Люблю такого рода книги - написанные практиком и для практиков! Лишняя "вода" практически отсутствует, есть лишь авторский опыт и алгоритмы, которые - "бери и используй"!
Книга небольшая, и условно её можно поделить на три части:
1) Так сказать, "общие мысли" автора о том рынке труда, который сегодня сложился в нашей стране. В этом разделе много актуального и злободневного, и практически под каждой мыслью автора я готов подписаться.
Например, полностью согласен с выводом автора о том, что у нас сейчас и не "рынок работодателя", и не "рынок соискателя". С одной стороны, крайне мало отечественных работодателей, которые не отстали от времени, которые воспринимают работников не как "рабов", а как "свободные таланты", и готовы активно конкурировать за лучшие руки/головы с другими работодателями.
С другой стороны, наша доблестная система образования стремительно вырождается, трудовая мораль/этика деградирует (содержание такой ценности как "труд" меняется самым причудливым образом). И это означает, что квалифицированные работники, готовые и способные хорошо работать, также в страшном дефиците.
2) В качестве одного из механизмов преодоления всеобщего уныния и застоя на рынке труда, автор и предлагает использовать HR-брендинг. HR-брендинг - повышение привлекательности организации (как работодателя) в глазах уже работающих сотрудников (внутренний брендинг) и в глазах потенциальных работников (внешний брендинг).
Во втором разделе автор приводит определение HR-бренда; описывает его составные части; подробно разбирает основные этапы разработки и внедрения HR-бренда. Написано вроде бы всё хорошо, но есть и "минусы":
Во-первых, автор как-то упрощает суть HR-брендинга, считая, что самое главное в создании HR-бренда - это безупречная работа службы управления персоналом (СУП) предприятия. При этом речь идёт о стандартных (рутинных) функциях HR-службы, вроде отбора персонала, адаптации, обучения, оценки и аттестации, формировании кадрового резерва и т.д.
Тезис вроде бы очевидный: "Если СУП будет добросовестно, хорошо выполнять свои обязанности, это и улучшит репутацию компании в глазах работников, т.е. и приведет к созданию HR-бренда". Но вот по-моему, этого как-то недостаточно: хорошая работа СУП - важная предпосылка, как бы база для создания HR-бренда. Но это не HR-бренд! Это лишь его малая часть. Но автор как-то проходит мимо этого явного несоответствия :(
Во-вторых, автор, описывая построение HR-бренда, берёт за образец стандартный алгоритм товарного брендинга, принятый в традиционном маркетинге. Вроде бы и ничего особо криминального в этом нет, но... я вот лично сильно не уверен, что для разработки именно HR-бренда подходят те же действия и механизмы, которые используются для продвижения продуктовых торговых марок :(
3) Самый познавательный - третий раздел книги (это примерно половина её объема). Там подробно описаны два кейса по разработке и внедрению HR-брендов на предприятии. Основные этапы HR-брендинга (пишу укрупненно, в книге всё более подробно):
1. Анализ ситуации, для чего - анкетируются работники предприятия (по сегментам), выявляются факторы их лояльности предприятию - проводится конкурентный анализ (сильные и слабые стороны HR-брендов конкурентов)
2. Выделяются целевые группы работников (существующих и потенциальных), на которые необходимо определенным образом оказать влияние с помощью HR-бренда.
3. Креативный этап :) Придумываются бренд-идеи, выбираются каналы и способы коммуникации и т.д. Ценная сторона книги - автор приводит примеры, как спланировать и забюджетировать HR-брендинг.
4. Проводится пилотное (пробное) внедрение HR-бренда; проводится несколько брендинговых мероприятия/акций. Что понравилось, автор достаточно грамотно подходит (с использованием матстатистики) к оценке эффективности проведенных мероприятий. Оценка проводится до мероприятия, после него, после чего рассчитывается стат.достоверность различий полученных оценок (автор приводит критерии и формулы для рассчета).
5. Окончательное внедрение HR-бренда, оценка макро-эффективности проведенных мероприятий. Тут ценной стороной является то, что автор приводит целый набор метрик, которые дают возможность оценить, помог ли HR-бренд решить кадровые проблемы предприятия, улучшить его ситуацию.
(по п.4 и 5 от себя добавлю, что тут тоже не всё бесспорно ;) Я бы лично использовал несколько другие стат.методы и несколько другие метрики... Ну да ладно, это уже индивидуальные проф.вкусы и предпочтения...)
В качестве резюме: книга хорошая, и будет особенно полезна для HR-менеджеров, которые "вообще не в теме", и слышат об HR-брендинге впервые. Изложена целостная система работы по созданию HR-бренда, даны конкретные методики.
Но это именно "уровень для начинающих". Так как совсем мало про репутацию компании в Интернете (а Интернет становится всё более влиятельным каналом брендинга). И совсем ничего нет про "внутреннюю" сторону брендинга - про психологическую. Про удовлетворенность работников трудом (её природу и механизмы), про вовлечнность, про поиск и воспитание талантов и т.д. Т.е. технология брендинга дана, но на достаточно поверхностном уровне.
Izohlar
4