Kitobni o'qish: «VQ. Витальный интеллект для бизнеса и жизни. Практическое пособие по бизнес-продуктивности и производительности труда через системное научно-практическое человековедение»

Shrift:

* * *

В основе экономики лежит психология.
Адам Тверски и Даниэль Канеман, 1979

Только целостные люди/компании здоровы, счастливы и максимально продуктивны в ежедневном созидании.
О. А. Чебыкина, 2024

Это книга для тех, кто хочет лучше знать и созидательно развивать себя, своих сотрудников и свою компанию в целом. Для тех, кто признает, что в эпоху критического кадрового голода, синдрома эмоционального и профессионального выгорания, но при этом амбициозных задач по росту и укрепления отечественной экономики и благополучия нашей страны в целом, люди – это «новая нефть». Это не «ресурс», как раньше было принято считать, а уже «капитал». Для тех, кто понимает, что управлять продуктивностью и производительностью труда в компании можно только через системное управление человеческим «капиталом». Для тех, кто верит, что человек может больше…

Посвящается моим созидательным и любознательным клиентам-предпринимателям и влюбленным в свое дело высокопрофессиональным коллегам, которые ищут практические ответы на запросы наших любознательных клиентов.

Особая благодарность Павлу Тяпкину, предпринимателю из Иркутска, моему клиенту в индивидуальной работе по личностному и управленческому развитию, который задал мне вопрос на очередной сессии: «Ольга, а где можно об этом почитать?» И Мите Зацепину, основателю компании Oil Energy и идейному вдохновителю движения «Живая компания» в России, за то, что поднимает и популяризирует человекоцентричные подходы в управлении организациями.

Как родилась идея этой книги? Идея написать книгу появилась у меня еще 8 лет назад, но о чем писать? Много тем в организационном и личностном развитии, но, кажется, что все книги уже давно написаны, инструменты существуют и нет тем, о которых мало что известно. Но вот, готовясь к конференции «Живая компания» в Екатеринбурге в 2024 году с темой «VQ: личностная и организационная целостность», мне пришлось просмотреть огромное количество материалов и переработать свой личный опыт и опыт моих коллег в построении продуктивных систем управления развитием в компаниях через развитие людей и подходов к управлению в современных условиях. И работая над этой презентацией я поняла, что существует огромное количество разрозненных, не связанных в единую концепцию гипотез, теорий, открытий и инструментов, направленных на более продуктивное личностное и организационное созидание, но комплексной системы и материалов по ней пока найти не удается. И нет ответа на вопрос моего клиента: где об этом можно почитать. Поэтому этой книгой я беру на себя труд систематизировать и свести в единое целое исследования и опыт многих экспертов, чтобы у наших клиентов и коллег в организационном развитии была основа для продуктивной созидательной деятельности. Сразу скажу, что мысли, факты и инструменты, которые будут описаны, не претендуют на истину в первой инстанции, а являются лишь итоговой совокупностью знаний и практического опыта в управлении лично меня и моих партнеров в HR-Лидер конкретно в нашей части мира – в России.

Итак, эта книга о VQ (коэффициенте витальности/жизненной энергии) предпринимателя и его организации. Многие ученые по всему миру исследуют эту тему, но никто пока не показал целостной картины этого интеллекта и не дал конкретных комплексных инструментов практического применения в современном менеджменте, поэтому я возьму на себя роль ледокола-первооткрывателя в этой теме, как часто зовут меня мои коллеги.

Введение. Человек как табуированная тема в бизнесе (в российском и не только)

Внешняя бизнес-среда

Задавались ли вы когда-нибудь вопросом, что является ключевой ценностью капиталистического мироустройства, которое в России начали строить в 90-е годы прошлого века? Если вы предприниматель, то, конечно, знаете, что основной целью предпринимательской деятельности в классической модели является извлечение максимальной прибыли из деятельности, которой вы занимаетесь. Так началась эра накопления первичного капитала в России в новой истории постсоветского периода. Частная собственность, финансовая прибыль и наработка финансовых и иных активов – цель всех предпринимателей первого поколения постсоветской эры. На вопрос, зачем вы основали свой бизнес, они часто отвечают: «Подзаработать и приодеться». За 30 лет большинство наших предпринимателей значительно преуспели в этом, но какой ценой? Есть много историй на эту тему, большинство из которых можно закончить одной расхожей и всем известной фразой: «Лошадь сдохла – слезь». Почему именно эту фразу я использую здесь? Потому что от многих бизнесменов первого поколения (как мы их называем) в ответ на вопрос «Что есть люди в вашей системе управления?», они отвечают честно и прямолинейно: «В бизнесе человек – лошадь, а лошадь должна работать». В капиталистической системе люди – ресурс, перерабатываемый в финансовый или иной капитал, поэтому в таких условиях финансовая цель достигается за счет истощения ресурсов. Но на ком лежит ответственность за восстановление ресурса в эру первичного накопления капитала в высококонкурентной рыночной борьбе за место под солнцем? Здесь, как говорится, спасение утопающих – дело рук самих утопающих, тем более в эпоху критического кадрового голода, когда государственная система воспроизводства качественного трудового ресурса дала массовый сбой и на демографическом уровне, и на уровне ментального и физического здоровья, а также на уровне общего, профессионального и высшего образования…

В эру первичного накопления капитала так называемая социальная ответственность бизнеса перед своими сотрудниками невысока, а иногда отсутствует совсем. Поэтому результатом такого подхода, как правило, является критическое истощение человеческого ресурса компании, что ведет к снижению производительности, а значит – к снижению качества финансового капитала либо скорости его формирования. Эта стратегия работала много лет, и именно поэтому тема целостного человека как инструмента продуктивности финансового результата была долгое время под запретом в нашей не только бизнес-, но и общесоциальной среде. Ведь использовать ресурс без вклада в его восстановление – выгодно. Но изменились внешние условия ведения бизнеса, плюс эра накопления первичного капитала завершается в России, на смену ей приходит эра второго поколения предпринимателей, а их основная задача – сохранить и преумножить то, что было создано первым поколением. А в условиях критического кадрового голода, который будет влиять на экономическую и предпринимательскую деятельность следующие 15 лет, подход «люди – ресурс», истощаемый и превращаемый в финансовый капитал, больше не работает. Изменения уже идут полным ходом.

Кроме того, во внешнем мире произошли фундаментальные сдвиги психоэмоциональной и философско-духовной парадигмы, которые напрямую влияют на рассматриваемый нами вопрос, а именно на SQ/духовный интеллект каждого человека и на EQ/эмоциональный интеллект каждого человека.

В Советском Союзе, как бы ни хаяли этот период разные типы критиков, заказных и не только, было очень много положительных инструментов управления массовым сознанием с созидательным результатом. На уровне духовного интеллекта нашей с вами ключевой ценностью, а мне 50 и я – ребенок советской системы, было трудиться для создания лучшего будущего. Нас учили этому начиная с детского сада: трудиться на благо социума – это норма! Это было ключевой ценностью наших родителей, которые вместе со своими родителями отстраивали лучшее возможное будущее после разрушительных революций и войн XX века. И большинство людей руководствовались этим принципом в своей повседневной жизни и работе. Дружить и помогать другим – тоже нормально! Воровать и убивать – ненормально! Быть алкоголиком – плохо! И так далее. Я могу назвать массу общих ценностей, которые были направлены на созидание. «Пионер – всем ребятам пример», – думаю, помнят все, кто еще застал эту чудесную пору. Трудиться упорно ради общего блага. Я не говорю о том, что социалистическая модель в целом безупречна, я говорю только, что в ней были важные позитивные элементы, которые, увы, были утеряны вместе с ее разрушением в 90-х годах прошлого века. И на смену им пришли другие ценности: трудиться только ради собственного блага. Коллективизм и общее созидание сменились на эгоцентризм и потребительство. Таковы ценности нового социального строя – капиталистического, который под прикрытием демократических ценностей «экспортируется» во все страны нашей маленькой Земли. Если выражаться образным языком, то ценность «один за всех и все за одного» сменилась на «моя хата с краю, ничего не знаю». Это, как следствие, критически повлияло и психоэмоциональную парадигму, но в ней произошли и собственные изменения. Психоэмоциональная грамотность населения выросла за счет развития просветительской и профессиональной деятельности психологов, которые появились в ответ на проблемы с психикой, которая больше не может переносить то количество напряжения и боли, которые создает внешний мир. Защита собственных психоэмоциональных и физических границ стала нормой и даже порой приобретает совершенно гипертрофированные формы. Наше внутреннее спокойствие и душевный комфорт постепенно начинают преобладать над радостью от напряжения и достижений в силу того, что напряжение давно переросло в ПЕРЕнапряжение, а Усилие над собой и другими давно переросло в НАсилие. Люди больше не хотят и не могут постоянно страдать и ищут новые способы жизни. Растет осознанность и самоценность. Да и люди стали дороже оценивать себя на рынке труда, и это тоже заслуга смены психоэмоциональной парадигмы.

Можно ли в таком внешнем мире обеспечивать продуктивность и производительность теми же средствами в том же объеме? Уже всем очевидно, что нет.

Внутренняя бизнес-среда

Насколько развита функция HR управления в наших компаниях? Многие годы HR-менеджер была «девочкой с косичками», которая просто размещала объявления на бесплатных работных сайтах, или «кадровичкой», которая оформляла документы на сотрудников. Часто кадровое делопроизводство находилось в бухгалтерии, особенно на производственных предприятиях. А вакансии размещала офис-менеджер, которую назвали красивым названием HR! Так начиналась функция управления персоналом в компаниях тридцать лет назад, и развитие ее было стихийно вплоть до 2020 года, когда общий экономический кризис в совокупности с расцветшим кадровым голодом не убедили наших предпринимателей, что HR – это не просто вспомогательная функция, а бизнес-партнер в зарабатывании миллиардов на рынке труда с критически высокой конкуренцией. Во многих компаниях сейчас HR – второй человек после СЕО, который помогает управлять миллиардами через VQ кадрового капитала в целом, и каждого отдельного сотрудника в частности. Современный HR – это «стул», который опирается на 4 прочных «ноги»: функция привлечения, подбора и адаптации персонала, функция оценки, обучения и развития персонала, функция экономики труда и функция корпоративной культуры. Именно опираясь на уровень развития и эффективность работы этих функций внутри компании, можно судить о том, насколько компания целостная, насколько высока ее продуктивность, производительность труда и насколько велик ее энергетический потенциал к дальнейшему развитию. Именно HR стратегического уровня развивает компанию через VQ ее человеческого капитала. И это начало новой эры в менеджменте и на рынке труда.

Bepul matn qismi tugad.