Kitobni o'qish: «Коллективное трудовое право»

Введение

Процесс формирования коллективного трудового права в нашей стране имеет относительно короткую историю. Его эволюция связана с развитием демократических свобод, защитой прав человека и возможностью объединения работников в профессиональные союзы. Как отмечается в научной литературе, основной субъект коллективного трудового права – профсоюзы – в России «вырос» из социалистической модели, при которой он находился под очень большим государственным влиянием, фактически был квазигосударственной структурой¹.

В современный период коллективное трудовое право – это условное название подотрасли трудового права, представляющей собой совокупность правовых норм, направленных на регулирование коллективных трудовых отношений в рамках социального партнерства. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ, Кодекс) отношения по социальному партнерству являются производными от индивидуальных трудовых отношений. Их субъектами выступают коллективные образования – профсоюзы, объединения работодателей, коллективы работников, а также иные участники, например, представители государства, органы по разрешению коллективных трудовых споров.

К основному перечню коллективных трудовых прав в России, исходя из международных правовых стандартов в сфере труда, традиционно относят: право на свободу объединений; право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров; право на участие работников в управлении организацией; право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку².

Такой же набор коллективных прав закрепляется и в законодательстве других стран. Примерами могут служить Трудовой кодекс Республики Азербайджан от 01.02.1999 г., Трудовой кодекс Республики Армения от 14.12.2004 г., Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 г., в которых вопросы коллективного трудового права урегулированы в виде разделов или глав о социальном партнерстве. Трудовой кодекс Республики Беларусь также содержит раздел IV «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений», объединяющий главы о социальном партнерстве. Указанные кодифицированные акты с различными вариациями к коллективным трудовым правам относят: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации по вопросам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении коллективных трудовых споров.

Таким образом, приведенные примеры показывают, что коллективные трудовые права в странах СНГ закрепляются и рассматриваются в институте социального партнерства, а представление о наборе коллективных трудовых прав во многом совпадает и не имеет принципиальных различий.

В трудовом праве стран Европейского союза коллективное трудовое право выделяется в качестве самостоятельной части, которая включает в себя правовое регулирование традиционного набора вопросов: свободы ассоциаций, объединения работников в профсоюзы, коллективных переговоров, участия работников и профессиональных союзов (иных представителей) в управлении организацией, коллективных трудовых споров³.

Государство на сегодняшний день достаточно целенаправленно вовлекает работодателей и профсоюзные организации не просто в систему сотрудничества между собой, но и в процесс формирования и реализации социально-экономической политики. В концепции развития страны до 2020 года, представляющей собой видение социально-экономической политики нашего государства на перспективу, социальное партнерство упоминается несколько раз, в том числе говорится и о поиске его новых форм⁴.

В этих условиях повышается роль норм коллективного трудового права как средства точечной настройки общественных отношений, в которых реализуются социально-экономические интересы государства, общества, работников и работодателей.

Наличие нерешенных вопросов в сфере правового обеспечения социального партнерства, а также слабая изученность коллективных отношений с участием наемных работников применительно к условиям рыночной экономики, необходимость их исследования в целях повышения эффективности социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений и определили актуальность вопросов, рассмотренных в монографии.

Заметим, что в работе отсутствует раздел, посвященный истории становления и развития коллективных трудовых прав и социального партнерства. Полагаем, что соответствующие вопросы довольно глубоко исследованы в трудах отечественных исследователей второй половины XIX века И. И. Янжула, В. П. Литвинова-Фалинского, И. Х. Озерова; советских ученых В. М. Догадова, В. И. Усенина, А. С. Пашкова, С. А. Иванова, а также наших современников И. Я. Киселева, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, Е. Б. Хохлова, А. Ф. Нуртдиновой, В. А. Сафонова, В. Ф. Цитульского.

Глава 1
Социальное партнерство в сфере труда как механизм реализации коллективных трудовых прав

1.1. Понятие социального партнерства и его особенности в современный период

Фундаментом российской национальной базы социального партнерства являются такие правовые акты Международной организации труда (МОТ), как Конвенция № 87 «Относительно свободы ассоциации и защиты права на организацию», Конвенция № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», Конвенция № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях», Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация», Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам»⁵. В них содержится основной массив норм, касающихся права на объединение; прав и обязанностей субъектов коллективных переговоров; участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда; права на ведение коллективных переговоров; распространения отраслевых соглашений; контроля за выполнением коллективного договора, соглашения и др.

Права, которые осуществляются в рамках социального партнерства, в трудоправовой науке называются коллективными правами работников и характеризуются как часть системы гарантированных государством прав работников, отражающих многообразие коллективных интересов, реализация которых осуществляется в коллективной форме, отличается коллективным представительством и имеет конечной целью улучшение правового и фактического положения каждого работника⁶.

Существует две модели социального партнерства. Первая осуществляется на двухсторонней основе с участием работников и работодателей (бипартизм), вторая предполагает наличие третьей стороны – государства (трипартизм). Для России характерна вторая из указанных моделей. Это связано с историческими особенностями отношений трудового найма в нашей стране, в которых государство на протяжении длительного исторического периода выступало и как законодатель, и как единственный работодатель для большинства работников.

Первым нормативно-правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений в постсоветской России, был Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»⁷. Им предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. Было также признано целесообразным начиная с 1992 г. заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусмотрев в них взаимные обязательства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников. Предусматривалось также включение в них обязательств, обеспечивающих повышение эффективности производства, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых конфликтов, а также соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации.

Появление в ТК РФ нового раздела «Социальное партнерство в сфере труда» свидетельствует о его признании в качестве важного самостоятельного правового института, включающего совокупность правовых норм, направленных на эффективное согласование интересов сторон социально-трудовых отношений.

В соответствии со ст. 23 ТК РФ социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Данное определение в некоторой степени стало отражением научной концепции социального партнерства, в рамках которой большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство как комплекс юридических норм и конструкций, направленный на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства в социально-трудовой сфере⁸.

Если обратиться к научным исследованиям в области трудового права, то можно выявить различные подходы к пониманию социального партнерства.

По мнению Э. Ф. Гумеровой, «социальное партнерство является формой коллективно-договорного регулирования труда»⁹. Эта позиция представляется спорной, так как возникает вопрос: если социальное партнерство называется формой коллективно-договорного регулирования труда, то является ли эта форма единственной? И как быть с участием работников в управлении организацией и участием представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как с формами социального партнерства, предусмотренными ТК РФ? Исходя из позиции Э. Ф. Гумеровой, такое участие оказывается за рамками системы социального партнерства, что, на наш взгляд, противоречит международному трудовому праву и законодательству Российской Федерации.

С. Ю. Головина называет социальное партнерство «формой организации взаимодействия работодателей, работников и государства в лице их представителей с целью согласования интересов партнеров, регулирования социально-трудовых отношений, предотвращения социально-трудовых конфликтов»¹⁰. С высказанной позицией можно согласиться, отметив, однако, при этом, что социальное партнерство осуществляется не в какой-либо одной форме, а в различных формах. При этом именно иерархически выстроенная и упорядоченная система взаимодействия между субъектами социального партнерства обеспечивает эффективность его функционирования как социального института¹¹.

По мнению А. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, социальное партнерство – это «правовой механизм регулирования коллективных отношений, включающий регулятивную и охранительную части»¹². Согласно этому подходу регулятивная часть правового механизма социального партнерства включает отношения, которые складываются между субъектами социального партнерства по вопросам проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений, а также отношения в сфере участия работников и их представителей в управлении организациями. В эту же группу входят взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Охранительная часть правового механизма социального партнерства охватывает отношения, связанные с разрешением коллективных трудовых споров. Эта позиция представляется весьма обоснованной.

Действительно, механизм социального партнерства, как всякий механизм, имеет ряд составляющих его элементов, взаимодействие которых приводит к достижению заявленных целей. На наш взгляд, главным в таком механизме является процесс переговоров между сторонами, когда идет выявление и согласование их интересов и позиций. Это рациональный способ достижения взаимоприемлемых результатов, которые предполагается отразить в актах социального партнерства. И в этом смысле механизм социального партнерства трансформируется в механизм реализации коллективных трудовых прав работников. Под реализацией в данном случае следует понимать свободную, активную, волевую правомерную деятельность субъектов социального партнерства, направленную на воплощение нормативных предписаний, закрепляющих их права¹³.

По мнению некоторых авторов, содержащееся в ТК РФ понятие социального партнерства не в полной мере раскрывает его сущность, поскольку не указывает на его целевое назначение.

Так, Т. Л. Сошникова справедливо полагает, что необходимо указать на цели защиты трудовых прав и интересов работников, осуществляемые через акты социального партнерства – коллективные договоры и соглашения, и характеризовать социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также на защиту прав и законных интересов работников и работодателей¹⁴.

Юридическая трактовка социального партнерства лишь как формы или системы «взаимодействия органов государственного управления, объединений работодателей, профессиональных союзов…», даже с определенной целью, заметно сужает не только сущность, но и сферу влияния этого исторически обусловленного общественного феномена.

Так, К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова, авторы учебника «Трудовое право России», высказали свое мнение о том, что «социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т. е. оно означает переход «от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству»¹⁵.

В. Н. Киселев и В. Г. Смольков предлагают рассматривать социальное партнерство одновременно как идеологию цивилизованного общества рыночной экономики и как необходимый инструмент строительства социально ориентированной рыночной экономики. При этом основополагающими чертами идеологии социального партнерства, по мнению указанных исследователей, выступают отрицание классовой диктатуры и классового насилия, преимущественно переговорный способ разрешения разногласий, установление гарантий защиты интересов сторон социального партнерства, признание необходимости социальной справедливости и участие работников в управлении предприятием¹⁶.

Такой же позиции придерживается А. М. Куренной, подчеркивая, что на современном этапе развития общества в странах с рыночной экономикой (и в тех, которые еще только пытаются ее построить) невозможно эффективное развитие рыночной экономики в ее важнейшем сегменте – рынке труда – без социального партнерства или диалога¹⁷.

По мнению Т. А. Сошниковой, социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства. Возрастает роль и значение социально-партнерских механизмов в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения, проживающего на территории действия актов социального партнерства¹⁸.

Таким образом, социальное партнерство следует характеризовать как элемент социальной безопасности государства, благодаря которому осуществляется защита прав граждан на микро- и макроуровнях. На макроуровнях социально-партнерские соглашения включают в себя нормы, направленные на недопущение снижения уровня и качества жизни всего населения, а не только работающих граждан нашей страны. На микроуровне коллективные договоры призваны не только регулировать отношения между работниками и работодателями в конкретной организации, но и сглаживать появляющиеся противоречия, совместно преодолевать возникающие трудности, защищать права и интересы как работников, так и работодателей¹⁹.

Мнение ученых, рассматривающих социальное партнерство как идеологию, основанную на поиске баланса интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от социальных конфликтов, не представляется гиперболизированным. Наоборот, в нем подчеркивается социальная направленность трудового права в целом, что проявляется, с одной стороны, в выполнении им несвойственной большинству отраслей права защитной функции, наличии нравственного аспекта, с другой стороны – в его «открытости», подверженности влиянию многих факторов общественной жизни²⁰.

Еще один аспект в рассмотрении социального партнерства следует из положений ст. 2 ТК РФ, в которой социальное партнерство называется принципом трудового права, включающим право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. При этом формулировка ст. 2 ТК РФ выводит за рамки названного принципа иные принципы трудового права, а именно: обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах. Легко заметить, что такой подход в перечне ст. 2 ТК РФ, когда мы видим сужение принципа социального партнерства до одного права (право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений), противоречит тому набору коллективных прав, без которых говорить о социальном партнерстве нет смысла. Полагаем, редакция ст. 2 ТК РФ должна быть изменена согласно одному из следующих вариантов: либо сокращена с тем, чтобы предусмотреть принцип социального партнерства как единый принцип, подразумевающий все перечисленные коллективные трудовые права; либо в формулировке этой статьи опустить словосочетание «социальное партнерство» и пойти по пути перечисления коллективных прав, закрепленных в ней в настоящее время.

Правда, при выделении категории социального партнерства как единого принципа трудового права в перечне ст. 2 ТК РФ может возникнуть вопрос, как такое утверждение согласуется со ст. 24 ТК РФ, которая называется «Основные принципы социального партнерства»? Не порождает ли такой подход абсурдной ситуации, когда речь идет о принципах принципа?

На наш взгляд, отвечая на поставленные вопросы и подводя итог анализу суждений, посвященных определению социального партнерства, необходимо отметить следующее.

Прежде всего, социальное партнерство следует понимать как институт трудового права, закрепляющий механизм правового воздействия на общественные отношения в сфере труда при реализации и защите коллективных трудовых прав. Термин «правовое воздействие» используется нами умышленно, поскольку общественные отношения в сфере труда испытывают на себе воздействие не только правовых норм (в этом случае мы говорили бы о механизме правового регулирования), но и подпадают под влияние других правовых инструментов, с помощью которых осуществляется упорядочение общественных отношений.

По нашему мнению, такой подход к социальному партнерству, с одной стороны, соответствует содержанию раздела II ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда», а с другой – является методологически оправданным по двум причинам.

Во-первых, подобная позиция позволяет говорить о способах правового регулирования и правовых средствах, свойственных данному институту трудового права, т. е. о тех явлениях, которые характерны для механизма правового регулирования. Во-вторых, в таком случае мы можем выделять иные правовые явления, имеющие значение для регулирования общественно-трудовых отношений с участием коллективных субъектов и их представителей, а именно: правовые принципы, правосознание, правовую культуру.

Неслучайно ученые, исследующие коллективные трудовые споры, отмечают ряд связанных с ними проблем, проистекающих как от несовершенства законодательства, так и от низкой правовой культуры представителей работодателей (их неготовность серьезно воспринимать проблемы, которые поднимают работники; идти на диалог; давление на работников и их представителей; низкая социальная ответственность)²¹.

В то же время и работники, и их представители часто не отличаются высокой правовой эрудицией. Поэтому можно найти примеры, когда в качестве одной из целей своей деятельности профессиональные союзы (их объединения) называют повышение правовой грамотности профсоюзных кадров, распространение правовых знаний среди членов соответствующего профсоюза. Так, Общероссийский профсоюз образования объявил 2016 год годом правовой культуры и предусмотрел различные мероприятия, направленные на повышение уровня правовой грамотности профсоюзных активистов²².

Высказывая мысль о социальном партнерстве как об институте трудового права, хотелось бы отметить, что логика его содержания подразумевает включение в него глав ТК РФ «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами» и «Рассмотрение коллективных трудовых споров». При этом перечисленные в ст. 24 ТК РФ основные принципы социального партнерства должны представлять собой принципы института трудового права под названием «Социальное партнерство».

Другой поход к определению социального партнерства, который мы считаем вполне оправданным, основывается на положениях действующего ТК РФ. В этом случае под социальным партнерством предлагается понимать как возникшую на определенном этапе общественного развития систему отношений между государством, работодателями (их представителями) и работниками (их представителями), включая коллективные трудовые отношения, в рамках которых реализуются коллективные трудовые права. Именно исходя из этого, мы можем говорить об уровнях социального партнерства, подразумевая, что система коллективных трудовых отношений складывается на какой-либо территории (муниципального образования, субъекта Российской Федерации и др.), в определенной отрасли, организации.

Современные исследования в области социального партнерства позволяют обосновать идею о необходимости выделения индивидуалистического аспекта социально-партнерских отношений. Так, Н. И. Дивеева полагает, что современное общество, приближаясь к постиндустриальному типу, имеет ряд особых параметров, отличающих его от общества ХХ века, в недрах которого были сформированы традиционные идеи коллективных трудовых прав и социального партнерства²³. По мнению автора, новый, т. е. индивидуалистический, подход вызван рядом причин. Укажем некоторые из них.

Во-первых, ориентир на коллективные формы защиты и представительства интересов в трудовых отношениях на практике не всегда срабатывает. Во-вторых, новые способы организации трудового процесса (гибкая занятость, современные производственные технологии, отход от традиционных форм разделения труда) приводят к «гибкому производству в относительно небольших производственных единицах, зачастую работники рассредоточены территориально, выполняют более индивидуализированные задачи в рамках неопределенной внутриорганизационной иерархии власти». В качестве еще одной причины Н. И. Дивеева называет изменение психологических установок работников и работодателей, стремящихся найти новые формы представительства своих интересов, которые не тяготеют к коллективному регулированию. В продолжение этой идеи автор говорит о том, что концепция компромиссного противостояния между трудом и капиталом уступает место другой мотивационной настроенности основных субъектов трудового права²⁴.

В целом, соглашаясь с высказанной позицией о том, что объективные изменения социума не могут не влиять на правовые теории и правовые институты, хотелось бы отметить, что она подлежит серьезному осмыслению.

Идея о тесной связи экономики и трудового права не является новой. Как самостоятельное направление экономической и правовой науки изучение соотношения экономики и права сформировалось к середине 60-х годов XX века. Базой для такого направления стали труды исследователей XVII–XIX веков П. И. Новгородцева, Л. И. Петражицкого, М. И. Туган-Барановского, И. М. Кулишера, П. Б. Струве, К. Маркса, Ф. Энгельса, Г. В. Плеханова. Соответствующая проблематика в советском и российском трудовом праве представлена в работах таких ученых, как А. К. Безина, Л. Ю. Бугров, Р. З. Лившиц, М. В. Лушникова и А. М. Лушников, С. П. Маврин, В. М. Молодцов, А. Ф. Нуртдинова, А. С. Пашков, В. Г. Сойфер, А. И. Ставцева, Е. Б. Хохлов.

На наш взгляд, идея о диалектике происходящих в экономике и обществе в целом процессов, с одной стороны, и трудового права, с другой, базируется на природе труда, который является основой и причиной развития общества. Как процесс преобразования природы и самого человека труд определяет социально-экономическую структуру общества. Согласно позиции классика трудового права Н. Г. Александрова, «процесс труда всегда выражает не только отношение человека к природе, но и отношение к другим людям. Иначе говоря, всякий труд совершается при посредстве тех или иных общественных отношений²⁵. В частности, он выделял такие общественные отношения, которые составляют необходимые предпосылки труда, но не выражают непосредственной связи между людьми в самом трудовом процессе, а именно: отношения по распределению средств производства (т. е. отношения собственности); отношения по производству и воспроизводству рабочей силы; отношения, выражающие общественное разделение труда.

В современный период, исследуя историю труда и трудового права, профессор Е. Б. Хохлов отмечает, что так называемый рабочий вопрос, с необходимостью решения которого столкнулись все европейские страны, «непосредственно связан с идеей либерализма (философского и экономического), идеей свободы труда, торговли и промышленности, идеей всеобщей свободы договора и, стало быть, свободы договора и в отношениях между трудом и капиталом, т. е. в трудовых отношениях»²⁶.

Аналогичная позиция прослеживается и в работах Т. А. Зыки-ной, по справедливому мнению которой коллективные права опосредуют существующие в данном обществе, государстве связи между людьми в процессе совместного труда, в том числе такие важные отношения, как отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда²⁷.

Итак, исходя из современной терминологии, речь идет о так называемом формационном подходе к характеристике общественно-трудовых отношений, который сохраняет свою актуальность и в наши дни. Ведь до настоящего времени рыночная капиталистическая система характеризуется не только как способ обмена одних товаров на другие, но и как необходимый механизм, обеспечивающий выживание общества. Правда, для этого, по мнению авторитетных экономистов, следует отойти от культуры, выстроенной вокруг алчности и допускающей высокую степень безразличия общества к своим проблемам, и «осознать необходимость, а затем и поиск возможных вариантов капитализма, успешного как в экономическом, так и социальном измерении»²⁸.

В контексте нашей монографии важно подчеркнуть, что движение современного общества к постиндустриальному типу не умаляет традиционных подходов к социальному партнерству, сложившихся в предшествующую, т. е. индустриальную, фазу общественного развития. Более того, на наш взгляд, преждевременно говорить о российской экономике (а следовательно, о правовом механизме ее регулирования) с позиций постиндустриального типа общества. Если обратиться к отраслевой структуре национальной промышленности, то можно выделить три основные категории: 24 % составляет добыча полезных ископаемых; 65 % – обрабатывающие производства; 11 % – производство и распределение электроэнергии, газа, воды²⁹. Развиты в России также металлургия, химическое производство, машиностроение, производство разного рода транспорта и пищевое производство. Все перечисленные сферы хозяйствования традиционно связаны с меньшей или большей численностью наемных работников и, как следствие, с необходимостью организации их труда, основываясь в том числе и на принципах социального партнерства.

Заметим также, что ученые-экономисты из Гарварда доказали взаимосвязь между тем, насколько разнообразные и сложные товары умеет производить страна, и уровнем ее благосостояния и пришли к выводу, что по этому показателю Россия в 2012 году находилась на 47-м месте. По их мнению, если бы в России была развитая промышленность, то западные санкции и девальвация рубля не привели бы к рецессии³⁰.

Другими словами, завершая анализ идеи Н. И. Дивеевой об индивидуалистическом подходе к социальному партнерству, полагаем, что говорить о формировании постиндустриального общества в России пока не приходится. Современная задача заключается в определении сценариев долгосрочного развития российской экономики, подразумевающих модернизацию топливно-энергетического и сырьевого секторов, создание современной транспортной инфраструктуры и конкурентоспособного сектора высокотехнологичных производств³¹.

И, наконец, еще один довод. Германия, например, является типичным примером постиндустриального государства, в котором интеллектуальный капитал доминирует над промышленным, а ценности качества жизни – над материальным уровнем жизни. Тем не менее количество забастовок в этой стране в последние годы увеличивается. Рекордным стал 2015 год, когда до середины мая в ФРГ было зарегистрировано вдвое больше забастовочных дней, чем за весь предшествующий 2014 год. Институт немецкой экономики (г. Кёльн) представил новую профильную статистику, согласно которой за счет волн забастовок госслужащих, трудящихся металлургической и электротехнической промышленности, а также сотрудников АО «Немецкая почта», воспитателей детских садов и машинистов к середине 2015 года насчитывалось 350 тысяч пропущенных рабочих дней. Почти 90 % всех забастовок и 97 % пропущенных дней были в сфере обслуживания или транспорта³². Этот пример показывает, что защита коллективных интересов и прав в сфере труда с помощью традиционных инструментов социального партнерства, достижение социального мира с работодателями могут быть актуальными для общества любого типа. Если же говорить о более глубоких процессах, то следует согласиться с мнением немецких экспертов, которые констатируют: забастовочная активность свидетельствует скорее о стабилизации экономики и уменьшении страха трудящихся перед возможностью банкротства предприятий, чем о полном разладе немецкой промышленности.

Итак, социальное партнерство можно рассматривать и как механизм регулирования социально-трудовых отношений, и как правовой принцип, и как систему общественных отношений, и как правовой институт.

И во всех этих значениях сущность социального партнерства как правового явления, по нашему мнению, раскрывается через определенные компоненты, которые представляют одинаково высокую значимость. Экономический компонент, например, проявляется в обеспечении баланса между частными интересами и интересами публичными в рыночной экономике. Это предполагает, по крайней мере, то, что свободное распределение материальных благ должно быть организовано государством так, чтобы минимизировать такое негативное явление, как бедность. Здесь же важно отметить необходимость общественного и государственного контроля за функционированием рыночной системы экономики и принятием важных решений в отношении рынка на основе консенсуса между государством и обществом.

К экономическому компоненту примыкают политический и правовой. Первый предполагает, что социальное благополучие, в том числе и в сфере общественного труда, достигается только при постоянном соответствии цели и средств ее достижения. Правовой же компонент выражается в осмыслении права как идеала, к которому нужно стремиться складывающемуся в сфере труда общественному порядку.

И, наконец, нельзя забывать о культурном компоненте. Культура – системообразующий элемент государственного строительства, а культурные ценности должны являться фундаментом любых государственных преобразований. И если мы говорим о социальном партнерстве как о явлении, которое способствует социальному миру, то надлежащему формированию такого понимания у граждан страны следует уделять особое внимание.

1.2. Принципы социального партнерства

Принципы социального партнерства – это основополагающие идеи, выражающие сущность, основной смысл социально-партнерских отношений. Впервые они были закреплены в Уставе МОТ и Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ, а затем получили свое развитие в конвенциях и рекомендациях МОТ.

Основываясь на международно-правовых нормах, ст. 24 ТК РФ содержит двенадцать основных принципов социального партнерства.

Принцип равноправия сторон выражается в том, что представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся регулирования социально-трудовых отношений. Каждая из сторон может выступить инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в коллективном договоре, соглашении, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений.

Конвенция № 98 МОТ «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (принята в г. Женеве 1 июля 1949 года) гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда. Организации как трудящихся, так и работодателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга и со стороны их представителей или членов данных организаций. Соответствующая защита распространяется на вопросы создания и деятельности организаций или управления ими. Как вмешательство рассматриваются действия, имеющие целью способствовать учреждению организаций трудящихся под контролем работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.

Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений.

Однако для создания представителям работников – как часто более слабой в экономическом и социальном отношении стороны – действительно равных возможностей с работодателями Кодекс предусматривает ряд гарантий для них³³. Так, ст. 39 ТК говорит, что лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Уважение и учет интересов сторон – еще один принцип социального партнерства, означающий, что социальное партнерство основывается на заинтересованности сторон в сотрудничестве, уважении интересов и мнений представителей работников и работодателей. В рамках социального партнерства речь идет не о слиянии интересов названных субъектов, а о достижении оптимального баланса между ними, о создании такого положения, при котором любой собственник мог обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник – достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни.

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях как принцип социального партнерства предопределен характером этого явления. Зафиксированные в ходе договорных процедур условия труда позволяют работодателю заранее планировать мероприятия по организации производства, оказанию услуг, определять направления расходования прибыли. Этим и должен быть вызван его интерес к сотрудничеству в регулировании социально-трудовых отношений. В свою очередь, для работников результаты переговоров являются определенными гарантиями удовлетворения их интересов. Все это создает предпосылки для взаимной заинтересованности сторон строить свое сосуществование на основе социального партнерства.

Одним из принципов социального партнерства ст. 24 ТК называет содействие государства в укреплении и развитии сотрудничества сторон на демократической основе. Роль государства в развитии системы социального партнерства весьма значительна. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых решений.

Содействие государства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил функционирования системы социального партнерства, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение условий коллективного договора, соглашения. Как отмечает в связи с этим профессор И.О. Снигирева, «степень демократичности государства проявляется в том, какие права оно закрепляет за профсоюзами, какими реальными средствами воздействия на работодателей они располагают, насколько защищены их права»³⁴.

Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, – еще один принцип социального партнерства. Стороны при ведении коллективных переговоров, в период консультаций, при локальном регулировании трудовых отношений и использовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты.

Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором. Коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде.

В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать также положения нормативных правовых актов, определяющие компетенцию работодателя.

Полномочность представителей сторон – необходимое условие нормального функционирования механизма социального партнерства в сфере труда. Поэтому это условие выделяется в качестве еще одного принципа социального партнерства. Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны.

В том случае, когда полномочия предоставлены представителю стороны учредительными документами, решением общего собрания (конференции) и т. п., они должны быть надлежащим образом оформлены. Так, по общему правилу представителем работодателя является руководитель организации, однако в соответствии со ст. 20 ТК РФ такие полномочия могут быть переданы и другому органу управления организацией, например председателю совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.

В такой ситуации председатель совета директоров (наблюдательного совета), вступая в коллективные переговоры или проводя консультации с представителями работников, должен предъявить им выписку из устава организации или копию решения общего собрания акционеров, которыми он уполномочен проводить коллективные переговоры, заключать коллективный договор, согласовывать управленческие решения с представителями работников или участвовать в других формах социального партнерства.

Такое же правило действует в отношении представителей работников. Представители профсоюза должны подтвердить свои полномочия, предоставив устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза).

Иные представители работников получают свои полномочия на общем собрании (конференции) и, следовательно, могут ссылаться только на его решение (протокол).

Вместе с тем известны примеры ведения переговоров представительными организациями работников и работодателей, которые не наделены согласно закону правом выступать в качестве названных представителей. В связи с этим Федеральная служба по труду и занятости рекомендует при проведении коллективных переговоров по заключению соглашений проверять полномочия представителей сторон, в том числе соответствие статуса представителей работодателей требованиям ст. 33, 34 ТК РФ, а также Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»³⁵.

Свобода выбора для обсуждения вопросов, входящих в сферу труда. Данный принцип социального партнерства основан на международных нормах. В частности, Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 год) закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в том числе определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения.

Добровольность принятия сторонами на себя обязательств означает, что взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т. п. Соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

Международная организация труда подчеркивает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться.

Реальность обязательств, принимаемых на себя партнерами , также называется в качестве принципа социального партнерства. Он означает, что нельзя включать в коллективно-договорные акты положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств. Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов.

Исполнение заключенных коллективных договоров и соглашений является одним из основополагающих принципов, который означает признание участниками социального партнерства юридических последствий заключения коллективных договоров и соглашений.

Одним из способов обеспечить выполнение условий договорных актов выступает контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Это еще один принцип социального партнерства, который способствует устранению фактов невыполнения принятых на себя обязательств. При осуществлении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию.

Последним в ст. 24 ТК РФ назван принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Так, нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа в размере от трех до пяти тысяч рублей (ст. 5.31 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Можно выделить еще ряд принципов, имеющих отношение к созданию и функционированию объединений работодателей. Например, выделяется принцип добровольности объединения работодателей, который означает следующее:

1. Инициатива в создании объединения работодателей может исходить только от самих работодателей. Органы государственной власти, органы местного самоуправления или профессиональные союзы и иные представительные органы работников не вправе требовать создания работодателями своего объединения.

2. К работодателям не могут применяться меры, принуждающие их к вступлению в какое-либо существующее объединение работодателей.

3. Каждый работодатель вправе в любой момент выйти из состава объединения работодателей.

4. Каждое объединение работодателей в любое время может принять решение о прекращении своей деятельности.

Реализация рассматриваемого принципа в полном объеме зависит от наличия следующих условий:

1. Запрет дискриминации, который проявляется в двух аспектах:

• в отсутствии дискриминационных ограничений по кругу лиц, имеющих право создавать организацию для представительства своих интересов;

• отсутствии преимуществ или ограничений по признаку принадлежности к какой-либо ассоциации.

2. Отсутствие требования о получении предварительного разрешения на создание ассоциации. Причем это не означает отсутствие необходимости соблюдения определенных юридических процедур. Однако последние не должны препятствовать объединению.

Кроме этого, закрепляется принцип независимости объединения работодателей. Его реализация позволяет свободно сформировать позицию по тому или иному вопросу, отстаивать ее, добиваться компромиссных решений. По этой причине законодательное закрепление данного принципа имеет существенное значение. Следует отметить, что аналогичный подход применен в ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», которая устанавливает независимость профессиональных союзов и их объединений.

Итак, рассмотрев принципы социального партнерства, необходимо отметить, что своеобразие российской модели социального партнерства обусловлено историческими условиями развития данного института в нашей стране. На специфику ее формирования оказали влияние следующие факторы: неразвитость субъектного состава партнерских отношений, значительное участие государства, а не гражданского общества в становлении нового типа общественных отношений, что явилось наследием советских времен; интеграция зарубежного опыта построения системы партнерских взаимосвязей; существенные региональные особенности в практике становления и развития социального партнерства из-за большой административно-территориальной протяженности нашей страны.

Общая стратегия социального партнерства в России в современный период состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых отношений на разных уровнях – федеральном, отраслевом, региональном и локальном (в организациях). Однако несмотря на то, что за последние годы в нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития социально-партнерских отношений, в целом можно констатировать, что в современной России система социального партнерства как инструмент социальной политики государства находится еще в стадии становления и используется с недостаточной эффективностью.

1.3. Субъекты социального партнерства

Субъекты правоотношений – одна из важнейших категорий юридической науки и практики. Согласно сложившемуся в научной литературе представлению под субъектами правоотношений понимают их участников, которые имеют субъективные права и юридические обязанности³⁶. Принято выделять такие субъекты, как физические лица, организации (или коллективные субъекты), государство, а также социальные общности – народ, нация, население. Применительно к трудовому праву в качестве субъектов называются юридические и физические лица, их объединения и органы, образуемые ими в пределах и формах, установленных, дозволенных или не запрещенных законом³⁷.

Среди базовых субъектов трудового права называют государство как особую форму социальной и политической организации, особый вид коллективного субъекта³⁸. В системе социально-партнерских отношений государству отведена роль одного из социальных партнеров при установлении обязательств между объединениями работников и работодателей. Авторы многих научных работ называют одним из субъектов социального партнерства именно государство, а не его органы. Так, С. Ю. Чуча указывает, что социальное партнерство как коллективно-правовой феномен в наибольшей степени характерен для трудовых отношений именно по той причине, что обеспечение интересов работника в рамках индивидуальных отношений с работодателем невозможно без коллективной защиты социально-трудовых прав, без связей с участием представителей коллективов работников с работодателями и государством³⁹.

Довольно обстоятельно анализируют роль государства как участника социального партнерства М. В. Лушникова и А. М. Лушников. По их мнению, в отличие от других отраслей права в трудовом праве государство приобретает роль участника социального партнерства и выступает «в двух ипостасях: государство-работодатель (в лице государственных учреждений, организаций, государственных предприятий) и государство – участник в правовом механизме социального сотрудничества, носитель общегосударственных интересов»⁴⁰. При этом ученые полагают, что государству как участнику социального партнерства свойственны следующие функции: координация совместных действий социальных партнеров; примирение сторон путем содействия урегулированию конфликтов; защита общественных интересов⁴¹.

В ст. 25 ТК РФ указано, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ коллектив работников имеет право:

• на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей;

• на участие в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации (ст. 52 ТК РФ) и коллективным договором;

• на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку.

Согласно ст. 53 ТК РФ представители работников (следовательно, и коллектив работников в целом) имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

• реорганизации или ликвидации организации;

• введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

• профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

• по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Например, согласно ст. 21 ТК РФ предусмотрено право коллектива на информацию о выполнении коллективного договора, соглашения.

Итак, стороны социального партнерства осуществляют свои права через своих представителей. Полагаем возможным присоединиться к высказанному в области трудового права научному мнению одного из исследователей и определить представительство в системе социального партнерства как правоотношение, при котором представители работников и работодателей оказывают содействие сторонам социального партнерства (работникам и работодателям) в реализации их прав, обязанностей и коллективных интересов во взаимоотношениях друг с другом⁴².

Отношения по социальному партнерству, складывающиеся между работодателями (их объединением) и работниками (их организациями), профсоюзом или иным представительным органом, можно с точки зрения содержания условно дифференцировать на следующие три группы:

1) возникающие в связи с заключением, реализацией и осуществлением контроля за выполнением коллективного договора в организации (или соглашения в рамках совокупности организаций: муниципальных, региональных, межрегиональных, отраслевых и общероссийских);

2) возникающие в процессе разработки локального нормативного акта, изданного работодателем и охватывающего своим действием весь коллектив или часть коллектива работников;

3) возникающие в связи с обращением к работодателю коллектива работников, его части непосредственно или через представительные органы⁴³.

В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

Профессиональные союзы являются законными и полномочными представителями работников. Об этом говорится в ст. 29 ТК РФ и ст. 13 ФЗ РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Законодательство предусматривает, что интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, в других случаях представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Трудовой кодекс установил, что работники могут поручить представлять свои интересы иным представителям только в том случае, если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация либо в организации действует профсоюз, объединяющий менее половины работников (ст. 31 ТК РФ).

Федеральное законодательство, руководствуясь обстоятельствами, перечисленными в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, прямо не ограничило право на объединение работников, занятых у работодателей – физических лиц. Поэтому на сегодняшний день все работники, трудящиеся у любых работодателей – физических лиц, в том числе не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут пользоваться своим правом на объединение и ведение коллективных переговоров без каких-либо ограничений.

Итак, Кодекс четко определил два возможных вида представителей интересов работников:

а) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

б) иные представители, избираемые работниками на общем собрании (конференции).

Вместе с тем, если в организации уже действуют несколько законных представительных органов работников, они не должны препятствовать осуществлению полномочий первичной профсоюзной организации, объединяющей членов данного коллектива.

Эти положения российского законодательства соответствуют международным нормам.

Заметим, однако, что содержание понятия «иной представитель (представительный орган)» и его правовой статус в Трудовом кодексе РФ не раскрывается. Данное обстоятельство дает основание для самых различных суждений на этот счет. Например, существует точка зрения, согласно которой представлять интересы работников в коллективно-договорном процессе могут любые субъекты, уполномоченные работниками в законном порядке выступать в качестве их представителей, но только после того, как работники реализуют свое право на объединение и создадут профсоюз либо иную некоммерческую организацию и сформируют ее органы⁴⁴.

Другой стороной социального партнерства является работодатель в лице его представителей. Правовой статус работодателей и их объединений как субъектов трудового права включает права и возложенные на них обязанности, а также меры ответственности, предусмотренные законодательством.

Представительство интересов работодателя при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем осуществляет руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с уставом и иными учредительными документами юридического лица, а также локальными нормативными актами.

Что касается стороны социально-партнерских отношений при заключении соглашений, то ею является не работодатель, а объединения работодателей. ТК РФ дал краткую характеристику объединению работодателей как некоммерческой организации, объединяющей на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. В развитие положений ТК РФ принят Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», согласно ст. 3 которого объединение работодателей – форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц)⁴⁵. В указанном Законе определено правовое положение объединений, виды, порядок и условия их создания, принципы деятельности. Закон регулирует право на объединения и правовой статус объединений двоякого уровня:

а) членов объединения работодателей, права и обязанности которых определены в ст. 3 и 8 Закона;

б) объединение непосредственно созданных объединений работодателей (ст. 13 и 14).

Статья 10 ФЗ от 27 ноября 2002 г. указывает, что объединение создается на основании решения его учредителей, которых должно быть не менее двух (либо работодателей, либо объединений работодателей). Эта же статья определяет, что правоспособность объединения работодателей в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации.

Правовой статус последних вытекает из ряда международных документов. Конвенция МОТ от 9 июля 1948 г. № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» устанавливает право трудящихся и предпринимателей без какого-либо различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам (ст. 2)⁴⁶. Статья 5 Европейской социальной хартии также предусматривает обязанность государства обеспечивать и поощрять свободу ассоциации как трудящихся, так и работодателей⁴⁷.

Представительство законных интересов и защита прав своих членов в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений – основная задача объединения работодателей.

Объединения работодателей:

• формируют согласованную позицию членов соответствующего объединения по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и отстаивают ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

• через своих представителей участвуют в коллективных переговорах по заключению и изменению соглашений, участвуют в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссий, в трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;

• осуществляют контроль за выполнением заключенных соглашений;

• содействуют выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями и коллективными договорами;

• проводят консультации с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти и местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики.

Помимо представителей работодателей, названных выше, во взаимоотношениях по социальному партнерству выступают иные представители работодателей, указанные в ст. 34 ТК РФ. Имеются в виду случаи, когда в соответствии с ч. 2 ст. 25 ТК РФ в качестве работодателей и сторон социального партнерства выступают органы государственной власти и органы местного самоуправления. К ним относятся федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальные учреждения и другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов.