«Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников» kitobidan iqtiboslar

Природа человеческой мотивации не в зарабатывании денег. Она в создании значимого.

...обслуживание должно идти перед прибылью. Позволю себе перефразировать слова, которые часто произносит Кен Бланшар: «Прибыль – это аплодисменты, которые вы получаете от создания оптимально мотивирующей среды для ваших сотрудников: находясь в ней, они хотят заботиться о ваших клиентах».

Как ни  странно, чем больше вы игнорируете свои эмоции, тем сильнее они управляют вами. Ваша эмоциональная слепота ограничивает вас дисфункциональным поведением, плохо помогая вам приспособиться к потребностям конкретного момента и ситуации. Если вы собираетесь научиться управлять своим оценочным процессом и оказывать помощь другим – вы должны овладеть таким искусством, как подтверждение, признание, идентификация и принятие своих чувств.

Вообразите себе человека, который идет на работу с ощущением комфорта; чувством сопричастности чему-то большему, чем собственный успех; человека, который испытывает радость от непрерывного профессионального роста и изучения нового. Люди процветают, когда они преуспевают. Это и есть оптимальная мотивация.

Лидерство – это не роль; лидерство – это практика.

Человек только принимает на себя роль доктора, юриста, аудитора, музыканта или художника. Но он практикуется в медицине, законе, бухгалтерском учете, музыке или изобразительном искусстве. Сильное лидерство требует обширной практики. Чтобы мотивировать других, лидер обязан служить им образцом для подражания, применяя три навыка активации оптимальной мотивации [прим. автономия, принадлежность, компетентность] к собственным задачам, целям и ситуациям.

Руководство – это эмоциональный труд. Вы должны разбираться в том, что испытывают ваши подчиненные и почему они это испытывают, – а затем обсуждать это с ними. Лучшая форма такого общения – мотивационная беседа. Помогая людям определить их текущий мотивационный статус, вы облегчаете им переход к оптимальной мотивации. Ваши правильно поставленные вопросы наталкивают их на размышления. Этот аспект деятельности руководителя имеет огромное значение.

Природа саморегуляции: любовь к зефиру.

Положите перед ребенком зефиринку и попросите его выждать пятнадцать минут перед тем, как съесть ее. Затем покиньте комнату и наблюдайте за происходящим по скрытым камерам. Этот эксперимент был проведен в Стэнфордском университете в конце 1960‑х и в начале 1970‑х годов. Исследователи сказали детям, что если они подождут пятнадцать минут перед тем, как съесть одну конфету, то получат еще одну.

В видеозаписи исследования можно увидеть, как глаза детей загораются от такой перспективы. Цель эксперимента состояла в том, чтобы измерить детскую способность к отсроченному удовлетворению. Дальнейшее оказалось шокирующим – и невероятным. Некоторые дети продержались лишь несколько секунд, прежде чем засунуть зефир в рот. Другие попытались выждать. Методы, которыми дети отвлекали себя, заслуживают пера писателя. Они закрывали глаза, пробовали заснуть и начинали ходить кругами по комнате. Одни облизывали зефир, но не откусывали его. Другие втягивали носом запах сладости… Несколько лет спустя исследователи пересмотрели данные эксперимента и сравнили их результаты, включая очки отсроченного удовлетворения, с текущими оценками уровня жизни подростков, такими как очки SAT (тест оценки успеваемости), уровень образования и индекс массы тела. Они нашли поразительную корреляцию.

У детей, которые оказались в состоянии выдержать все пятнадцать минут перед тем, как съесть зефир, то есть с самой большой степенью саморегуляции, были лучшие показатели. Исследователи выявили, что дети с более высокой степенью саморегуляции имели бóльшую вероятность достичь успеха в дальнейшей жизни.

Каждый день ваши сотрудники оценивают место своей работы, и  эта оценка дает – или не дает – им  ощущение благополучия. Она определяет их намерения, а намерения – самые великие предсказатели поведения. Положительная оценка, вызывающая ощущение благополучия, способствует возникновению намерений и стиля поведения, которые позволяют сотруднику добросовестно исполнять свою работу.

Внешний мотивационный статус – весь о выполнении задачи взамен материального или неосязаемого вознаграждения

Понять выбор Билли – значит понять истинную природу человеческой мотивации и то, почему традиционные методы не работают

Существует мотивационная дилемма: руководители считаются ответственными за то, чего сделать не мо