переводу этого слова с греческого языка – «целое, составленное из частей».

Методология выделения и определения общесистемных понятий, к которым, в частности, относится и понятие «система», получила в настоящее время значительное развитие или успешно развивается для многих процессов объективной реальности. В то же время многочисленные попытки дать всеобъемлющее, универсальное определение системы натолкнулись на значительные трудности. Это, в частности, выразилось в появлении целого ряда несовпадающих определений. По мере обобщения они все в большей степени приобретают характер исходных категорий, определение которых дается через описание присущих объекту свойств и характерных особенностей, через отношение вводимого понятия к набору других исходных понятий соответствующего уровня общности и последующую конкретизацию на более частных систем.

Если попытаться проследить эволюцию понятия «система», не вдаваясь в подробности, то, видимо, можно сказать, что оно укладывается в интервал между одним из первых определений системы как совокупности элементов, находящихся во взаимодействии, и современным ее определением как целостного комплекса взаимосвязанных элементов.

Таким образом, система – это не просто множество элементов, связанных отношениями, но и принципиально целостное множество элементов, физически или (и) концептуально связанных отношениями.

В научной литературе многообразие существующих систем упорядочивается путем классификации по определенным признакам:

• по происхождению: естественные (природные), искусственные (антропогенные);

• по специфике содержания: технические, технологические, информационные, социальные, экономические, иные;

• по объективности существования: материальные, идеальные;

• по степени связи с окружающей средой: открытые, относительно обособленные, закрытые, изолированные;

• по зависимости от времени: статические, динамические;

• по обусловленности действия: детерминированные, вероятностные;

• по месту в иерархии систем: суперсистемы, большие системы, подсистемы, элементы.

Как видим, классификация систем может быть проведена по различным основаниям, в данном случае – по характерологическим особенностям. Возможны и другие подходы. Необходимо вычленить особенности социальных систем в целом и системы образования в частности. В этом смысле системами, сопоставимыми с социальной, могут быть технические и биологические, каждая из которых обладает своими особенностями.

В самом общем виде эти особенности состоят в следующем. Техническая система включает станки, оборудование, компьютеры и другие работоспособные изделия (результаты человеческой деятельности), имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической системе ограничен и последствия решений обычно предопределены. Такие решения носят формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке, т. к. такого рода системы функционируют на основе законов динамического характера.

Биологическая система включает флору и фауну планеты, в том числе относительно замкнутые биологические подсистемы, например, муравейник, человеческий организм и др. Эта система обладает значительным разнообразием функционирования, чем техническая. Здесь уже в большей степени работают законы статистического (вероятностного) характера. Набор решений в биологической системе ограничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира. Тем не менее последствия решений в биологических подсистемах часто оказываются непредсказуемыми. Прогнозы в развитии таких систем предполагают разработку нескольких альтернативных вариантов решений и выбор лучшего из них по каким-либо признакам.

Социальная (общественная) система характеризуется наличием огромного количества подсистем, их глубинными, многофакторными связями, статистически-вероятностным, объективно-субъективным характером развития. Эти системы существенно опережают биологические по разнообразию функционирования. Набор решений в социальной системе характеризуется большим динамизмом как в количестве, так и в средствах и методах реализации. Это объясняется высоким темпом изменений, происходящих в общественных системах (в сравнении с биологическими), а также тонкостью и непредсказуемостью человека.

Социальная система – это совокупность социальных явлений и процессов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих некоторый целостный социальный объект. Отдельные явления и процессы здесь выступают в качестве элементов системы. В исследовательской практике понятие «социальная система» органично связывается с понятием «социальная структура». При этом «социальная структура» рассматривается как часть социальной системы и интегрирует в себе два компонента – социальный состав и социальные связи. Таким образом, понятие социальной структуры включает в себя, с одной стороны, социальный состав, или совокупность различных типов социальных общностей как системообразующих социальных элементов общества, с другой – социальные связи составляющих элементов, различающихся по широте распространения их действия, по их значению в характеристике социальной структуры общества на определенной ступени развития.

Любая система характеризуется наличием структуры, т. к. структура придает системе необходимую целостность и определяет ее устойчивые характеристики, позволяющие отличать то, что называется системой, от объектов другого вида. Структура (от лат. «Structura» – строение, расположение, порядок) – это совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, т. е. сохранение основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях.

В современной науке понятие «структура» также соотносится с понятиями системы и организации. Структура выражает лишь то, что остается устойчивым, относительно неизменным при различных преобразованиях системы; организация же включает в себя как структурные (устойчивые), так и динамические характеристики системы, обеспечивающие ее направленное функционирование.

Кроме этого современные исследователи исходят из того, что система есть единство множества различных структур. Эти структуры существуют реально, но аналитики могут абстрагироваться от всех других структур, изучая лишь необходимый структурный срез, выбор которого определяется целями анализа.

Важнейшим аспектом изучения социальных систем является анализ и выявление сущности социальных связей и взаимодействий между людьми. Под социальной связью мы понимаем набор факторов, обусловливающих совместную деятельность людей в конкретных общностях в определенное время для достижения тех или иных целей. Социальные связи устанавливаются на продолжительный период времени независимо от персональных качеств отдельных личностей. Это связи индивидов друг с другом, а также их связи с явлениями и процессами окружающего мира, складывающиеся в ходе их практической деятельности. Сущность социальных связей проявляется в содержании и характере действий людей, составляющих данную социальную общность. Можно выделить связи взаимодействия, контроля, отношений, а также институциональные связи.

Исходным моментом для формирования социальной связи может быть взаимодействие индивидов или групп, образующих социальную общность для удовлетворения тех или иных потребностей. Причем взаимодействие выражает характер и содержание отношений между людьми и социальными группами, которые, являясь постоянными носителями качественно различных видов деятельности, различаются по социальным позициям (статусам) и ролям.

Социальное взаимодействие имеет объективную и субъективную стороны. Объективной стороной взаимодействия выступают связи, независимые от отдельных людей, но опосредствующие и контролирующие содержание и характер их взаимодействия. Под субъективной стороной понимается сознательное отношение индивидов друг к другу, основанное на взаимных ожиданиях соответствующего поведения. Это, как правило, межличностные (или социально-психологические) отношения, складывающиеся в конкретных социальных общностях в определенный момент времени.

Субъективная сторона социального взаимодействия как раз и определяет второй аспект представления социальной системы как множества индивидов. Позиционируя главным объектом любой социальной системы человека, мы не можем рассматривать его как деталь некоего механизма, работающую по четко заданному алгоритму. Каждый человек индивидуален по своим личностным и психологическим характеристикам, которые во многом определяют его поведение в процессе взаимодействия с другими индивидами.

Механизм социального взаимодействия включает индивидов, совершающих те или иные действия; изменения в социальной общности или обществе в целом, вызываемые этими действиями; влияние этих перемен на других индивидов, составляющих социальную общность, и, наконец, обратную реакцию индивидов. Взаимодействие обычно приводит к становлению новых социальных отношений. Последние можно представить как относительно устойчивые и самостоятельные связи между индивидами и социальными группами.

Таким образом, социальные системы являются самыми сложными иерархическими системами, которые с полным правом можно назвать социальными организмами. Социальные организмы отличаются от живых организмов тем, что живой организм представляет собой единую целостную систему, а социальный организм – популяцию живых организмов, которая под влиянием внешних и внутренних факторов может представлять или единый целостный организм, или распадаться на социальные группы особей или даже на отдельные особи.

Представленные принципы системного подхода составляют основу для изучения любой социальной структуры, в том числе для решения проблем управления человеческим ресурсом на всех ступенях социализации.

1.4. Информационные ресурсы в модернизации системы образования

Процесс управления человеческими ресурсами с необходимостью распространяется на систему образования, которая подвергается серьезной трансформации, основанной на использовании современных информационных технологий.

Проблемы информатизации системы образования стали особенно актуальными в последнее время в связи с тем, что в России, как, впрочем, и во всем мире, нарастает процесс информатизации общественной жизни, формируется, по мнению специалистов, информационная цивилизация, ХХI столетие называют веком информационных систем.

По нарастающей идет развертывание потенциала «информационного общества», под которым понимается его социологизация, освоение социальной информации, формирование информационного мировоззрения, рынка информации, информационной реальности, повышение психологической обоснованности систем связи. Расширяет свои границы новый социальный процесс – познание информационной реальности. Технологический процесс информатизации все более уступает место социально-психологическому. Социологизация и психологизация информационной реальности становится основным аспектом становления информационной цивилизации и информационной культуры.

Изучение информационной реальности, утверждение господства информационной рациональности – жизненная необходимость человечества. Философы отмечают, что необходимо преодолеть идеалы технологической реальности и разрешить перспективы «потребительской развращенности», сформированной на основе технологической реальности. Технологическая рациональность опиралась на знание возможностей (ускорить, освоить, переработать, извлечь, победить природу, народ, разрушить культуру, индивидуальность). Информационная рациональность утверждает, что знанию возможностей должно предшествовать знание актуальностей (необходимости, целесообразности, меры, ценности). Технологическая рациональность – детище ХХ века – была подотчетна инструментальным задачам (познавательным и преобразовательным). Информационная рациональность опирается на экзистенциальные смыслы, социально целесообразные стратегии.

Эта закономерность в перспективе определится как теоретическая база информатизации общества, предметом которой станет социальный интеллект как основной ресурс человечества в решении жизненно важных проблем. Накопленные человечеством знания будут аккумулироваться посредством информационных связей, что даст импульс к информационной социализации личности, главным элементом которой будут связи индивидуального и общественного интеллектов.

Интеллектуализация общества связана не столько с повышением квалификации и образовательного уровня членов общества, сколько с преодолением социальной энтропии – внутренней неупорядоченности социальных подсистем, их нерелевантности по отношению к общественной цели. Социальная информатизация направлена на упорядочение существующих и создание новых информационных сред в различных общественных подсистемах.

Осмыслением информатизации занимаются все ведущие направления социогуманитарных и естественных наук. Философия, антропология, социология, культурология, история, синергетика, информатика, психология, когнитология – это лишь некоторые области знания, в русле которых предпринимаются попытки понять все усложняющуюся реальность. Пока что ни одна из наук не занимает приоритетное место в исследовании названного феномена как по причине традиционной автономии наук, так и вследствие недостатка прикладных исследований в конкретных областях знания.

Для образования как социальной системы, непосредственно связанной с процессами хранения, обработки и передачи информации, проблемы информатизации являются особенно актуальными. Одной из таких проблем является проблема «границ» компьютеризации: везде ли нужны современные компьютерные технологии, в чем их плюсы и минусы с точки зрения использования этих технологий в процессе обучения, как можно передать опыт и мастерство.

Вопрос о «границах» компьютеризации возник в связи со стремлением понять фиксируемую на практике противоречивость и неоднозначность процессов информатизации различных социальных систем, что порождает неоднозначность их оценок и толкований.

Так, ряд авторов придерживается так называемой технофобской позиции, акцентируя своё внимание на негативных тенденциях информатизации. Компьютерные средства, с точки зрения этого взгляда, предстают в виде некоего монстра, переваривающего наше сознание, при этом до такой степени, что мы уже не замечаем, что оно оказывается разрушенным. Кстати, в этом взгляде есть доля рационального. На нынешнем этапе развития цивилизации прослеживается тенденция переориентации массового сознания на новые средства достижения знаний. Педагоги свидетельствуют, что учащиеся всех уровней образования мало читают, подготовка письменных работ сводится к копированию готовых текстов. Следствием всего этого становится ограниченное развитие мышления, а также обеднение чувственно-эмоциональной сферы.

Обращается внимание на тот факт, что информатизация помимо прочих негативных последствий ведет к слому экспертных барьеров на пути тиражирования информации, особенно благодаря сети Интернет. С чувством горькой иронии Д. И. Дубровский замечает: «Полное торжество демократии, все равны: талант и энергичная посредственность, профессионал и самонадеянный дилетант, академик РАН и «академик» высшей магии».

В этом же ключе звучат и слова В. Н. Поруса о разрушении социокультурных оснований в связи с наступлением «информационной эры»: «…свобода доступа к информации, к ее неограниченному многообразию, казалось бы, реализуемая при помощи новейших технологий – это требование культуры, в центре которой находится именно человеческая индивидуальность. Но вот это требование исполнено, а индивидуальности нет, вместо нее – штампованный суррогат, неотличимый от огромного множества себе подобных».

В то же время Умберто Эко, например, высказывает мнение о естественности процесса развития информационных технологий и о страхах общества как защитной реакции на новое, по всей видимости, полагая, что технофобия не оправдана. Н. С. Автономова тоже подчеркивает: «Всякий раз создание новой информационной технологии воспринималось как разрыв с подлинным, интимным, ценным, духовным. Известный всем нам ряд информационных технологий «письмо – книгопечатание – Интернет» подтверждает это с самого начала». В отличие от Д. И. Дубровского она видит позитивную роль Интернета в том, что он дает нам новую свободу передвижения по свету, когда человек носит с собой все нужное и для собственной работы, и для дискуссий с коллегами.

А. Ж. Кусжанова полагает, что часто негативные стороны современных явлений, связанных с компьютером, слишком утрируются. Конечно, происходят изменения в обществе, среди них есть и целый ряд негативных, есть и позитивные, поэтому необходима трезвая нетенденциозная оценка феномена информатизации общества и учет ограниченности информатизации при построении стратегии развития общества. Кусжанова справедливо считает, что новые процессы в обществе, о которых идет речь, оцениваются с позиции традиционной культуры. «Под традиционными ценностями, – говорит она, – понимаются те ценности, которые были и есть до сегодняшнего дня, которые сформировали и нас с вами. Некая демонизация культуры… оправдывается тем, что реальность, в которой мы живем, сейчас действительно кардинально изменилась. Оказавшись в ней носителями традиционных ценностей и оценивая ее с их платформы, мы, по сути, все больше оказываемся даже не консерваторами, а ретроградами. Это не обвинение – это констатация факта. Отсюда – негатив в оценках».

Следует заметить, что известный скепсис относительно стремительно развивающихся процессов информатизации связан с так называемыми психологическими барьерами к нововведениям. Здесь опять же срабатывает закон систем: достижение устойчивости и равновесия с наименьшим количеством энергетических затрат. В человеческом сознании это отторжение нового, нетрадиционного дополняется еще и различного рода субъективными итерациями.

Тем не менее определенная степень консерватизма при оценке всепроникающих информационных технологий необходима, т. к. иначе можно упустить из вида негативные аспекты этого явления. Так, на бытовом уровне можно наблюдать мало чем оправданный оптимизм, связанный с компьютеризацией всего и вся. Н. Т. Абрамова в связи с этим пишет о том, что «в обыденном сознании сформировался определенный образ мира. В основании такого образа заложена идея о возможности автоматизации различных сфер науки и практики, вера в возможность их радикальной перестройки. Гипотеза об оптимальности новой технологии в любых сферах, о максимизации на этой основе любых исследовательских процедур изначально принимается за аксиому. Надо сказать, что презумпция совершенства сопровождает данное движение на всем его пути, а притязания выражают глубоко укоренившийся идеал рационализма с его опорой на точное формализованное знание».

Любопытными в этой связи являются широкомасштабные исследования по методологическим проблемам компьютеризации, которые проводятся под руководством шведского ученого Бу Геранзона вот уже около трех десятилетий.

В рамках разрабатываемого с 70-х годов Международного проекта «Образование – Труд – Техника» предпринимаются попытки ответить на следующие вопросы.

• Ограничивается ли инструментальная база труда лишь новыми технологиями?

• Достигается ли более высокое качество труда только компьютерными средствами?

• Не являются ли умения и навыки более эффективными, чем машина при решении ряда практических задач?

• Не целесообразнее ли, строя политику в сфере образования в качестве исходной максимы, принять мысль о балансе разных средств?

К числу трудностей, с которыми сталкивается человек, относятся попытки формализации профессионального опыта, мастерства, разного рода умений. А такие феномены практического интеллекта, как воображение, интуиция, невербальное мышление, неосознанные чувства и прочее, не только не поддаются рационализации, но в принципе трудно артикулируются.

Названная проблема имеет не только академический, но и теоретико-методологический аспект. Не менее важным является ее практически-прикладной смысл. В первую очередь – это вопрос подготовки кадров, обеспечивающих деятельность различных социальных структур. Как показывают исследования, в целом ряде профессий доминирующая роль принадлежит «телесным», неявным формам знания, передаваемым «из рук в руки» от учителя (мастера) к ученику (подмастерью).

Позитивный опыт использования новой техники в ряде сфер (освобождение от рутинной работы, выполнение расчетов при подготовке сложных оценок и решений и др.) вовсе не заслонил того факта, что по отношению к ряду практических задач эффективность достигается не всякий раз.

Ш. Туркль, социальный психолог Массачусетского технологического института, в своем выступлении на международной конференции в шведском городе Сигтуна в 1979 г. отметила, что «компьютер как инструмент не оценен по достоинству, что необходимо более широкое компьютерное образование на базе философии, истории идей и антропологии». В это же время, отмечает Бу Геранзон, – «огромные сложные компьютерные системы наподобие той, которая используется в социальном страховании США, пример противоположной крайности».

Иную картину представляет процесс компьютеризации системы страхования в Швеции, начавшейся в 1967 г. В 1977 г. началась правительственная программа АЛЛФА, имеющая целью изучить внедрение системы электронной обработки данных в 1970-е годы в работу бюро социального страхования, а также выяснить, какую форму примет компьютеризация в системе социального страхования в 1985 – 2000 гг. «Выводы, – отмечает Бу Геранзон, – нашли отражение в предварительном докладе 1979 г., в котором указывалось на преимущество компьютеризованного управления».

Смысл повышения эффективности сводился к рационализации и унификации обслуживания клиентов. Автоматизированная обработка данных позволяет увеличить скорость рассмотрения дел и уменьшает потребность в обслуживающем персонале. Рационализируется процесс обучения персонала (метод работы осваивается в процессе обучения). Качество работы поддерживается на высоком уровне, несмотря на смену персонала.

Успехи компьютерных технологий усилили традицию высокой оценки «логоса» как знания точного, ясного, рационально-логического. Названная традиция восходит к античному миру. С именем Аристотеля связывают представление о приоритете логоса (очи разума) в открытии подлинной картины реальности, а «докса» (чувственное знание) с «темным», неразумным знанием, которое только искажает истину.

Негативное отношение к практическому слою знания тем самым сказалось на его исторической судьбе: вплоть до настоящего времени оно продолжает оставаться слабо изученным. Однако реальные проблемы информатизации общества все чаще подталкивают исследователей к изучению данной сферы. Так, в шведском варианте компьютеризации системы социального страхования также были обнаружены серьезные трудности. В окончательном докладе комиссии АЛЛФА, опубликованном в 1981 г., была поставлена под вопрос компьютерная обработка дел в бюро социального страхования. Многочисленные экспертные оценки показали, что в системе социального страхования есть такие области, которые не поддаются формализации и автоматизации. В частности, таковой областью являются профессиональная компетентность, своеобразный коллективный опыт сотрудников.

Вопрос о внерациональных способах трансляции знаний и умений, передаваемых «из рук в руки», обсуждался на международной конференции «Культура – Язык – Искусственный интеллект» в Стокгольме в 1988 г. Участники конференции сформулировали ряд выводов, касающихся роли компьютерной техники в решении практических задач:

• в ряде сфер результаты компьютеризации сильно преувеличены;

• при решении практических задач использование новой техники не всегда дает эффективный результат;

• компьютер выдает знания, бедные смысловым содержанием;

• знание, несущее абстрактно общие смыслы, теряет свою привлекательность, часто губительно сказывается на понимании общей картины изучаемого явления, не продвигает поиски более глубоких пластов содержания.

Полученные результаты подвигли исследователей на поиск границ формализованных методов, исследование структуры внерационального сознания, возможностей практического интеллекта.

В качестве исходного тезиса была взята ориентация на «частный случай», опора на индивидуальный опыт. Был привлечен опыт компьютеризации, полученный разными учреждениями, рядом специалистов. Обобщение показало, что компьютеризация ведет к потере именно тех смыслов, которые от мастера переходят к подмастерью при личном контакте.

Еще одной важной, на наш взгляд, проблемой информатизации системы образования, являются вопросы психологического воздействия современных компьютерных технологий на человека и психологического взаимодействия человека с машиной.

Как уже было отмечено, трудно назвать другую сферу человеческой деятельности, которая развивалась бы столь стремительно, порождала бы такое разнообразие проблем и оказывала бы такое влияние на все отрасли науки, в том числе и психологию, как информатизация и компьютеризация общества. Виртуальный мир компьютера влияет на всю систему психологических знаний, т. к. он преобразует объективное содержание и форму труда, познания, общения, способствует появлению новых способов психического отражения реального мира, изменяет соотношение рутинных и творческих компонентов в интеллектуальной деятельности человека.

Исследовательская деятельность в данной области носит не только междисциплинарный, но и комплексный характер, не будучи привязанной к конкретному разделу психологической науки: психология информатизации изучается с позиций психологии сознания, этнической, когнитивной, социальной, возрастной, педагогической психологии, психологии личности, психологии труда и др.

С самого начала проводимые отечественными специалистами исследования базировались на предложенной Л. С. Выготским теории развития высших психических функций. Согласно одной из центральных гипотез Выготского, психические процессы изменяются у человека так же, как изменяются процессы его практической деятельности. Иначе говоря, под влиянием любой человеческой деятельности меняются психические функции. Поскольку новые информационные технологии – это орудие трудовой деятельности, то они тоже изменяют психику человека. В этой связи и возникают наблюдаемые нами психологические проблемы использования высокой техники в жизни человека.

Проводимые в этой области исследования показывают широкий разброс мнений по поводу испытываемых переживаний при взаимодействии с ЭВМ. Обозначенная тенденция подтверждается нашими исследованиями, которые проводились в период с 2003 по 2007 г. и имели целью изучение особенностей психических состояний пользователей ЭВМ в процессе компьютеризованного обучения.

Предметом исследования были психические состояния учащихся в условиях компьютеризованного обучения и их оценка самими пользователями. Объектом исследования стали студенты, уже обладающие начальными навыками работы на компьютере, и клиенты Красноярского краевого центра профориентации и переобучения. Всего было обследовано 256 человек: 168 студентов (возраст 18 – 21 год), 88 клиентов центра (возраст 24 – 36 лет).

Исследование психических состояний пользователей проходило в три этапа. На первом этапе при помощи специально разработанной анкеты были выявлены наиболее часто встречающиеся деструктивные состояния, возникающие у респондентов при работе на компьютере.

На втором этапе проводилось подробное изучение психических состояний, испытываемых пользователями до работы на компьютере, во время работы на компьютере и после работы на компьютере.

Третий этап заключался в опросе респондентов на предмет общего влияния компьютера на пользователей, осведомленности пользователей в области информатики и программирования и отношения самих пользователей к переживаемым психическим состояниям.

На первом этапе было выделено восемь наиболее часто встречающихся деструктивных психических состояний, возникающих у респондентов во время работы на компьютере (табл. 1).

Как следует из таблицы, имеют место существенные различия в актуализации психических состояний у студентов и слушателей центра. В данном случае эти различия, скорее всего, обусловлены различиями в возрасте и в степени мотивации к обучению участников исследования. Кроме того, здесь явно просматривается тенденция (в более старших возрастах она проявляется значительно сильнее) все большего приобщения поколений к современным информационным средствам, что свидетельствует об объективности и необратимости данного процесса.

На втором этапе все испытываемые респондентами психические состояния оценивались по времени их наступления. В табл. 2 представлена общая картина психических состояний респондентов в ходе работы на компьютере. Полученные данные позволяют сделать ряд выводов.

Таблица 1

Показатели деструктивных состояний

Таблица 2

Общее распределение психических состояний респондентов

Повышение интереса во время работы на компьютере плавно переходит в спокойное состояние, видимо, на фоне возникающего положительно-эмоционального переживания, которое, как известно, лежит в основе повышения работоспособности, актуализации интеллектуальной деятельности, улучшения взаимопонимания. В то же время из 45 % опрошенных, проявивших повышенный интерес во время работы на компьютере, лишь 22 % испытали после работы состояние спокойствия. Это означает лишь тот факт, что в целом с работой на компьютере связаны отрицательно-эмоциональные переживания, что подтверждается другими показаниями, приведенными в таблице. Так из 53 %, получивших удовольствие во время работы на компьютере после работы, лишь 5,5 % испытали чувство невозмутимости (спокойствия). Из 33,6 %, испытавших азарт во время работы, 16,6 % почувствовали усталость. Интерес до работы на компьютере испытали 62 % опрошенных, а состояние комфорта во время работы почувствовали лишь 2,6 %.

Процесс информатизации в массовом сознании оценивается далеко не однозначно. Проведенный на третьем этапе исследования опрос показал, что на значительную часть пользователей работа на компьютере действует успокаивающе, однако 38,8 % респондентов испытывают напряжение. Основная масса опрошенных не испытывает страх перед компьютером, знает правила работы и поведения за компьютером, но не знакома с правилами безопасности при работе на компьютере. Многие из них хотели бы улучшить своё состояние до, во время и после работы на компьютере. В то же время 83,3 % пользователей внимательны при работе на компьютере, но удовлетворение после работы испытывают только 28,2 %.

Основная масса опрошенных относит себя к категории квалифицированных пользователей (60,5 %). Треть респондентов считают, что переживаемые ими психические состояния способствуют успешной работе; другая треть считают, что они адекватны целям работы; 16,6 % считают их помехой в работе и 11 % считают, что они никак не отражаются на работе. Как видим, полученные данные свидетельствуют не только о противоречивости и неоднозначности процесса информатизации образования, но и о противоречивости в системе самооценок респондентов по поводу переживаемых состояний.

Исследования психических преобразований личности под влиянием компьютеризованной учебной деятельности показывают, что наиболее распространенными преобразованиями здесь являются персонификация компьютера, т. е. наделение его чертами субъектности и идентификация с ним. Персонификация – это своего рода защитный механизм, вступающий в силу тогда, когда человек на неосознаваемом уровне ощущает неудовлетворенную потребность в общении с другими людьми. Студенты наделяют компьютер такими чертами и свойствами, как, например: «друг», «душевный человек», «собеседник», «терпеливый», «психолог», «художник», «гений», «мудрец», «профессионал», «мужественный», «лидер», «невротик», «упрямый», «эгоцентрик», «фанатик», «фантазер».

Объективной стороной персонификации является диалоговый характер работы на компьютере. Однако в социокультурном и психологическом аспектах здесь не все благополучно. Персонификация есть только начало более глубоких преобразований, таких как деперсонализация (утрата представлений о своём «Я»), уподобление, социальная перцепция (редуцирование образов реальных людей), социальный дисбаланс. Здесь идентификация направлена на средство деятельности – компьютер. Результатом такой идентификации является экзуция – утрата человеком потребности и способности в непосредственном (живом) общении.

Информационная культура в её глубоком духовном, гуманитарном, а не только технологическом смысле обладает значительными ресурсами для сохранения культуры цивилизации, общества, личности. Понимаемая же как высокотехнологичная деятельность отдельных социальных групп информационная культура не снимает напряжения у большинства, не дает возможности человеку делать осознанный выбор (между объективной и виртуальной реальностью). Большинство движется за процессом бессознательно.

Еще одна работа, проведенная в Институте информатизации социальных систем Красноярского государственного технического университета в 2006 г., была посвящена социологическому исследованию на тему «Воздействие компьютерных технологий на человека: мнение пользователей ЭВМ». В опросе приняли участие 150 человек, 75 мужчин и 75 женщин. Полученные результаты представлены в табл. 3.

Как следует из таблицы, положительное отношение к развитию компьютерных технологий выразили 88 % опрошенных, 4 % – отрицательное отношение, причем это женщины, которые осваивали компьютер не по собственному желанию, а по необходимости. Спокойно относятся к компьютеру на рабочем месте 33 % опрошенных, с удовольствием – 20 %, большинство из них женщины, раздражительно – 6 %, большинство из них женщины, с безразличием – 2 % – мужчины.

Таблица 3

Результаты социологического опроса на тему «Воздействие компьютерных технологий на человека: мнение пользователей ЭВМ»

На вопрос о негативном влиянии компьютера на здоровье и психику человека положительно ответили 66 % опрошенных, 14 % – не задумывались над этим, 8 % женщин и все мужчины считают, что не оказывает, 12 % – затруднились ответить на поставленный вопрос. Как видим, люди интуитивно улавливают негативное воздействие компьютера на здоровье и психику человека. Общая сумма респондентов, считающих, что нет негативного воздействия, едва превышает 20 % опрошенных. Отсюда становится очевидным факт наличия больших трудностей психолого-педагогического характера, которые должны подвергаться строгому научному анализу.

Компьютер как источник информации определили 96 % респондентов, как средство развлечения – 46 %,затем как средство общения – 30 %. Причем мужчины на второе место ставят «средство развлечения», а женщины – «средство общения» и развлечения (одинаковое количество ответов). Тот факт, что абсолютное большинство респондентов (96 %) оценивают компьютер как мощное информационное средство является дополнительным доказательством приоритетности приобретения знаний с помощью компьютерных технологий. Однако, если учесть те издержки массовой компьютеризации, о которых говорилось выше, то следует сделать вывод о необходимости изучения и внедрения в образовательный процесс наиболее эффективных методов, основанных на современных информационных технологиях.

Ответы на вопрос о социальных последствиях развития компьютерных технологий распределились следующим образом: 70 % опрошенных считают, что это приведет к увеличению возможностей коммуникации между людьми, 68 % – к улучшению состояния образования и науки, 18 % – к безразличию к судьбам людей, 18 % – к падению культуры, 14 % – к экономическому процветанию, 8 % – к деградации человека, 4 % – к снижению профессионализма. Значительное количество скептических оценок можно интерпретировать как результат противоречивости самого процесса информатизации образования, а также как следствие неразработанности многих проблем в теоретическом и методическом аспектах.

Резюмируя рассмотрение вопроса о психологическом воздействии процессов информатизации социальных систем на человека, можно отметить следующее. Человек на подсознательном уровне склонен психологически дистанцироваться от компьютера, являющегося важнейшим компонентом современных информационных систем. Тесное взаимодействие с компьютером чревато для человека аффективным закреплением, абсолютизацией собственной интеллектуальной исключительности, обусловленными столкновением двух подсознательных процессов: антропоцентризма и антропоморфизма.

В свою очередь закрепление интеллектуальной исключительности человека, адекватное и позитивное в системе «человек – компьютер», может распространиться за ее пределы и начать негативно влиять на отношения в системе «человек – человек», то есть выступать в роли психологического фактора, затрудняющего межличностное взаимодействие и вносящего таким образом свой вклад в общую тенденцию обособления современного человека, интегрированного в информационную среду.

На уровне чувств компьютер воздействует на психику пользователя двояко: либо позитивно (и тогда возникает чувство свободы и неограниченных возможностей), либо негативно (и тогда мы сталкиваемся с депрессивным чувством уныния и растерянности). Кроме того, работа на компьютере, особенно связанная с Интернетом, может способствовать появлению своеобразного ухода от реальности, при котором человек оказывается неспособным полноценно функционировать в реальном мире.

Информатизация общества в своей сущности вносит разнообразие не только в сложившийся порядок, стиль и образ жизни, но и в психологию человека, его субъективность, уникальность, неповторимость, индивидуальность. Через информатизацию происходят во многом противоречивые процессы развития личности, охватывающие как сознательные, так и неосознаваемые структуры, усиление динамики между структурными элементами психики, усложнение феноменального поля.

Контрольные вопросы

1. Каковы научные основы управления социальными процессами?

2. На чем базируется создание интегрированной образовательной среды, объединяющей образование, науку, производство?

3. В чем заключается соотношение понятий: «человеческий фактор», «человеческий ресурс», «человеческий потенциал»?

4. Какова государственная политика в области управления человеческими ресурсами?

5. Каков качественный уровень работников российских предприятий, кадровая и организационная политика предприятий?

6. Каковы ресурсы и методы повышения профессиональной квалификации работников предприятий?

Задания для самостоятельной работы

1. Подготовить доклады ко Дню науки по проблеме управления человеческим ресурсом.

2. Подобрать литературу и сформировать библиографический справочник по теоретическим темам курса.

3. Разработать «оболочку» для создания информационного справочника (базы данных) по проблеме управления человеческим ресурсом.

4. Разработать web-сайт по теме «Методы и технологии управления человеческим ресурсом».

5. Составить комплект компьютерных диагностических методик по изучению профессиональной квалификации.

6. Составить комплект методик по игровым и тренинговым процедурам, в том числе на электронных носителях.

7. Составить реестр нормативных документов по проблеме управления человеческим ресурсом.

8. Составить список терминов (ключевых слов) по темам курса.

Литература

1. Вилховченко, Э. Западный опыт развития «человеческих ресурсов» в эпоху НТР / Э. Вилховченко // Проблемы теории и практики управления.–1993.–№ 3.

2. Карпов, А. В. Психология менеджмента: учеб. пособие / А. В. Карпов. – М.: Гардарика, 1999–584 с.

3. Козлов, А. И. Человеческий капитал в системе экономической категории труда / А. И. Козлов // Управление персоналом. – 2008. – № 9. – С. 49–52.

4. Тугускина, Г. Н. Интеллектуальный капитал – прорывной фактор экономики / Г. Н. Тугускина // Управление персоналом. – 2008. – № 22. – С. 44–45.

5. Управление человеческими ресурсами и трудовые отношения: практикум по курсу / С – Петерб. гос. ун-т. экономики и финансов. – СПб, 1999–76 с.

6. Шкаратан, О. Потенциал человеческих ресурсов России / О. Шкаратан, Е. Тихонова // Общественные науки и современность. – 1995. – № 4.

Глава 2. Методы и технологии управления человеческими ресурсами

2.1. Образовательные технологии

Научное управление человеческим ресурсом предполагает как методы планирования на региональном уровне, так и разработку технологий изучения особенностей ЧР применительно к конкретным обстоятельствам.

Программа социально-экономического развития региона как механизм социально-экономического планирования на региональном уровне является инструментом управления человеческими ресурсами региона, управления их качеством с позиций увеличения образовательного, профессионального и личностного потенциала. Она также является инструментом управления:

• развития экономики региона;

• занятости населения региона;

• подготовки кадров.

Совершенствование социально-экономического планирования на региональном уровне прежде всего следует вести в направлении усиления связи между такими обязательными блоками Программы социально-экономического развития региона, как «население», «занятость», «экономика».

Для этого необходима разработка соответствующих направлений социально-экономического планирования и разделов Программы социально-экономического развития региона со следующей их детализацией:

− демографического – до уровня половозрастной, национально-территориальной структуры населения, общеобразовательной и профессиональной структуры рабочей силы региона;

− экономического – до уровня профессионально-квалификационной структуры спроса на рабочую силу;

− занятости населения – до уровня расчета профессионально-квалификационного баланса спроса и предложения рабочих мест в отраслях экономики региона, профессионально-квалификационного баланса спроса и предложения по учебным местам в учебных заведениях профессионального образования региона.

Реализация перечисленных направлений социально-экономического планирования в регионе позволит определить приоритеты экономического развития региона исходя из особенностей структуры населения, его качественных и количественных характеристик, территориального расселения, потребности в квалифицированных кадрах и степени ее удовлетворения. Программное закрепление указанных направлений обеспечит реальное продвижение по пути повышения качества человеческих ресурсов региона.

Остановимся на некоторых разработках, выполняемых в районах края и направляемых на актуализацию человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы – один из важнейших, трудновосполнимых и инертных факторов в развитии экономики Сибирского региона. В условиях переориентации производства и резко возросшей потребности не только в высококлассных (в условиях сокращения численности работающих), но и в экономически грамотных руководителях младшего и среднего звена возникла проблема: либо обучать уже работающих, знакомых со спецификой производства и структурой управления, и терять время на обучение, либо приглашать со стороны уже прошедшего обучение, но терять время на адаптацию к специфике предприятия и управленческим связям с риском, что специалист «не впишется». В любом случае проблемой является получение образования без отрыва от производства.

Сибирские особенности в виде огромных расстояний между городами и другими населенными пунктами вызывают к жизни и новые формы и методы получения образования и переподготовки взрослого населения: дистанционное и очно-заочное обучение, минимизирующие как потребность в частых поездках, так и само проживание в других городах на период обучения. Экономически выгодным оказывается приобретение или аренда персонального компьютера и использование интерактивных обучающих программ, разработанных и разрабатываемых в районах, по сравнению с транспортными и иными расходами, оторванностью от семьи, а зачастую и страхом уходить с работы ради получения образования. Взрослый человек, ответственный за благополучие своей семьи, оказывается перед дилеммой: либо для получения новой востребованной профессии пройти обучение или переподготовку, либо лишиться того источника дохода, который есть у него сейчас.

Это оказывает сильное сдерживающее влияние на спрос в сфере образовательных услуг со стороны взрослого населения, что в немалой степени касается и увольняющихся в запас военнослужащих, не имеющих ни гражданских специальностей, ни представления об их популярности или о выборе дальнейшего места жительства, где они были бы востребованы, и многое другое, что сейчас не лежит на поверхности и не выявляется при опросах и исследованиях в силу расплывчатости представлений о возможностях информационного поиска и достоверности информации, а главное – желания платить за нее.

Поэтому внедрение дистанционных и интерактивных форм обучения, электронных учебников, мультимедийных образовательных программ и доступа к библиотекам вузов страны позволит более эффективно использовать человеческие ресурсы в современных условиях.

Одной из серьезных проблем современного рынка труда является его несбалансированность: несовпадение структуры спроса и структуры предложения. Причиной такого положения является слабое взаимодействие рынков образовательных услуг и труда. Хотя в направлении изменения структуры подготовки кадров многое происходит, тем не менее ситуация невостребованности молодых специалистов остается существенной проблемой современного рынка труда.

Особенно актуальной данная проблема является для выпускников средне-специальных и профессиональных учебных заведений, а зачастую – и выпускников высших учебных заведений. Выпускники высшей школы имеют проблемы с трудоустройством чаще всего по причине невысокого спроса на полученную профессию со стороны работодателей и недостаточного практического опыта, а выпускники средне-специальных учебных заведений, кроме того, часто остаются невостребованными по причине высоких требований со стороны фирм к уровню квалификации и образования специалистов.

Работодателей часто не устраивают специалисты со среднеспециальным образованием. Предъявляется спрос на высокообразованных специалистов. В этих условиях подготовка специалистов высшей квалификации и их переподготовка имеют особенное значение для дальнейшей реализации профессиональной карьеры молодых специалистов.

Результативность работы по подготовке и переподготовке кадров нельзя оценивать высоко, если специалист остается невостребованным. Повышение эффективности работы образовательных учреждений требует создания региональной программы управления трудовыми ресурсами.

Одной из эффективных форм подготовки и переподготовки кадров на базе средне-специального и высшего образования является Центр повышения квалификации, а также система ускоренного заочного образования, созданного в ряде вузов Красноярска. В рамках названных структур широко используются инновационные методы переподготовки кадров: деловые игры и тестирующие системы. Они выгодно отличаются от других методов обучения тем, что позволяют обучающимся как бы «прожить» некоторое время в изучаемой в лабораторных условиях организационно-производственной системе и оценить сформировавшиеся навыки.

Основная задача тестирующих систем – осуществление постоянного контроля знаний и умений обучаемого на всех этапах и присвоения ему рейтинга в зависимости от уровня подготовленности. Оценивание знаний студентов по единой структуре предполагает учет значимости всех тем и разделов в дисциплине. Задания по дисциплине разрабатываются по темам с учетом их значимости при формировании навыков специалиста.

В деловых играх осуществляется возможность моделирования реальных ситуаций. Их главными элементами являются: способ отображения деловой ситуации; механизм принятия решения; модель адекватной реакции на действия обучаемого; схема анализа хода игры и оценивания ее результатов. Разработка деловых игр и тестирующих систем требует больших временных и творческих затрат их создателей, поэтому особую значимость приобретает рационализация действий разработчиков в процессе создания деловых игр и автоматизированных обучающих курсов (АУК).

Критериями выбора инструментальной среды для реализации тестирующих систем и деловых игр являются: возможность формирования текста кадра при помощи экранного редактора; использования элементов графики; реализации логической структуры сценария; проектирования эталонов ответов, задание областей переходов; использование дополнительных параметров кадра для организации случайной выборки начальных параметров игры и пр.

Процесс разработки деловых игр – алгоритм, представленный следующей последовательностью этапов. На этапе постановки задач определяются цели и содержание обучения, критерием которых является некоторая количественная мера полученных в ходе деловой игры результатов (экономических, оценочных и т. д.). Проектирование сценария в технологии разработки деловых игр сводится к созданию макроструктуры диалога обучаемого с системой микроструктуры кадров (моделирование процесса деловой игры, проектирование значения эталонов и конструирование кадров). Реализация сценария деловых игр означает ввод в память ПК разработанного сценария и его отладку. Апробация АУК в учебном процессе предполагает проведение его экспертизы путем опытного внедрения в процессе обучения. Данный алгоритм действий использовался в процессе разработки серии деловых игр по дисциплине «Маркетинг» и показал достаточно высокую эффективность.

При разработке рейтингового автоматизированного контроля знаний и умений студентов по дисциплине «Маркетинг» решен ряд алгоритмических задач: построение общей алгоритмической схемы рейтингового контроля, построение системы стохастического выбора вопроса, построение системы рейтингового оценивания.

Задания для тестирования разделялись по уровням сложности (анализа и синтеза, алгоритмического и интеллектуально-поискового уровней).

Разработанный комплекс деловых компьютерных игр и тестирующих систем используется при обучении людей разных специальностей.

2.2. Психологические исследования и консультирование в решении проблем УЧР

Основой любой организации являются люди. И несмотря на растущую «машинизацию» многих технологических и управленческих процессов, роль и значение человека в организации увеличились. К тому же человек становится не только ключевым «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Вкладывая в развитие персонала, мы получаем в несколько раз больше, поскольку качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на качество производства.

Во внутриорганизационной жизни управление персоналом играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение человеческие ресурсы организации для достижения ею своих целей. Относительно недавно, только во второй половине XX века, менеджменту стало уделяться повышенное внимание. Интерес к вопросам управления постоянно удерживается на высоком уровне. И связано это не только с тем, что менеджмент персонала играет важную роль в функционировании организации, но также и с тем, что он как практическая деятельность постоянно развивается. То, что раньше считалось образцом управления, теперь иногда обретает прямо противоположные формы.

Область психологических исследований в рассматриваемой проблеме управления человеческим ресурсом не имеет границ. Однако есть три комплексных направления, представляющих особую актуальность. Первое направление представлено исследованиями субъективной сущности человека. Тематика исследований включает изучение человека как субъекта активности, в том числе и социально опасной; субъекта общения с его мотивационно-потребностной сферой; личности с уникальным внутренним миром, духовным опытом и мировоззрением; объекта отражения социальной рефлексии и объекта социальных воздействий. Второе направление связано с проблемой межличностного общения и качества жизни. Оно представлено разработками методов анализа качества жизни, диагностикой системы ценностных ориентации, особенностей ценностного сознания и деформации норм. Третье направление сосредоточено на использовании акмеологических подходов и представлено исследованиями интеллектуально-творческой и эмоциональной сфер личности.

Во всех разработках, в том числе и основанных на комплексном изучении человека, есть существенные пробелы в исследовании социальности и ее связи с интерпсихическими образованиями. В профессиональном психологическом сознании под влиянием масштабов деятельностностной теории сформировалась установка на исследование личности как социально-обусловленной структуры. И все попытки обойти вниманием эту установку подвергаются сомнению. Однако такое положение в науке делает неэффективной социальную практику, включая управление человеческими ресурсами.

Исследование социальности не сводится к определению того, «изначальна» ли она или просто сводится к утверждению этого. Гораздо больший интерес представляют вопросы: На чём основана социальная идентичность? Что собой представляет социальный идеал? Как в нем отражается индивидуальная психология? Ответы на эти вопросы требуют категоризации социального пространства. Необходима концепция социального идеала. Её разработка может быть основана на опубликованных материалах исследований «социального интеллекта», «социальной идентификации», «динамики массового сознания», «успешной социализации личности» и др.

Разработка проблем УЧР требует использования как теоретических, так и прикладных материалов в деятельности различных управленческих структур и прежде всего – центров профориентации и психологической поддержки граждан.

Специалистами Красноярского краевого центра профориентации с этой целью разработан и с успехом проводится ряд программ. Это курсы, направленные, с одной стороны, на развитие управленческой компетентности работников районных и городских отделений службы занятости и, с другой – на сохранение их психологического здоровья. Для систематизации и получения новых знаний в области управления персоналом, повышения психологической компетентности руководителей в 1999 г. апробированы следующие семинары: «Эффективный руководитель: психологический портрет», «Трудовой коллектив глазами организационного психолога», «Кадровая политика и организация работы с персоналом».

Кроме профессиональных знаний и умений каждый специалист обладает индивидуальными психологическими особенностями, способностями, помогающими или мешающими ему в реализации должностных обязанностей. Учитывая объем и разнообразие деловых контактов специалиста службы занятости с клиентами, работодателями и сослуживцами, можно говорить о значимости коммуникативных способностей в его работе. Центром профориентации проводится тренинг «Деловое общение», участники которого получают возможность развить навыки эффективного делового общения, ведения деловой беседы.

Необходимость постоянного общения с клиентами, часто неуравновешенными, агрессивными, зачастую является для работников службы занятости стрессогенным фактором.

Поэтому проблема регуляции психологического состояния остается актуальной и нуждается в ее квалифицированном решении. С целью нормализации психоэмоционального состояния, обучения методам саморегуляции в Центре проводятся релаксационные тренинги «Гармония» и «Антистрессовая защита».

Исходя из опыта проведения описанных программ, отзывов слушателей можно говорить об их эффективности и практической пользе. Участники данных курсов проявили к ним интерес и активное участие. В связи с этим планируется продолжение обучения по этим программам, а также расширение тематики обучения специалистов службы занятости.

Основная практическая задача работы с человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного персонала предприятий и организаций. Эффективное формирование профессиональной карьеры (включая ее планирование, выбор профессии и конкретного рабочего места) – одна из важнейших социальных функций работы профконсультантов службы занятости населения.

Превентивное консультирование как метод работы не является чем-то новым. Данного рода консультации постоянно проводятся специалистами службы занятости. К их разряду относятся, прежде всего, консультации занятых граждан, для которых в дальнейшем вероятность оказаться невостребованными на рынке труда (быть уволенными, попасть под сокращение или массовое высвобождение и пр.) довольно высока. Кроме того, превентивная работа включает в себя ярмарки вакансий для выпускников учебных заведений, работу с военнослужащими, увольняемыми в запас, индивидуальное консультирование незанятого населения. Превентивное (опережающее) консультирование проводится до того момента, когда человек, обратившийся в службу занятости, получит официальный статус безработного.

В Красноярском краевом центре профориентации разработана и апробирована определенная технология работы в этом направлении. Технология предусматривает следующее:

• информирование граждан о структуре спроса и предложения на рынке труда;

• предоставление сведений о возможностях обучения, переобучения, повышения квалификации;

• информирование о возможностях индивидуальной деятельности и самозанятости;

• психологическую поддержку (снятие психологической напряженности, настрой на проявление собственной инициативы);

• обучение навыкам эффективного поведения на современном рынке труда.

Указанные задачи могут решаться как при проведении групповых консультаций (и даже массовых мероприятий – ярмарок, собраний, лекций и пр.), так и при работе психологов-профконсультантов в индивидуальном режиме. Содержание и структура групповых консультаций для граждан, ищущих работу, которые могли бы проводиться специалистами-психологами и профконсультантами, представлены в методическом пособии «Групповая справочно-информационная консультация».

Эффективность проведения данных консультаций для незанятого населения г. Красноярска специалистами Краевого центра профориентации оценивалась нами количественно: рассматривался процент тех людей, которые не стали регистрироваться в качестве безработных в службе занятости. Показатель по групповым консультациям составил около 20 %. Кроме того, проводились индивидуальные превентивные консультации для незанятых граждан. По данным консультациям количественный показатель эффективности составил 46,4 %.

Оценивать качественные показатели превентивной работы довольно сложно, но мы предполагаем, что ее положительные эффекты состоят в следующем:

• вырабатывается позитивное отношение к возможности трудоустройства;

• человек занимает активную позицию в поиске работы;

• повышается уверенность в себе и самооценка посредством выявления сильных сторон личности;

• возрастает уровень практических умений и навыков человека, необходимых для активных действий на рынке труда.

Таким образом, превентивную работу можно с уверенностью считать эффективным средством формирования профессиональной карьеры и работы с человеческими ресурсами в целом.

2.3. Методы программирования в УЧР

В последние годы в решении проблем управления человеческими ресурсами активно используются методы регионального программирования, оказывающие наиболее эффективное влияние на экономику регионов.

При обосновании необходимости решения проблем программными методами учитывается специфика региона, определяются приоритетные проблемы.

Обобщение законодательства регионов РФ по комплексному программированию свидетельствует о том, что приоритетными проблемами для программно-целевого решения являются:

• совершенствование территориальной и отраслевой структуры экономики;

• стабилизация производства в отраслях материальной сферы;

• становление и развитие рыночной инфраструктуры, создание конкурентной среды, содействие предпринимательству;

• развитие и поддержка отраслей социальной сферы;

• обеспечение занятости, повышение конкурентоспособности безработных на рынке труда;

• создание новых рабочих мест, осуществление адресной и социальной поддержки населения;

• поддержание научно-технического потенциала и стимулирование инновационной деятельности.

Приоритеты уточняются ежегодно в бюджетном послании Губернатора и утверждаются Законом «О краевом бюджете». Наиболее актуальным краевым программам распоряжением Губернатора края может придаваться статус губернаторских программ.

В классификации выделяются следующие программы:

− по целевой ориентации:

• социально-экономические, направленные на улучшение социально-экономической ситуации, предусматривающие меры социальной поддержки населения;

• научно-технические;

• образовательные, направленные на повышение качества человеческих ресурсов;

• инновационные, обеспечивающие внедрение научно-технических достижений в производстве;

• производственные, реализующие отраслевые и межотраслевые структурные сдвиги;

• экологические, обеспечивающие экологическую безопасность;

• медицинские, направленные на охрану здоровья населения;

• программы, направленные на решение конкретных проблем и задач,

− по государственному статусу:

• федеральные, утверждаемые и финансируемые Правительством Российской Федерации;

• межрегиональные, затрагивающие интересы нескольких регионов, которые реализуются и финансируются субъектами Российской Федерации;

• областные, утверждаемые и финансируемые субъектом Российской Федерации;

• муниципальные, финансируемые за счет средств городского бюджета и внебюджетных источников, привлекаемых для выполнения этих программ.

Кроме того, в некоторых краях и областях в зависимости от содержания, порядка разработки и государственного заказчика областные целевые программы делятся на областные комплексные и областные ведомственные программы.

К краевым ведомственным относятся программы, заказчиками которых являются краевые управления или департаменты, обладающие правом юридического лица и охватывающие круг проблем, входящих в компетенцию этих органов управления. По срокам реализации они могут быть:

− краткосрочные – продолжительностью до года;

− среднесрочные – продолжительностью до 5 лет;

− долгосрочные – продолжительностью свыше 5 лет.

Практически во всех регионах заключаются соглашения о совместном финансировании из средств краевого (местного) бюджета действующих учреждений социальной сферы.

Органами исполнительной власти осуществляется разовая финансовая поддержка отдельных предприятий, учреждений, выделяются дотации на производство отдельных видов продукции, товаров и услуг. Однако целевыми программами такие мероприятия не являются.

Таким образом, в рыночных условиях интенсивное использование программного подхода позволит:

• перераспределять и применять человеческие ресурсы с минимальными общественными затратами;

• использовать совместное финансирование комплекса мероприятий для решения приоритетных задач;

• совершенствовать процесс программирования и вырабатывать новые подходы к улучшению социально-экономического положения регионов.

Контрольные вопросы

1. Каковы современные образовательные технологии?

2. В чем состоят психологические исследования и консультирование в решении проблем УЧР?

3. Каковы методы программирования УЧР?

4. В чем заключается смысл внедрения дистанционных и интерактивных форм обучения в образовательный процесс?

5. В чем состоит сущность системы заочного ускоренного образования, подготовки и переподготовки кадров?

6. В чем заключается эффективность деловых игр и тестирующих систем?

7. Каков алгоритм разработки деловых игр?

8. В чем состоит актуальность комплексных психологических исследований в проблеме управления человеческими ресурсами?

Задания для самостоятельной работы

1. Составить список терминов (ключевых слов) по темам курса.

2. Организовать круглый стол по теме курса.

3. Провести исследования с использованием следующих тестов: тест Белбина (типы ролей в команде); тест Кэттела (диагностирует черты личности); тест Ряховского (оценка уровня общительности); тест на ассертивность (способность к самостоятельным решениям).

4. Разработать веб-сайт по методам и технологиям управления человеческими ресурсами.

Литература

1. Бурчакова, М. А. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе / М. А. Бурчакова // Управление пресона-лом. – 2009. – № 23.

2. Волгин, А. Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики : учеб. пособие / А. Л. Волгин, В. И. Мширко, А. Л. Модин. – М. : Дело, 2002.

3. Журавлев, П. В. Технология управления персоналом : учеб. пособие / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов – М. : Экзамен, 1999.

4. Кабаченко, Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами : учеб. пособие / Т. С. Кабаченко. – М. : Питер, 2003.

5. Макаров, И. К. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / И. К. Макаров. – М. : Дело, 2008.

6. Моргунов, Е. Б. Организационное поведение : учеб. пособие / Е. Б Моргунов. – М. : Москва, 2004.

7. Платонов, Ю. П. Психологические портреты персонала. Типология и диагностика : учеб. пособие / Ю. П. Платонов. – М. : Речь, 2003.

8. Саакян, А. К. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. Структура : учеб. пособие / А. К. Саакян – М. : Питер, 2002.

9. Чемеков, В. Технология построения системы управления персоналом : учеб. пособие / В. Чемеков. – СПб : Питер, 2009.

10. Щербина, В. В. Средства социологической диагностики в системе управления : учеб. пособие / В. В. Щербина. – М. : МГУ, 1993.

Глава 3. Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами

3.1. Творчество и успешность в решении проблем управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, то в настоящее время на первый план выходит человеческий фактор, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Таким образом, возрастающая в современных условиях роль человеческого ресурса неотъемлемо связана с потенциалом внутренних возможностей человека.

Типология личности современного профессионала основана на социально-когнитивной теории. Личность в социально-когнитивном подходе представляет собой огромное информационное хранилище с заданным и постоянно развивающимся потенциалом самоэффективности на основе организации информации об окружающем мире и самом себе. Самоэффективность – есть когнитивный процесс, содержанием которого является осознание потребности в самоэффективности, оценка способности её реализовать, умение выстроить поведение, соответствующее потребности и задаче. В идеале успешной (самоактуализирующейся) личности концентрируются идеи нового типа мышления, характеризуемого реалистичностью и здравым смыслом, ориентацией на общечеловеческие ценности, ответственностью, опорой на представления о самом себе и своем месте в новой действительности. Прагматическая ориентация – ведущий мотив успешности. Социальный идеал – человек культуры. Имеющие место драматические последствия технократического, прагматического, естественно-научного либо исключительно гуманитарного подходов к воспитанию и образованию возвращают общественное сознание к образу «человека культуры». Общекультурная ориентация общественного сознания возвращает нас к идее универсальности знания, ориентирует на преодоление противоречия между глобальным мировоззрением человека и утилитарными идеалами образования. Идеал гуманной, духовной личности актуализируется на фоне общественной ситуации, характеризующейся упадком нравственности сограждан по отношению к личности, друг другу, природе, общественному идеалу, что, в свою очередь, является следствием экономических кризисов, экологического разрушения, угрозы войн и лишений. В гуманистическом идеале заключена совокупность идей и ценностей, утверждающих универсальную значимость человеческого бытия в целом и отдельной личности в частности, в плане успешной социализации.

Проблема успешности личности актуализировалась в научной и популярной литературе последних лет, что означает, на наш взгляд, поворот от тотальной усредненности и обезличенности к индивидуализации и выявлению заложенных в человеке природных задатков и потенциалов, а также социально детерминированных потребностей и интересов. Однако разработки в области успешности практически сводятся к осмыслению данной дефиниции применительно к сфере бизнеса и предпринимательства. Что же касается образования, то и по сей день успешность личности в этой сфере сводится главным образом к успехам в учении, зафиксированным в определенных баллах.

Однако активно идет процесс понимания успешности в более широком контексте. Так, американский ученый У. Глассер в книге «Школа без неудачников» отмечает: «Камнем преткновения современной философии образования является философия отчужденности, оторванности от жизни и ограниченности мышления. Образование должно перейти к философии прямо противоположной: взаимная вовлеченность, чуткость к требованиям жизни, раскрепощенность мысли».

Как уже было отмечено, серьезных разработок по проблеме успешности личности в образовательных системах очень мало. Понятия «успех», «успешность» рассматриваются далеко не во всех справочных изданиях, а если употребляются, то чаще всего на житейско-обыденном уровне в разных значениях. Такая ситуация в науке вполне понятна, тоталитарный режим эпохи социализма не нуждался в успешной личности. Напротив, усредненность, обезличенность, может не напрямую, тем не менее признавались ценностью. Яркость, нестандартность отсекались, инакомыслие преследовалось. Официальная идеология воплощалась в деятельности социальных институтов и, прежде всего, образовательных учреждений. Насаждалось единомыслие, образовательная система была единообразной.

Переход к рыночным отношениям с необходимостью востребовал такие качества человека, как предприимчивость, активность, стремление к успеху, профессионализм, адаптивность в быстро меняющихся условиях среды, конкурентоспособность, умение найти свою нишу. Понятие «успех» зазвучало на всех уровнях. Проблема успешности приобрела актуальность как в практическом отношении, так и в теоретическом осмыслении.

Понятие «успешная личность» пока еще не приобрело статуса строгой научной дефиниции. В нашем понимании это человек, который состоялся в социальной среде в соответствии со своими природными задатками, а также потребностями и интересами. Безусловно, это определение не охватывает всей глубины и диапазона аспектов, заключенных в понятии «успешность».

Поскольку методологический уровень исследования любого явления требует его понятийного осмысления, то следующий шаг, который необходимо предпринять, – это осуществить введение названного понятия в континуальную систему сопряженных понятий.

Феноменом, противоположным успеху, является неуспех. В континууме «успех – неуспех» всегда есть доминирование того или другого полюса. Иначе говоря, в реальном процессе жизни индивида, группы, социума успех или неуспех никогда не выступают в чистом виде. В результате постоянной смены состояний «успех – неуспех» выстраивается некая равнодействующая, в которой одно компенсируется другим и формируется индивидуально-неповторимый облик каждого конкретного человека, группы, ситуации и их понимания состояния успешности. В то же время сами состояния преобладающего успеха или неуспеха одновременно дискретны и континуальны.

Успешность (неуспешность) как всякое явление имеет внутреннюю динамику и структуру. Успех есть состояние, переживаемое индивидом в форме положительных эмоций (радость, восторг, умиление и т. д.). Успех как результат деятельности есть некая данность, выступающая ценностью как для созидателя, так и для определенной части окружающего его социума. Успех как процесс есть некоторая поэтапность деятельности, суммарно приводящая к положительному результату.

Состояние успешности возникает не на пустом месте. Оно слагается из взаимодействия факторов внешней детерминации и внутренней мотивации субъекта.

Важнейшими факторами детерминации успешности являются:

• совокупность материально-физических условий жизнедеятельности индивида: тепло, свет, удобная мебель в помещении, цветовая гамма;

• физиологическое состояние организма, то есть определенная степень здоровья, ощущение радости от нормально протекающих в организме процессов;

• условия социальной среды, предоставляющие возможность раскрытия индивидуальных качеств и потенциалов личности;

• мотивация индивида к достижению.

Вероятность успешности в разных сферах жизни в разные ее периоды тем выше, чем больше опыт успешности, полученный ребенком в период его обучения в школе. Иначе говоря, наработанный в раннем возрасте опыт успешности может быть мощным фундаментом для достижения успеха в профессиональной, личной и других сферах жизни взрослого человека. Факторы детерминации успешности можно рассматривать как нечто внешнее, существующее как данность, автономная по отношению к личности, как побудитель извне. Автономность этих факторов может быть столь высока, что даже самые благоприятные условия могут быть малозначимыми для данного конкретного человека.

Именно поэтому так важна активность самого субъекта, внутренняя мотивация как важнейший побудитель к достижению успеха. Разумная саморегуляция, работа над собой может дать большие положительные результаты. Эти результаты мы можем рассматривать как феномены успешности самого высокого свойства, ибо это успешность в самопреодолении и созидании своей личности собственными силами.

Результатом наработки опыта успешности является формирование качеств, составляющих ресурс, или потенциал личности (в зависимости от степени востребованности средой). В соответствии с двойственной природой человека (биологической и социальной) их можно дифференцировать на три основные группы:

• психофизиологические (деловая активность, инициатность, настойчивость, стрессоустойчвость, определенный потенциал физического здоровья);

• психологические (вся совокупность способностей человека к овладению окружающим миром, к интериоризации общественных ценностей и превращению их в личностное достояние);

• социально-психологические (адаптивность, коммуникабельность, самостоятельность, решительность, уверенность в своих силах, независимость, автономность, умение строить отношения с людьми).

Теоретический и эмпирический интерес в области исследования успешной личности опирается на ведущие идеи и концепции, наработанные в психолого-педагогической науке. К ним относятся:

• конструктивный диалог теорий и концепций, интеграция усилий персонологов различных направлений в объяснении развития, поведения, мировосприятия, социального самочувствия людей;

• поиск механизмов объединения гуманистических традиций в педагогике с деятельностной парадигмой и культурно-историческим подходом;

• широкий мировоззренческий подход к понятию «успешная личность»;

• усиление рациональных и когнитивных аспектов в исследовании личности;

• развитие холистического подхода: интерес психолого-педагогической науки к личности как целостному образованию;

• расширение предметной области исследования личности, введение в предмет ценностных ориентации, бессознательных психических процессов, смыслов, самовосприятия и др.;

• опора на гуманистическую психологию и ее принципы развития личности, изменение целей обучения, при котором знание, навыки и умения превращаются в средство когнитивного и личностного развития;

• ориентация на формирование нового типа социального функционирования, развитие адаптивного комплекса личности.

В понимании механизмов активности важное место занимает проблема антиципации (предвидения, предвосхищения, прогнозирования). Умение предвидеть (прогнозировать) ход событий делает личность адаптивной и успешной, т. к. сам прогноз выступает фактором, побуждающим к деятельности. Для человека наиболее типичным является не только способность сохранения прошлого, но и активное овладение перспективой. Уже в начале любой деятельности у человека имеется мысленная модель тех или иных ожидаемых результатов. В этой связи антиципация может распространяться на разные стороны жизнедеятельности субъекта, что в равной степени может касаться как будущих изменений окружающей человека обстановки, так и изменения его социального положения, тех или иных норм поведения, самоконтроля и контроля за действиями других людей.

Структура антиципации сложна. Она включает в себя моменты прогнозирования, предвосхищения, постановку целей своей деятельности, а также предвидение реакции других людей на слова, поступки, жесты, интонации и т. д.

Антиципирование существенно специализируется в зависимости от типа отношений. В системе производственной деятельности, требующей высокой дисциплины и подчиненности общему распорядку, где доминирующую роль играют отношения ответственной, функционально-ролевой взаимозависимости и отношения руководства и исполнения, носящие преимущественно институциональный характер (а не эмоционально-личностный), антиципация осуществляется в форме предвидения и прогнозирования главным образом на рационально-логическом уровне.

В системе межличностных отношений неинституционального характера антиципирование выглядит иначе. Здесь важную роль играет предчувственная интуиция, эмоциональная сторона отражения. Этот тип антиципирования присущ в основном отношениям во внепроизводственных сферах, в досуговой, игровой, семейно-бытовой и других сферах не столь жестко ориентированной активности.

Различия эти относительны, феномены предвидения, прогнозирования, интуитивного предвосхищения взаимодействуют и переплетаются на разных уровнях отношений, лишь частично специализируясь в той или иной связи.

Антиципация в системе межличностных отношений в группе связана с процессом саморегуляции личности. Ведущим специально-психологическим механизмом саморегуляции является личностная опосредованность всей психической деятельности человека. Этот механизм понимается как способ опосредования деловых отношений и деятельности индивида через призму личностного восприятия и понимания людьми друг друга в коллективе в отличие от ситуации безличностного функционально-ролевого взаимодействия. Предвидение хода социальных процессов, как правило, не является одноразовым актом. В различных сферах общественной жизни наблюдается циклическое повторение процессов, сознательное управление которыми требует на каждом этапе прогнозирования последующих циклов воспроизводства материальных и духовных ценностей.

Та же закономерность просматривается и в системе предвидения межличностных отношений. Однако в силу подвижности, текучести ситуаций в живом общении требуется постоянная корректировка и уточнение прогнозов. Кроме того, вероятность более или менее точного прогнозирования в системе межличностного общения зависит от стабильности отношений, от уровня развития коллективизма. Неопределенность прогнозов повышается в условиях конфликтов, неразберихи. Усиливающийся отрицательный эмоциональный фон контактов снимает возможность оптимального выбора поступков, а также сколько-нибудь точного предвидения последующего хода события. Будучи основанным на жизненном опыте, прогнозирование действий и поступков включает в себя прогнозы разной степени вероятности, осознанности, степени реальности воплощения в жизнь и т. д. Более вероятностные прогнозы становятся яснее, т. к. они детальнее разработаны в сознании. Представление о каждом из них включает в себя и необходимую ответную реакцию человека.

С какой-то степенью вероятности допускается также возможность непредвиденного развития событий. Возникают ситуации, когда мнение формируется прежде, чем станут известны все необходимые факторы и окажутся изученными внутренние мотивы и особенности поведения данного человека. Невозможность сформировать прогноз или его слишком большая неопределенность нередко ведут к дезорганизации всего поведения, психологической дестабилизации человека как системы. Лучшим средством преодоления неопределенности служит восполнение недостающей информации, случайное или в результате сознательного поиска. Однако в потоке жизни сознательны поиск и дополнение информации, которые осуществляются далеко не всегда, что усиливается явлением фрагментарности, обезличенности в общении, общим объемом нервно-эмоциональных перегрузок в урбанизированной системе отношений, в результате чего возникают глубоко противоречивые ситуации. Недостаточность информации неизбежна потому, что опыт каждого достаточно ограничен по сравнению со всем многообразием встречаемых на пути людей с их неповторимым миром и характером.