Kitobni o'qish: «Заработная плата»

Глава 1
Организация расчетов по заработной плате

Трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о:

1) личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

2) подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 15 ТК РФ).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен быть ими заключен в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в такие отношения имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и в порядке, установленных ТК РФ, – также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодателем признается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Работодателями – физическими лицами признаются:

1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

2) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;

3) иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели).

Физические лица, осуществляющие указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей.

Согласно ст. 16 и 303 ТК РФ работодатели – юридические лица и физические лица – индивидуальные предприниматели наряду с иными категориями работодателей (физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями) обязаны заключать с работниками трудовой договор в письменной форме.

Заключать такие договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Согласно ст. 27 Гражданского кодекса Российской Федерации, часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изм. и доп., далее – ГК РФ) несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.

Несовершеннолетний объявляется полностью дееспособным (эмансипация) по решению органа опеки и попечительства с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия – по решению суда. В этих случаях родители, усыновители, попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности возникшим вследствие причинения им вреда другим лицам.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником. В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется:

– предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

– обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

– своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник в соответствии с трудовым договором обязуется:

– лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ в содержании трудового договора должны быть указаны фамилия, имя, отчество, наименование работодателя (а для работодателя – физического лица – фамилия, имя, отчество); сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (ИНН); сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными условиями трудового договора являются:

– место работы (с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности);

– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям, требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

– дата начала работы, а при заключении срочного договора – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основаниями для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами;

– условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

– компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной и т. д.);

– условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об уточнении места работы и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя; о видах и условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя, а также другие дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Следует обратить особое внимание на тот факт, что невключение в трудовой договор основных условий труда, непосредственно связанных с трудовой деятельностью (ст. 57 ТК РФ), таких, как сведения об оплате труда, правах и обязанностях работника и работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, виды и условия социального страхования, не является основанием для признания трудового договора незаконным и его расторжения. В этом случае его дополняют.

Работник должен быть ознакомлен под роспись со штатным расписанием, положением об оплате труда, если сведения об оплате труда носят отсылочный характер, т. е. в трудовом договоре присутствуют ссылки на вышеупомянутые документы. Работник при приеме на работу должен быть ознакомлен с такими локальными нормативными актами, как правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, Положение об оплате труда, материальном стимулировании, премировании, и другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым обязательствам работника (ст. 68 ТК РФ).

В случае изменения основных условий договора (введения новой формы оплаты труда, изменения режима работы и т. п.) работник должен быть уведомлен об этом под роспись в двухмесячный срок (ст. 74 ТК РФ).

Вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор, к примеру договор возмездного оказания услуг, договор подряда. Согласно статье 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

Следует четко разделять трудовые и гражданско-правовые договоры, так как выплаты по ним по-разному отражаются в бухгалтерском учете, отличаются они и с точки зрения налогообложения. По гражданско-правовому договору работник обязуется выполнять конкретное задание без указания какой-либо должности, предусмотренной штатным расписанием. При этом оплачиваются именно те трудовые функции (работы), которые предусмотрены гражданско-правовым договором.

Следует учесть, что гарантии и компенсации, предусмотренные в ТК РФ, работникам по гражданско-правовым договорам не предоставляются.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

§ 1. Основные понятия расчетов по заработной плате

Заработная плата является важнейшим средством заинтересованности работников в результатах своего труда, повышения его производительности, увеличения объемов производства продукции (работ, услуг), улучшения их качества, их ассортимента; при этом заработная плата является одним из элементов расхода организации.

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Сюда же включаются компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

В соответствии со ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Однако может производится и в иных формах, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договорах, либо работник письменно изъявляет свое желание иной формы оплаты своего труда. Эти формы оплаты труда не должны противоречить законодательству РФ и и ее международным договорам.

Таким образом, заработная плата представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной либо иной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

Следует иметь в виду, что согласно ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может быть более 20 % от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в купонах, в форме долговых расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсичных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены затраты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

К компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу:

– в условиях, отклоняющихся от нормальных;

– в особых климатических условиях;

– на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

– иные выплаты компенсационного характера.

К стимулирующим выплатам относятся:

– доплаты и надбавки стимулирующего характера;

– премии;

– иные поощрительные выплаты.

Заработная плата начисляется ежемесячно и включается в себестоимость того вида продукции (работ, услуг), на производство которых был затрачен труд. Бухгалтерский учет должен обеспечить формирование экономически обоснованной и достоверной информации о выполнении показателей по труду, по использованию рабочего времени и фонда заработной платы, а также за оптимальным соотношением роста производительности труда и средней заработной платы.

Основными функциями учета заработной платы являются: – начисление заработной платы каждому работнику;

– определение фактического фонда заработной платы;

– распределение начисленной заработной платы по направлению затрат;

– ведение расчетов с персоналом;

– ведение расчетов с бюджетом и организациями социального, пенсионного и медицинского страхования;

– своевременное составление отчетности по труду и заработной плате;

– получение данных, необходимых для анализа, планирования и оперативного руководства деятельностью организации.

Организация заработной платы работников основывается на следующих понятиях.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) устанавливается федеральным законом и представляет собой размер месячной заработной платы за труд неквалификационного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включается компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – это минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со статей 135 ТК РФ организация вправе устанавливать (применять) системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, руководствуясь коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом вышеуказанные системы оплаты труда должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом. Он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).

В соответствии с Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» с 1 сентября 2007 г. минимальный размер оплаты труда установлен в размере 2300 руб. в месяц. Ниже минимального размера оплаты труда не могут быть:

– месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности);

– размеры тарифных ставок;

– размеры окладов (должностных окладов);

– размеры базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок по профессиональным группам работников.

Ст. 421 ТК РФ устанавливает специальный порядок перехода к минимальной заработной плате в размере не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, который устанавливается специальным Федеральным законом.

В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму ТК РФ установил механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в размере, предусмотренной частью 1 ст. 133 ТК РФ.

Тем не менее ст. 134 ТК РФ в целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы предусматривает возможность работодателей индексировать заработную плату в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Для учета персонала организации, начисление и выплаты заработной платы изменяются унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Соблюдение принципа оплаты за труд в соответствии с его количеством и качеством требует от бухгалтерской службы организации точного учета выработки, отработанного времени и оплаты труда каждого работника организации.

Важную роль в системе мер, направленных на оптимизацию себестоимости продукции организации, играет рационально организованный учет труда и его оплаты. Поэтому бухгалтерский учет в организации должен правильно и своевременно отражать операции, обеспечивая достоверность данных о начисленной заработной платы и отчислений, связанных с ней. Уровень оплаты труда играет важную роль при сопоставлении конкурентоспособности продукции.

Организация учета заработной платы является сложным участком системы бухгалтерского учета организации. В соответствии с кадровыми приказами, табелями учета рабочего времени, нарядами на выполнение работ, больничными листами и т. п. в бухгалтерии организации производится начисление организации необходимой для принятия управленческих решений информацией.

Выплаты работникам за выполненную работу складываются из следующих элементов:

– заработная плата, начисленная работникам в соответствии с принятыми в организации системами оплаты труда за выполненную работу;

– компенсационные выплаты;

– стимулирующие выплаты;

– компенсационные выплаты, связанные с использованием работниками трудовых обязанностей.

Оплата за неотработанное время включает в себя:

– оплату ежегодных и дополнительных отпусков, предоставляемых в соответствии с действующим законодательством;

– оплату учебных отпусков;

– средний заработок работников, направленных для повышения квалификации;

– пособие по временной нетрудоспособности;

– пособие по беременности и родам, иные пособия и компенсации, выплачиваемые лицам, имеющим детей;

– оплату за время вынужденного прогула;

– компенсационные выплаты, связанные с рассмотрением трудового договора;

– средний заработок работников, переводимые на другую ниже оплачиваемую работу;

– компенсационные выплаты работникам в случае сдачи крови и ее компонентов;

– компенсационные выплаты работникам, проходящим медицинские осмотры;

– компенсационные выплаты работникам при несчастных случаях на производстве;

– компенсационные выплаты работникам при использовании личного имущества работника в интересах работодателя.

С позиций формирования себестоимости и налогооблагаемой базы по прибыли в состав расходов на оплату труда включаются начисленные суммы оплаты труда работников в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, симулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо, оговоренные в коллективном, трудовом договорах или в локальном нормативном акте.

§ 2. Документирование учета труда и заработной платы

Учет выполненной работы и оплаты за нее ведется в бухгалтерской службе организации на основании первичных документов. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены унифицированные формы документов по учету труда и его оплаты.

По учету личного состава:

– Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» (см. приложение 1). Этот документ составляется в одном экземпляре в кадровой службе организации для учета вновь принятых работников на работу (за исключением назначаемых вышестоящим органом). На основании приказа в бухгалтерской службе организации открывается лицевой счет или соответствующий ему документ;

– Форма № Т-2 «Личная карточка работника» (см. приложение 2). Этот документ заполняется на работников всех категорий в кадровой службе организации и содержит все данные о работнике. Любые изменения данных о работнике не отражаются в личной карточке;

– Форма № Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника» (см. приложение 3). Документ применяется в научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки технологии, для учета научных работников. Заполняется в кадровой службе организации;

– Форма № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»(см. приложение 4), а также ее форма № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу» (см. приложение 5) применяются для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в этой же организации или в другую местность вместе с организацией. Заполняется кадровой службой организации. На основании этих документов в бухгалтерской службе делаются отметки в лицевом счете работника;

– Форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику».

§ 3. Локальные нормативные акты. Положение об оплате труда

Локальные нормативные акты относятся к нормативным актам, содержащим нормы трудового права. Локальные нормативные акты распространяются на систему отношений у конкретного работодателя. Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Такие акты конкретизируют правовые акты с учетом условий труда и особенностей организации производства у конкретного работодателя. В то же время нормы локальных нормативных актов системы трудовых отношений, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, применению не подлежат (ст. 8 ТК РФ).

Локальные нормативные акты системы трудовых отношений принимаются работодателем с целью создания эффективной системы мотивации труда. При этом эти акты могут приниматься работодателем как единолично, так и с участием представительных органов работников. Согласно статье 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В различных сферах деятельности разрабатываются свои определенные положения об оплате труда работников. Эти положения являются внутренними локальными нормативными актами. Они устанавливают правила и порядок расчета и выплаты заработной платы, систему материального стимулирования.

Положение об оплате труда разрабатывается каждым работодателем с учетом методических рекомендаций по его структуре и содержанию. С целью обоснования документального подтверждения расходов на оплату труда в целях налогообложения, а также для правильного определения соотношения выплат между категориями работников и заинтересованности их в достижении общих целей, содержательная часть положения об оплате труда должна иметь четкую и логическую структуру. Системы оплаты труда, разработанные каждым работодателем, должны быть адекватны для условий производства у конкретного работодателя.

Положения об оплате труда могут иметь следующую структуру.

1. Общие положения.

2. Системы и формы оплаты труда.

3. Порядок начисления и выплаты заработной платы.

4. Премии и единовременные поощрительные начисления.

5. Надбавки.

6. Прочие условия оплаты труда.

Раздел 1. Общие положения. Содержит описания целей и затрат, которые решает данное Положение, принципы формирования системы оплаты труда и материального стимулирования работников, перечень ответственных лиц за своевременным начислением и выплатой заработной платы и др.

Раздел 2. Системы и формы оплаты труда. Здесь должен быть четко сформулирован способ исчисления размеров вознаграждения работникам в соответствии с произведенными ими затратами и результатами их труда. Раскрыта система оплаты труда, определены размеры тарифных ставок, доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Базовой составляющей системы оплаты труда являются трудовые обязанности, формы трудовых отношений.

Раздел 3. Порядок начисления и выплаты заработной платы. Данный раздел содержит нормы труда, порядок установления тарифных и сдельных расценок, необходимое для определенных условий количество трудовых затрат на изготовление единицы готовой продукции. Применяемые нормы труда должны быть технически, экономически и содержательно обоснованы. В данном разделе разрабатывается схема материального вознаграждения. Принятые системы оплаты труда должны действовать в рамках трудового законодательства. Это означает, что уровень заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством. Работники должны получать все выплаты за дополнительный труд, неблагоприятные условия и т. д.

Раздел 4. Премии и единовременные поощрительные выплаты. В этом разделе содержатся полный перечень видов премий, показатели премирования, размеры премий и вознаграждений, перечень категорий работников, которым выплачиваются поощрительные выплаты, сроки выплаты премий. Если работодатель отдельно разрабатывает Положение о премировании, данный раздел должен содержать данные отсылочного характера.

Раздел 5. Надбавки. В данном разделе указываются все виды надбавок. Если работодатель разработал отдельное Положение о надбавках, то данный раздел должен содержать отсылочную информацию.

Раздел 6 Прочие условия оплаты труда. Раздел содержит положения о порядке ввода в действие Положения, о порядке утверждения, о внесении изменений в данный локальный нормативный акт и пр.

Ст. 12 ТК РФ предусматривает, что нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом акте, и не имеет обратной силы, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Отсутствие норм трудового законодательства в локально-нормативных актах работодателей попадает под юрисдикцию ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (далее – Кодекс об административных правонарушениях РФ) «Нарушение законодательства о труде и об охране труда», которая предусматривает санкции:

1) наложение штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

2) на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;

3) на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Следует иметь в виду, что если в трудовом договоре сведения об оплате труда носят отсылочный характер, т. е. присутствует в трудовом договоре ссылки на положение об оплате труда, работник должен быть ознакомлен под роспись с положением.

Согласно статье 68 ТК РФ работник при приеме на работу должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Глава 2
Оплата труда

§ 1. Учет движения личного состава. Рабочее время и режим работы

Показатели численности персонала, использование рабочего времени, обрабатываются и контролируются в бухгалтерской службе. В основе учета численности работников лежит классификация персонала. Работниками, заключившие с организацией коллективный или трудовой договор, включаются в его списочный состав.

Исходя из продолжительности работы в организации, работники подразделяются на:

– постоянных, заключивших договор на определенный срок для замещения временного отсутствующих работников;

– сезонных, заключивших договор на выполнение работ сезонного характера.

Исходя из места основной работы, различается:

1) основной состав, состоящих в трудовых отношениях с данной организацией;

2) привлеченные работники из других организаций в порядке совместительства.

По выполняемым функциям штат работников организации включает в себя рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

По участию в процессе производств работники подразделяются на:

– явочные, т. е. работников фактически явившего на работу в организацию;

– платежные, включающих в себя как явочных работников, так и работников отсутствующих на работе, однако им выплачиваются заработная плата в соответствии с действующем законодательством (работники находящиеся в отпусках и т. п.);

– неоплачиваемые, т. е. работники, состоящие в штате организации, но находящиеся на больничных местах, в отпусках без содержания и т. п.;

По характеру участия в процессе труда работниками организации подразделяются на следующие группы:

– оперативно-производственный персонал, непосредственно занятый производственным процессом, выполнением работ, оказанием услуг;

– управленческий аппарат, выполняющий функции организации и управления производственным процессом.

По отношению к производственным функциям организации списочный состав организации подразделяется на:

– производственный персонал, который состоит из работников, связанных с выполнением производственной программы;

– непроизводственный персонал, включающий работников жилищно-коммунального хозяйства здравоохранения, просвещения и т. д.

Для выполнения разовых работ ненасильственного характера организация может заключить срочные договоры с дополнительными работниками, которые составляют несписочный состав организации.

Учет труда и заработной платы ведется в соответствии с классификацией персонала организации. Учитывая численность работников, бухгалтерская служба ведет учет использования рабочего времени каждым работником организации за каждый рабочий день.

Понятие и режимы рабочего времени устанавливаются в Трудовом кодексе РФ. Продолжительность ежедневной работы каждого работника, время начала и окончания работы, время отдыха и т. п. устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с законодательством РФ.

Понятие рабочего времени регламентируется ст. 91 ТК РФ.

Рабочим называется время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Учет и пользование рабочего времени ведется в табелях установленной формы методом сплошной регистрации. Каждому работнику, с которым заключен договор, должен быть присвоен табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы. При увольнении или переводе работника на другую работу его табельный номер не должен присваиваться другому работнику в течение 1–2 лет. Данные табельного учета используются для исчисления заработной платы работникам с повременной оплатой труда и для распределения заработной платы между работниками коллективной (бригадной) сдельной оплате труда.

Табель составляется работником кадровой службы организации либо мастером производственного подразделения и дважды в месяц передается в бухгалтерскую службу.

Следует иметь в виду, что в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий, а именно: подготовка рабочего места, получение нарядов, получение и подготовка материалов, инструментов, уборка рабочего места по завершению работы и т. п. Однако время, затраченное на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевания, перерыв для отдыха и питания и др. в рабочее время не включается.

В большинстве организаций устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Вместе с тем ст. 100 ТК РФ предоставляется возможность установить в организации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем; рабочую неделю и предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполную рабочую неделю.

Во всех случаях нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК РФ). Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность рабочего дня или смены сокращается на один час (как при пятидневной, так и шестидневной рабочей неделе).

Некоторым категориям работников устанавливается:

1) сокращенная продолжительность рабочего времени;

2) неполное рабочее время.

Сокращенная продолжительность рабочего времени является предельной, установлена для определенных категорий работников, и обязательна для всех организаций независимо от форм собственности, а также для индивидуальных предпринимателей.

Согласно статье 92 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего время сокращается до:

1) 24 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;

2) не более 35 часов в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

3) не более 35 часов в неделю – для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

4) не более 36 часов в неделю – для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы, не может превысить половину норм, установленных для работников в возрасте до 16 лет, а также в возрасте от 16 до 18 лет.

ТК РФ и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Неполное рабочее время устанавливается: по соглашению сторон между работником и работодателем; в обязательном порядке по просьбе работника (для некоторых категорий работников); по инициативе работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность рабочего времени для конкретного работника устанавливается в трудовом договоре. К работникам, которым неполное рабочее время устанавливается в обязательном порядке относятся работники, указанные в ст. 93 ТК РФ:

– беременные женщины;

– один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке.

Указанный режим работы может быть установлен как при приеме на работу, так и во время работы у данного работодателя при возникновении вышеуказанных обстоятельств.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случаях изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда работодатель может с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом если работник в этой ситуации отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Следует учесть, что сокращенная продолжительность рабочего времени, установленная в порядке, установленном федеральным законодательством и ТК РФ, не предусматривает уменьшения размера заработной платы.

Но при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работников производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. При этом не возникают какие-либо ограничения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Рабочее время может быть как сокращено, так и увеличено. Ст. 97 ТК РФ предусматривает работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени для данного работника:

1) для сверхурочной работы;

2) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная работа – это работа выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан четко учитывать количество отработанных сверхурочных часов.

В ст. 101 ТК РФ дано четкое определение понятия «ненормированный рабочий день». Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих и трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Общее количество часов, на которое сотрудники могут привлекаться к такой работе, не установлено. Поэтому в реальности в большинстве случаев работник с ненормированным рабочим днем работает в таком режиме не эпизодически, а постоянно. Системный характер переработки является грубым нарушением трудового законодательства. На условиях ненормированного рабочего дня работник обязан выполнять только те функции, которые оговорены трудовым договором и указаны в должностных инструкциях. Работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня. Особый режим работы должен учитываться при установлении оплаты труда и при предоставлении отпуска, что является существенными условиями трудового договора. Следует иметь в виду, что на работников с ненормированным рабочим днем распространяются в полной мере положения ст. 94 ТК РФ о продолжительности ежедневной работы (смены), а также ст. 91 ТК РФ о нормальной продолжительности рабочего времени, а также право каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени (ст. 2 ТК РФ).

Режим рабочего времени устанавливается в локальном нормативном акте, правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил – трудовым договором.

Режим рабочего времени представляет собой порядок распределения установленной продолжительности рабочего времени и времени отдыха в течение учетного периода. Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

– продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

– работу с ненормированном рабочим днем для отдельных категорий работников;

– продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня;

– время начала и окончания работы;

– время перерывов в работе;

– число смен в сутки;

– чередование рабочих и нерабочих дней.

В каждой организации устанавливается свой режим рабочего времени, который зависит от характера организации, условий производств и т. д.

Правила внутреннего трудового распорядка, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, а также графики сменности, устанавливающие режим рабочего времени, утверждаются работодателем по согласованию с выборным органом профсоюзной организации, причем графики сменности утверждаются в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Как уже упоминалось выше, ТК определил два основных режима рабочего времени – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Следует заметить, что согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов, что должно быть учтено работодателем при разработке режима рабочего времени.

Работодатель должен принимать во внимание и положение ст. 94 ТК РФ, устанавливающей предельную продолжительность ежедневной работы (смены) для некоторых категорий работников, большую или меньшую продолжительность ежедневной работы. Так для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1) при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;

2) при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

Законодатель предусмотрел возможность сокращения продолжительности еженедельной работы (смены) по сравнению с указанной продолжительностью ежедневной работы (смены). Однако при этом следует соотносить предельную еженедельную продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

При заключении трудового договора с совместителем работодатель должен принимать во внимание ограничения, установленные ст. 284 ТК РФ, согласно которой продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В течение одного месяца (либо другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (либо нормы рабочего времени за другой учетный период), установленный для соответствующей категории работников.

При необходимости установления особого режима гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. При работе в режиме гибкого рабочего времени работодатель должен обеспечить отработку работникам суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Учетный период может быть равен неделе, месяцу, кварталу или любому другому периоду, но не более одного года.

Сменная работа вводится в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе организация либо ее подразделения работают в две, три, или четыре смены. При этом работники организации в течение учетного периода работают в разные смены. Продолжительность работы в каждую смену не должна превышать нормальное количество рабочего времени. При сменной работе каждая группа работников должна осуществлять работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. График сменности доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Смена может быть и ночной. Ночное время – это время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. К работе в ночное время не допускаются:

– беременные женщины;

– работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений и других работников в соответствии с законодательством.

Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:

– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

– инвалиды;

– работники, имеющие детей-инвалидов;

– работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

– матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

– опекуны детей в возрасте до пяти лет.

При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видео-съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Суммированный учет рабочего времени устанавливается в случаях, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении определенных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Этот режим рабочего времени вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ).

Работодатель на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации может разделить рабочий день на части, если это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы.

В организации может устанавливаться вахтовый метод организации работ. Такой метод применяется, если работа выполняется в местностях, значительно удаленных от места постоянного проживания работников, вследствие чего работники не могут ежедневно возвращаться к своему месту жительства. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.

С учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке установленном ст. 372 ТК РФ, работодатель может в исключительных случаях увеличить вахту до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работающего вахтовым методом по месяцам и за весь учетный период. Рабочее время и время отдыха устанавливается в пределах учетного периода графиком работы по вахте. График утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения графика в действие. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха (ст. 301 ТК РФ). Часы переработки рабочего времени на вахте, не кратные целому рабочему дню, накапливаются в течение календарного года и суммируются до целых рабочих дней. В последующем работникам предоставляются дополнительные дни междувахтового отдыха.

§ 2. Системы оплаты труда

Системы оплаты труда, согласно ст. 135 ТК РФ, формируются следующими нормативными документами: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Следует отметить также тот момент, что Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

В отношении работников, финансируемых из бюджета, Российской трехсторонней комиссией, по регулированию социально-трудовых отношений в специальном порядке разрабатываются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Эти рекомендации при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы принимаются во внимание Правительством Российской Федерации органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Системы оплаты труда организациями устанавливаются самостоятельно и формируются трудовыми договорами, коллективными договорами, положением о премировании.

При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Принятая организацией система оплаты труда, существенно влияет на состав первичной документации по исчислению заработной платы, которая устанавливается работнику трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Содержание и особенности оформления трудовых и коллективных договоров, а также требования к ним определены ТК РФ.

В частности законодатель позволяет в трудовом договоре с работодателем ссылаться на положение и нормы коллективного договора, положение о премировании и другие локальные нормативные акты, не расшифровывая их. Таким образом, действие вышеназванных документов распространяется на конкретного работника.

Одним из важнейших положений трудового договора являются условия оплаты труда, основанные на системе оплаты труда, принятой в данной организации.

Наиболее распространенной системой оплаты труда является тарифная система.

Тарифные системы платы труда основываются на дифференциации заработной платы работников различных категорий. При тарифной системе труд работников оплачивается в зависимости от ряда факторов, как квалификация, сложность выполняемых работ, условия труда и т. п.

Тарифная система дифференциации плата работников различных категорий включает в себя:

– тарифные ставки;

– оклады (должностные оклады);

– тарифную сетку;

– тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ и требования к квалификации работников определяются с помощью тарифных коэффициентов, обозначенных в тарифной сетке. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей).

Тарифный разряд представляет собой величину, отражающую сложность труда и уровень квалификаций (профессиональной подготовленности) работника.

В свою очередь, уровень профессиональной подготовки работника выражается величиной «квалификационный разряд».

Сложность выплачиваемых работ на основе их тарификации. Тарификация работ представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и прогрессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих которые утверждаются в порядке, устанавливаемым Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей государственных гарантий на оплате труда (ст. 143 ТК РФ).

На практике применяются различные формы оплаты труда любом сочетании:

1) повременная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе фактически отработанного работником времени и тарифной ставки (оклада). Основными разновидностями этой оплаты труда являются:

– простая повременная система оплата труда;

– повременно-премиальная система оплаты труда;

2) сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется в зависимости от конечных результатах его труда. Основой расчета является сдельная расценка, представляющая величину вознаграждения за изготовление единицы продукции или выполнения определенной операции. Сдельная система оплаты труда подразделяется на:

– прямую сдельную систему оплаты труда;

– сдельно-прогрессивную систему оплаты труда;

– косвенную сдельную систему оплаты труда;

– аккордную систему оплаты труда;

3) система плавающих окладов, когда оплата труда работников определяется на основе денежных средств, которые организация может направлять на оплату труда;

4) бестарифная, когда оплата труда работника осуществляется в зависимости от трудового вклада работника в деятельность организации;

5) оплата труда на комиссионной основе, когда заработок работника за выполненную работу (трудовые обязанности) определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Организация в зависимости от специфики своей деятельности может выбрать любые системы оплаты труда. Критерием выбора должны служить, во-первых, целесообразность применения выбранной системы оплаты труда в конкретных производственных условиях, а во-вторых, возможность повышения мотивации работников в результатах своего труда.

Коммерческая организация может разработать свою систему оплаты труда, при этом самостоятельно разработанная система оплаты труда не должна ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено в ТК РФ.

Система оплаты труда, выбранная организацией должна быть зафиксирована в положении об оплате труда, в коллективном договоре и (или) трудовом договоре с работником. Разработанная организацией система оплаты труда должна быть гибкой, обладая при этом достаточно высоким мотивационным эффектом и стимулируя повышение производительности труда. При этом должна быть разрешена очень важная проблема: рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности труда.

Гибкая система оплаты труда может быть основана на участке работников прибылях организации или в распределении доходов полученных организацией. В любом случае гибкой системы оплаты труда обеспечивает повышение производительности труда, не снижая заработков работников и позволяя избежать сокращения численности персонала. При этом определенная часть заработной платы ставится в зависимость от общей эффективности работы всей организации в целом или ее отдельного производственного подразделения.

Проанализируем подробнее указанные выше системы оплаты труда.

Повременная оплата труда

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих.

При современной оплате труда заработная плата работнику начинается на основе фактически отработанного работником времени и тарифной ставки, оклада (дополнительного оклада).

Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификация за единицу времени (час, день) без учета компенсационных стимулирующих и социальных выплат) (ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

При простой современной системе оплаты труда заработок работника определяется исходя из количества фактически отработанного работником времени и тарифной ставки, оклада (должностного оклада) в соответствии со штатным расписанием.

Если работнику установлен должностной оклад, то если в течение расчетного месяца все рабочие дни он отработал полностью, размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу (окладу полностью). Если работник отработал не полностью рабочее время, а только часть его, то труд оплачивается за фактически отработанное время.

Пример

Работнику АО «Гамм – Плюс» Егорову И.Н. установлен должностной оклад в размере 18 000 руб. В ноябре 2006 года он отработал 15 рабочих дней. Число рабочих дней в ноябре 2006 года – 22 рабочих дней. Таким образом, его заработок за ноябрь 2006 года составляет:

18 000 руб. / 22 дня X 15 дней = 12 272 руб. 73 коп.

Труд работников в некоторых организациях может оплачиваться по часовой и по дневной системам оплаты труда, являющимися разновидностями повременной системы оплаты труда. В этом случае в штатном расписании организации для различных работников устанавливаются часовые тарифные ставки и дневные тарифные ставки, а заработок работника определяется следующим образом. Если работнику установлена часовая тарифная ставка, что заработок работнику начисляется за фактически отработанное время в расчетном месяце путем умножения часовой тарифной ставки на количество фактически отработанных им часов.

Пример

Работнику АО «Гамма – Плюс» гражданину Сидорову К.С. установлена часовая ставка. Она составляет 45 руб./ч. В ноябре 2006 года в ООО «Гамма Плюс» утвержден 8-часовой рабочий день и 5-дневная рабочая неделя он отработал 16 рабочих дней (128 ч). Таким образом, заработок гражданина Сидорова К.С. за ноябрь 2006 года составил:

45 руб./ч х 128 ч =5760 руб.

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то заработок работнику начисляется за фактически отработанное время в расчетном месяце путем умножения дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней.

Пример

Работнику АО «Гамма – Плюс» гражданину Иванову И.И. установлена дневная тарифная ставка 360 руб./день. В ООО «Гамма – Плюс установлен 8-ми часовой рабочий день и 5-дневная рабочая неделя. В ноябре 2006 года он отработал 13 рабочих дней. Заработок Иванова И.И. за ноябрь 2006 года составил:

360 руб./день X 13 раб. дней = 4680 руб.

Повременно-премиальная оплата труда предусматривает, что работнику вместе с заработной платой начисляется и выплачивается премия. Она может устанавливаться в процентах от тарифной ставки, оклада (должностного оклада) или же в твердой сумме на основании разработанного в организации. Положение о премировании, трудового договора, коллективного договора.

Пример

Работнику службы материально – технического снабжения «Гамма – Плюс» гражданину Федоровичу Е. В. установлен должностной оклад в размере 26 000 руб. Положение о премировании предусматривает выплату работникам этой службы премии за выполнение плана снабжения в размере 20 % от оклада ежемесячно. В ноябре 2006 года гражданин Федорович Е.В. отработал полностью весь месяц в режиме установленной 5 дневной рабочей недели (22 рабочих дня). Следовательно, его заработок за ноябрь составил:

26 000 руб. + 26 000 руб. X 20 % = 31 200 руб.

Повременная оплата труда обычно применяется для руководства организации, для работников вспомогательного и обслуживающего производств, для работающих по совместительству. Для определения фактически отработанного времени работниками организации необходимо вести учет рабочего времени в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или по форме № Т-13.

Величина окладов (должностных окладов), тарифных ставок (часовых, дневных) указывается в штатном расписании, составленная по форме № Т-3.Основным документом по учету фактически отработанного времени является табель учета использования рабочего времени.

Сдельная оплата труда

Учет выработки при сдельной форме оплаты труда, возможно, применить в условиях, когда есть возможность измерения и определения объема выполняемых работ каждым работником в натуральных единицах и установить на работы исковые нормированные задания в натуральном выражении в единицу времени.

Сдельная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику исходя из конечного результата его труда и сдельной расценки.

Сдельная расценка – это величина вознаграждения, подлежащего выплате работнику за каждое изделие, либо за выполнение определенной операции, либо за выполненную работу (или ее этап), либо за оказанную услугу. Сдельная расценка определяется как частное от деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Норма выработки – это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени при определенных условиях.

А согласно ст. 160 ТК РФ нормы труда – это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Сдельную расценку можно определить иначе, исходя из нормы времени, т. е. из количества рабочего времени (в часах, минутах), которые должен затратить работник(группа работников) определенной квалификации на производство единицы изделия, операции комплекса операции в определенных условиях. В этом случае сдельная расценка определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующего разряда выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно – прогрессивную, сдельно – премиальную, косвенную сдельную, аккордную системы оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает, что фактически выполненная работником работа (изделия) оплачивается по установленным сдельным расценкам путем умножения сдельной расценки на количество выпущенной (произведенной) продукции работ, оказанных услуг.

Пример

В ООО «Корона» установлена прямая сдельная оплата труда. В ноябре 2006 года работник оборочного цеха гражданин Вавилов С.С. произвел 600 изделий. Сдельная расценка единицы продукции (изделия) – 25 руб. Таким образом, заработок гражданина Вавилова С.С. в ноябре 2006 года составит: 25 руб. X 600 изделий = 15 000 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает, что за изготовление продукции в пределах установленных норм выработки заработная плата определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление сверх установленных норм заработная плата работника начисляется по более высоким расценкам. Если при прямой сдельной оплате труда расценки за единицу выработанной продукции является постоянной величиной, то здесь сдельные расценки могут повышаться в зависимости от уровня перевыполнения нормы выработки данной продукции согласно принятой в организации шкалой расценок. Следует иметь в виду, что в этом случае просто необходим и сходный уровень выработки (норма выработки).

Пример

В ООО «Корона» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В ноябре 2006 года гражданин Васильев В.В. произвел 550 изделий. Сдельная расценка за единицу изделий составляет:

До 300 изделий – 25 руб.; от 300 до 400 изд. – 30 руб.; от 400 изд. и выше 35 руб. Таким образом, заработная плата гражданина Васильева В.В. составил за ноябрь 2006 года:

25 руб. X 300 изд. + 30 руб. X 100 изд. + 35 руб. X 150 изд. = 15 750 руб.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает дополнительно и сдельному заработку начисление премии по показателям согласно Положению по премированию установленному организацией. Премия, как правило, устанавливается в процентах и сдельному заработку, то есть заработная плата работника равна сумме сдельного заработка начисленного исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок и премий.

Пример

В ООО «Корона» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании предусматривает премию за выполнение нормы выработки работникам в размере 25 %. Норма выработки составляет 600 изделий. Вавилов С.С. в ноябре 2006 года произвел 600 изделий, его заработная плата составила:

25 руб. X 600 изд. = 15 000 руб.

Премия Вавилова за ноябрь 2006 года составляет:

15 000 руб. X 25 % = 3750 руб.

Общая сумма заработка Вавилова С.С. за ноябрь 2006 года составляет:

15 000 руб. + 3750 руб. = 18 750 руб.

Косвенную сдельную систему оплаты труда целесообразно применять для работников вспомогательных и обслуживающих производств. В этом случае заработная плата работника вспомогательного и обслуживающего производства определяется в процентах от заработной платы обслуживаемых этим работникам производственных рабочих основного производства.

Пример

Гражданину Хвостову П.Ф., электрику энергетической службы, начисляется 30 % от заработка работников основного производства. В ноябре 2006 общий заработок рабочих основного производства составил 100 000 руб. Поэтому работнику Хвостову П.Ф. была начислена заработная плата в размере:

100 000 X 30 % = 30 000 руб.

При применении в организации аккордной системы оплаты труда заработная плата работника (или бригаде работников) начисляется за комплекс работ, а не за конкретную операцию. Премирование в этом случае осуществляется за сокращение времени производства работ при соблюдении их качества.

Пример

В ООО «Корона» работникам сборочного цеха Комаров С.Ф. занят на сборе изделий, составляющих из пяти деталей, которые он же и производит. В ноябре 2006 года Комаров изготовил 100 деталей, а собрал 15 изделий. Сдельная расценка за изготовление одного изделия составляет 500 руб. Заработок Комарова определяется исходя из количества собранных изделий и сдельной расценки за единицу изделия, и составляет:

500 руб. X 15 изд. = 7500 руб.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной) в зависимости от способа организации труда.

Индивидуальная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику в зависимости от количества и качества произведенной в индивидуальном порядке продукции и сдельной расценки.

Коллективная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработной платы всей бригаде с учетом фактически выполненной работы. Оплата труда каждого отдельного работника бригады рассчитывается в зависимости от количества и качества его работы в общем объеме произведенной всей бригадой продукции, услуг, что в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способов контроля качеств продукции применяются следующие формы первичных документов:

– нарядно сдельную работу;

– маршрутный лист (карта);

– рапорт о выработке.

В единичных производствах основным документом на выполнение сдельных работ является наряд на сдельную работу, который может быть разовым и накопительным, индивидуальным и бригадным. В наряд последовательно заносятся нормированные задания и их выполнения. По окончании отчетного периода наряд закрывают и передают в бухгалтерию. Бухгалтер проверяет правильность заполнения учетных реквизитов, рассчитывает суммы заработка, количество часов нормированного времени, определяют итоговую сумму заработка и часы. В серийных производствах основным документом для учета выработки служит маршрутный лист. Он заполняется на все операции технологического процесса и на определенную партию деталей (изделий) в количественном выражении. Работу по маршрутному листу может выполнять каждый работник последовательно. В маршрутном листе последовательно фиксируется передача работы в количественном выражении на каждую последующую операцию технологического процесса. Это способствует выявлению брака еще в ходе выполнения операций. Работы по маршрутному листу выполняются несколькими работниками, в силу чего накопление заработка каждому работнику осуществляется в рапорте о выработке, который составляется за установленный учетный период (месяц, полмесяца, недели). В массовых производствах с одинарными технологическими операциями, закрепленными за конкретными работниками, учет выработки и заработной платы ведется в накопительных ведомостях по учету выработки за смену.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда может использоваться в организациях, где есть возможность учесть трудовой вклад каждого работника в результате деятельности в целом, либо ее производственного подразделения. Каждому работнику присваивается квалификационный уровень, не устанавливая при этом ему ни твердого оклада, ни тарифной ставки. Работнику присваивается так называемый коэффициент трудового участия (КТУ).

Этот коэффициент разрабатывается организацией с учетом квалификации работника и вклада работника в конечный результат деятельности организации (отдельного ее подразделения). Основанием для разработки КТУ являются данные о специальности и квалификации работника и о его предыдущей трудовой деятельности. Размер коэффициентов устанавливается соглашением на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя. Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам деятельности всей организации (ее отдельного подразделения). Сумма заработной платы работника рассчитывается следующим образом:

Заработная плата работника = Фонд заработной платы / / Общая сумма коэффициентов трудового участия всех работников организации (подразделения) X Коэффициент трудового участия работника

Система плавающих окладов

Система плавающих окладов предусматривает зависимость заработной платы работников от результатов их труда, от дохода, полученного организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Размеры окладов работников повышаются либо понижаются ежемесячно в зависимости от дохода организации (подразделения) либо по другим показателям.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работника и фиксируется в трудовом договоре.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы определяется руководителем организации самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент рассчитывается следующим образом:

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма денежных средств, направляемая на выплату заработной платы / Фонд оплаты труда, установленный по штатному расписанию

Сумма заработной платы конкретного работника рассчитывается следующим образом:

Заработная плата работника = Оклад работника по штатному расписанию X Коэффициент повышения (понижения) заработной платы

Оплата труда на комиссионной основе

Оплата труда на комиссионной основе на современном этапе применима в организациях непроизводственной сфере экономики: оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции; внешнеэкономические и сбытовые визы деятельности, рекламном бизнесе (рекламные агенты) и др. Заработная плата работника определяется в виде фиксированного процента от продажи продукции (услуг).

Пример

Заработная плата работника, занимающегося продажей моющих средств, по соглашению между работником и руководством организации в размере 5 % от фактического объема реализованной продукции. В течение ноября 2006 года работник реализовал моющих средств из суммы 160 000 руб. Таким образом, заработная плата этого работника за ноябрь 2006 года составляет: 160 000 руб. X 5 % = 8000 руб.

Комиссионная форма оплаты труда позволяет увязать оплату труда работников с результатами их трудовой деятельности. Существует большое количество методов этой системы оплаты труда, выбор которых обусловлен многими факторами: целями, которые ставит перед собой организация, особенностями реализуемых продуктов особенностями рынка и т. д.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с локальным нормативным актом и утверждает своим приказом.

Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, некоторый выплачивается независимо от количества реализованной продукции (товаров, работ, услуг). Минимальный размер заработной платы работнику устанавливается в трудовом договоре. Могут также применяться различные сочетания нескольких форм оплаты труда для одного и того же работника, например, оклад и процент от выручки.

В случае применения системы оплаты труда на комиссионной основе аналитический учет выручки ведется в бухгалтерской службе и в разделе покупателей, так и по каждому работнику, работающему с покупателем. Заработная плата рассчитывается на основании отчета о выручке, полученную от покупателей конкретным работником.

Свою особенность имеет выбор системы оплаты труда работников в государственных и муниципальных учреждениях. Системы оплаты труда работников таких учреждений регулируются согласно положениям нормативных актов соответствующего уровня:

– в федеральных государствах учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с требованиями федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации;

– в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

– в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда данных категорий работников устанавливаются с учетом:

– единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

– единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

– государственных гарантий по оплате труда;

– рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– лишения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений должна быть не ниже базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы устанавливаемых Правительством РФ для соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

В ст. 144 ТК РФ дается определение профессиональных квалификационных групп – это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Вышеназванные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей, служащих к профессиональным группам утверждается на федеральном уровне органов исполнительной власти, осуществляющем функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Согласно производимым расходам на содержание работников государственных и муниципальных учреждений базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются на соответствующем уровне:

– федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;

– государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

– муниципальными учреждениями – за счет средств местного бюджета.

Выше уже упоминалось о возможности применения гибкой системы оплаты труда. В этом аспекте интересен опыт зарубежных стран, где существует множество тонов гибких схем оплаты труда, с помощью которых компании разрешают проблемы соответствия эффективности деятельности работника и размера получаемой ими заработной платы. Так, в США и странах Западной Европы используется система «Pay for Per for man– ce» – «плата за исполнение» (PFP). Приведем несколько схем гибкой системы оплаты труда:

– комиссионные – это простая и самая старая схема PFP. Сотрудник, чаще всего агент по продаже получает определенный процент от суммы, полученных им от покупателей за проданный им товар;

– денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты (премии) производятся при соответствии работника некоторым заранее установленным критерием;

– специальные индивидуальные вознаграждения, которые осуществляются в качестве признания ценности данного работника для компании. Это могут быть премиальные выплаты сотрудникам за владение ими навыков, остро необходимых компании в данный момент времени. Это могут быть также премии за верность компании и т. п.;

– программы распределения прибыли. При этой схеме работники компании получают определенный процент прибыли, полученный комиссией;

– акции и опционы на их покупку. В этом случае компания по решению совета директоров в безвозмездном порядке предоставляет работнику в собственность определенное количество акций, либо предоставляет работнику право приобретения пакета акций определенной величины.

Оплата труда работников, совмещающих работу с обучением

Согласно ст. 165 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации при совмещении работы с обучением. При этом при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением в общеобразовательных учреждениях, учреждениях среднего и высшего профессионального образования, учреждениях послевузовского образования и учреждениях повышения квалификации, определены в главе 26 ТК РФ.

Кроме того, работодатель имеет право проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников в соответствии с правилами главы 31 и 32 ТК РФ.

Положения главы 26 предусматривают предоставление работодателем льгот работникам, совмещающим работу с обучением. Общие принципы предоставления гарантий и компенсаций изложены в ст. 177 ТК РФ. Гарантии и компенсации предоставляются работодателем работнику при соблюдении следующего условия: если работник впервые получает образование соответствующего уровня. При этом работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

Если работник уже имеет профессиональное образование соответствующего уровня, а работодатель направляет его на обучение, гарантии и компенсации работнику могут быть предоставлены, если такое условие определено трудовым договором либо между работником и работодателем заключено соглашение об обучении, причем соглашение должно быть заключено в письменной форме.

Следующим условием предоставления гарантий и компенсаций является условие наличия государственной аккредитации учебного заведения. Если же образовательное учреждение не имеет государственной аккредитации, то гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в таком учреждении, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Чтобы получать соответствующие гарантии и компенсации, обучение должно быть успешным, т. е. работник не должен иметь учебных задолженностей. Таково требование гл. 26 ТК РФ.

Работникам, совмещающим работу с обучением успешно, предоставляются следующие гарантии и компенсации:

– дополнительные оплачиваемые (учебные) отпуска;

– дополнительные отпуска без сохранения заработной платы;

– сокращенная рабочая неделя.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

Согласно статье 173 ТК РФ работникам, успешно совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, работодатель должен предоставить следующие гарантии и компенсации.

Работникам, как направленным на обучение работодателем, так и поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные оплачиваемые отпуска с сохранением среднего заработка для:

– прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом их последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней);

– подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;

– сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

– работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения данного уровня – 15 календарных дней;

– работникам– слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;

– работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях данного уровня по очной форме обучения и при этом совмещающим учету с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца; для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 % стоимости проезда.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов, устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.

За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 175 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Согласно ст. 176 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе – 9 календарных дней, в XI (XII) классе – 22 календарных дня.

Для таких работников устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Гарантии и компенсации работникам, поступающим в аспирантуру, слушателям послевузовского образования предоставляются в соответствии с нормами Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском образовании» (далее – Закон № 125-ФЗ). Данный закон применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Согласно Закону № 125-ФЗ слушателями послевузовского образования являются докторанты, аспиранты и соискатели.

Работникам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру, работодателем предоставляются дополнительные отпуска продолжительностью 30 календарных дней с сохранением по месту основной работы средней заработной платы.

Лица, обучающиеся в аспирантуре по очной форме обучения за счет бюджетных средств, обеспечиваются государственными стипендиями. Они также пользуются ежегодно каникулами продолжительностью два месяца.

Работники, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней с сохранением средней заработной платы по основному месту работы. К этому отпуску добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно также с сохранением средней заработной платы.

Проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно оплачивается работодателем один раз в год.

Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, также имеют право на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 % получаемой заработной платы, но не ниже 100 рублей.

Работодатель имеет право предоставлять аспирантам-заочникам по их желанию на четвертом году обучения дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более двух свободных от работы дней в неделю.

Для завершения диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук работнику предоставляется отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью три месяца; на соискание ученой степени доктора наук продолжительность такого отпуска составляет шесть месяцев, в порядке, установленном положением об аспирантах, докторах и соискателях.

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, перечислены в ст. 174 ТК РФ.

Обучение работника может происходить в самой организации – работодателе, а не в образовательном учреждении. Работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд в соответствии с нормами раздела IX ТК РФ «Профессиональная подготовка переподготовка и повышение квалификации работников».

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следует обратить внимание на то, что согласно ст. 198 ТК РФ только работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать договор на профессиональное обучение.

Решение о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также о перечне необходимых ему профессий и специальностей принимается работодателем с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

В некоторых случаях законодатель возлагает на работодателя обязанность проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работником определенных видов деятельности. Такие случаи конкретизируются федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.

В обязанности работодателя входит создание необходимых условий для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Правила заключения ученического договора изложены в гл. 32 ТК РФ «Ученической договор».

В статье 198 ТК РФ определено, что ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу, а также с работником данной организации (ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы) может заключать только работодатель – юридическое лицо (организация). Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленного для работников соответствующего возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Обучающиеся в организации работники по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

Обратите внимание, в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

В период ученичества работодатель выплачивает ученикам стипендию. Ее размер определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, должна оплачиваться по установленным расценкам.

Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).

Если по решению работодателя работник направляется на повышение квалификации с отрывом от работы, то в соответствии со ст. 187 ТК РФ за работником сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направленным для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Исходя из положений ст. 249 ТК РФ, работодатель должен исчислить возмещение своих затрат на обучение работника, который увольняется по собственному желанию без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении. Затраты на обучение в этом случае исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусматривается в заключенном сторонами трудовом договоре или в соглашении об обучении.

§ 3. Начисление оплаты труда. Доплаты компенсационного характера

Ст. 164 ТК РФ определяет компенсации как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ в условиях различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и в других условиях, отклоняющихся от нормальных) работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Доплаты компенсационного характера утверждаются приказом по организации, описываются в «Положении о доплатах и надбавках», в котором определяется перечень доплат и надбавок, условия и порядок их выплаты.

Работникам организации могут устанавливаться доплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда включает в себя доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Ст. 129 ТК РФ разъясняет термин «компенсационные выплаты». Согласно этой статье к компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно документации полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальными инструментами и приспособлениями. Согласно ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям относятся:

– исправное состояние помещений, сооружений, машин и оборудования;

– своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

– надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

– условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Если эти условия не исполнены работодателем, то работнику приходится затрачивать на исполнение своих трудовых обязанностей, на выполнение норм выработки дополнительные усилия и время. В этих случаях следует произвести расчет затрачиваемых работником дополнительного времени и его оплаты, выписать соответствующие документы на оплату (наряд и т. п., листок на доплату и др.) дополнительно затраченного времени и усилий. Эти документы выплачиваются руководителем подразделения, либо нормировщиком, либо мастером, либо специально уполномоченным на то лицом, и вручаются вместе с основным нарядом либо маршрутным листом работнику до начала работы.

Впоследствии дополнительное время включается в нормо-часы и используются для расчета процента выполнения норм выработки работника, а доплата включается в заработную плату.

Сумма доплат, как и заработная плата, относится на себестоимость выполняемых работ, услуг, производимой продукции, увеличивая ее по сравнению с нормами. Каждая причина доплаты должна рассматриваться руководителями и оперативно анализироваться.

Рассмотрим выплаты, предусмотренные соответствующими статьями ТК РФ. Среди них оплата труда:

– при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ);

– в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

– в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

– при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ);

– при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ);

– при освоении новых производств (продукции) (ст. 158 ТК РФ);

– при переводе на другую работу, а также

– сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ);

– времен простоя (ст. 157 ТК РФ).

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При необходимости работодатель может поручить работнику выполнение работ по другой квалификации (либо должности). Порядок оплаты труда работников выполняющих работы по различной квалификации, зависит от формы оплаты труда, установленной работнику. Согласно ст. 150 ТК при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя из часовой (дневной) ставки или месячного оклада. Если работнику, выполняющему работы по разной квалификации, установлена часовая (дневная) ставка или месячный оклад, то его заработная плата рассчитывается исходя из часовой (дневной) ставки или оклада наиболее квалифицированных работ.

При сдельной оплате труда работнику может быть поручена работа по более высокой, или по более низкой квалификации. При выполнении работником отдельная плата труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Если работнику поручена работа по более высокой квалификации, его заработная плата рассчитывается следующим образом:

Заработная плата = Количество изделий, которые изготовил работник X Расценка за единицу изделия по соответствующей квалификации

Если с учетом характера производство со сдельной оплатой труда работнику поручена работа по более низкой квалификации, тарифицируемая ниже присвоенного ему разряда, то ему должна быть выплачена межразрядная разница. Она рассчитывается:

Межразрядная разница = Количество изделий, которое произвел работник, выполняя работу по более низкой квалификации X (Расценка за единицу изделия по основной квалификации – Расценка за единицу изделия по более низкой квалификации)

Тогда заработная плата работника будет такой:

Заработная плата = Количество изделий, которое работник изготовил X Расценка за единицу изделия по соответствующей квалификации + Межразрядная разница

Пример

За ноябрь 2006 года фрезеровщик 5-го разряда Василенко В.Д. ООО «Мега» обработал 150 изделий. Ему установлена сдельная оплата труда – 50 руб. за изделие. В ноябре он выполнил работу фрезеровщика 3-го разряда – 30 руб. за изделие.

В этом случае заработная плата Василенко в ноябре рассчитывается следующим образом: заработная палата по основной квалификации 150 изд. X 50 руб. = 7500 руб. Межразрядная разница по более низкой квалификации: 200 изд. X 30 руб. + 4000 руб. = 10 000 руб.

Всего Василенко В.Д. за ноябрь заработал: 10 000 руб. + 7500 руб. = 17 500 руб.

Пример

В ноябре 2006 года токарь 3-го разряда Косых Ф.И. выполнял работу токаря 5-го разряда, изготовив 250 заготовок. Сдельная оплата труда токаря 5-го разряда – 45 руб. за изделие. Заработная плата Косых за ноябрь 2006 года составила:

250 изд. X 45 руб. = 11 250 руб.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Доплата за сверхурочную работу

ТК РФ статьей 97 устанавливает, что работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника, для сверхурочной работы. Сверхурочная работа представляет собой работу, выполняемую работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверхнормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Работники организации могут привлекаться к выполнению работ за пределами предусмотренными ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы) в связи с производственной необходимостью в следующих случаях, предусматривается ст. 99 ТК РФ:

– при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (не завершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

– при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов и сооружений в тех случаях, когда неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

– для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

В этих случаях работодатель обязан немедленно принимать меры по замене сменщика другим работодателем.

Такое привлечение оформляется приказом руководителя с письменного согласия работника.

Следует иметь в виду, что привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается в следующих случаях без согласия работника при производстве:

– работ необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорт, связи;

– работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если работник привлекается к сверхурочной работе, то ее продолжительность не должна быть более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год на каждого работника.

Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут устанавливать конкретные размеры оплаты труда за сверхурочную работу коллективным договором, либо локальным нормативным актом – Положением о доплатах и надбавок. Следует иметь в виду, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если также условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Сверхурочная работа в соответствии со ст. 152 ТК РФ оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию работнику сверхурочную работу можно компенсировать предоставлением дополнительного времени отдыха, но не меньше того времени, которое было отработано сверхурочно.

Пример

График работы сотрудника ООО «Мега» гражданина Савелова К.Н. – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц составляет 18 000 руб.

В ноябре 2006 года месячная норма рабочего времени составила 176 часов. 20 ноября 2006 года по приказу руководителя гражданин Савелов К. Н. отработал 12 ч. Всего за месяц отработано 180 ч. Сверхурочно гражданин Савелов К.Н. работал 4 ч.

Доплата за сверхурочную работу в ноябре 2006 года составила:

В полуторном размере: 18 000 руб. / 176 ч X 2 ч X 1,5= 306 руб. 81 коп.

В двойном размере: 18 000 руб. / 176 ч X (4 ч – 2 ч)Х 2 = 409 руб. 09 коп.

Всего заработная плата гражданина Савелова К.Н. в ноябре 2006 года составила:

18 000 руб. + 306 руб. 81 коп. + 409 руб. 09 коп. =18 715 руб. 90 коп.

Следует помнить, что нарушение работодателем порядка привлечения и сверхурочной работе (в том числе превышение максимально допустимого числа сверхурочных работ в год) не должно отразиться на реализации права работника на оплату труда за сверхурочную работу.

Как сверхурочная работа с письменного согласия работника может компенсироваться работа сверхнормальной продолжительности рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днем в случае, если таким работникам не предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 119 ТК РФ.

Ст. 97 ТК РФ предусматривает возможность для работодателя привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника законодательно, ненормированного рабочего дня. Ст. 101 ТК РФ дает четкое определение ненормированного рабочего дня – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников.

Следует еще раз особо обратить внимание на то, что работники с ненормированным рабочим днем должны работать при сверхнормальном режиме продолжительности рабочего дня лишь эпизодически, а не постоянно. Систематическая работа сверхнормальной продолжительности рабочего времени является нарушением права работника на отдых, высокое ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого дополнительного отпуска (ст. 2 ТК РФ). Кроме того, на условиях ненормированного рабочего дня работник вправе выполнять только свои трудовые обязанности, которые оговорены трудовым договором и должностным инструкциями.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению. Выходные дни предоставляются всем работникам в соответствии с коллективным и трудовым договорами или правилами внутреннего трудового распорядка еженедельно.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим причинам и организационным условиям, выходные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ).

Нерабочие праздничные дни, устанавливаемые на всей территории РФ, перечислены в ст. 112 ТК РФ. При совпадении выходного и нерабочего праздничных дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Следует учесть, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако безусловный запрет установлен для инвалидов и женщин с детьми до трех лет, если такая работа запрещена им по медицинским показаниям.

Однако работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в случаях, предусмотренных ТК РФ:

– для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

– для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

– для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ, в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В этих случаях работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия.

В других случаях привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это могут быть работы, вызванные необходимостью выполнения заранее непредвиденных работ, от срочности выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В нерабочие праздничные дни законодатель допускает производство работ, приостановка которых невозможна по производственно техническим условиям (организации с непрерывным технологическим процессом), а также работ вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузо-разгрузочных работ.

Следует иметь в виду, что привлечение работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни производится по письменному распоряжению работодателя.

За нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение (исключение составляют работники, получающие оклад (должностной оклад)).

Размер и порядок выплаты такого дополнительного вознаграждения определяется в коллективном договоре, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Для работников, получающих оклад (должностной оклад), наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не являются основанием для снижения их заработной платы.

Пример

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни работникам оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ в повышенном не менее чем в двойном размере:

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

– работникам, получающим оклад (дополнительный оклад):

а) в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

б) в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада) если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры данного вида оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом (положением о доплатах и надбавках), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников трудового договора.

Пример

Работнику ООО «Мега» Иваницкому Г.Д. выплачивается заработная плата в размере оклада, установленного штатным расписанием в сумме 20 000 руб. В ноябре 2006 года норма рабочего времени Иваницким Г.Д. отработана полностью. В связи с производственной необходимостью по приказу руководителя он выходил на работу в праздничный день 4 ноября, а также в выходные 15 и 22 ноября. Трудовым договором установлена оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в двукратном размере. В ООО «Мега» Правилами внутреннего распорядка установлен пятидневный режим рабочего времени с двумя выходными днями.

В ноябре 2006 года при пятидневной рабочей неделе количество рабочих дней составляет 22 дня или 176 ч рабочего времени. Среднедневной заработок Иваницкого составляет в ноябре 20 000 руб. / 22 дня. = 909 руб. 09 коп., среднечасовой заработок составляет 20 000 руб. /176 ч = 113 руб. 64 коп.

По норме за дополнительное время работы в выходные и нерабочие праздничные дни начислено:

909 руб. 09 коп. X (1 день + 2 дня) = 2727 руб. 27 коп.

Итого заработная плата Иваницкого за ноябрь 2006 года составила: 20 000 руб. + 2727 руб. 27 коп. = 22 727 руб. 27 коп.

По желанию работника, который работал в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае доплата не производится, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере как за обычный рабочий день, а день отдыха оплате не подлежит.

Если в организации имеются работники, которые работают в сменном режиме, то в соответствии со ст. 111 ТК РФ выходные дни им предоставляются в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Выходным днем для таких работников считается выходной день по графику, а не по календарю. Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день (если такой день является рабочим по графику) при этом не производится.