Что скрывает кандидат?

Дальше мы начинаем провоцировать: «Как же им быть? Им же нечем кормить семьи? Каждый должен как-то жить? Виноваты же те, кто им не платит?»

5. Провокация.

Вы согласны, что те работодатели, которые мало платят сотрудникам, сами провоцируют их воровать или брать откаты? Почему так считаете?

Готовность к работе в коллективе определенного типа

● Назовите три плюса и три минуса работы в таком коллективе.

● Почему одни люди позитивно относятся к работе в таком коллективе, а другие – отрицательно?

● Правда ли, что такой коллектив обязательно (далее идет негативный комментарий – полон сплетен, конфликтен, несерьезен, консервативен и т. д.)?

● В каком коллективе комфортно работать? Приведите примеры некомфортных и/или неэффективных коллективов. Охарактеризуйте их, пожалуйста.

«Такой» в вопросе предполагает конкретизацию типа коллектива.

Готовность тратить много времени на дорогу до работы

1. Как вы считаете, сколько времени оптимально должна занимать дорога от дома до работы?

2. При каких условиях можно выбрать работу далеко от дома? А что значит далеко?

3. Если приходится далеко ездить на работу, чем это можно компенсировать?

4. Какие обстоятельства могут ограничивать время в пути от дома до работы и обратно?

Вероятность ухода нового сотрудника

Определение возможных причин ухода по собственному желанию, оценка вероятной длительности работы на одном месте

Исполнительность, соблюдение правил, в том числе техники безопасности

1. Что значит хороший сотрудник?

2. Руководитель ставит задачу, смысла которой вы не понимаете, но понимаете, что и как делать. Ваша реакция?

3. Руководитель ставит задачу и говорит, как ее решать, но вы считаете, что ее лучше решать по-другому. Ваша реакция?

4. Какие требования необязательно исполнять?

5. Есть ли правила техники безопасности, которые вполне можно нарушить, так как нет никаких рисков?

6. Как вы считаете, какие требования к дисциплине можно назвать излишними? (Может быть названо что-то незначительное.)

7. Назовите три плюса и три минуса работы по четким инструкциям/правилам/скриптам.

8. Как вы считаете, все указания руководства стоит выполнять сразу же? (Ответ оцениваем в зависимости от требований компании.)

9. Хороший ли вы сотрудник? Почему вы так считаете? Что вы делаете лучше всего? Почему так думаете? (Должен преобладать внешний тип референции.)

Реакция на то, с чем никогда не сталкивался ранее

Один из рисков, связанных с наймом новых сотрудников, заключается в том, что человек идет на работу или попадает в ситуацию, с которой он раньше не сталкивался. Эта угроза характерна для любых должностей вне зависимости от уровня образования, высоты позиции и т. п. Если человек ранее никогда не был в какой-либо ситуации, не сталкивался с определенными обстоятельствами или определенной работой, он не может точно знать, как себя поведет, какие эмоции будет испытывать, будет ли мотивирован или демотивирован, испытает стресс или нет. В данном случае мы говорим не о риске социально желательных ответов, а о том, что человек может искренне не понимать, как в реальности он отреагирует. Что нужно делать, чтобы максимально снизить риск или вовсе предотвратить его? Интервьюеру стоит максимально подробно расспросить кандидата про рабочий или жизненный опыт, который похож на ситуации или задачи, с которыми ему предстоит столкнуться. Например, если я рассматриваю выпускника вуза на работу, связанную с продажами и переговорами, я буду задавать такие вопросы:

● Были ли ситуации, когда вам удалось сдавать экзамены лучше, чем вы на самом деле знали предмет?

● Расскажите о ситуации, когда вам удалось переменить отношение к себе преподавателя или сокурсника с негативного на позитивное?

● Как вы себя чувствовали, когда вам необходимо было выступать перед группой с докладом или рефератом?

В данном случае я задаю вопросы, которые позволяют понять, насколько у кандидата присутствовали навыки и мотивация, сходные с навыками и мотивацией при работе в продажах. Как вы заметили, я задавала вопросы про коммуникации, убеждения, презентации, умение произвести впечатление, сгладить конфликтную ситуацию. Если я вижу, что все или большинство этих ситуаций были в позитиве, то могу с определенной степенью вероятности прогнозировать, что человек успешно будет работать, будет мотивирован в продажах и работе с клиентами. Если человек никогда не ездил в командировки, я буду задавать вопросы про поездки в отпуск, про адаптацию к новым людям и местам, умение быстро ориентироваться в ситуации.

Второй риск – «ложная мотивация». Человеку кажется, что он действительно хочет получить, например, руководящую должность или работу в определенной сфере, но в реальности ему нужна не эта должность или работа, а какие-то сопровождающие факторы. Я часто сталкивалась с тем, что кандидат, имеющий опыт в продажах, хочет попасть в маркетинг. Когда спрашиваешь его, чем работа в маркетинге лучше работы в продажах, получаешь ответ, что не нужно много ездить по городу. Значит, на самом деле его интересует не содержательная суть деятельности, а сопутствующие блага. Точно так же часто на вопрос «Зачем нужна карьера?» люди отвечают о зарплате и статусе. В данном случае есть риск, что сама деятельность человека не будет привлекать, он не будет мотивирован, не будет работать с самоотдачей.