Kitobni o'qish: «Бизнес-профайлинг: как не жить в самообмане и зарабатывать, опираясь на психологию»

© ООО Издательство "Питер", 2022

© Серия «Бизнес-психология», 2022

© Евгений Спирица, Алексей Крутилин, 2021

Введение. Бизнес-профайлинг: как консультировать первых лиц

Бизнес-профайлинг означает профиль вашего бизнеса, иными словами, то, «как работает ваша организация и в каком состоянии она находится». Основная идея бизнес-профайлинга заключается в том, как с помощью поведенческой экономики и экономической психологии сделать все возможное, чтобы ваше предприятие было не просто устойчивым, а еще и успешно развивалось.

На предприятии работают люди, которые одновременно ваш основной источник и доходов, и проблем. Поэтому бизнес-профайлинг – это по сути набор методик, позволяющих вам договориться со своими сотрудниками, а также выстроить правильные партнерские отношения и сделать все, чтобы бизнес рос. Именно в этом вам поможет специалист, владеющий инструментами бизнес-профайлинга.

Бизнес-профайлер – это не классический коуч, который мотивирует людей. Его компетенции и поле деятельности гораздо шире и предполагают понимание психологии.

У нас есть хороший знакомый – консультант Андрей, работающий с крупными иностранными и российскими компаниями. Он учился в Стэнфорде и по сей день продолжает учиться. Недавно мы встретились и поговорили о существующей в России проблеме: на крупных предприятиях отсутствует, как его называют на Западе, бизнес-коуч. Для такого специалиста есть название – корпоративный или организационный психолог. И если мы говорим о бизнес-профайлинге, то корпоративный или организационный психолог должен быть в любой нормальной развивающейся организации.

Вы наверняка смотрели сериал «Миллиарды». Если нет, то посмотрите хотя бы одну серию. Один из важных персонажей, который помогает миллиардеру Боби Аксельроду выходить из сложных ситуаций, именно бизнес-коуч Венди Роадс. Чем она занималась? Классическим коучингом. Сопровождала своего босса на переговорах, готовила к коммуникации, выступала в качестве классического профайлера. Кроме того, она была неплохим психотерапевтом. Мотивировала сотрудников на совершение различных действий, то есть была кадровым менеджером, занимающимся адаптацией и мотивацией персонала.

Бизнес-профайлинг – это взгляд корпоративного психолога на то, как должна развиваться компания. Но именно такой человек и с такими навыками может значительно повлиять на ее развитие. Возьмем в качестве примера процесс обучения. Думаете, этим будут заниматься HR-менеджеры? Или специалисты в области обучения? Оказывается, нет. У них не хватает компетенций. Так что вакантные должности корпоративного психолога или бизнес-коуча есть практически в любой организации. А вот подготовленных специалистов почти нет. Потому что их никто и нигде не готовит.

Задумайтесь на минуту: сколько времени компании обучают организационного психолога перед тем, как принять на эту должность? Один день, месяц или год? Когда мы оценивали курсы обучения бизнес-профайлингу, которые предлагали новоиспеченные «специалисты», то каждый второй курс длился не более двух дней. Но как можно научить человека навыкам корпоративной психологии за два дня, если для полноценного обучения и двух месяцев мало? Вывод напрашивается сам собой. Такое обучение – мошенничество. И хотя вас никто не заставлял покупать этот курс, преподавали вам явно не то, что обещали.

Еще раз повторимся: бизнес-профайлинг предполагает «диагностику» организации для понимания того, как там выстроены коммуникативные процессы и какова психология собственника. Представьте, каким арсеналом знаний и коммуникативных навыков должен обладать корпоративный психолог, если он стремится консультировать первых лиц компании. Поэтому акцентируем ваше внимание: корпоративный психолог – это универсальный солдат в организации. И если вы станете таким человеком, то всегда будете востребованы. Но заранее настраивайтесь, что легко не будет. Вы пройдете семь кругов ада, пока научитесь общаться с собственниками компаний на одном языке. Понятно, что уровень взаимодействия с различными компаниями разный. Например, американский бизнес вполне приятный и лояльный, с его представителями зачастую легко коммуницировать. Однако и там не без проблем.

При увольнении ключевых сотрудников обязательно присутствует бизнес-профайлер/специалист в области решения кадровых и корпоративных конфликтов (а иногда и психолог), чтобы расстаться с сотрудником без потерь для организации. Это один из навыков, которым должен владеть корпоративный психолог и специалист в области бизнес-профайлинга.

Сегодня одна из самых больших проблем, с которыми сталкивается современная организация, – идея жить за счет больших кассовых разрывов. Компании берут кредиты и не оценивают степени риска. Поэтому еще одна важная задача специалиста в области корпоративной психологии (который в то же время может быть и коучем для первых лиц) – убедить человека сначала произвести продукт, продать его, а потом не путать свой карман с кассой организации.

Как вы видите, круг обязанностей бизнес-профайлера весьма широк, но и интересен. У него масса ролей на предприятии.

Если вы хотите что-то поменять в своей жизни или в бизнесе – эта книга для вас.

Часть I. Что такое бизнес-профайлинг и при чем здесь корпоративный психолог

Глава 1. Что является предметом бизнес-профайлинга

Пять лет назад о понятии «бизнес-профайлинг» знали единицы. Когда появился профайлинг, связанный с безопасностью, прогнозированием поведения человека и детекцией лжи, возникла необходимость в специалистах-профайлерах.

Люди, которые стали называть себя бизнес-профайлерами, не имели никакого отношения к поведенческой экономике. Они не понимали, что такое психология, но хотели войти на рынок, поэтому искали надежный способ отстраниться от конкурентов. Профайлерами быть уже не получится – рынок занят. Но показать, что «я тоже могу в этой пищевой цепи иметь какое-то значение, помогать людям и зарабатывать на этом деньги», – нужно.

На самом деле то, что делали эти люди, никак не связано с бизнес-профайлингом, и мы вам сейчас это докажем. Как основатели бизнес-профайлинга в Российской Федерации, мы с командой точно понимали, о чем идет речь и с чем предстоит работать.

Что же демонстрировали наши коллеги на рынке профайлинга? Под профайлингом стали подразумеваться идеи соционики о восьми или шестнадцати психотипах. Тогда считали, что профайлинг – о психотипах, следовательно, бизнес-профайлинг – о том, как эти психотипы общаются в бизнесе. По большому счету, модель оперативной психодиагностики создавалась для коммуникации в бизнесе. И если мы используем ее для детекции лжи, то опять же именно в бизнесе. Мы называли это просто профайлингом, скрининговыми проверками, но не бизнес-профайлингом. Вместо позиционирования понятия «профайлинг» со своей точки зрения наша команда продолжала изучать идеи поведенческой экономики и экономической психологии.

Так что же насчет бизнес-профайлинга – это про психотипы в бизнесе? Нет! Когда мы разрушили данный миф, возникла следующая идея: бизнес-профайлинг – это НЛП в бизнесе. И для того, чтобы быть суперспециалистом в области НЛП и бизнесе, надо объединить НЛП, бизнес, психотипы и еще что-то. И это нужно было назвать бизнес-профайлингом. Люди, которые только по верхам касались темы профайлинга, говорили, что НЛП – это бизнес-профайлинг плюс тренинг по продажам. После того как в 1993–1995 годах американские тренинги «5 ступеней продаж» появились на территории России, бизнес-профайлинг решили называть НЛП и продажами. «Мы понимаем, кому продаем, проводим профилирование людей, значит, это бизнес, а точнее, бизнес-профайлинг». Нет, это еще один миф, который не имеет никакого отношения к профайлингу.

Что изучает бизнес-профайлинг на самом деле

Профайлинг – это профилирование, построение психологического портрета человека в разных областях: переговорах, криминалистике, детекции лжи. Но если мы говорим про бизнес-профайлинг, то его предметом является ваша организация, профиль вашего бизнеса. Существуют психологические маркеры, которые говорят вам о том, что с организацией либо все хорошо и она в прекрасном состоянии, либо все плохо и бизнес находится на грани банкротства.

Человек, который планирует продвигать проект под названием «бизнес-профайлинг», должен ориентироваться в поведенческой экономике и экономической психологии. И это роль не экономиста, не бухгалтера, а в первую очередь хорошего психолога. А точнее – корпоративного или организационного психолога, которого приглашают с целью развивать именно психологические основы бизнеса. Знали ли вы, что во всех крупных компаниях, таких как Ozon, Amazon, Apple, Google, всегда уделяется особое внимание сотрудничеству с корпоративным психологом? У первых лиц государства, владельцев крупных компаний тоже есть свой коуч, а точнее, организационный психолог.

Одна из первых рекомендаций, которую вы найдете в книге: на ближайших выходных или после тяжелого трудового дня переключитесь на сериал «Миллиарды». Мы еще не раз вспомним нюансы поведения и ход мыслей Венди Роадс. Многие так вдохновились ее ролью, что хотят проявить себя в роли коуча первых лиц крупных компаний. Этому мы и будем учиться.

У корпоративного психолога должен быть огромный багаж знаний. Вы не можете консультировать людей, если не владеете той информацией, в которой они нуждаются. Именно этими востребованными навыками бизнес-профайлинга и опытом работы в этой сфере мы готовы поделиться на страницах книги.

Глава 2. Главные аспекты бизнес-профайлинга

Из этой главы вы узнаете о главных направлениях бизнес-профайлинга и сферах контроля бизнес-профайлера в организации.

Успешность бизнеса определяется не словами, а делами. Поэтому, когда мы говорим о корпоративном и организационном психологе, нужно понимать, какими навыками он должен обладать. В каких направлениях должен работать корпоративный психолог?

Психологическая экономика организации

Главное направление бизнес-профайлинга – психологическая экономика организации. Существуют определенные правила управления финансами организации. И если мы говорим об экономике, то это способ управления деньгами в компании. Мы не раз будем упоминать о том, как психология влияет на экономику организации. Например, что означает принцип управления финансами и организацией, который звучит так: любой человек (либо компания) будет стараться потратить больше, чем зарабатывает. Если вы принимаете необдуманные решения в отношении стратегии развития бизнеса, это приведет к тому, что рано или поздно предприятие будет тратить больше, чем зарабатывает. И тогда закредитованности вам не избежать.

Обязанность корпоративного психолога – донести до первого лица, что кассовые разрывы губительны для бизнеса. Но это не всегда просто. Идею закредитованности в некоторых случаях считают основным способом существования организации. В подобной ситуации перед корпоративным психологом стоит вопрос: хочу ли я работать с организацией, которая живет от кредита до кредита? Может быть, есть смысл поменять компанию, ведь в ней нарушаются базовые экономические принципы, на основе которых процветает любая компания.

Что происходит с государством, которое не может выплатить свой внутренний и внешний долг? Посмотрите на Венесуэлу, где сейчас стакан воды стоит дороже, чем стакан бензина.

Брендинг и позиционирование

Большинство организаций, которые, казалось бы, успешно работают на рынке, не понимают, что такое позиционирование и бренд-платформа. А некоторые люди вообще не представляют, зачем им нужен брендинг. Собственники, которые вытянули производство буквально с последней стадии банкротства, не понимают, что такое бренд, какие корпоративные цвета и для чего выбирать бизнесу. Тысячи предпринимателей не знают, что такое потребительское поведение клиента, не могут объяснить, почему человек совершает покупку. Им это не требуется знать. Мы перечисляем задачи, которые находятся в зоне ответственности корпоративного психолога.

Производство: мотивация роста КПД

Бизнес-профайлинг не занимается организацией производства. Он помогает смотреть в корень проблемы. С каким настроением люди идут на работу в вашу организацию? Вакансии, которые вы предлагаете, сотрудники рассматривают как перевалочный пункт или как перспективу для реального роста? Это вопрос мотивации персонала. Как следствие, будет отличаться коэффициент полезного действия, от которого зависит, насколько усердно люди станут работать.

Мы сейчас изучаем опыт Японии. Система мотивации, действующая в этой стране, на самом деле достойна подражания. Если человек может выполнить какое-то действие не за пять шагов, а за три, то это фиксируется, контролируется и делается все возможное, чтобы впоследствии все сотрудники выполняли эту работу по такой же схеме.

Итак, основная задача корпоративного психолога – не стоять у станка, не изготавливать и не продавать. Его главная задача – сделать так, чтобы сотрудники были максимально вовлечены в работу и имели правильную мотивацию. Собственнику нужно показать, что профессиональный уровень у людей разный, следовательно, у разных сотрудников разные зарплаты. И одна модель мотивации не может работать на всю компанию. Основная цель корпоративного психолога и бизнес-профайлинга – понять, какую культуру влияния на сотрудника использовать.

Администрирование

В этой сфере роль корпоративного психолога исключительно важна. Представим, что организация – это большой корабль. Управляет им капитан – топ-менеджер. Благодаря корпоративному психологу организация развивается. Начальники и топ-менеджеры тоже люди и не способны постоянно генерировать идеи, а еще бывают проблемы с командой. Поэтому корпоративному психологу доверяют разбираться даже с тайм-менеджментом руководителя.

Во время карантина к нам обратился предприниматель: он находился в депрессии, его регулярно посещали мысли о суициде. Перед пандемией он взял в банке кредит (цифра с восемью нулями) и не мог вернуть, так как его предприятие работает только в офлайне и для них важен прямой контакт с людьми. В этой ситуации человеку нечем было отдавать кредит, платить зарплату сотрудникам. Первый и самый верный шаг, который он сделал, – обратился к психологу.

Это наглядный (и реальный) пример стресс-менеджмента, с которым работает корпоративный психолог.

К нам регулярно поступали запросы по поводу того, что люди собираются на брифингах, встречах, но никак не могут договориться между собой. Конфликтология – одно из направлений, которым в совершенстве должен владеть специалист в области корпоративной психологии, то есть бизнес-профайлер.

Без этих четырех направлений профиль организации, которая развивается и стремится выйти на новый уровень, идеальным не будет никогда. Это основные зоны ответственности корпоративного психолога. Как мы уже говорили, бизнес-профайлинг работает с профилем вашей организации: либо это растущая организация, которая захватывает рынки, либо это предприятие на грани банкротства. Всю деятельность компании будет объединять психологическая экономика, с помощью которой можно получать прибыль. Именно сочетание маркетинга и психологии создает самые успешные бренды и продукты.

Глава 3. Корпоративный психолог как проводник бизнес-профайлинга

Из этой главы вы узнаете о роли бизнес-профайлера в организации и его зонах ответственности.

Ни один специалист в области психологии не обладает таким количеством компетенций и не выполняет столько задач, как бизнес-профайлер. Он словно универсальный солдат.

Роли корпоративного психолога

HR-менеджер

Обязанности корпоративного психолога в данной сфере: присутствие на собеседованиях, составление психологического профиля должности и перечня задач для разных должностей, разработка стресс-интервью, участие в принятии сотрудников на работу. Корпоративный психолог создает модель идеальной работы HR-менеджмента и передает ее в отдел кадров, который эту модель реализует. При содействии корпоративного психолога отдел HR-менеджмента должен функционировать безукоризненно.

Бренд-менеджер

Бренд-платформа разрабатывается с участием корпоративного психолога. Маркетолог, специалист в области рекламы не могут определить психологическую основу бизнеса, у них нет понимания архетипов бизнеса, бессознательного поведения людей. В сессиях стратегического маркетинга любого бренда корпоративный психолог принимает активное участие. Это хорошее начало для создания новых продуктов и стартапов.

Бизнес-тренер

Корпоративный психолог должен владеть навыками, позволяющими эффективно проводить тренинги по продажам, корпоративные тренинги, мотивационные программы. Тренинг часто переходит в коучинг первых лиц компании. Метод «тайного покупателя», идеи проверки качества продукта входят в обязанности корпоративного психолога.

Обучение персонала и аудит обучения персонала – постоянная работа корпоративного психолога. Не бойтесь, что обученные работники уйдут в другую компанию. Бояться нужно того, что сотрудники не будут развиваться в своей сфере и при этом останутся работать у вас. Невозможно не обучать персонал и получать продуктивный результат работы всего предприятия.

Пример – компания Amazon. Этот лидер рынка использует не только идею обучения сотрудником компании других сотрудников. Главная задача компании – вырастить лидера. И разработать такую модель обучения должен корпоративный психолог.

Конфликтолог, переговорщик

Специалист в области бизнес-профайлинга будет не только внутренним конфликтологом. Подготовка к переговорам тоже входит в зону его ответственности. Если специалист проявит себя, продемонстрирует свою экспертность, к нему будут обращаться в самые ответственные моменты, особенно когда дело касается переговоров. К такому специалисту всегда будет очередь на подготовку к переговорам. В переговорах присутствует конфликтная составляющая, и если вы способны правильно настроить переговорщиков и они выигрывают – это залог вашей успешной работы на рынке.

Навык калибровки лжи тоже напрямую относится к работе корпоративного психолога. Если специалист в области криминалистического профайлинга составляет портрет преступника, то корпоративный психолог отвечает за все. К вам будут присматриваться в течение шести месяцев или года, и если вы зарекомендовали себя, то первые лица компании станут обращаться к вам за советом.

«У моей знакомой есть проблема» – после этих слов вы услышите о проблеме самого говорящего. Здесь важно разделять: в бизнесе ваша роль – построить правильную стратегию развития, за пределами бизнеса вы психолог, коуч для первых лиц того же бизнеса (консультируете, начиная от сферы управления организацией до особенностей воспитания детей). Если вы заслужите доверие, вам откроются все возможности, карьерный рост и неограниченная заработная плата.

Схема действий

Итак, если вы специалист в области психологии, понимаете структуру бренд-менеджмента, владеете стратегическим маркетингом, то можете стать коучем. Если вы готовите сотрудников к переговорам, велика вероятность того, что вы будете консультировать и первых лиц компании.

Второе направление – работа с «производственниками», HR-менеджмент: первая встреча с людьми, которые пришли в вашу организацию, прием на работу, создание кадрового резерва. Если вы психолог (а вы так или иначе будете играть эту роль), люди будут приходить к вам за помощью в снятии стресса, решении конфликта (как внутри подразделения, так и в семье). Если вы бизнес-тренер и проводите тренинги, то за ответами на свои вопросы клиенты тоже идут к вам. Если хотите быть специалистом в области бизнес-профайлинга, то должны обладать навыками и компетенциями, относящимися к вашей сфере деятельности (и знать это нужно как «Отче наш»).

Возможно ли научиться всему этому за три дня? Ответ очевиден. Если вы стремитесь стать востребованным специалистом (который не останется без работы во время ковида либо кризиса), необходимо владеть разными навыками и компетенциями. Даже полугодовое обучение в области бизнес-профайлинга станет только первым шагом к успешной работе. Дальнейшее обучение, развитие навыков и наработка кейсов сделают из вас настоящего профессионала. Если вы продолжите развиваться в этой сфере, то со временем не будете ограничены в доходах, в какой бы ситуации ни оказались.

Далее мы с вами будем учиться нарабатывать навыки: наша команда предоставит максимально полезный обучающий материал, чтобы вы с каждым модулем становились все более опытными и зарабатывали все больше.

Часть II. HR-нейропрофайлинг. Первый аспект бизнес-профайлинга

Глава 1. А нужен ли нам HR-специалист?

Можем ли мы заниматься HR-менеджментом, управлением персоналом без HR-директора?

На этот вопрос мне (Евгению. – Примеч. ред.) бы хотелось найти ответ вместе с вами. Могу сказать, что занимаюсь профайлингом, безынструментальной детекцией лжи, подбором персонала более 20 лет. Мне приходилось набирать людей в специальные подразделения и различные производственные компании, сотрудников в службы безопасности. За эти 20 лет опыт накопился достаточно большой.

И не случайно родилась идея HR-профайлинга и HR-нейропрофайлинга: я понял, что многие модели современного HR-менеджмента и кадрового менеджмента не работают. Да, некоторые инструменты полезны и могут быть максимально эффективны. Ho если не владеть системой знаний в целом, то толку мало.

Что же такое HR-нейропрофайлинг? Согласитесь, друзья, что многие из нас (а книга в первую очередь предназначена владельцам малого и среднего бизнеса) прекрасно осознают свое желание отдать как можно больше функций на аутсорсинг. Это правильное желание, и с точки зрения кадров оно тоже имеет место быть.

Если существует проблема с кадрами, то мы найдем толкового HR-директора, обучим его документообороту – и все проблемы отпадут. Возьмем хорошего кадровика – и жизнь наладится. Но жизнь не налаживается, даже если мы берем очень хорошо подготовленного психолога.

Мы не отделяем себя от вас, коллеги-предприниматели, и понимаем ваше отчаяние, потому что, работая по всей России, увидели, что все вопросы, которые вы задаете, одинаковые: где найти сотрудников?

Работа над этой книгой началась в Доминикане. Рядом находились канадцы, французы – и у них те же самые проблемы, связанные с подбором кадров. Идея найти хорошего специалиста, обучить его профайлингу и знанию каких-нибудь психотипов, чтобы все нормально функционировало, – нет, друзья, это так не работает. Давайте разбираться, что с этим делать.

Первый вопрос, который хочется вам задать: подумайте, нужен ли вам HR-директор, специалист в области кадров? Для того чтобы это понять, определим, какие конкретные функции выполняет данный специалист.

Функции HR-специалиста

Первая функция – формирует кадровую политику. Важная функция? Да, конечно! Необходима она? Да, конечно!

Вторая функция – отбор кандидатов. Вопрос адаптации важен? Да, конечно! HR-специалист способствует адаптации сотрудников в коллективе, формирует программу обучения в более крупных компаниях (так называемый корпоративный университет). Кроме этого, он ведет кадровый учет.

Еще одна важная функция специалиста в области кадров – увольнение сотрудников.

Теперь рассмотрим каждый блок функций отдельно. Может, мы сможем и без HR-директора разобраться?

Формирование кадровой политики

Мы должны понимать, каких людей и откуда нужно набирать и что такое кадровый резерв. Согласитесь, что документ, определяющий условия отбора, можно составлять раз в год? Когда вы создали подобную инструкцию, ее утверждает генеральный директор компании или собственник. Ответственность за кадровую политику лежит не на HR-директоре, не на HR-менеджере, а на генеральном директоре – на том человеке, который управляет всей командой и компанией. В принципе, такой документ может разработать и сам генеральный директор.

Однако если генеральный директор совсем ленивый, то эту работу можно передать на аутсорсинг (в кадровую или юридическую службу, которая на основе шаблона создаст нужный документ). Но лучше, конечно, чтобы это сделал сам гендиректор, который должен сформировать политику в области управления персоналом в первую очередь для себя.

Поиск и отбор кандидатов

Задайте себе вопрос: сколько сотрудников принимают на работу в компанию в среднем за месяц? Два? Пять? Десять? У вас большая текучка кадров? А если это маленькое предприятие? Если вы в месяц принимаете менее двух-трех человек, то, возможно, вам и не нужен HR-директор? Задумайтесь, пожалуйста.

Сколько времени вообще занимает такая работа? Определите хронометраж, посмотрите, как принимаете на работу вы и как это делает HR-директор. Сколько времени он тратит на поиск соискателей, проведение интервью и все остальное? Цифры будут интересными.

Представьте, что у вас есть отдел маркетинга, отдел финансов, отдел экономики и производства. Куда вы приводите нанятого специалиста? Конечно, к руководителю отдела маркетинга или финансов. Бухгалтеров вы приводите к главному бухгалтеру – и он сам определяет, соответствует ли соискатель нужным требованиям, готов ли он взять его в свою команду. Где здесь реализуется функция HR-менеджера? Только при подборе кандидатов? Сейчас существуют роботы, которые способны подобрать кандидатов, и HR-специалист больше не нужен.

Адаптация и испытательный срок точно так же проходят под наблюдением непосредственного руководителя на рабочем месте. Где здесь HR-директор или HR-менеджер? Я их не вижу.

Введение в должность и адаптация

По большому счету, каждое утро сотрудник приходит в офис и работает с коллегами, подчиняясь своему начальнику. Таким образом, введение в должность и адаптация проходят под контролем руководителя подразделения.

Что делает HR и почему он не может вводить в должность и помогать адаптации нового сотрудника? Ответ на этот вопрос узнаем в следующем блоке.

Формирование программы обучения

Мы говорим, что HR-специалист отвечает за обучение. Вы думаете, он способен обучить бухгалтерскому или управленческому учету? Научит вашего сотрудника бюджетированию? Покажет, что такое точка безубыточности, маржинальность, или продемонстрирует, как работать на токарном станке с числовым программным управлением?

Я неплохой специалист в области маркетинга, но за меня маркетингом занимается специально обученный человек (несмотря на то что в стратегическом маркетинге я прекрасно разбираюсь). Где здесь HR-директор? Нужен ли он мне? Нет.

Однажды я совершил ошибку, когда передал программы обучения тренеру – специалисту в области HR-менеджмента. У меня рухнул весь корпоративный университет, потому что программы обучения были оторваны от реальной деятельности и практики. Я работал в корпорации «Домодедово». У них есть большой блок, связанный с обучением. Когда люди приходят на летное поле, они учатся непосредственно у руководителей подразделений, которые отвечают за безопасность наших полетов. Здесь можно не беспокоиться, потому что на летном поле обучение очень хорошее.

Самый лучший способ обучения – в реальных условиях, а не в корпоративном интернет-университете. Важно, чтобы люди обучались непосредственно на рабочем месте, адаптировались под ту компанию, с которой они работают, потому что в каждой фирме свои нюансы.

Кадровый документооборот

Когда возникает завал с документооборотом? При приеме и увольнении сотрудников. При приеме нужно правильно оформить бумаги (составить заявление, подписать трудовой договор, выдать должностную инструкцию). Если данный процесс систематизировать, то окажется, что времени на это нужно не так уж много. С этим справится офисный менеджер. Если подготовлены все шаблоны, можно эту идею передать сразу на аутсорсинг в бухгалтерию (если мы говорим о внутреннем аутсорсинге). Так или иначе, при приеме сотрудника на работу эти документы будут проходить через бухгалтерию (и ничего страшного, что работы у бухгалтеров немного добавится).

В маленькой компании на аутсорсинг можно передать практически все. Поэтому кадровый документооборот у собственника времени практически не занимает: он его отдал на аутсорсинг и забыл.

Увольнение сотрудников

Если сотрудник нашел другую работу, он пишет заявление – и вы передаете дела специалисту, которого взяли на эту должность. Это делает руководитель подразделения: именно он (не HR-менеджер и не HR-директор) контролирует передачу дел.

А если возникают сложные случаи (например, приходит госинспекция труда или увольнение происходит по решению суда)? Как вы думаете, HR является экспертом в области сложных юридических вопросов? Нет. Обычно мы идем к адвокатам и юристам, которые помогают нам решить ситуацию с государственной инспекцией труда, прокуратурой и другими органами. Мы прекрасно понимаем, что HR-специалист всего лишь дополнительное звено в такой сложной схеме.

Мы рассмотрели основные блоки обязанностей HR-сотрудника. И как вам такая картина? Не кажется, что она немного сомнительна? Вы можете возразить, что я преувеличиваю. Это не так – наоборот, я преуменьшаю. Я видел много сотрудников отделов кадров, которые не занимаются тем, что описано выше. Мало кто из них формирует кадровый резерв компании.

В ходе моих поездок по России мне все время задают один вопрос: откуда у тебя берутся люди? Я формирую кадровый резерв компании каждый день. Когда мне собственник компании или кадровый директор говорит, что негде взять людей, то я подхожу к его HR-менеджеру и спрашиваю: «Скажите, пожалуйста, как вы формируете кадровый резерв?»

И оказывается, что эта функция (которая входит в блок отбора и формирования кадрового резерва и блок адаптации) выполняется кадровыми сотрудниками лишь на 10 %. Почему этого не делают остальные? Их никто этому не учит в институтах? Нет, просто мозг предпочитает заниматься простыми и понятными вещами. (Мы поговорим про мозг в следующих главах.)

В 90 % случаев в компаниях численностью до ста человек HR-менеджер бесполезен, более того – иногда он только вредит делу. Сразу отвечу на ваш вопрос «почему?». Эти люди просто забирают ваши деньги, поскольку вы платите им зарплату. Они уверены, что являются специалистами в области психологии. И начинают рассказывать вам про HR-менеджмент или HR-профайлинг, про психотипы, метапрограммы, используя большое количество терминов. И вместо того чтобы посмотреть на цифры, мы занимаемся чем угодно. К вам приходит кто-то и говорит: «Есть такой человек Евгений Спирица, он даже написал книжку, которая называется “Я вижу вас насквозь”. Полистайте ее, она точно для HR-профайлинга». Хотя в ней описаны идеи детекции лжи для практической характерологии. Но наши «спецы» берут ее и используют там, где им самим это нужно.

Рассмотрев все блоки, мы понимаем, что человек, который называется HR-менеджером или HR-директором, везде на подхвате. Хорошо, он может сформировать кадровую политику, вести документооборот, отбирать кандидатов и заниматься их адаптацией. Но последнее слово за генеральным директором.

Нужен ли вам HR-специалист – это важный вопрос, на который вы должны ответить себе сами. С моей точки зрения, мы в своей компании можем навести порядок и без директора по подбору персонала.

Домашнее задание

Зачастую большинство собственников ищут HR-специалистов, потому что не хотят делать то, что необходимо, и перекладывает обязанности на другого человека. Но для того, чтобы бизнес развивался, мы должны выполнять эту работу сами.

Да, господа директора, да, господа собственники компаний, домашнее задание звучит так: возьмите ответственность за кадры на себя. Потому что самая большая ошибка, которую мы совершаем, заключается в том, что нам очень дорого обходится низкоквалифицированный профессионал. Повторюсь: ничто не обходится нам так дорого и не стоит так дешево, как низкопрофессиональные кадры.

В следующих главах вы увидите цифры и даже сами подсчитаете их. Поэтому призываю еще раз: возьмите ответственность за свой персонал на себя. Это первый шаг. А второй – посмотрите комедию «Кадры», где два парня приходят работать в компанию Google. Вы увидите немало интересных инструментов, которые впоследствии вам пригодятся. Может быть, что-то даже сможете внедрить.

С учетом всего перечисленного проведите аудит кадрового менеджера, кадрового директора. И, возможно, поймете, что кадровый специалист вам не нужен. Потому что он занят всего пару часов в день. Может быть, есть смысл передать эту функцию на аутсорсинг? Я передал оформление кадров и документооборот в компанию «Кнопка». Однако политика компании, отбор, адаптация, обучение и увольнение персонала на мне.

Если после подсчетов вы не пришли к однозначному выводу, нужен ли вам HR-директор, впереди вас ждет еще много уроков и блоков полезной информации – и вы сможете принять окончательное решение.

Глава 2. Мозг, или Почему системы мотивации не работают

Давайте поговорим о самой интересной теме HR-нейропрофайлинга – о мозге современного человека. Вы узнаете, почему многие модели современного кадрового менеджмента не работают. И мы ответим на главный вопрос: почему вы мотивируете сотрудников, а они не хотят ничего делать? Вы, казалось бы, предлагаете интересные модели, условия и форматы взаимодействия для того, чтобы человек жил лучше, но почему-то они не становятся рабочими инструментами. В чем причина? Что происходит с нашим мозгом? Что такое двойственная структура нашей личности? Именно об этом мы с вами и поговорим.

Когда я (Евгений. – Примеч. ред.) начал заниматься профайлингом, то долгое время думал, что классификация психотипов или метапрограмм будет работать, я дам самое лучшее людям, которые пришли ко мне. И не мог понять, почему все это не реализуется. Я искал ответ и нашел его, когда познакомился с трудами создателей экономической психологии (которую также называют поведенческой экономикой) – Даниэля Канемана и Амоса Тверски. Они объяснили, почему мы ведем себя нелогично.

Эти ученые показали, что люди при принятии решения поступают иррационально. Мы не логические существа, как утверждали Карл Маркс, Фридрих Энгельс и некоторые другие экономисты. Канеман доказал, что мы не просто иррациональные существа: дело в том, что мы живем в хаосе и наши иррациональные паттерны так или иначе опираются на бессознательные мотивы поведения. Именно за это открытие Даниэлю Канеману в 2002 году была присуждена Нобелевская премия по экономике.

Уверены, в вашей жизни были ситуации, когда вы принимали какое-нибудь решение, например: «Больше с этого момента я не курю». Или говорили сами себе, что пора идти в спортзал, однако что-то заставляло вас совершать совсем другие действия. Или говорили: «Все, начинаю худеть или правильно питаться, буду есть проросшую пшеницу и овсяную кашу», но в один прекрасный момент нарушали свои планы. Почему? Ответ прост: мы существа иррациональные. Знаете, почему иррациональные? Потому что у нас есть мозг.

Мозг отвечает за двойственную структуру нашего сознания и нашего тела. Давайте разберемся, что представляет собой наш мозг и почему создатели психологической экономики абсолютно заслуженно получили свою Нобелевскую премию.

Мы назвали свою модель HR-нейропрофайлингом, потому что нейробиологические механизмы лежат в основе поведения человека, больших социальных групп (а следовательно, сотрудников, которые находятся у нас в подчинении).

В первую очередь хотелось бы развеять мифы о нашем мозге.

Мифы о мозге

Миф 1. Человек – вершина эволюции.

Кто вам это сказал? Такие же люди, как мы? Это полная иллюзия. Посмотрите, пожалуйста, на фотографию.

На ней представлены мозг человека и мозг дельфина. Причем мозг человека увеличен в размерах. Мозг человека весит в среднем 1200 граммов, мозг дельфина – около 2 килограммов. Значит, нейронных связей там гораздо больше. Может быть, не случайно эти млекопитающие, в отличие от человекообразных млекопитающих, отказались выходить на сушу, где есть гравитация. Спустя некоторое время здесь сформировалось общество, где нужно делиться пищей. А в океане ее достаточно. И за эту пищу не нужно платить деньги. В мире дельфинов нет полиции. Когда человек забирает дельфинов в дельфинарий – это на языке дельфинов должно называться тюрьмой. Они очень переживают, когда их сородича забирают из стаи. У дельфинов классная жизнь: они общаются, помогают людям, сопровождают наши корабли, поют и размножаются. Живут абсолютно свободной и естественной жизнью. А вы хотите сказать, что именно люди – вершина эволюции? С чего вы так решили? Посмотрите на дельфинов, посмотрите на китов. У китов мозг гораздо больше, чем у человека. Поэтому мы бы поспорили, что человечество – высший результат эволюции животного мира.

Миф 2. Мы замерли в развитии, наш мозг не эволюционирует.

Хотя считается, что благодаря техническому прогрессу наш мозг совершенствуется гораздо быстрее. Но в то же время он сокращается в объеме, если не работает. Это естественный процесс, который начал происходить после того, как Homo sapiens уничтожили неандертальцев. Мы вместе сосуществовали с неандертальцами как два параллельных вида. Но человечество избрало конформизм.

Чуть позже я расскажу, почему нам это было выгодно. Неандертальцы жили небольшими группами. Жили бы и дальше, если бы им не помешали Homo sapiens. Наш мозг весил 1200 граммов, а мозг неандертальца – 1700–1800 граммов. Как вы думаете, кто был умнее: мы или неандертальцы? Просто мы были более гибкими. Помните: гибкость равна успешности? И уничтожили неандертальцев.

То, что наш мозг не эволюционирует, – это иллюзия! Наш мозг эволюционирует из-за научно-технического прогресса. Он сокращается в объемах. И если мы не будем развивать наш мозг (а мы не хотим этого делать), то через сотню тысяч лет он, глядишь, приблизится по размеру к мозгу рептилоидов.

Миф 3. Мы управляем своим мозгом.

Это не так. Давайте посмотрим, почему мы не хозяева своей судьбы и как мозг управляет нами. Еще одна интересная тема, которая связана с предыдущим мифом: тело и мозг – части одной системы. Антропологически и физиологически это абсолютно разные системы. Почему? Потому что мозг является главным «микробом» для нашего тела. Наш организм, наша иммунная система воспринимает мозг как инородное тело, и получается, что наш мозг защищен от иммунной системы так называемой аутоиммунной системой.

Мозг функционирует отдельно, и тело функционирует отдельно. Тело эволюционирует по-своему, мозг – по-своему. Мозг потребляет до 30 % энергии всего организма. Он не хочет развиваться, поскольку неокортекс (новый мозг) требует много энергии. Приведем очень простой и важный принцип, который имеет отношение к HR-профайлингу, – принцип «3 к 1». Если мозг такой энергозатратный инструмент, то на 3 часа работы нужен как минимум 1 час отдыха (если вы хорошенько поработали, то мозгу нужно дать отдохнуть, иначе он начнет выкидывать всякие фортели). Теперь вы понимаете, почему наша иммунная система воспринимает мозг как микроб? Если вам интересно, как функционирует наш мозг, прочитайте книги профессора Савельева, который великолепно рассказывает о его строении и функционировании.

Понимать, как работает наш мозг, важно с точки зрения HR-нейропрофайлинга. Это имеет большое значение при взаимодействии с персоналом. Наш мозг всегда занимается чем-то одним, минимизирует затраты организма. Зачем напрягаться? Что делает наш мозг? Он посылает сигнал: «Стоп-стоп-стоп, меня не нужно так активно задействовать, вы из меня всю энергию забираете!»

Теперь мы знаем, что мозг будет минимизировать затраты всего организма, потому что мыслить – это так энергоемко. Вспомните: вы хотели почитать книгу, а мозг сигналил: «Слушай, а пойдем пивка попьем». Мозг стремится к стабильности. Отсюда идея двойственности нашего мозга о том, что в человеке есть как социальная, так и теневая сторона.

Мозг сотрудника

Поговорим о том, как устроен наш мозг (чтобы понять, как устроен мозг наших сотрудников). У нас есть два типа мозга: биологический (используется для объединения рептильного мозга и лимбической системы человека) и новый мозг. Кора полушарий головного мозга – неокортекс, отвечающий за хранение информации (а как вы сами понимаете, хранить информацию энергозатратно). Кроме того, неокортекс отвечает за произвольность, координацию в пространстве. Биологический мозг отвечает за 90 % всех стереотипов нашего поведения. За рефлексы, за инстинкты – мы же не задумываемся, как мы едим, размножаемся и т. д.

Неокортекс является самой большой частью мозга, характеризуется высшей нервной деятельностью. Лобные доли отвечают за торможение, за коммуникацию и ее особенности, за считывание образовательного интеллекта, за понимание того, как люди развиваются. Тормозные центры показывают, опасен человек или не опасен (что должен человек сделать, чтобы затормозить агрессивного сородича).

Биологические функции занимают 90 % деятельности мозга. Они тесно связаны с вегетативной нервной системой. Вы не можете жить без пищи, без воды, без воздуха. Биологический мозг очень сильно влияет на поведение человека. Неокортекс отвечает за тормозные модели и работает только на 10 %. Новый мозг говорит: «Это же плохо, это же неправильно, давай будем высшими существами, давай вместо комедии посмотрим канал “Наука 2.0”». «Давай “Инстаграм” быстренько посмотрим» – это уже идея биологического мозга. Сделайте видеозапись рабочего дня ваших сотрудников: 90 % времени они будут сидеть в соцсетях и заниматься непонятно чем. В 90 % ситуаций нами управляет наш мозг. Поэтому я открыто заявляю, что мы подражатели и недалеко ушли от человекообразной обезьяны.

Как показали антропологи, если мы говорим о формировании нашей личности, то до 35 лет наш мозг и тело развиваются на основе заимствованных паттернов поведения (то есть мы заимствуем поведение у сородичей). И чем меньше развит неокортекс, который отвечает за произвольные действия, за развитие, за творчество, тем меньше развит биологический мозг.

А еще наш мозг не разделяет социальные поступки и антисоциальные. Он работает по классическому принципу «стимул – реакция». Но чем быстрее вы сделали что-то – тем больше позитивное подкрепление. Здесь есть одна особенность: неокортекс не формирует эндорфины (гормоны радости). За них отвечает только биологический мозг. Поэтому мозгу все равно, что вы совершили: хороший или плохой поступок. То есть если вы поступили плохо, например украли деньги, но сделали это быстро – все супер.

Важно, чтобы вы понимали четыре базовые потребности нашего мозга: это еда, лень, секс и доминирование. Неокортекс связан с такими понятиями, как вина, стыд, чувство долга, а биологический мозг нам говорит именно об иерархии.

Запомните: биологический мозг отвечает за 90 % всей нашей деятельности, особенно до 35 лет. После 35 появляется произвольность, поэтому мы начинаем действовать более осознанно.

Домашнее задание

Друзья, после того, что мы вам рассказали, вы действительно считаете, что ваши сотрудники пришли на работу, чтобы создавать что-то ценное, привносить лучшее, особенно до 35 лет? Исходя из того, что мы видели, слышали, чувствовали, понимали, у нас большие сомнения в этом. Произвольность более или менее начинает возникать после 35 лет. Запомните: произвольность как самостоятельный выбор человека развивается только с помощью серьезного обучения. Именно поэтому наш курс достаточно сложный: мы хотим, чтобы вы развили свой неокортекс, поведенческие особенности.

В США провели эксперимент: маленьким детям говорили, что если они съедят конфету сразу, то не получат больше конфет, а если подождут пять минут, то им дадут еще одну. Некоторые дети съедали сладость незамедлительно, но были и те, кто развивал в себе произвольность. Когда участники эксперимента выросли, ученые решили проверить, кто из них стал более успешным. И более успешными оказались как раз те, кто учился развивать в себе произвольность, а не те, кто получал удовольствие «здесь и сейчас» на основе своих эмоций и инстинктов. То есть более успешными в социальном плане были люди, которые научились управлять своим неокортексом.

Задача с точки зрения развития персонала – обязательно обучать сотрудников.

Понятно, что люди приходят к нам неподготовленными. Но если вы не будете обучать персонал, то дорого заплатите за это (персонал ворует, прогуливает работу и т. п.). И это понятно: сотрудники хотят как можно меньше работать и как можно больше отдыхать. Так что «сплетни, скандалы, интриги и расследования» существуют в любом коллективе. Поэтому не работают все логические системы мотивации персонала.

Упомянутые выше ученые получили Нобелевскую премию за поведенческую, за экологическую экономику. Они обосновали, что мы существа иррациональные и неэкологические, и теперь вы понимаете почему. Потому что биологический мозг и новый мозг – антагонисты. Теперь представьте, что мы создадим для всех универсальную систему мотивации и она будет работать. Это нереально! Мы живем в разнообразном мире, поэтому нужно создавать четкие правила игры для каждой конкретной ситуации, в том числе для работы персонала в рамках конкретного коллектива.

Мы пишем об этом для того, чтобы вы понимали наши биологические особенности. Чем ниже в иерархии человек, тем больше он будет проявлять свои инстинкты на уровне окружения. И тем быстрее с ним нужно закрывать вопросы с зарплатой и социальным пакетом. Мы не верим (и вам не советуем верить) в идеальную систему мотивации персонала, ведь только что рассказали вам, как работает человеческий мозг. Именно поэтому хотим озвучить идею профайлинга, которую дают в том числе Виктор Пономаренко и др. Без ее понимания ничего не работает. Если вы не учитываете описанные выше поведенческие стереотипы, биологические основы сознания, то живете в другом мире. Человек иррационален, человек живет в хаосе, и ему там хорошо. Человек принимает спонтанные запутанные решения. И ему снова хорошо. И поэтому очень непросто создать универсальную и одновременно четкую модель поведения для своих сотрудников.

Глава 3. Пресуппозиции HR-профайлинга

Продолжаем изучать нейропрофайлинг. Думаем, вы уже поняли, почему мы используем это понятие: в основе всего, в том числе кадровой политики и кадрового менеджмента, лежит работа нашего мозга. Он плохо управляем, однако определяет поведение наших сотрудников – и это нужно понимать. И как любая модель, HR-нейропрофайлинг опирается на определенные принципы и пресуппозиции.

Любая модель работает в определенных рамках (в которых она эффективна). Как только мы выходим за рамки, модель начинает рушиться. Повторимся: ни одна модель не может работать вне контекста.

К примеру, у нас есть малый/средний бизнес – предприятие, которое насчитывает до 100 человек. В этом контексте модель HR-профайлинга является рабочей. Во всех остальных случаях она должна трансформироваться. Если вы это понимаете, все отлично, но если вы с помощью этой модели пытаетесь описать что-то другое, будьте готовы к тому, что модель окажется неэффективной. И в данном случае некорректно говорить, что она нерабочая. Модель опирается на определенные принципы и в рамках этих принципов является действующей.

Первый принцип

Человек – существо иррациональное и нелогичное. Именно поэтому логика и решение – вещи абсолютно противоположные. Логика к кадровому менеджменту не имеет никакого отношения. К кадровому менеджменту имеет отношение наш мозг, состоящий, образно говоря, из трех этажей, по мнению некоторых ученых. Инстинктивный мозг связан с биологическими факторами (пропитанием, сном и т. д.). Лимбический мозг (или мозг эмоциональный) отвечает за наши эмоции и переживания (они не осознаются, но могут проявляться). Есть разница в выражении эмоций у мужчин и женщин. Социальный мозг (новый мозг) отвечает за такие аспекты, как вина, стыд, совесть, высшие проявления человеческого поведения, и связан с социальной логикой.

Имейте в виду, что эти «три этажа» человеческого мозга часто могут быть не связаны между собой. Лимбический мозг и рептильный мозг заняты идеей размножения, доминирования, пропитания и других социальных благ, а также начинают влиять на неокортекс.

Второй принцип

Когда мы наблюдаем за своими поступками и за поступками подчиненных, то задаемся вопросом: «Почему я (он) это сделал, зачем так поступил?» И оставляем без ответа вопрос, почему люди в целом себя так ведут. Отсюда вторая пресуппозиция, которая вытекает из первой и звучит так: все закодированное в нервной системе закодировано в мозге.

Управляет нами не наша логика, не наше воспитание – именно мозг влияет на наши действия, поступки, помыслы и все остальное. «Договориться» с мозгом каждого сотрудника очень сложно.

Давайте посмотрим на руководителя отдела или собственника компании. Наш собственник разговаривает с большим количеством людей, пытается обратиться к их логике, однако это невозможно, потому что у каждого свой мозг. Они часто не слышат своего руководителя. А если сотрудников сотни? Все наше поведение закодировано в нашей нервной системе, соответственно, поведение людей, которые приходят к нам на работу, закодировано в их нервной системе. И нам с ними нужно как-то взаимодействовать, а мы-то знаем, что человек – существо иррациональное. В HR-профайлинге есть такое понятие, как сенсорное описание опыта. Что это значит и каковы сенсорные каналы восприятия?

Любая информация, поступающая из внешнего мира, так или иначе воспринимается всеми органами чувств. Это то, что мы видим, слышим, можем попробовать на вкус, понюхать и потрогать. Поэтому эти каналы ВАКОГ (восприятия визуальной, аудиальной, кинестетической, ольфакторной и густаторной информации) для нас очень важны. И если мы говорим про критериальное описание опыта, то мы бы это назвали «дисциплиной ума».

Когда мы будем говорить о пресуппозициях HR-профайлинга, о системе описания, то каждый раз станем использовать идею ВАКОГ и сенсорного опыта. Давайте введем такой критерий, как сенсорика. Если мы с вами рассуждаем о сенсорном опыте, о каналах восприятия, то надо сказать, что их всего лишь пять. Любая беседа с человеком нуждается в таком понятии, как критерии. Критерии – это то, благодаря чему мы договорились описывать вещи однозначно. У вас в руках маркер, какого цвета у него колпачок? Зеленого цвета. Откуда вы знаете, что колпачок зеленого цвета? Мы с вами так договорились. Это критерий. Мы не знаем, зеленого ли он цвета на самом деле, потому что из-за преломления света и других причин можно сказать иначе. Но мы договорились, что среди русскоязычных людей этот цвет мы называем зеленым. Данный критерий описывает опыт однозначно.

Если мы описываем некий неуспешный опыт с помощью трех критериев и успешный опыт с помощью пяти критериев, то мы знаем, как неуспешный опыт сделать успешным и наоборот. То есть если к нам пришел новичок и у нас есть четкая должностная инструкция, где прописаны критерии, которым он должен соответствовать, то мы можем помочь ему стать профессионалом. Он может очень эффективно работать. Это возможно в том случае, если каждый критерий четко описан сенсорным языком.

Идея HR-профайлинга – это идея сенсорного описания опыта. Именно исходя из этого, можно сформировать четкую должностную инструкцию (не один-два листочка, составленные юристом, а полную папку с описанием того, что должен делать человек на своем рабочем месте, реально измеримого опыта). Так мы будем понимать, какой успешный опыт хотели бы получить от каждого сотрудника на его рабочем месте.

Третий принцип

Математика – психология – бизнес-процесс. Всегда начинайте с математики, со статистики и смотрите: а это рабочее место дает вам прибыль или нет? Оно рентабельно или нерентабельно? В большинстве своем люди просто приходят на работу – и мы не знаем, сколько это рабочее место приносит нам денег. Мы часто интересовались у клиентов: как вы понимаете, что это место рентабельно? Как вы производите преобразования? Люди не знают, потому что не умеют считать.

В первую очередь мы считаем, сколько денег приносит конкретное рабочее место. А затем уже можем использовать психологические инструменты для того, чтобы «докрутить» идею математики. Создаем правильную должностную инструкцию и картинку проекта и фиксируем в качестве бизнес-процессов.

Четвертый принцип

Моделирование успешного опыта. Что нужно сделать для того, чтобы ваш опыт был успешным? Как вариант, проанализировать опыт конкурентов (смотреть, что они делают, как делают и что необходимо выполнить для того, чтобы работала ваша собственная идея маркетинга) и смоделировать для себя.

Зачастую владельцы компаний стараются работать, опираясь на старый опыт, не внедряя ничего нового. Увидели что-то новое и интересное – пожалуйста, используйте это. В свое время Филип Котлер, основоположник идей современного маркетинга, сказал, что есть всего лишь две точки роста любого предприятия – это инновации и маркетинг.

Пятый принцип

Нет человека – нет проблем. Есть хорошая новость: сегодня все можно отдать на аутсорсинг. Сейчас больше специальностей, которые «вымирают». Такие компании, как «Амазон», «Озон», и другие крупные интернет-сервисы уничтожают в среднем только в США 750 тысяч рабочих мест для продавцов. Сегодня роботы способны обыграть людей в шашки, шахматы, а что будет дальше?.. Профессия переводчика отходит на второй план, профессия стенографистов исчезла, потому что появились «Яндекс-диктовка» и Google-диктовка. В Японии, да и в других странах появились магазины, где нет продавцов – там все осуществляется автоматически.

Почему это естественный процесс? Для любого владельца компании персонал несет самые большие сложности, хотя без него никуда. Роботы не приходят за зарплатой, они не опаздывают, способны выполнять функции нескольких сотрудников одновременно. Возьмите с точки зрения маркетинга любой SMM-планер: он работает гораздо эффективнее, чем любой человек. Робот «Фейсбука» заменяет отдел маркетинга. Мы четко знаем профиль своего клиента, и если раньше нам для работы требовалось 10–15 человек, то сейчас достаточно «Фейсбука» и 50 долларов. И если вы понимаете, что «нет человека – нет проблем», то всегда можете сказать сотруднику, что поменяете его на робота. Появляется дополнительная мотивация плюс чем больше вы систематизируете процессы – тем эффективнее работает предприятие. Однако есть одна особенность: если вы меняете людей на роботов, то нужны специалисты, которые настроят весь процесс.

Шестой принцип

Все есть число. Вы должны все просчитывать. Зачастую начальники описывают рабочую функцию компании не сенсорным языком. Давайте посмотрим на простом примере, который актуален для меня: я (Евгений. – Примеч. ред.) никак не могу договориться со многими компаниями, осуществляющими маркетинг и рекламу, потому что оперирую числами. За что отвечает маркетинг? За привлечение клиентов. Впоследствии это соответственно приносит деньги.

Для того чтобы произвести деньги, отделу маркетинга нужны инвестиции. Мы спрашиваем: господа маркетологи, вы знаете, что такое ROI? Это возврат инвестиций на рекламу. Если я вложил 10 единиц, то когда я получу свои 100? И вот здесь возникает большое количество вопросов у рекламщиков, маркетологов и всех остальных. Когда ко мне приходят с предложением: «Мы хотим стать вашим отделом маркетинга», я всегда говорю: «Я согласен». Но, знаете, от сотни человек, которые утверждали, что они супермаркетологи и способны развивать бизнес, когда заходил разговор о таких понятиях, как KPI и ROI, я слышал общие фразы и никаких конкретных критериев.

Все можно просчитать: вы должны считать эффективность каждого своего рубля (сколько вкладываете и сколько получаете). Мы еще будем говорить о том, как посчитать совокупную стоимость каждого рабочего места (в продажах, производстве, и даже уборщица бабушка Маша точно так же подпадает под эти критерии).

Если мы все подсчитываем, оперируем такими понятиями, как эффективность, продуктивность, технологичность производства, – мы понимаем, как все работает.

Седьмой принцип

Я не завязываю отношения, которые не смогу разорвать в течение 30 секунд. Не пребывайте в иллюзии, что ваш продавец – самый лучший сотрудник. Это правило уникальное: если вы понимаете, что легко можете разорвать отношения за 30 секунд, то, как следствие, на это рабочее место приходит более квалифицированный человек. Вы уже совершили все возможные ошибки и, увольняя сотрудника, возьмете на его же место лучшего, потому что не совершите снова те же промахи.

Если у вас на предприятии работает «звезда» и вы опасаетесь, что с ее уходом все полетит в тартарары, то поверьте моему опыту – это не так. Я много увольнял и своих, и чужих сотрудников. Трудности возникали тогда, когда ничего не менялось. Не нравится сотрудник – меняйте. Да, должен быть кадровый резерв. У меня на одно рабочее место приходит минимум три специалиста. Если вы включаете правило 30 секунд в бизнес-процессы, то автоматически начинаете подбирать более эффективных сотрудников.

Когда начинаются проблемы? Когда вы не выполняете правило 30 секунд. Вы удерживаете сотрудника, теряя на нем деньги, хотя уже и так поняли, что с ним сложно. Мой опыт работы в детекции лжи, в кадровом профайлинге говорит о том, что после внедрения правила 30 секунд предприятие начинает работать как часы.

Чтобы не приходилось часто применять правило 30 секунд, людей надо обучать. На каждом тренинге и лекции я говорю: обучайте своих сотрудников, низкокомпетентные сотрудники дорого обходятся. Работа с безответственным человеком приводит к тому, что мы теряем деньги. Самый простой пример: представьте, вы взяли человека, которому неинтересно то, чем вы занимаетесь. Раздается звонок от клиента, для которого менеджер по продажам все подготовил, и клиент говорит: «Я хочу сделать у вас заказ на миллион». А этот сотрудник отвечает: «Знаете, менеджера Маши нет на месте. Перезвоните через пять минут». Человек думает: «Я VIP-клиент, а ко мне так относятся?» В итоге клиент потерян. Именно поэтому необученный персонал, немотивированный и невовлеченный нам обходится очень дорого.

А как сделать так, чтобы обученные сотрудники не ушли к конкурентам? Есть инструменты: системы контроля, договоры. Мы ищем на должность идеальных людей или своих «клонов». Но если человек хорошо работает – оставьте его.

Однажды у меня была такая ситуация. Я сказал соискательнице: «Вы знаете, мне не нравятся люди вашего типа и мне будет сложно с вами работать. Я прошу вас в ближайшие 3–6 месяцев не попадаться мне на глаза». И мы до сих пор с Катей, которая стала другом моей семьи, одним из самых надежных сотрудников, рассказываем пример про этот наем на работу как один из самых забавных. Я взял на работу человека, не обращая внимания на его психологические качества (или, наоборот, обратив внимание на его психологические качества), – и получил надежного сотрудника. Не берите людей, которые похожи на вас, берите людей с нормальным уровнем компетенций, которые будут давать результат. Вы можете не общаться с ними (я на сегодняшний момент незнаком с 40 % сотрудников, потому что они находятся на аутсорсинге).

Глава 4. Восемь принципов взаимодействия с сотрудниками

В этой главе мы хотим рассказать о принципах взаимодействия с сотрудниками. Естественно, вы можете задать вопрос: «Чем пресуппозиции отличаются от принципов?» Пресуппозиции – это принципы, по которым работает вся модель HR-профайлинга, а если мы говорим о системе взаимодействия с сотрудниками, то это восемь основных характеристик, которые вы помнить, когда общаетесь со своими работниками. То есть это минимальный набор правил, в отличие от всей системы пресуппозиций.

Наша основная задача – разобраться с уровнями взаимодействия с сотрудниками. Поскольку вы руководитель/собственник/директор компании, давайте выяснять, кто и зачем пришел к вам в организацию, на каком уровне с ними взаимодействовать и что лежит в основе поведения людей.

В прошлом веке антрополог и основатель кибернетики Грегори Бейтсон описал пирамиду логических уровней. Через некоторое время Роберт Дилтс по-другому структурировал эту пирамиду в своих моделях НЛП. Однако мы считаем, что ее нужно рассматривать с позиций идей того, кто этим реально занимался. Грегори Бейтсон как антрополог изучал большое число взаимодействий между разными группами людей и выделил различные уровни контекста в зависимости от разных ситуаций.