Kitobni o'qish: «HR. Управление персоналом – риск и надежность. HR: risk and reliability»

Милосердие. Предоставить людям средства для существования

Мэн Дзы

__

Время проходило . Ничего не делалось .

___

Дороги и судьбы.

___

…у каждого свои недостатки

Пьеса Саймона Уильямса

____

Ллойд- Джордж служил и вышел в люди

Лакеи подают на блюде.

Владимир Маяковский

__

.. Славный малый ....

1. Задача эффективной и надежной работы персонала и компании…

Перед любой компанией стоит задача эффективной работы персонала компании.

Персонал компании – это и конкурентное преимущество, и одновременно возможные проблемы компании в будущем:

+ риски, связанные с работой персонала,

+ ненадежная организационная структура компании.

Риски могут быть каскадными, то есть риски надежной ( ненадежной ) работы персонала , могут провоцировать сопряженные риски и проблемы с общей эффективностью и работой компании .

Например , не эффективна организация сотрудников на складе провоцирует каскадные риски: проблемы в работе отдела продаж, снижение объема продаж, выручки компании и тп .

Задача компании , департамента HR компании работать так, чтобы рисков в работе персонала и компании не было ( надежная работа ), или были но на минимальном, фоновом или допустимом уровне .

Критический или даже катастрофический

уровень рисков в работе компании может поставить под угрозу всю деятельность компании или как минимум ее финансовую устойчивость, эффективность.

При этом надо сводить возможные риски в работе не ущерб эффективности, но и надежности.

Для этого надо уметь видеть риски и угрозы , слабые места и опасности в

работе персонала и компании и лучше всего заранее .

Так же надо уметь видеть и сильные стороны, а также возможности позволяющие организовать работу персонала и организационных структур эффективно и надежно .

Для этого может пригодиться известный метод анализа рисков SWOT ( Strong, Weakness, Opportunity, Threats ), который может помочь увидеть возможные риски и угрозы заранее, или по ходу работы , организовать надежно и эффективно работу персонала и компании в целом .

2. Планирование, организация, контроллинг и координация в работе персонала и организационных структур .

Риски угрожающие эффективной работе персонала и организационных структур компании можно подразделить на очевидные и неочевидные .

Соответственно далее, по ходу планирования деятельности на ожидаемые и неожиданные .

Аналитический подход позволит выявить слабые места, сделать организационную структуру надежнее .

Планирование позволит учесть возможные риски и организовать работу персонала и компании эффективно и надежно .

Контроллинг позволит выявлять проблемы по ходу работы организации.

Координация – оперативно исправить рисковую ситуация, вернуть необходимый уровень надежности.

Знание сильных сторон и

возможностей позволит эффективно организовать работу персонала и структурных подразделений компании.

3. Персонал . Сильные стороны ( Personnel : Strong Side )

Сильные стороны в организации работы персонала.

Работать часто приходится

штормам и бурям вопреки .

Для этого необходима надежная и сильная команда : сильные сотрудники , лидеры и топ – менеджмент.

Задача директора и HR департамента подобрать надежных и толковых людей , умеющих действовать эффективно и не создавая угроз в работе компании.

Команду великолепных и толковых специалистов , умеющих работать надежно и интересно.

3.1 Компетентные специалисты и команда

В Российской практике обычно требуются просто опытные специалисты ( с подходящим опытом ,

в расчете на то что опытные специалисты допустят меньше ошибок в работе ) .

Но реально требуются специалисты не просто опытные но главное – со знанием бизнеса , обладающие набором необходимых компетенций.

Специалист может быть опытным но полностью не компетентным в специфике Вашего бизнеса.

Итак , первая угроза – некомпетентность в работе ваших специалистов.

Возможна и обратная ситуация : " с нами все ясно ".

Специалист может быть очень

компетентным ( с хорошим базовым или дополнительным профессиональным образованием ) , но не иметь практического опыта.

Такой сотрудник потеряется в реальной ситуации , несмотря на его высокую эрудированность и компетентность .

То есть специалист может быть компетентным в данной предметной области , но иметь недостаток опыта для надежной работы в реальной ситуации или в данной компании.

Хуже если сотрудник не компетентный .

Поэтому подбор толковых и компетентных специалистов и формирование эффективной ,

интересной и надежной команды – одна из

важнейших задач HR департамента.

В целом без профессионального подбора персонала и без эффективных , интересных но надежных команд мы может столкнуться с риском кадровой уязвимости

3.2 задача организации производительного труда и контроля эффективности ( kpi ) – трудолюбие и здравый смысл .

Организация производительного труда – это общее требование окупаемости в бизнесе и в частности , окупаемость труда.

С учетом общих реалий часто сотрудники говорят : " приходится пахать как "проклятый" .

Но в общей ситуации требуется трудолюбие и здравый смысл . Одной гениальности может не хватить.

____

«Горы зовут тех, чья душа им по росту» – крылатое выражение, автор которого – Владимир Белиловский.

_____

То есть , чтобы работать и отвечать требованиям эффективности к работе в компании надо соответствовать необходимым требуемым качествам характера.

Гениальность , гениальностью но трудолюбие и здравый смысл это как минимум .

Трудолюбие , чтобы работать эффективно не только сегодня , но и всегда.

А здравый смысл – для,того , чтобы не ошибаться и не допускать ошибок , то есть работать эффективно и надежно.

Как не говори – " работайте братья " или " давай солнышко " , необходим и здравый смысл и трудолюбие , чтобы вписываться в требования общей эффективности компании.

Либо такие качества есть , либо компания рискует нанимая сотрудника , который трудиться в общем не любит , хотя может быть и гениальным.

Без здравого смысла сотрудник может вообще работать до обморока , но не вписаться в требования компании .

Необходимо , чтобы сотрудники соответствовали требованию благоразумия , а персонал работал не только эффективно но и надежно , как минимум не подрывая собственное здоровье.

___

"Так лучше быть богатым и здоровым" – это строчка из песни Михаила Шуфутинского

__

Трудолюбие это главное – или важно ?!

В части kpi важна не только kpi сотрудника но и общий kpi команды , итоговый годовой kpi.

3.3 Готовность работать . Готовность к настоящему.

Сотрудник может быть компетентным , трудолюбивым ,здравомыслящим человеком , но быть не готов работать или готов работать , но не готов к

реалиям в вашей компании .

Готовность работать – это вопрос организованности сотрудника.

Готовность к работе в вашей компании – это вопрос организованности работы вашей компании.

Сотрудник может быть готов и организован , но в общем в вашей

компании может быть не организована эффективная работа . И наоборот , в вашей компании может быть организована работа на высоком уровне , но сотрудник может быть не готов работать , что подорвет вашу общую эффективность.

3.4 Выгорание , предотвращение трудоголизма , проблемы со здоровьем из – за переработок

Компании не принимает мер по предотвращения трудоголизма -

считая что выгорание и проблемы со здоровьем из- за переработок , это личная проблема сотрудников

Работодатели поощеряют переработки .

Лишь некоторые начальники стараются предотвратить выгорание , предлагая более грамотные условия работы , а так же меры немонетарной мотивации коллектива ( корпоративы , фитнес и тп ) .

Но без ограничения переработок меры могут оказаться неэффективными .

Постоянными переработками трудоголики можут принести лишь

временную пользу компании , но в перспективе причинить вред собственному здоровью.

Хроническая переработка , трудоголизм часто характерен для начальников , а также для специалистов , которые по характеру не являются трудоголиками , но работают в компаниях где просто перегружены объемом работ.

___

«Веселей, ребята, выпало нам строить путь железный, а короче – БАМ» – это строчка из песни «Строим БАМ».

____

Для начальников часто работа становится смыслом жизни – они забывают про личную жизнь , свободное время .

Такой подход приводит к профессиональному выгоранию .

Если начальник трудоголик он может нарушать личные границы – звонить подчиненным не только в рабочее , но

и в не рабочее время.

Для компании начальник трудоголик это может быть и не плохо , но от переработок он может выгореть или трудоголизм , хронические переработки могут привести к ущербу для здоровья .

Кроме того , хронически перегружая сотрудников , переходя их личные границы регулярными звонками в нерабочее время , начальник – трудоголик может так же допустить выгорание сотрудников , или еще хуже " текучки" кадров .

Выгорание сотрудников может быть не только следствием перегрузки объемами работ , хронических переработок и тп .

Часто выгорание может

предотвратить :

+ рабочий график не допускающий переработок на уровне должностных инструкций . Четкое разделение границ компетенции.

+ work – life balance ( баланс и границы между работой и личной жизнью , не каждый готов , чтобы его жизнь превратилась только в работу , даже за большие деньги ) .

+ здоровый подход к образу жизни ( правильное питание , баланс физических нагрузок и организации отдыха и тп )

+ здоровая рабочая атмосфера и здоровый климат на рабочем месте .

Создание нормальных условий труда ( температура , обстановка и тп ) это также задача руководства.

+ мониторинг состояния морально психологических качеств работников сотрудниками HR департамента . Возможно даже анкетирование и раннее предупреждение выгорания

+ обучения персонала сотрудниками HR департамента умению грамотного управления своим временем , планировать и правильно расставлять приоритеты , что может разгрузить нагрузку на сотрудника в определенный период и разгрузить общую перегрузку сотрудника.

И карьеризм и трудоголизм могут

быть опасны для здоровья , при отстутствии благоразумия при взятии ответственности , непомерного объема работ , перегрузок и тп .

Надежность в работе персонала во многом зависит от баланса трудолюбия и благоразумия.

Часто к хроническим переработкам приводит не только неумение

распределить нагрузку сотрудником ( неорганизованность ) и , как ни парадоксально , страх быть уволенным.

3.5 Труд и работоспособность .

Продолжительность рабочего времени , так же как и допустимость нагрузки ( объема работ на одного сотрудника ) влияет как на работоспособность , так и на трудоспособность.

При хронических перегрузках или ненормированном рабочем дне человек может потерять не только работоспособность ( эффективность своей деятельности ) , но и

трудоспособность , например из – за причинения ущерба своему здоровью непосильным объемом работ .

Риск потери трудоспособности и работоспособности это важный фактор , определяющий надежность и эффективность работы команды , сотрудника и компании.

Ведь из – за хронических перегрузок может потерять работоспособность не только отдельный сотрудник , но и команда , коллектив компании.

Причем не только физических но и в целом перегрузок объемами работ.

Грамотный руководитель должен уделять вопросу угрозы потери работоспособности как сотрудников ,

так и коллектива .

Для этого надо осуществлять мониторинг и профилактику риска потери работоспособности. Как и риска потери трудоспособности.

Для этого в компании должны быть стандарты охраны труда , техника безопасности для рабочих мест .

Должен быть проведен не только инструктаж но и в целом охрана труда от травматизма , перегрузок должны быть не только со стороны самих сотрудников но и со стороны начальства при планировании деятельности.

Продолжительность рабочего дня , графики работы , нагрузка сотрудников и команд , нормативы труда и отдыха – все это должно быть четко прописано на уровне должностных инструкций.

3.6 Честность и добросовестность

Важные качества сотрудников , определяющих не только эффективность но и качество работы сотрудников .

Но излишняя самоотдача или самоотверженность в работе , переход границ предельных перегрузок может так же привести к потере работоспособности и трудоспособности.

Обратная сторона – несоблюдение принципа честного и добросовестного подхода , риски и угрозы сопровождающие явление будут рассмотрены ниже в разделе Personnel : Weakness Side and Threats.

( слабые стороны и угрозы в работе

персонала ) .

___

" .. HR Все на Юге . Один ты на работе …"

____

3.7 Правильный взгляд на жизнь . Взгляд на работу без конфликтов , рисков и угроз.

Важен правильный взгляд на рабочий процесс не только сотрудников , но и коллектива ,

команды , начальников и директоров .

Правильный взгляд в работе компании важен , так как это мотивирующий работать качественно или эффективно сотрудников фактор.

Или демотивирующий если взгляды компании вступают в конфликт с взглядами сотрудников , начальников.

Для компании важны культура позволяющая организовать эффективно

кооперацию и сотрудничество.

Как правило , в крупных компаниях сотрудников знакомят с положениями корпоративной культуры , требованиями и должностными инструкциями , позволяющими работать без рисков и минуя угрозы , которые видны компании но не видны сотрудникам или начальникам.

Необходима здоровая деловая и рабочей атмосферы в компании .

Требование уважение в коллективе , уважения к сотрудникам , рабочему процессу , руководству , клиентам.

От того насколько сотрудник лоялен к корпоративному кодексу поведения зависит и качество работы и итоговые показатели эффективности работы компании в целом .

Со стороны начальства важно уметь видеть в рабочем не просто рабочие руки , но и то , что рабочий еще и аналитик , способный принимать правильные решения.

Важно сформировать у сотрудников правильное видение и отношение к работе : они должны четко видеть перспективы профессионального , творческого и главное карьерного роста.

Рабочий и сотрудники должны понимать , что при правильном отношении к работе у них есть перспективы как материальных ( или нематериальных ) поощерений но и

возможность карьерного роста и развития.

В компании должно быть взаимоуважение между сотрудниками офиса , склада , производства и обратно со стороны работников склада или производства к сотрудникам офиса и компании в целом .

Иначе корпоративные конфликты будут дестабилизировать и саботировать работу компании , что приведет к низкой организационной надежности и рискам потери эффективности.

Даже у рядовых сотрудников должна быть возможность развития : интеллектуального , технологического и творческого .

Иначе компания так же столкнется с потерей эффективности работы сотрудников , и возможно " текучкой " кадров .

Необходимо сформировать не только честное и добросовестное , но и ответственное отношение сотрудников к труду и компании.

В крупных компаниях для профессионального развития сотрудников , как правило , организовывают корпоративный университет .

Задачей корпоративного университета может быть не столько

развитие профессиональных качеств сотрудников , сколько возможность профессионального развития персонала . Возможно повышение уровня квалификации и освоение новых профессий .

Профессии могут быть скучными , опасными , вредными по условиям труда . Необходимо помочь сотрудникам сложных профессий помочь выполнять свою работу надежно , эффективно и без ущерба для своего развития и здоровья.

Надо научить сотрудников работать не рассчитывая на людскую благодарность и не выгорать из- за ее отсутствия или в конфликтных ситуациях .

Каждый на своем месте должен

выполнять свои задачи правильно и достойно.

___

Цель творчества – самоотдача,

А не шумиха, не успех

Борис Пастернак

___

Важно уделять внимание не только профессионализму сотрудников но и творческой креативности .

Кто будет генерировать бизнес – решения и бизнес – идеи если в

компаниях не будет уделено особое внимание творческим и креативным людям .

Правильное видение перспектив в компании и правильное отношение к организации работы структур и компании приведет к надежной и эффективной работе подразделений компаний , управления и сотрудников

В противном случае мы будем иметь риск "текучки" кадров , риск низкого качества работы сотрудников , отсутствие креативного потенциала , кадровую уязвимость и внутри корпоративные конфликты в организации и работе компании.

Персонал должен быть конкурентным преимуществом компании , а не проблемой или угрозой надежной и эффективной работы .

Ведущая роль в развитии персонала все равно остается за департаментом HR .

…

3.8 Основные задачи HR департамента.

Как замечено выше , ведущая роль в развитии персонала отводится департаменту HR.

В рамках больших компаний может быть предусмотрен корпоративный университет для повышения профессионального уровня и профессиональных качеств сотрудников .

Отдельной задачей департамента HR может быть развитие лидерских качеств сотрудников ,

выявление , поддержка и развитие талантов в компании , и другие виды развития профессиональных качеств ( тренинги и тп )

В высокотехнологичных компаниях идет " война " за таланты и " война " талантов.

Обычно в департаменте HR предусматривается стратегия развития персонала компании ,согласованная с руководством компании.

Как сказано выше для качественной надежной и эффективной работы в компании необходима корпоративная культура позволяющая работать сотрудникам во взаимоуважении как к коллективу , компании так и к ценностями и приоритетами компании .

Качество работы персонала компании – качество сервиса компании.

HR департамент формирует привлекательный HR бренд компании , позволяющий как привлекать высококвалифицированных специалистов , так и формировать

уважительное отношение сотрудников к компании , снижая уровень желания сменить место работы , конфликтность в работе компании.

Можно позиционировать компанию как лидера в определенной области и это поможет привлечь высококвалифицированных специалистов или специалистов сориентированных на построении карьеры.

Принципы в работе компании важны для определения управленческих компетенций требуемых в рамках общих взглядов на работу и перспективы компании .

Нарушение принципов может повлечь увольнение с управленческой должности.

Например , это может быть требование честности , добропорядочности , не коррумпированности и тп .

Помимо задач развития персонала , выработки стратегии , приоритетов развития , принципов в работе управленческого персонала задачей HR департамента также является кадровое администрирование .

Учет фонда оплаты труда ( фот ) , администрирование , расчет необходимой штатной численности и тд.

Соответствие работы персонала требованиям трудового кодекса , учет персонала согласно требованиям военкоматов , учет требований допуска к гостайне .

Расчет заработной платы и разработка систем оплаты труда .

Систем материальной и нематериальной мотивации и стимулирования сотрудников.

Грамотная работа HR департамента компании помогает построить надежную и высокоэффективную работу компании , грамотную и продуманную систему материального и нематериального стимулирования, вознаграждений и мотивации работы.

Риски , связанные с работой персонала так же администрируются департаментом HR в координации с сотрудниками и начальниками.

В соответствии с риск – профилем сотрудники департамента HR осуществляют подбор персонала или выявляют слабых сотрудников , готовят предложения по подготовке или увольнению сотрудников.

В задачи департамента HR могут входить также консультации руководства при построение эффективной организационной структуры компании , выработки hr миссии ( фокуса в развитии персонала ) , hr – видения ( персонала и компании в перспективе на 5ть и более лет ) .

Формирование и построение эффективных , надежных и интересных команд – это в целом задача не только начальников но и департамента HR.

Так же как и определение стратегии высокой производительности работы сотрудников , отделов компании и команд .

Как говорилось выше , для этого формируются требования к компетенции и профессиональным качествам сотрудников .

Разрабатываются программы и системы стимулирования , материальной и не монетарной мотивации.

Отдельной задачей HR департамента может быть построение системы корпоративной социальной ответственности : программы благополучия сотрудников , подходов при взаимодействии с профсоюзами и тп .

Социальная ответственность – справедливо ли я поступаю с людьми , которые зависят от вас.

Это важно как по отношению к сотрудникам ,так и по отношению к населению , проживающему в регионе работы компании. В этом случае возможны совместные программы обучения необходимым на вашем производстве специальностям , ранняя профориентация школьников и тп .

В целом , будет ваша компания работать надежно и эффективно – это вопрос и того насколько надежно и эффективно работает персонал вашей

компании.

Грамотно организовать надежную и эффективную работу персонала – это одна их основных задач департамента HR , наравне с руководителями структурных подразделений.

От этого зависит в целом , будет ваш персонал конкурентным

преимуществом или проблемой и возможной угрозой для надежной и эффективной работы компании.

3.9 Руководитель во многом определяет будущее .

Взаимодействие департамента HR и руководителей может носить взаимно консультативный характер .

Руководители могут помогать HR департаменту правильно определить стратегию развития персонала , видение будущего , миссию отдела HR , правильно расставить приоритеты и задачи .

Департамент HR может помочь работать руководителям надежно и высокоэффективно , свести риски и угрозы связанные с управлением персоналом и компанией к минимуму.

Руководители в компании , это :

– Руководители высшего уровня

( топ – менеджеры ,

– начальники , директора подразделений , филиалов

– лидеры команд , групп , официальные и не официальные .

Руководители по определению в

иерархической структуре работают на дистанции от остальных сотрудников ( keep the distance )

Подбор высоклассных топ – менеджеров и директоров , содействие их высокоэффективной и надежной работе так же одна из приоритетных задач HR департамента .

3.9.1 Руководители высшего уровня .

Бывает , что топ менеджеры не оказывают влияние на успех компании .

Потому что составляющие успех факторы эти многочисленный персонал больших компаний , но и внешние ( слабо контролируемые ) факторы

Помимо топ – менеджмента на успех компании оказывает видение будущего компании основателями (principal , founder , co – founder ) , другими директорами участвующих в совете директоров ( chairman , co – chairman ) , президент компании ( founder and president )

Директора региональных

представительств и филиалов также формируют общий результат и показатели надежности в работе компании.

___

…Послом будешь в Харманкандском царстве…

___

Влияние на будущее компании оказывают также компаньоны основателя ( учредители ) .

Часто при определении будущего компании важную роль играет клановый вопрос.

Латентное окружение директоров

может быть как лояльным по отношению к будущему компании , так и криминальным ( вершки и корешки ) .

Эти вопросы сложно учитывать сотрудникам HR департамента , но они определяют будущее компании , и оказывают решающее значение для будущей надежной и высокоэффективной работы компании.

Директора могут быть настоящими лидерами в компании , но могут выполнять лишь административные функции ( дежурные директора ) .

При определении будущей стратегии и приоритетов развития персонала , определения параметров корпоративной культуры

HR департаменту необходимо учитывать определяющую роль топ менеджмента , мнение и позицию руководящего состава по отношению к видению будущего компании.

От взаимопонимания и согласия в работе директорского состава и HR департамента зависит то станет персонал конкурентным преимуществом компании , или останется проблемой и угрозой надежной и эффективной работе и развитию .

Помимо руководителей будущее компании зависит напрямую от надежности и эффективности работы персонала.

Есть люди еле – еле выполняющие

свою работу , а есть люди , считающие что будущее компании и ее успех напрямую зависит от их работы.

3.9.2 Создание команды . Командная работа .

Перспективы. Эффективность и организация эффективности.

Управление.

Управляемость.

Коммуникации .

Визуальный контроль

3.9.2.1 Создание команды

.....Люди с большим опытом более

осторожны, но менее креативны. 90% открытий были сделаны в мире людьми в возрасте до 40 лет.

Поэтому начальник возрастной, зам его молодой и команда ниже молодая. И они очень круто работают…

При построении команды важна надежность с самого старта .

....

Подобрать команду талантливых управленцев

Ли Якокка

....

Для создания креативной команды подойдут динамичные, молодые таланты.

Согласно оценке специалистов HR в России средний возраст участников команды 28 лет .

Для создания функциональной команды, формируемой под задачи – достаточно высококлассных специалистов обладающих требуемым уровнем компетенции ( вратарь, защитник, полузащитник, нападающий ) .

…

В толпе собой!

Юрий Румер

…

Команда может быть построена из одиночек индивидуалистов .

Например, при построении удаленной или распределенной работы.

One team – one dream .

В команде не обязательна общая цель, несущей основой в команде может быть общее видение, ли общая задача .

Уровень доверия членов команды друг к другу и к команде клиентов и компании определяет слаженность или потенциал конфликтности,

формальность или неформальность отношений .

Неформальный характер взаимодействия может привести к злоупотреблению доверием, халатного отношения к своим обязанностям .

Важно кто в команде участники по отношению друг к другу – сподвижники, коллеги или " чужие " .

Креативные ( творческие ) и образованные участники команды или лентяи .

Деятельные личности или нет .

Обладают люди интуицией или нет .

Как правило , командам доверяют

очень ответственные задачи, поэтому требуются люди с высоким уровнем компетенции ( как минимум участники с высшим образованием ), и развитым самосознанием .

Важна общая культура сотрудничества компании и отношение участников команды . Готовы люди помогать друг другу, решая задачу, делиться знаниями.

Приветствуют друг друга или нет .

Трудолюбивые или нет .

Для решения одной важной задачи может быть создано несколько команд. С помощью командных

соревнований можно более качественно, более эффективно и более быстро решить задачу.

В случае федеральной или региональной экспансии подобрать сотрудников требуемой квалификации может быть намного сложнее, а значит сложнее создавать надежные и эффективные региональные команды.

В команде существуют нормы

поведения и управления . При потери координации можно получить команду типа " лебедь, рак и щука ".

Важно какой коллектив получился – дружный или не дружный, но если он сильно дружный это тоже плохо -

команда типа " с нами не соскучишься ".

Достаточно чувства солидарности в команде при выполнении задачи ( sense of solidarity ).

Для эффективной работы участников команды требуется необходимый для надежной и эффективной работы уровень доверия.

Эффективность работы команды зависит от похода к управлению командой: контроль или доверие .

Необходима общая подотчетность команды и участников команды.

Иначе возникнет конфликт не согласованной или не регламентированной работы.

....

Отправьте мне небольшой отчет, о том, что делал на работе

Судьба Резидента, фильм

....

Доверие можно заслужить только со временем

А пользоваться незаслуженным доверием – это преступление

Ли Якокка

.....

Умеют участники команды действовать обоснованно и непредсказуемо или нет .

Важно обладает построенная команда необходимым уровнем надежности – антихрупкостью или нет .

Многонациональные команды могут быть менее надежными но более креативными и более готовыми действовать в реальной ситуации .

Эффективность решения задач командой зависит от многих факторов:

+ умения эффективно руководить командой

+ уровня квалификации и компетенции участников

+ доверие участников, эффективной коммуникации

+ чувство коллективной

эффективности

+ ощущение принадлежности к группе ( команде ) – не чужой

и ряда других не менее важных факторов.

…

Важно как Вы работаете эффективнее – в компании коллег или один ..

Питер Друкер

…

Да мне плевать на подчиненных Я их не люблю …

......

Эффективность команды также зависит от работы команды в большой или маленькой компании ( масштаба деятельности всей организации ).

Команду можно создать, а можно

вырастить из перспективных сотрудников, развивая их профессиональные способности и компетенции.

Важно умеет ли команда работать в условиях стресса, готовы ли ее участники к неожиданным поворотам.

Готовы ли действовать участники

команды вообще, как с точки зрения достаточности компетенций, так и с точки зрения моральной готовности действовать ответственно, эффективно и без риска.

Сложные люди участвуют в команде или не конфликтные.

Амбициозные или нет .

Заряд амбициозности не помешает в работе .

Лидеры в команде ( команда первых ) или пассивные участники . От этого зависит способность команды достигать намеченных результатов или не способности достигнуть их .

Тупиковая ситуация может привести к не способности команды достигать намеченного . Это могут быть тупиковые внешние условия или конфликт внутри команды и не способность конфликт урегулировать.

Хорошая команда – хорошие сотрудники.

Креативная команда это творческий союз мечты, трудолюбия и цели .

Функциональные команды сосредоточены на выполнении задачи .

Руководителю команды важно понимать, что в команде люди могут быть сильнее Вас.

3.9.3 Заработная плата .Фактор определяющий привлекательность работы .

В компанию специалистов привлечь можно по разным мотивам:

– это может быть привлекательный HR бренд компании

– интересная работа

– есть люди готовые работать за идею

– кто – то приходит работать ради опыта или исходя из желания пройти школу жизни .

Но основной фактор , определяющий привлекательность работы в компании – это заработная плата .

Уровень заработной платы определяет , будут сотрудники у вас работать качественно и держаться за работу, в случае высокого или достаточного уровня зарплаты , возможна ли " текучка " кадров из- за маленькой зарплаты

Сильно низкий уровень зарплат может говорить о неудовлетворительном финансовом состоянии в компании.

Сильно высокие зарплаты – о скрытых опасностях , возможном опасном характере работы .

Профессионалы HR советуют за большими деньгами идти работать в большие компании .

За маленькие деньги скорее вы будете работать в небольших компаниях, которые много тратят на развитие и менее финансово состоятельны, чем большие компании.

Как правило , зарплата не является фактором, определяющим ваше решение работать с данной компании.

Помимо зарплаты специалистам важны комфортные условия труда, интересная работа или нет и тд.

Специалисты HR сталкиваются со случаями " зарплатного рабства ", то есть ситуацией, когда соискатель ищет работу из – за высокой долговой нагрузки . Такие специалисты могут не работать качественно и надежно, так как мотивация работать и зарабатывать нивелируется фактом, что заработанное придется отдать банкам.

При трудоустройстве важна медиана зарплатных ожиданий ( рыночные ориентиры ) .

То есть уровень выше которого маловероятно найти работу, а просить ниже даже подозрительно .

Как правило, ища работу мы сопоставляем свои ожидания в отношении зарплаты с средним уровнем на рынке . Тоже делает и работодатель.

Известен термин " революция

зарплат " – случай резкого повышения уровня зарплат , например , в случае дефицита определенных профессий на рынке ( например , ай ти специалистов или специалистов по станкам с чпу и тп ) .

Зарплата – это прежде всего трудовое вознаграждение.

То есть резкие рост уровня не может не сопровождаться требованием высокой производительности труда.

Или дефицит профессионалов по определенной специальности может быть связан с тем, что данная работа опасна и нет желающих работать (

например , дефицит водителей грузовиков ) .

Понятие " достойная зарплата " прежде всего субъективное понятие и уровень " достойной зарплаты " может сильно отличаться в представлении работодателей и соискателей.

Достойный уровень зарплаты должен не только компенсировать саму работу, и дополнительные затраты сотрудника на его проживание, питание и тп ., но и должно оставаться на развитие сотрудника,

содержание семьи и даже более того .

То есть достойный уровень зарплат это не только результат баланса на рынке труда, но и результат общего уровня издержек , характерного для большинства .

Затраты в среднем на самое необходимое и просто необходимое для выполнения работы качественно и надежно .

Речь не о производственных затратах, а о понимании того, что если сотрудник будет обременен проблемами ( где жить, на что питаться, как содержать семью или автомобиль и тп ), то такие сотрудники вряд ли будут работать качественно и надежно .

Личные проблемы неизбежно будут сказываться на качестве и

надежности его работы.

Достойный уровень зарплаты это еще и фактор определяющий то, будет сотрудник работать качественно и надежно, эффективно или нет.

Это фактор определяющий стабильность работы как для специалиста так и для компании.

Как правило , всем важна стабильная зарплата . Мало кто хочет работать с процента или вообще без гарантий ( в случае если .. ) .

Согласно Трудовому Кодексу работодатель официально трудоустроенным специалистам может предусмотреть оплачиваемый отпуск, минимальный уровень заработной платы, а также другие льготы и компенсации предусмотренные кодексом.

Работодатель не имеет права задерживать зарплату ( своевременная зарплата ) и обязан удерживать налоги и вычеты в социальные фонды ( обязанность налогового агента ).

Зарплата должна быть заявлена работодателем без обмана. Часто работодатель указывает зарплату без указания, что из нее удержат налоги и другие вычеты.

Регулярно выплачиваемая зарплата это и уверенность в завтрашнем дне .

Регулярность может определяться

работодателем исходя из требований рабочего процесса .

Это могут быть и дополнительные ежедневные выплаты и зарплата каждую неделю, два раза в месяц , но важно чтобы не было задержек выплаты зарплаты, так как это может нарушать действующее законодательство.

Если для сотрудника зарплата на первом месте, не хочет работать " за идею " – это нормально . В большинстве случаев мы за бесплатно не работаем .

Зарплатный вопрос ( кому платят больше и почему ), высокие зарплаты ( зарплата мечты ) могут быть определяющими факторами при решении о будущей профессии, смене профессии или о решении об уходе с

работы.

Низкие зарплаты – ниже среднего рыночного уровня могут быть причиной " текучки " кадров.

Высокие зарплаты могут побуждать и мотивировать работать людей более ответственно и качественно, высокоэффективно .

Но сильно завышенный уровень зарплат уйдет в отрыв от возможностей производительности .

Производительность труда без технологий не может расти в разы, поэтому высокий уровень зарплат это хорошо, но сильно завышенные зарплаты могут дать негативный результат при той же производительности труда.

Профессиональный рост и обучение мотивируется возможностью достойно заработать или заработать выше среднего за счет более востребованной специальности.

Непрерывное профессиональное обучение мотивируется скорее потребностями личного и профессионального роста, чем монетарными факторами.

Эйфория высоких зарплат может развернуться невидимой ранее стороной опасности рабочего процесса, вредных условий труда, или быть просто следствием "тизера "то есть декларацией заранее завышенного уровня для

привлечения соискателей.

Отчаяние или другие жизненные трудности могут быть причиной того, что сотрудники берутся за

низкооплачиваемую работу.

Тем не менее у каждого из нас есть spend of life ( расходы на жизнь ) и необходимость их покрывать поэтому все мы вынуждены работать или зарабатывать деньги от участия в каком либо деле.

Профессионалы HR говорят , что в России много людей готовы сменить работу в случае появление

аналогичной должности но с более высокой зарплатой.

3.9.4 Как удержать сотрудника .

Помимо основных фактора, побуждающих нас трудиться – регулярная зарплата, интересная работа, перспективы и тп можно рассмотреть вспомогательные и немонетарные факторы позволяющие стимулировать трудиться более качественно, производительно, или просто удержать струдников.

В теории мотивации изложена гигиенически – мотивационная теория Герцберга .

Согласно теории известны факторы удерживающие сотрудника на работе:

– размер оплаты труда

– условия работы, труда

– отношения с руководителем

– стиль управления ( жесткий или демократичный )

– межличностные отношения в коллективе и с клиентами . ( доброжелательные отношения или потенциальный конфликт ) общая административная политика в компании по отношению к персоналу ( условия и перспективы профессионального развития или карьерного роста и тп )

Полнота необходимых гигиенических факторов оказывает непосредственное влияние на лояльность сотрудника к компании .

Неполнота может провоцировать желание уволиться, сменить работу или просто трудиться менее эффективно, менее производительно .

Но перспектива решения проблем может также удерживать сотрудников даже в условиях неполноты необходимых для комфортной работы гигиенических факторов Герцберга.

В теории Герцберга также приводятся мотивирующие к работе факторы:

– наличие достижений на рабочем месте и в компании

– признание заслуг

– возможность для карьерного роста

– ответственность ( нельзя бросить работу )

Мотивационные факторы влияют на лояльность сотрудников к рабочему месту . Отсутствие ведет в перспективе к неудовлетворенности работой, что может привести к смене места работы.

Наличие мотивирующих факторов может побуждать трудиться сотрудников более эффективно, надежно, производительно.

Но и система мотивации может быть

неэффективна и более того дать обратный результат .

Если мотивируя работника вы сделаете акцент не на приоритеты и задачи компании, а на его потребности и личность.

Это создаст эгоистичный подход к работе ( egoistical approach ) и избалованность излишней заботой сотрудников.

Известен инструмент, который может помочь развиваться специалисту в случае трудной задачи или работы ( демотиватор сам по себе ) – " мотивационный ежедневник ", который позволяет решать сложные задачи мотивируя двигаться маленькими шажками и контролировать надежность и эффективность действий .

Справедливость оплаты или условий труда – субъективное понятие .

Сотруднику может показаться, что условия его работы не справедливы и это может стать причиной его увольнения в надежде на лучшее.

Хотя объективно условия труда и работы реально даже лучше чем в среднем по рынку.

Объективно в жизни мы имеем социальную асимметрию – когда никто кроме тебя в твоем счастье не заинтересован .

Часто зарплата и условия труда или работы далеки от достойных, что мотивирует " битву за справедливость " и формирует потенциал для увольнения в надежде на более справедливые условия работы.

Преодолеть социальную асимметрию

практически нереально, потому что фундаментально заложены сильные различия во взглядах на достойный или справедливый уровень зарплат у работодателей и соискателей .

Выравнять условия работы на определенном предприятии до среднеотраслевых могут помочь профсоюзы, как путем переговоров с работодателями , так и путем забастовок.

Но действия профсоюзов эффективны , как правило, на больших предприятиях и

малоэффективны на маленьких , где забастовка коллектива из трех человек ничего не изменит.

Очень важно счастлив ли человек , который работает у вас, нравится ему работать, получает он от нее необходимое удовлетворение или нет.

Интересно ему работать или нет. Если работа интересная, сотрудники могут работать и за небольшую зарплату .

Равно как и в случае, если работа открывает перспективы ( дает уникальный опыт или открывает перспективы карьерного роста ) .

___

Нельзя быть счастливым если вокруг тебя несчастные

____

В реальном мире есть приверженцы концепции ( Slow Life ) – жизни без стресса и суеты , для которых не карьера и даже не задачи компании имеют значение, а то как они в целом живут.

Страдают они приходя на работу от высокой должности или гипер ответственности задач компании или живут работая нормально делая акцент на строго на выполнении собственных должностные обязанностей не беря на себя

дополнительную нагрузку за дополнительно мотивировать команду на выполнение задач компании, а также мерой помогающей предотвратить " текучку " кадров от тяжелых задач помогает team building ( теам билдинг ) – мероприятия позволяющие улучшить взаимоотношения в коллективе, сплотить команду, повысить готовность команды к выполнению возможных неординарных и сложных задач.

Это могут быть командные спортивные мероприятия ( футбол , волейбол и тп ) , корпоративный фитнесс, совместные путешествия или походы ( дважды в неделю ходят в баню и пьют чай с шиповников ) .

Творческий коллектив, хоровое пение, корпоративный юмор позволяющий показать недостатки в работе конкурентов или преимущества определенного подхода .

Начальство, рабочий процесс и коллег по работе лучше не критиковать и не подымать на смех, это ни к чему хорошему не приведет ).

Это могут быть выездные мероприятия, отдых у реки или на природе .

В целом теам билдинг повысит готовность коллектива к возможной

сверх трудной задаче, работе в тяжелых ситуациях через не хочу.

___

Самый большой банкрот в мире – человек, утративший свой жизненный энтузиазм

М. Арнольд

___

Удержать сотрудников позволяет также оптимизм и энтузиазм, в ряде случаев понимая перспективы или ответственность сотрудники готовы работать за небольшие зарплаты или не замечая преодолевать трудности.

Но если бесконечно делать акцент на оптимизм или энтузиазм

сотрудников то это очень ненадежно и может привести к критическим рискам ( работа предприятия может просто остановиться ) .

Сотрудники не обязаны работать на одном энтузиазме или оптимизме. Таких сотрудников очень мало.

Позитивный запал может скоро исчезнуть так как жизнь столкнет с реалиями.

Но приглашают на работу соискателей преимущественно с оптимизмом. Если соискатель с пессимизмом кто его устроит на работу.

Так же мощным фактором приводящим к увольнению сотрудников является непродуктивный конфликт, если его вовремя не предотвратить или не исправить по ходу развития.

Более подробно вопрос влияния конфликтов на конкурентные преимущества персонала мы рассмотрим позже.

Важно уходит сотрудник с работы домой в хорошем настроении или нет, приходит он на работу в хорошем настроении или нет,

Счастливый сотрудник лучше обслуживает клиентов. Счастливый сотрудник – счастливый клиент.

Вовлеченность и причастность такж мощные мотиваторы, заставляющие сотрудников ходить на работу и

выполнять обязанности.

Каждый человек приходит на работу, потому что это ему необходимо ( востребованность ) .

В завершении можно привести ряд факторов немонетарной мотивации ( советы профессионалов HR ) , также способствующие удержанию сотрудников .

Удержать сотрудников помогут программы благополучия сотрудников

Например , льготная ставка по ипотеке за счет компании , чтобы удержать ценных сотрудников.

Тринадцатые зарплаты , премии,

корпоративное жилье или автомобиль

Часто льготы обходятся слишком дорого и компании просто подымают зарплату.

Даже чай или кофе сотрудникам может быть и эффективной и не эффективной мерой . Важно понимать сколько будет стоить льгота в долгосрочном периоде.

Субсидирование питания сотрудников , корпоративная столовая тоже может оказаться фактором не стимулирующим рост качества или эффективности работы.

Сотрудники могут " проглотить " льготы и трудиться точно также . А зарплата привязанная к kpi даст больший эффект.

Однако важно понимать – что нет столовой вообще , нет и возможности нормально трудиться.

Важно далеко ли столовая от места работы , есть там очереди в обеденный перерыв или нет , качественное и вкусное питание .

Если всего этого нет рано или поздно сотрудник задумается о смене места работы или найдет какое – нибудь решение ( бутерброды и чай в термосе ), но в среднесрочной перспективе отсутствие нормальной

столовой скажется на качестве и эффективности труда.

Если в компании предусмотрено качественное отдельное питание для

руководителей это тоже плюс стимулирующий достижение высоких результатов .

Компенсация проезда к месту работы или бензина на авто, корпоративный автомобиль тоже мера повышающая лояльность сотрудника к компании , дисциплину труда .

Мера , позволяющая удержать сотрудника , но не сильно влияющая на рост производительности труда .

Спортивные сотрудники лучше и

производительнее работают , компенсация занятия спортом в фитнес центре , также поможет удержать ценных сотрудников.

Для сотрудников творческого склада можно профинансировать занятия в творческих коллективах .

Удобная спецодежда работников склада или цеха также позволит работать эффективно и комфортно , что служит фактором лояльности работающего персонала к компании .

HR бренд и престижность компании также удерживает сотрудников и позволяет привлекать ценных специалистов.

Премии , награды , грамоты , благодарности это также факторы повышения лояльности сотрудников и позволяющие удерживать ценных

сотрудников.

3.10 Команды , командные стрессы , конфликты , управление конфликтами.

Конфликты в компании могут быть позитивным явлением , если они носят конструктивный характер .

У каждого свое мнение , – это фундаментально.

Одновременно наличие нескольких точек зрения , даже если они обоснованы , потенциал возникновения конфликтов.

Кроме того у сотрудников может быть конфликтный характер или конфликтное состояние , которое опасно провоцировать .

....

Как два барана , не могут уступить друг другу.

Легенды о Михаиле Круге

…

Конфликты могут быть потенциально обоснованы . Такие конфликты надо мониторить в их развитии и если они представляют угрозу для надежной и эффективной работы компании принимать допустимые меры ( ожидаемые , возможные конфликты ) .

Конфликты могут неожиданно возникать как из вне ( внешняя среда ,например конфликты с клиентами , поставщиками , налоговой и тп ) так и на базе коллектива вашей компании ) внутренние конфликты , между сотрудниками , отделами , командами , начальниками , руководителями и подчиненными).

Также возможны конфликты сотрудников не по отношению к другим сотрудникам , а по отношению к конфликтным условиям работы ( например низкой зарплатой или тяжелыми условиями труда ).

Конструктивный конфликт может помочь решить проблему в компании.

Не конструктивный – ее создать.

Для решения конфликтных ситуаций необходимо устранить конфликтный потенциал – причину , провоцирующую конфликт или изменить отношение если причина не устранима .

Для того , чтобы попытаться устранить причину конфликта , нужно иметь возможность организовать диалог либо внутри компании , либо вне ее ( с клиентами , поставщиками и тп ).

Но диалог ( открытая коммуникация ) нужен не на постоянной основе , а только на период разрешения проблемы провоцирующей конфликт.

Надо уметь не бояться высказывать

свое мнение , если оно обоснованно ведет к разрешению конфликта .

Надо уметь услышать в ходе диалога по разрешению конфликта чужое , пусть даже некорректное мнение , а также уметь выстраивать конструктивный диалог конфликтующих сторон .

Надо заинтересовать стороны в необходимости разрешения конфликта , снизить амплитуду конфликта до уровня , когда стороны начинают слышать точки зрения участников конфликта , а также адекватно ( без эмоций ) воспринимать предлагаемое стороной , пытающейся урегулировать конфликт решение.

Уметь нести ответственность как за создание предпосылок для возникновения конфликта , так и за необходимость его разрешения.

Неразрешенный , даже конструктивный, конфликт , это угроза для стабильности работы , а значит надежности и эффективности работы компании.

Конфликты можно разделить на здоровые ( помогающие решать конструктивно проблему ) и нездоровые ( создающие проблемы ).

Конструктивный конфликт это формат , когда проблему уже нельзя не видеть и она требует решения , и решение может быть уже запоздало или запаздывает.

Деструктивный конфликт , это вариант выражения недовольства , причиной которого может быть агрессивный характер , эгоистический подход к рабочему процессу и возможно другие причины.

Деструктивные конфликты не приводят к улучшению рабочего

процесса , они чаще всего следствие эмоциональной неустойчивости , перегрузок или других причин.

Помимо обычных конфликтных ситуаций возможны конфликты между командами , подразделениями компании , или между компаниями ( жесткая конкуренция ) или клиентами ( некачественный сервис , конфликтные клиенты и тп ) .

Помимо демократичного решения конфликта в коллективе путем разрешения конфликта сторон , возможно жесткое , административное решение ( приказом начальства – директива устраняющая причину конфликта , в судебном порядке – решение разрешающее спор или устраняющее причину конфликта ) .

Надо вообще оставлять возможность общения для сотрудников , иначе возникнут проблемы требующие решения , которые могут привести к конфликтным ситуациям .

Оставлять возможность конструктивного общения для сотрудников это оставлять возможность оперативного урегулирования возникающих проблем и создавать возможность для их урегулирования.

Возможен формат митингов ( meeting – деловые переговоры ) , или ворк шопов – встречи для решения lопределенной проблемы .

Ворк шопы могут помочь решить назревающую или существующую проблему ( потенциальную конфликтную ситуацию ) путем обмена опытом идеями , привнесения необходимых знаний , обучения методам решения конфликтных ситуаций и тп ) .

" Мозговые штурмы " – формат для оперативного и экстренного поиска эффективных или оригинальных решений .

Планерки ( плановые встречи с участием руководства ) , просто организация диалога по инициативе начальника или другого руководителя ( совещания и тп ) .

Периодические деловые встречи и открытые коммуникации для сотрудников компании это возможность устойчиво и надежно управлять коллективом , выстраивания надежных бизнес процессов и эффективной работы , с возможностью оперативного решения возникающих конфликтных ситуаций.

Задача руководства и HR департамента не допускать конфликтов. Даже конструктивные конфликты это уже наличие серьезных проблем в компании .

Четко определенные задачи и обязанности уменьшают риск возникновения конфликтов.

Обученный и подготовленный к конфликтным ситуациям персонал также может не допустить возникновения конфликтных ситуаций , оперативно решая проблемы.

Профессионалы HR рассматривают склонность к конфликтам , как основание , чтобы отказать соискателю в приеме на работу.

Устойчивость сотрудников , коллектива , руководящего состава и умение работать штормам и бурям вопреки – это база для надежной и эффективной работы коллектива и компании в целом.

Очень важный показатель устойчивости – эмоциональный интеллект , как сотрудников, так и команд ( коллективный эмоциональный интеллект ) , хотя это не единственный показатель.

Более подробно роль эмоциональной устойчивости , эмоционального интеллекта мы рассмотрим чуть позже.

Помимо общей склонности

сотрудника , сотрудников к конфликту , решающее значение для появлений конфликтных рабочих ситуаций играет уровень комфорта на рабочем месте , комфорта ваших клиентов в процессе работы с компанией.

Играет значимую роль обстановка на рабочем месте ( уровень комфорта – температура , размещение сотрудников ( должна быть определенная личная дистанция ) , наличие столовой рядом с офисом , успешность – давно ли ваши сотрудники или компания достигала намеченных результатов и ряд других факторов.

Корпоративные конфликты могут возникать на основе различий – культурных , возрастных , убеждений ( политических , религиозных и тп ) , национальных и тп .

При профессиональном подборе персонала надо сразу учитывать эти факторы , чтобы новые сотрудники не попадали в конфликт с действующими.

В Российской армии всем нам известно негативное социальное явление – " дедовщина " .

Наиболее часто мы сталкиваемся с конфликтом разного уровня культур . У людей разное образование , воспитание и тп.

Подобное тянется к подобному , по уровню культуры.

У департамента HR должна быть стратегия разрешения конфликтов :

– профилактика , мониторинг , общая картина того куда мы движемся

– тренинги , обучающие персонал

решать и не допускать конфликтные ситуации.

– организационные решения ( митинги , планерки , совещания , ворк шопы и тп ) позволяющие наладить конструктивные коммуникации.

Достижение консенсуса в команде может быть бесконечным процессом .

Единого согласия быть не должно , но команда должна уметь решать конфликтные ситуации.

Здоровое особое мнение не позволяет двигаться по катастрофическому пути.

Мы не видим себя , как нас видят другие. Поэтому вопрос предотвращения конфликтов это сфера компетенций департамента HR.

Командные стрессы , конфликты приводят к потере производительности работы персонала , а значит эффективности компании.

Риск корпоративного конфликта , это значимый для мониторинга и профилактики риск , так как дестабилизация рабочей обстановки ,

атмосферы может сильно сказаться ,но общей эффективности работы компании.

Конфликт группы сотрудников

может снизить показатели эффективности всей компании , дестабилизировать обстановку в целом.

Мир в душе , покой и равновесие .

Умение его сохранять , защищать личное пространство не в ущерб рабочему процессу и сохранять устойчивость , гармонию.

_____

Покой в своей душе не нарушая покоя других – сколько гармонии создает сотрудник.

Брайн Трейси

_____

3.10.1 командные стрессы и потеря производительности.

Slow life – жизнь без стресса и суеты.

Важная роль в надежной и высокоэффективной работе компании , помимо грамотной организации работы принадлежит коллективу ( персоналу и руководству ).

Важна устойчивость вашего персонала к кризисным ситуациям .

Умеют сотрудники и руководство сохранять спокойствие или нет ( конфликт приводит к потере психологической устойчивости и истерикам ) .

Причинами потери производительности может быть не только сотрудник или ситуация.

Но это может быть и коллектив : слабый руководитель , сильная команда и наоборот.

Это может быть пассивный менеджмент – команда есть , лидеров нет.

Причиной стресса может быть неадекватность политики компании ( работодатель учудил ) .

Например , работа в воскресение или ночное время без выходных ( срочная работа в ночные смены ) .

От того сильная команда или руководитель зависит надежность ее работы – устойчивость к внешним стрессовым воздействиям .

Умеет лидер справляться с критическими или катастрофическими ситуациями , или лидера просто нет.

В одной ситуации меняют слабых на сильных , в другой меняют лидера пытаясь усилить команду в критические периоды.

В другой ситуации сильный может стать слабым , а других просто нет.

В каждом случае устойчивость команды к стрессам , это вопрос баланса необходимых компетенций для решения критических ситуаций.

Баланс ситуаций и компетенций .

3.10.2 управление конфликтом в команде.

Подверженность команды стрессам и конфликтам зависит как от индивидуальной устойчивости отдельных сотрудников , руководителей , но и от уровня межличностного понимания.

Если сотрудники не понимают друг

друга о какой эффективной работе может идти речь.

Не понимание , и недопонимание это причина вероятного конфликта.

Тем более ваши сотрудники начнут слабо понимать друг друга в период сильного стресса , который будет мешать им это делать.

Надо чтобы команда и руководители были готовы недопускать конфликтные ситуации , уметь находить решения конфликтов , быть готовым противостоять стрессам сохраняя эффективность и надежность работы.

Как выше упоминалось особую роль при наборе персонала , формированию команды играет эмоциональный интеллект сотрудников и групповой эмоциональный интеллект.

Более подробно вопрос эмоционального интеллекта мы рассмотрим ниже.

Характеристика команд ( надежность , устойчивость , конфликтность ) , стиля руководства – в случае если нарушается баланс ситуации и требуемых компетенций ( квалификации и опыта не достаточно ) может быть причиной того , что конфликтная ситуация во время не урегулируется и начинает сильно сказываться на общих показателях работы компании .

Убеждения могут также приводить у серьезным конфликтам или наоборот не допускать их .

Здоровое не единомыслие – это основа креативной работы команды ( особые профессиональные точки зрения ).

Но разница точек зрения ( разногласия ) может и провоцировать конфликт .

Умение их не допускать это задача руководителей и департамента HR.

Здоровое разногласие в команде может помогать сохранять объективность подхода , сохранять трезвость и безошибочность работы.

Без здорового конфликта ( особых мнений ) креативный менеджмент становится неэффективным.

Показное согласие также не ведет к решению проблем , а значит основы возникновения конфликта.

Нездоровый конфликт разрушает и компанию и коллектив, если активно не превращать его в здоровый , не действовать превентивно .

Возможно и радикальное решение конфликта : радикальная смена стратегии , создание общих целей , сотрудничество в команде , четко определенные границы ответственности и четко определенные задачи для каждого .

Атмосфера соперничества и недоброжелательности ведет к возникновению проблем у сотрудников : межличностные трения , межличностный конфликт .

В таких ситуациях надо мониторить и предотвращать возникновение и развитие конфликта.

Атмосфера сотрудничества наоборот уводит коллектив от стрессов и конфликтных ситуаций .

Амбициозность сотрудников или начальников может также вести к возникновению конфликтных ситуаций, отсутствие общих целей ( лебедь , рак и щука ) .

Конфликт может быть не только межличностный , но и может быть конфликтом в среде менеджмента .

С конфликтом в среде руководителей справиться сложнее , так как руководители как раз и должны разрешать конфликтные ситуации.

Продуктивный конфликт может перерасти в непродуктивный , поэтому решения проблем лучше находить на стадии возможного конструктивного взаимодействия и не доводить до ярко выраженного конфликта . ..

Мы не замалчиваем проблемы – находим конструктивные решения .

Если решения не видно , а проблема есть то то конфликт ,если его просмотреть возможен.

Если проблему мы не решаем, мы способствуем возможности возникновения или развития конфликта.

В случае высоко конфликтных команд центром возникновения конфликта являются не проблемы , а коллеги .

Разрешение конфликта в случае высоко конфликтных команд лежит в области организации их работы исключающей возникновение конфликта .

А также выработка профессиональных компетенций , позволяющих не допускать

возникновение и развитие конфликта.

В компаниях приоритетен метод бесконфликтного развития, баланс проблемных ситуаций и компетенций.

Даже здравомыслящие люди в условиях неопределенности подвержены сильному стрессу, а команды и руководители – на грани конфликта вызванного неопределенностью текущей ситуации или будущих событий.

Надо быть профессионально готовым к возможным неопределенным ситуациям.

Профессионалы HR советуют устранять межличностные конфликты – они мешают делу, равно как и могут помогать решать проблемы , так как являются признаком наличия серьезных проблем .

Нездоровая моральная атмосфера рано или поздно приведет к

конфликтным ситуациям, так как нарушает общий комфорт на рабочем месте.

Если персонал находится к запуганном или подавленном состоянии это также приводит к снижению эффективности работы.

Целостность команды и ее членов: нормальные отношения, нормы заботы ( юмор, пошутить над опоздавшим ), нормы конфронтации ( без конфронтации тупиковое движение, не устраняется разногласие ).

Нарушение норм заботы или конфронтации приведет к дестабилизации работы коллектива, если начальство и департамент HR вовремя не вернет потенциальный

конфликт в нормальное русло.

Команда должна чувствовать себя комфортно.

Важно умеет ли начальство разрешать конфликты или не умеет.

На востоке при разрешении конфликта важно достижение гармонии.

На западе – конфликт это столкновение

Рабочее окружение , обстановка, комфорт сотрудника в процессе выполнения рабочих обязанностей – это также факторы определяющие уровень стресса и надежность, эффективность работы сотрудников

____

Сколь усердно мы бы не пахали, мы всегда улыбаемся .

Арнольд Шварценеггер

___

Симпатия или эмпатия в коллективе также определяет потенциал позитивных межличностных взаимоотношений .

Эмпатия – умение распознавать эмоции коллег и умение адекватно взаимодействовать в коллективе не нарушая общую деловую атмосферу ( начальник очень не доволен и тп ).

В корейской культуре есть понятие " кибун " .

" Кибун " – внутреннее состояние мира и гармонии .

Не надо задевать " кибун " руководителей, коллег или просто другого человека.

" Нинчхи " – умение распознавать " кибун " другого человека.

Но в Российской практике часто переходят личные границы так что

если вы давно работаете в компании у Вас уже иммунитет .

Токсичность коллег или руководителей – грамотные партнеры ( коллеги ) или токсичное окружение также важно.

Здоровая или не здоровая атмосфера в коллективе , компании, секторе, деловая атмосфера или нет также определяющим образом влияет на продуктивность и надежность работы персонала и компании в целом.

Рабочий конфликт может закончиться увольнением одной из сторон.

Поэтому конфликтного решения вопросов лучше избегать.

Часто руководители сами идут на конфликт ( злоупотребление

положением ).

Конфликтующие представления есть практически у каждого . Но не надо давать ход конфликту . Этим мало чего можно добиться. Лучше решать проблемы конструктивно.

Уровень знакомства участников команды, формальность или неформальность взаимоотноошений, слаженность или не слаженность работы сотрудников – факторы определяющие потенциал конфликтности работы.

Неформальный характер взаимоотношений, постоянный переход личных границ это потенциально сильная конфликтная ситуация, хотя только потенциальная.

Как правило , неформальные конфликты легко улаживаются в рамках неформальных взаимоотношений, но не всегда.

Потенциал конфликта при неформальных взаимоотношениях в рабочем коллективе выше, чем при формальной организации работы и четкого распределения границ ответственности и полномочий.

Чем больше команды тем выше уровень конфликтности . В больших коллективах труднее проводить профилактику потенциально конфликтных ситуаций.

Командные стрессы приводят к потере производительности.

В компаниях проводится командная борьба со стрессом, например корпоративная баня или другие корпоративные мероприятия.

Для профилактики и мониторинга профессионалы HR рекомендуют подразделять коллектив на группы:

+ бодрячком, сотрудники, которые успешно и надежно работают несмотря на бури и штормы

+ нарушающие work life balance ( баланс труда и личной жизни ) . В этом случае может возникнуть потеря интереса к работе.

+ промежуточная стадия ( начинается выгорание )

+ больные и озлобленные. Подавленные пессимисты.

+ финал эмоционального выгорания.

Апатия ко всему

Серьезные проблемы.

Потеря интереса к работе и даже к жизни.

Токсичные коллеги и сотрудники в стрессе .

Нельзя быть " параноиком" по отношению к своей команде. Можно

потерять многих достойных сотрудников.

Агрессивность, вспыльчивость и конфликтность, склонность к спорам, обидчивость, безграмотность, неорганизованность – негативные качества специалистов на которые надо обратить внимание уже на стадии приема на работу.

Если сотрудник думает только о себе ( " индюк " ) то в команде это тоже потенциально конфликтная ситуация.

____

Кто будет терпеть " индюка " думающего только о себе.

Арнольд Щварценеггер

____

Талантливые или многогранные сотрудники наоборот разряжают потенциал конфликтных ситуаций.

Стресс может приходить не только к сотрудникам , но и в команду. Хуже всего если потеряет способность эффективно действовать руководитель или знаковая команда.

Обиды и несправедливость создают потенциал конфликта, разрешить который будет не просто, хотя возможно.

В случае критической ситуации, конфликта корпоративного масштаба можно привлекать специально обученных антикризисных менеджеров.

Конфликты могут быть с клиентами или с начальниками. В обоих случаях конфликтное поведение бесперспективно.

Если сотрудники просто мешают работать друг другу это тоже потенциально конфликтная ситуация.

3.10.3 Эмоциональный интеллект, командный стресс, разрешение конфликтов.

Эмоциональный интеллект определяет устойчивость сотрудников, команд и всего коллектива к стрессу или конфликту, его моральную готовность, и умение разрешать конфликтные ситуации или противостоять стрессовым воздействиям и

перегрузкам.

EQ – за что тебя продвигают

IQ – за что тебя нанимают

Как ни парадоксально, часто основной источник стресса в коллективе – руководитель.

Следующий по значимости фактор – конфликт с коллегами, конфликт с начальством.

Начальство транслирует в коллектив

усталость, здоровую или нездоровую обстановку .

Начальники создают комфортную для себя атмосферу и обстановку в коллективе.

Поэтому очень важна эмоциональная стабильность лидеров, умение ее сохранять и транслировать команде.

Также важно сочетание критического мышления и эмоционального интеллекта.

Самоирония сотрудников или харизма лидеров помогает разрядить обстановку, победить стресс, и даже конфликт.

Меры усиливающие эмоциональный интеллект – это прежде всего понимание и эмпатия .

Умение понимать ситуацию правильно и распознавать эмоциональную атмосферу в коллективе .

В случае эмоциональной некомпетентности мы можем иметь проблемное поведение сотрудников и даже руководителей.

В коллективе существуют нормы эмоционального поведения, культура работы и сотрудничества.

Эмоциональный стиль принятия решений не самый лучший подход.

Для надежной и стабильной работы компании нужен информациционно сбалансированный подход без трансляции эмоциональных перегрузок коллективу.

Эмоциональный интеллект помогает социальной адаптации в обществе и коллективе.

Эмоциональный интеллект, наряду с требованием вести себя авторитетно, а также умением оставаться работоспособным даже в критических ситуациях – необходимые качества лидера.

Эмоциональный интеллект помогает вести себя авторитетно в команде и в компании ( особенно важно для топ менеджмента ).

Готовность к решению задач в условиях агрессивной внешней среды, критического уровня стрессов.

Умение создавать и вдохновлять команду с учетом сложностей и разнородности характера участников.

Уровень межличностного понимания.

Чаще всего в России склонны к конфликту сотрудники в возрасте 35 – 45 лет.

Конфликтная ситуация может возникать на базе кадровых решений сотрудников: увольнение, переход в другое подразделение и тп .

Прямое отношение к потенциалу конфликтного решения рабочих вопросов имеет количество сотрудников на одного руководителя, перегрузки сотрудников и рабочего процесса.

Халатность и безответственное отношение к работе также оказывает прямое отношение к возникновению конфликтных ситуаций .

Устраняйте конфликтные ситуации – они мешают делу

3.10.4 Бизнес Лидеры . Стратегическая шишка.

Бизнес Лидеры – люди без которых не будет никакого прогресса.

Лидерство компании это ресурс роста, но в краткосрочной перспективе.

Сохранить лидерство в средне- и долго – срочной перспективе может быть скорее проблемой, чем плюсом для развития.

Как правило , ресурс или база для средне- или долго- срочного роста требует или больших вложений в развитие или просто позиция лидера требует существенно больших затрат, чем просто нахождение в десятке лучших .

Для того чтобы двигать состав – нужен локомотив.

Для движения вперед компании нужны бизнес лидеры.

Бизнес лидерство – стратегическое преимущество компании.

Отсутствие лидеров – проблема и даже угроза для развития компании.

____

Куда подевались все лидеры?

Ли Якокка

___

" I work with only the best " – я работаю только с лучшими .

__

Часто крупные компании ищут поставщиков или сотрудников, но работают только с лучшими.

Поэтому лидерство, несмотря на то что это затратная стратегия , это стратегия серьезного конкурентного преимущества.

Руководитель и лидер во многом определяет будущее компании .

И от того успешен, организован лидер зависит и успешность бизнеса и вашей компании.

Если перед компанией стоят большие вызовы – то для их решения необходимы надежная команда, эффективный и успешный лидер .

Специалисты MBA говорят: " мы не можем научить лидерству за деньги! "

____

Отличный конь славится не за силу , а за его качества

Конфуций

_____

Лидерство это и качества характера, уже заложенные и необходимый уровень компетенций .

В Корее если соискатель имеет влиятельных родственников или принадлежит к элите, то его сразу устраивают на высокие должности.

В Японии все на низовых должностях .

Лидер – это человек, способный решать проблемы ( вызовы стоящие перед компанией и командой ) , и способный вести за собой коллектив.

Руководитель – не всегда лидер, а лидер может уметь вдохновлять команду , но не быть управленцем.

Хотя чаще всего в компаниях лидеры это руководители, но не всегда наоборот.

Наличие определенных качеств и компетенций может превратить руководителя в высокоэффективного лидера.

Ключевые компетенции и качества лидерства:

+ понимание того, что работаешь не на себя, а на общее дело .

+ способность мыслить в узком и широком диапазоне . Как масштабно, так и предметно , адекватно относительно реальных возможностей.

+ широкий кругозор и способность к предвидению .

Видение лидера , корректное видение поможет грамотно выработать вернстратегию достижения результата.

Но достичь результата поможет только команда, и видение перспектив решения командой может отличаться от видения лидера.

– авторитет, работоспособность, эмоциональный интеллект.

Различают жесткий авторитет, демократичный , смешанный.

Равно как и стили управления – демократичные , жесткие, административные и смешанные .

Но мало пользоваться авторитетом и команде или компании.

Надо уметь завоевывать доверие команды, других руководителей и компании.

Лидер – признанный в коллективе

авторитет . Руководитель может быть авторитетом среди руководящего состава .

Профессионалы HR считают, что успешное руководство основано на авторитете.

+ работоспособность и высокая продуктивность работы.

+ эмоциональный интеллект – способность решать конфликты в команде, готовность к решению задач в условиях конфликтной и агрессивной внешней среды.

Умение вдохновить команду, создать рабочую атмосферу в коллективе и в компании, несмотря на сложности выполнения стоящих задач ( вызовов ) в командном формате и различия участников команды.

При этом надо уметь обоснованно вдохновлять команду .

Важно чтобы лидер и команда двигались в верном направлении и работали слаженно ( бесконфликтно ).

Эмоциональное здоровье и счастье бизнес – лидера и команды имеет важное значение для надежной и

продуктивной работы.

+ не только эмоциональная эмпатия – умение распознавать эмоциональное состояние клиентов, конкурентов, коллег и подчиненных , команды .

Но и умение адекватно распознавать управленческую ситуацию и находить верное и адекватное по ресурсам и отдаче решение.

+ " шеф должен уметь орать ", – так же ценное управленческое качество .

Наравне с эмоциональной стабильностью лидера, умением ее сохранять и транслировать .

+ технический , эмоциональный и практический интеллект.

+ способность лидеров осуществлять изменения, например способствующие улучшению качества продукции или повышающие

стабильность и надежность.

+ умение соответствовать требованиям корпоративной культуры и способность транслировать стандарты корпоративной культуры в коллектив.

+ энергия лидера и команды, умение генерировать энергию и направлять коллектив в нужном направлении, решая поставленные задачи.

+ умение создавать и сохранять

сильные и здоровые коллективы.

Различают силу лидера и силу коллектива.

+ лидерское видение – умение видеть перспективы и сотрудников.

Различают видение лидеров и видение сотрудников. Часто это не совпадающие мнения.

+ умение работать надежно и эффективно в условиях неопределенности, сохраняя жизнестойкость, продуктивность и эффективность команды

+ умение эффективно взаимодействовать и работать с командой

+ способность быстро восстанавливаться, гнуться , но выпрямляться, сохраняя жизнестойкость. Работать несмотря на бури и штормы.

Умение не терять устойчивость в

жизни и в бизнесе.

+ умение быть крайним в цепочке – работать так, как будто позади дороги нет

Лидеры едят последними.

+ высокие коммуникативные , лидерские и организаторские способности .

+ ответственность и стратегическое мышление

+ умение трезво оценивать перспективы амбициозных задач, а также грамотно организовывать их решение.

___

" допетрил " – не успел .

____

+ способность к самоиронии , " харизма " лидера. Способность к конструктивной критике и самоиронии.

+ умение строго ( или даже престижно ) одеваться , дресс код лидера и его требования на работе и в обществе.

+ дисциплинированность

+ умение сочетать стратегическое видение и инициативность. Не становиться жертвой планирования .

+ умение налаживать социальные контакты и управлять

взаимоотношениями.

+ умение развивать одаренных людей

+ развитые стили руководства.

Если руководитель обладает всеми требуемыми качествами и компетенциями применительно к реальной ситуации или в особенном

коллективе далеко не факт , что руководитель станет лидером.

Остается тайна лидерства , секрет лидерства.

Лидер должен иметь убедительные преимущества , но в реальности он будет его постоянно взаимодействовать с администрацией , клиентами и коллективом.

Руководитель может утонуть в "болоте " .

Но сильный руководитель сможет увести за собой коллектив . Коллектив копирует поведение сильного руководителя. Как только вы стали руководителем вы на мониторе .

И нельзя подвести свой авторитет или подорвать доверие.

___

Большой брат следит за собой

___

Важно не потерять все эти качества в процессе управления и работы , так как вокруг вас также команда лидеров ,не

только других руководителей , но и лидеры – сотрудники .

Необходимо учитывать окружение в процессе управления , быть осмотрительным и не допускать конфликтов , не создавая дополнительных проблем.

Вокруг тебя такие же лидеры – команда лидеров.

Кроме того есть ограничение ваших возможностей со стороны вышестоящего руководства ( лидерство и властные ограничения ).

С одной стороны руководителю предоставляются полномочия , с другой – ответственность за коллектив и поставленные задачи.

Умение " не утонуть " из – за гипер ответственности , также важное качество лидера.

В ситуации несбансированности полномочий – нехватки или

дублирования полномочий и поставленной задачи оставаться просто руководителем не поможет.

Умение решать задачи в условиях нехватки полномочий , находить общий язык с другими руководителями – это тоже ценное качество лидера.

Низкая квалификация или надежность работы персонала , наличие конфликтов среди подразделений – также задачи ,решение которых требуют лидерских качеств.

Команда и ответственность , лидер и ответственность – надо уметь брать ответственность за принимаемые решения , так же как и команде за качество и надежность своей работы , и требуемого результата.

Различают команды , создаваемые на базе зон ответственности и выделяют проблему пересечения таких зон.

Грамотный руководитель может организовать работу надежно и бесконфликтно.

Различают личную и коллективную ответственность внутри компании.

Ответственность перед клиентами и обществом ( социальную ответственность ) .

Также все мы работаем в условиях действия правовых норм , и надо понимать что возможна не только гражданская , но и административная и даже уголовная ответственность.

Какие бы амбициозные задачи не поставили перед лидером , он должен уметь действовать строго и не нарушая действующее законодательство , какие бы соблазны ему не представлялись.

Как и любому руководителю , лидеру для надежной и эффективной работы нужен жизненный опыт , мудрость, умение руководить не только сотрудниками , но и руководителями ( начальниками , заместителями и тп ).

Лидер должен быть очень грамотным специалистом в своем деле , разбираться как в специфике , так и в общих вопросах работы компании.

Важно решая поставленную задачу

не создавать конфликт для работы других подразделений.

Команда и компания должна чувствовать комфортно в процессе организованной вами работы.

Лидерство – это умение быть большим.

Соблюдайте правила лидерства ( leadership s rules ) . Иначе можно легко потерять стратегическую инициативу и стать не правым.

Часто лидерами стремятся стать некомпетентные или неквалифицированные руководители , так как лидерство в компании , как

правило , сулит большое вознаграждение .

За спасибо работали раньше на энтузиазме и оптимизме.

Важно различать людей способных работать и зарабатывать много денег для компании и решать амбициозные задачи неся гипер ответственность.

И людей которых соблазнил высокий уровень возможного дохода , к них может быть хорошее образование , хорошая репутация , амбиции , претензии на управленческую должность , но недостаток опыта , жизненной мудрости или личных качеств , равно как и влиятельных знакомств.

Профессионалы HR различают системных лидеров , лидеров интеграторов , медиаторов , администраторов, лидеров визионеров.

Лидер визионер ( экспрессивный лидер ) может вдохновить команду.

Лидер администратор – грамотно настроить рабочий процесс.

Медиатор поможет решить конфликтную ситуацию .

Интеграторы – помогут создать грамотный и качественный продукт компании , понятный клиентам и компании.

Инструментальный лидер – помогает направить команду на достижение определенного результата ( целенаправленность команды )

Предыдущие типы лидерства относят к ситуационному лидерству.

Системные лидеры – организуют устойчивые системы управления , не развернутые в сторону интеграционных , административных и других ситуационных решений , а систему устойчивого управления и готовую к разнообразным поворотам реальной жизни.

Лидеры нового формата обладают мышлением высокого потенциала.

Лидерство может быть формальным или неформальным.

Неформальные лидеры могут быть в коллективе .

Официальным и неофициальным ( в компании могут быть неофициальные и даже скрытые лидеры ).

У таких лидеров могут быть также рычаги воздействия.

Различают различный стиль управления мужчинами – руководителями и женщинами – руководителями.

В коллективе может быть и антилидерство . Стремление сотрудника стать не лидером , а хорошим подчиненным .

Различают также силу окружения лидера – команда может помогать расти лидеру .

Негатив ( гнев , ненависть , обиды и тп ) мешает работать и расти команде , сотрудникам и руководителю , но лидер должен уметь работать несмотря на бури и штормы.

Различают лидеров команд , где в общем каждый может выступать в

роли лидера в зоне его компетенций ( интегратор , администратор и тд ) , и лидеров групп ( где лидер один ).

В процессе управления важна степень контроля лидером общей ситуации .

Поведенческая модель Финдлера разделяет видение лидера , поведение лидера и фактор реальной ситуации.

Часто руководители более трезво оценивают сложность задач. Лидеры часто амбициозны и стремятся задачу решить , не учитывая уровень ее сложности ( недооценка сложности задач ).

Микроуровень управления ( проблемы на уровне специалистов команды ) часто не позволяют работать лидеру надежно и

высокоэффективно или тормозят рост лидера.

____

How do you work together ??

___

Вопрос профессиональной совместимости и слаженности работы команды и лидера также немаловажный фактор , определяющий надежность работы.

Способны ли участники команды работать совместно или нет – залог эффективной работы команды и компании .

Департамент HR может

формировать кадровый резерв – управленцев или сотрудников с развитыми лидерскими качествами.

Вопрос развития департаментом HR бренда компании – это тоже вопрос лидерства .

___

Хочешь работать у лидера ? Звони !

___

Управление талантами и развитие лидерства это также приоритет департамента HR ( оценка потенциала сотрудника , программы развития лидерства , необходимых качеств и компетенций ).

Лидер должен уметь быть амбициозным и результативным.

Часто начальники работают по 12ть и более часов в день.

___

.. и самолет для организации дел – не роскошь ! ..

Ли Якокка

___

Развитые стили руководства также необходимые компетенции лидера .

Умение руководить жестко и

авторитетно , либо демократический стиль руководства важны для стабильной или наоборот – критических ситуаций.

Демократичный лидер в ситуации требующей жесткого и авторитетного стиля руководства может утонуть в " болоте " реальных проблем.

Как привило , решения принимаются на основе сбалансированной информации , но иногда интуитивно , и даже эмоционально.

Но важно не терять критичности подхода . Это не позволит оторвать управление от реальности , а значит избежать крупных ошибок.

Профессионалы HR советуют не обсуждать свои решения с подчиненными. Но разъяснять решения подчиненным надо.

Решения без разъяснения каждый поймет по своему.

Лидер должен уметь не позволять подчиненным манипулировать процессом управления или перекладывать ответственность.

Надо уметь подбирать сотрудников соответствующих вашему стилю руководства , во избежание конфликтных ситуаций.

Лидерство должно приводить к надежной работе и высокоэффективным результатам и не создавать дополнительных проблем в работе компании.

3.10.5 Управляемость и эффективность. Стили руководства.

____

Риски связанные с персоналом сказываются как на управляемости компанией ,так на эффективности работы компании.

Можно выделить следующие наиболее важные риски , и моменты в управлении персоналом :

+ Перекладывание ответственности с руководителей на сотрудников и

наоборот.

+ наличие культуры управления рисками связанными с персоналом ( или отсутствие культуры и связанная с ней нестабильность ) .

+ управление и умение планировать свое время , как руководителями , так и сотрудниками.

+ управленческие ошибки ( умение их видеть , не допускать , своевременно исправлять ) .

+ крупные ошибки , и что с ними делать сразу , до этого и потом .

+ глобальные ошибки руководителя.

+ отсутствие опыта антикризисного управления

+ большая компания , многочисленный персонал .

___

Управлять многими людьми , это то же самое , что управлять несколькими . Это вопрос организации.

Сунь Дзы .

____

+ " черные лебеди " ( риски с вероятным огромным ущербом , но малой вероятностью реализации ) .

Умение нешаблонно мыслить -

средство заранее увидеть и бороться с " черными лебедями " .

+ воровство и " откаты " у самих себя

Коррупция и цинизм в рамках корпорации.

+ бюрократия ( резолюция вместо работы ) в Российских компаниях

+ риски делегирования ( управление через поручения )

+ метрика – количество сотрудников на одного руководителя.

Большие команды , 20 человек и больше – уровень сотрудничества

снижается.

+ уровень токсичности и конфликтности

+ разнородность участников команды.

Координация разнородных команд.

+ уровень сотрудничества в команде

Общая культура сотрудничества в команде ( готовность помогать друг другу , делиться знаниями ).

Отсутствие эмпатии и симпатии у сотрудников или руководства.

Раздосадованная или разочарованная команда ( " Перекрестный огонь коллег " ) .

+ чахнет подразделение по показателям продаж . Поменять

подходы к управлению или руководство.

+ адекватность – спасение бизнеса и людей

+ командные стрессы и производительность. Командная борьба со стрессом ( тим билдинг , командные спортивные и профессиональные соревнования и баня ).

Иначе можно получить команду больных , озлобленных пессимистов ( токсичных коллег или даже возможно руководство ).

Стресс не всегда плохо. Это может " протрезвить " неадекватную команду или руководителя.

+ рост уровня конфликтности в

команде , потеря продуктивности.

+ осознанное неподчинение . Адекватная реакция на спорные распоряжения руководства.

+ эгоизм и пассивное участие

+ учет интересов друг друга. Работать с учетом интересов друг друга . Неучет интересов.

+ нормы поведения в команде .

Нельзя быть параноиком по отношению к команде.

+ агрессивность и вспыльчивость руководства или сотрудников. Склонность к конфликтам и ссорам .

+ пассивный менеджмент ( много менеджеров , нету лидеров ).

___

Из дирекции петрушку делать

Фильм Карнавальная ночь.

___

+ экономическая безграмотность сотрудников и даже руководителей

+ eq ( iq ) – качества и методы помогающие эффективно управлять

персоналом , компанией или командой.

+ устойчивость персонала , команды к внешним стрессам ( вызовам внешней среды ) , внутренним стрессам ( перегрузкам , конфликтам и тп ).

Руководитель – основной источник стресса в коллективе.

+ эмоциональное здоровье и счастье в жизни бизнес лидера

+ увольнение слабых сотрудников или развитие ( " прокачка скиллс " ) сотрудников .

+ страхи тормозящие рост – микроменеджмент ( излишний

менеджмент ) .

+ вопрос совместимости руководителя и команды ( How do you work together ? ).

+ низкая эффективность работы команды , и низкая эффективность процесса принятия решений.

+ скрытые лидеры и рычаги латентного влияния.

+ рабочее окружение сотрудников , менеджеров и руководителей

+ жизнестойкость команды и неуверенные , осторожные руководители , менеджеры и сотрудники ( не уверены , что их

работа имеет значение или может решить проблему )

+ управленческие компетенции

+ эффективность организационной

структуры компании

+ управление талантами , развитие лидеров

+ управление производительностью

+ управление эффективностью транзакций ( бизнес – процессов ) .

+ управление и развитие человеческого капитала , развитие компетенций и профессиональных знаний

+ правовые риски – учет и снижение правовых рисков компании , связанных с управлением персоналом ( четкие должностные инструкции , четко распределенные зоны полномочий и зон ответственности ).

___

Везде есть продажные люди

Владимир Жириновский

___

+ инновационный менеджмент, инновационные команды.

+ не обсуждайте ваши решения с подчиненными .

Но необходимо

разъяснять решения, потому что руководители и подчиненные – разные люди .

+ важным фактором эффективности является также трудовая дисциплина и сотрудники способные ее разрушить.

Когда команды не могут принять решение?

Профессионалы HR выделяют следующие факторы :

Недоверие

Плохой уровень взаимодействия и коммуникации

Несогласие с мнением руководства

Некачественный процесс принятия решений

Области согласия и разногласия

Профилактика тупиковых ситуаций

Известны стили принятия решений:

На основе системы сбалансированных показателей

Критично

Интуитивно

Эмоционально

Управляемость и эффективность работы команды или коллектива зависит также от адекватности стиля управления и коллектива .

Обычно руководители подбирают команду в соответствии со стилем их управления.

Стиль управления – построение взаимоотношений в команде в соответствии с задачами, улучшающий выполнение поставленной задачи

Профессионалы HR выделяют следующие стили управления :

+ антикризисный ( управление кризисной ситуацией или конфликтом )

+ демократичный ( баланс полномочий у руководителя и подчиненных , работа в атмосфере дружелюбия и взаимного доверия, совместное принятие решений ).

Хороший способ управления в стабильных экономических условиях или при необходимости решать креативные или творческие задачи.

+ жесткий командный ( сосредоточение команды на выполнении задачи )

+ командно – административный подход ( авторитарный )

Малоинтересны межличностные отношения, главное – решение задачи.

Генералы отвечают за успех солдат и могут настроить их на победу. Но как правило это малоэффективный метод .

– либеральный – когда руководитель отдает максимум полномочий на уровень подчиненных, оставляя только элементы контроля итоговых результатов .

Часто выделяют начальников тиранов, демократов и трудоголиков , видимо в соответствии со стилем их управления.

От вышеперечисленных факторов влияющих на эффективность управления и управляемость

коллективом или компанией зависит и рисковость общего рабочего процесса компании, а значит стабильность и надежность вашей работы .

Стили принятия решений и стили управления так же должны адекватно соответствовать управленческой реальности . Если в компании конфликт, мешающий работе коллектива , демократический стиль руководства не самый лучший способ.

Эффективное управление компанией, командой связана с множеством факторов не только внутренней среды компании, но и внешних ( слабо контролируемых факторов ) . Так , вы можете контролировать коллектив на рабочем месте , но не за пределами работы.

Риски управления могут быть обусловлены как работой самого коллектива, так и факторов влияющих на коллектив ( от социальных до физических , например работа в полярных условиях или в условиях аномально жаркой погоды ) .

Требуется хорошая подготовка руководителей и сотрудников, способность быстро, эффективно и принимать решения и надежно работать .

Немалую роль в мониторинге и профилактике рисков, связанных с управлением персонала играет

департамент HR и руководство.

3.10.6 Собеседование. Надежность персонала.

Один из способов снизить риски и возможные угрозы связанные с персоналом – подобрать подходящих сотрудников в ходе собеседования .

Важно сформировать в дальнейшем

надежную команду, а значит и подбирать сотрудников надо не только с учетом требуемых качеств сотрудника, но и требований будущей команды и руководителя.

При подборе персонала учитывают потенциал создания дополнительной стоимости в компании, если принять на работу нового сотрудника.

Перед открытием вакансии профессионалы HR советуют создать правильный визуал – картину будущего сотрудника и должности .

Надо решить насколько высокие требования у компании в отношении опыта ( умения действовать профессионально, доказанный

профессионально ) . С опытом требуются сотрудники или без опыта.

Возможно ли сопровождение или обучение нового сотрудника или нет.

Оценка кандидата ведется с разных сторон ( есть даже метод оценки 360 °) .

Встречают кандидатов и провожают по одежке . Умение правильно одеваться это показатель общей готовности кандидатов к выполнению поставленных задач.

Необходима базовая грамотность кандидата: экономическая , финансовая, правовая , экологическая.

Умение кандидата трудиться (

изложенные в резюме достижения )

Мужество, готовность действовать ( readyness ), готовность действовать в условиях неопределенности и высоких рисков.

Условия работы , уровень зарплаты , дополнительные условия во – многом зависят не столько от личных или профессиональных качеств , сколько от баланса на рынке труда.

От того конкуренция на рынке по данным специальностям или перенасыщение.

Есть ли перекосы на рынке труда несмотря на общий баланс рынка ( продавцам могут платить мало

в отделах продаж стройматериалов, и много в продовольственных магазинах ).

Мы имеем независимую оценку квалификации рынком труда.

Нужный сотрудник работу не ищет, лучший сотрудник работу не ищет .

Важно понимать, человек ищет не просто место работы , а место в жизни.

Итак, риски связанные с личными и профессиональными качествами помогает определить собеседование.

Собеседование необходимо для того, чтобы понять не только работодателю , устраивает ли его будущий сотрудник , но и сотруднику неободимо понять – будет или его устраивать работа в данной компании.

Получится ли сторонам построить устойчивые ( надежные ) трудовые отношения.

Собеседование с работодателем может быть коллективным – с вами могут беседовать не только рекрутер, но и специально приглашенные коллеги ( особенно, если речь идет о технически сложной работе ) , начальники или руководство .

Собеседование может быть групповым, например, если есть несколько кандидатов и работодатель решает устроить встречу сразу со всеми, чтобы увидеть лучшего в сравнении.

Как правило, собеседование проходит в несколько этапов . Первое впечатление , как правило, обманчиво как у работодателя , так и у соискателя.

А необходима стабильная, надежная и устойчивая работа сотрудников в будущем коллективе .

Необходимо заранее увидеть надежный человек или ненадежный в той или иной ситуации.

Не перегрета ли его история. Никакие официальные документы об образовании не являются решающим

фактором для работодателя.

Смотрят на то, что из себя представляет человек или каких реально подтвержденных успехов кандидат достигал на предыдущих местах работы.

Вызывает ли кандидат доверие или нет.

Отдельно оценивается уровень его квалификации .

Высококвалифицированный соискатель или уровень его квалификации недостаточен ( опыт есть , но это опыт работы в другой компании, не значит что все получится в этой ).

Может кандидат подойдет в роли стажера, или можно найти ему

наставника, на начальном этапе работы в компании.

___

Работа – для хороших людей!

____

Важна личная порядочность кандидата. Уровень образования и достижения не выше личной порядочности.

Кандидату можно рассказать о будущих должностных обязанностях , узнать его реакцию на них – может кандидат , видит предлагаемую работу совсем по другому и вы теряете время.

Оценка кандидатов должна вестись как можно объективнее.

Для этого возможно формирование итогового мнения не на основе вашего ( скорее всего ошибочного ) субъективного

мнения .

А на основе нескольких профессиональных мнений , к примеру ваших коллег или системы оценки потенциальных кандидатов.

Встречается показатель – индекс успеха трудоустройства ( легкоустройства ) .

Статистика показывает в каком регионе легче найти работу ( востребованность выше ) , в каком сложнее.

В каком секторе специалистов не

хватает , а в каком избыток специалистов.

Для повышения надежности будущего сотрудника может быть трудоустройство по знакомству или на основе рекомендаций – альтернативный рекрутмент.

Часто на руководящую должность не берут без рекомендаций.

Оценивается благонадежность будущего сотрудника , а также склонность кандидата к криминальным рискам.

После успешного прохождения собеседования возможно как официальное трудоустройство , так и не официальное ( в том числе оговорка о выплате будущей зарплаты в конверте , например в качестве оговоренной премии ) .

Гарантированы будущие выплаты

или их поставили в зависимость от успешности вашей будущей работы и на усмотрение работодателя , официально вас трудоустроили ( трудовой договор ) или не официально – это значимо для надежной и эффективной работы.

Согласно трудовому кодексу РФ работодатель обязан принимать на работу официально , если не предусмотрена иная , не противоречащая закону , возможность.

Для кандидата в процессе поиска работы тоже важно не терять осторожности . Обещают дружный коллектив и регулярные ежедневные выплаты. Но важно что будет прописано в трудовом договоре .

Важно понимать , что устраиваясь на работу соискатель несет правовые риски , как прописанные в договоре , так и предусмотренные общими требованиями действующего законодательства.

В ряде случаев отдельные должности могут предусматривать не только гражданскую , но и административную и даже уголовную ответственность ( особенно если прописана материальная ответственность ).

В итоге собеседований рекрутер и департамент HR ( возможно в координации с руководителями ) принимает решение – соответствует сотрудник или нет видению должности компанией.

Будет соответствовать сотрудник занимаемой должности или не будет.

Что может помешать быть принятым на работу :

+ частая смена работы соискателем

+ склонность к конфликтам и спорами

+ негативное отношение соискателя к бывшим коллегам или компании.

и ряд других факторов.

В договоре может оговариваться не только уровень зарплаты , но и дополнительные значимые условия : график работы , льготы , премии , бонусы по итогам года , расширенный соцпакет , расширенный ДМС , ответственность.

Лучше все эти значимые моменты проговорить заранее , до заключения договора.

А также значимые для соискателя моменты не включенные в договор – перспективы роста зарплаты , карьерного роста и тд.

Важна организационно – правовая форма предприятия – частная компания , где дополнительные условия могут быть не прописаны в договоре . Или государственное предприятие – где все взаимоотношения прописаны строго на основе действующего законодательства.

Как правило , нового ( трудоустроенного ) сотрудника на начальном этапе сопровождают специалисты департамента HR , помогающие адаптироваться в новом для сотрудника коллективе , где работают опытные сотрудники , опративно урегулируя возникающие

конфликтные ситуации ( новички и " старожилы " ).

Важно чтобы не возникало обид у работающих в компании сотрудников новым назначением , иначе в случае прямого конфликта они могут просто уволиться.

Новому сотруднику разъясняются должностные обязанности и инструкции.

Создается карта развития сотрудника , для этого могут определяться наставники , хотя не обязательно.

Новому сотруднику разъясняют стандарты работы в компании.

По ходу оценивается исполнительность сотрудника , расположенность к порядку в делах или творческому беспорядку.

Его результативность – специалиста оценивают не только по параметрам качества и надежности процесса работы , но и по тому , что он в итоге сделал ( эффективность ) .

Для успеха важно влияние и трудолюбие .

Ниже рассмотрим риски , связанные с возможной слабой стороной персонала и проблемы связанные с угрозами , которые могут быть по ходу

работы ваших специалистов или команды.

4. Персонал : риски и слабые стороны . Personnel : risk & Weakness Side

____

Вар , Вар – верни мне мои легионы.

Римский историк

Светоний Квинтилий

_____

Перед департаментом HR стоит задача эффективной работы персонала и компании ..

Персонал – конкурентное преимущество компании , а не проблема или тем более угроза надежности и эффективности.

Однако возможны серьезные риски и угрозы для эффективности и надежности , связанные с работой персонала компании .

Вам нужен персонал ? Вам придется управлять рисками учитывая , как

минимум , реальность .

Безопасность , надежность и качество работы персонала -

приоритеты работы департамента HR ( safety , reliability , quality )

Эти же факторы необходимо учитывать и соискателю , устраиваясь на работу .

Если профессия рисковая ( например , исследователь Арктики ) – соискатель должен это понимать , а не смотреть только в сторону высокой зарплаты.

Опасные или вредные условия работы могут нанести серьезный вред здоровью .

Любая работа может быть потенциально опасной.

Вам понравились условия вакансии ?

Надо четко представлять – опасно ли это ? .

Существует культура управления рисками связанными с персоналом на предприятии или нет – определяет надежна и стабильна работа на предприятии , или нестабильна .

От надежности и стабильности , осуществляете вы мониторинг , профилактику или управление рисками или нет – зависить уровень продуктивности и качество труда.

Сотрудники могут много работать ,

задерживаться на работе , но организация труда такая , что в итоге упремся в неожиданно низкую производительность труда.

На качество и производительность труда оказывает также и обстановка на работе :

+ температура в помещении

+ летний сезон , жаркая погода

Работоспособность в жару заметно снижается. Помогает правильное построение рабочего дня – например работа с акцентом на утренние часы , пока жара не так сильна. Или привлечение сезонных рабочих или студентов.

+ размещение сотрудников слишком близко друг к другу ( нарушение социальных норм и личных границ ) .

+ получается командой или сотрудником достигать результата или нет .

+ есть ли рядом хорошая столовая и горячие обеды

+ подвозят ли сотрудников до места работы ,с места работы.

В общем комфортность работы или дискомфорт .

На надежность и эффективность

работы коллектива и сотрудника ( командного процесса , рабочего процесса ) также влияет :

+ Выплачивается зарплата без обмана или нет .

+ скушная работа или профессия

+ не производительный характер работы . Сотрудники могут не видеть результата своего труда. Команда может выполнять процесс но результат оформляется в результате работы другой команды.

+ вредные или опасные условия работы , где продуктивность не главное .

+ уровень травматизма на производстве

+ демотивация и мотивация

+ рабочий конфликт ( часто заканчивается увольнением одной из сторон ) . Часто руководители сами идут на конфликт .

+ тяжелые условия работы , перегрузки и необходимость много работать и много зарабатывать.

+ напряженный характер работы.( working around clock 24 / 7 ) .

В этих случаях люди не могут

позволить раскачиваться или тратить время в пустую.

___

Кто уже не молод , и кто горбатиться от зари до зари , чтобы кормить большую семью..

Арнольд Шварценеггер

___

+ если человек не любит свою работу.

Любить работу , значит делать добро друг другу.

+ работа по принуждению , чтобы заработать себе на хлеб.

___

Если человек не любит свою работу и работает только ради денег , то он вряд ли сможет заработать много .

Чарльз Шваб

_____

+ технологический уровень процесса работы ( высокотехнологичный или нет )

+ работа с людьми или работа с машинами ( опосредованный процесс ) . Нравиться человеку работать с людьми или с больше с машинами.

+ критический уровень перегрузок на

рабочем месте .

Перегрузки могут нанести серьезный урон для здоровья .

При значительных и системных перегрузках рабочего процесса и нарушений правил охраны труда люди помирают на рабочем месте.

+ плохие рабочие места или " голодная смерть " .

Люди , в ряде ситуаций или по личным соображениям , вынуждены работать в условиях крайне некомфортных или опасных .

____

Работа может " убить вас " . " Убить "

может и безделье.

Ли Якокка

____

+ достойно зарабатывает сотрудник или нет ( стабильная зарплата два раза в месяц ) .

Зарплата без задержек или нет .

Профессионалы HR говорят , что в России более 80 % сотрудников готовы сменить работу ради денег.

Достойный уровень зарплат и зарплата без задержек – это важный параметр определяющий надежность и продуктивность рабочего процесса.

+ работу может мешать выполнить не только низкие доходы , но и уровень доступа ( требуемая квалификация ) , отсутствие необходимых навыков ( молодой специалист ) , нехватка времени ( умение планировать свое рабочее время , расставлять правильные акценты и приоритеты )

+ " бессмысленность работы " . Теория бессмысленности работы.

Люди ее не видят . Радости в работе нет.

Сотрудник чувствует себя ненужным и неизвестно как ему помочь.

+ отсутствие творчества – демотиватор

+ неинтересная или скучная работа -

демотиватор.

+ удаленная работа , работа в командировках , на международных конференциях может оказаться ненадежным участком работы.

+ хронические переработки .

Недостаточность рабочих рук на определенном участке работы , что может привести к хроническим переработкам

+ переработки , так же делают рабочий процесс менее надежным.

Работодатели считают , что наиболее распространенные причины переработок – неумение управлять ( планировать) своим рабочим временем или ожидание серьезного вознаграждения.

Обычно " белые воротнички " трудятся более напряженно , и сверх рабочего дня ( сверхурочная работа и переработка ) .

На производстве перегрузки могут сказаться на производительности синих воротничков .

Существует проблема " полосатых воротничков " – специалистов рабочих специальностей , способных работать стабильно даже в тяжелых условиях работы.

Проблема " полосатых воротничков " в том , что это специалисты , ранее осужденные . Отличают их высокую устойчивость и способность работать стабильно в тяжелых условиях труда , несмотря на свое прошлое.

Часто на напряженные работы с переработкой соглашаются трудовые мигранты. Но надежность рабочего процесса все равно ниже.

" змеи в костюмах " – " белые воротнички " которые пренебрежительно относятся к другим категориям работников , пренебрегая оказанным им руководством высоким доверием . Такое пренебрежительное надменное отношение приведет к конфликту – а конфликт к подрыву рабочего процесса.

+ общественное и личное. На работе вы в гостях .

+ недостатки , недоработки , а также личные недостатки руководителей или ценных сотрудников также могут подорвать надежность рабочего процесса ( в случае попустительству недостаткам или попустительскому отношению к качеству рабочего процесса ).

___

У каждого свои недостатки !

Пьеса Саймона Уильямся

____

+ подработка

На надежности рабочего процесса часто сказывается характер работы -

серьезная работа или подработка.

Если подработка может сильно пострадать качество работы , так как потом за качество сложно с кого нибудь спросить.

Кадровые риски :

+ работает специалист по специальности или нет ( много людей работают не по своей специальности

но при этом высокоэффективно ).

+ достаточный уровень квалификации или нет

+ компетентен сотрудник или нет

( руины некомпетентности ) .

Проблема компетентности новых сотрудников или недавних выпускников ) .

Полная некомпетентность ( Руины некомпетентности)

+ уровень образования и компетентность.

Низкий уровень качества подготовки

специалистов со средним профессиональным образованием.

Требуются специалисты с высшим образованием , иначе простые работники не смогут достигать высоких целей .

+ дискриминация на работе ( двойные стандарты , double standart )

Парад лицемерия и двойных стандартов.

+ частая смена работы , или смена профессий

Различают кадровые риски связанные с руководством и кадровые риски относимые к слабым ( явным и неявным ) сторонам сотрудников.

4.1 Работодатель учудил ( сложный руководитель )

Кадровые риски связанные с некомпетентным или неадекватным руководством:

+ начальник " садист ". Увольте начальника , найдите другую работу.

+ руководители любители – гора управленческих ошибок ( управленческий опыт )

+ бездарное руководство

+ обошла стороной профессиональная подготовка ( изобретают велосипед )

+ из любителей к профессиональному уровню менеджмента , руководители приходят порой к 50 – 60 годам.

Хотя 35 – 45 лет это нормальный возраст , который при достаточном уровне компетенций и влияния позволяет вполне грамотно руководить.

+ неадекватный руководитель или лидер ( inadequate lider )

+ тиран или трудоголик

+ дерзкое начальство

+ невыносимые боссы

+ непрофессионализм руководителей

+ безответственное начальство

Бдение начальников – спокойствие подчиненных .

____

Это , как его – " волюнтаризм " !

Кавказская пленница , фильм Гайдая

_____

Вы даете нереальные планы .

Кавказская пленница , фильм Гайдая

___

+ Короли жанров.

+ Средневековый политрук

+ вороватые менеджеры 36 – 45 лет , отработавшие на руководящих должностях

+ мошенники

+ " клиническая поликлиника " , конфликтный и неадекватный руководитель.

+ директор по многим вопросам и кривая вашего настроения ( перегруженный многими вопросами руководитель , перегрузка полномочий ).

+ " тренерский штаб " , руководители создающие системные перегрузки у сотрудников .

+ карьеристы , начальники , в работе которых главное – построение карьеры

+ компанейские начальники – устанавливающие панибратские отношения с подчиненными , управление на основе неформальных взаимоотношений ( армейская " дедовщина " , сговор офицеров и старослужащих ).

Такое построение взаимоотношений может быть использовано для воровства или " откатов " внутри компании .

+ лидеры – манипуляторы , устанавливает свои нормы поведения , выгодные преимущественно ему .

+ лидер аскет – фанатично предан интересам компании , но сотрудники

не разделяют его взглядов.

+ педант – начальник , у которого дисциплина на первом месте , а выполнение задачи на втором.

Обычно департамент HR участвует в создании надежного и стабильного

коллектива , в том числе при утверждении руководящих должностей – руководителям помогают работать устойчиво , стабильно , надежно .

Департамент проверяет наличие серьезных кадровых рисков в отношении руководителей.

В случае кризисных ситуаций компания может привлечь антикризисных менеджеров .

4.2 Кадровая безопасность и кадровые риски сотрудников.

Сотрудники могут обладать личными качествами или свойствами характера , создающие серьезные проблемы для надежной работы компании .

В отношении проблемных сотрудников надо уметь организовать грамотный баланс контроля и доверия.

___

Все воруешь , подлая твоя душа ..

Фильм , " там на неведомых дорожках

____

Обычно деструктивный контент не пускают на сцену.

Проблемных сотрудников можно увидеть по характерным признакам:

+ злоупотребляющие алкоголем , " протрезвей и не спи "

+ недисциплинированные до уровня способности разрушить трудовую дисциплину ( саботирующие трудовой процесс проблемным поведением).

+ " работа мечты " , бесконтрольные энтузиасты , много работают , но быстро устают и совершают ошибки

+ коварные женщины

+ " светские львицы"

+ " разнунделась и раскомандовалась у меня над ухом " – проблемный сотрудник .

+ " Василиса Премудрая "

+ дремучее поведение

+ трудоголики и любители работать по ночам

+ любители много кушать и мало трудиться в силу ограничений физической комплекции ( " мистер

Лопес " )

+ грамотный " композитор " но неспособный сопоставить адекватно свою творческую энергию и требования компании. ( " Шопен /

Рахманинов" )

+ жлоб ( плевать , я с ним говорить не буду )

+ подлизы . все время подлизываются к начальству.

+ семейные люди – неизбежные работяги .

+ " хитроумный идальго "

+ невежество ( " болваны " )

+ нести чепуху ( " чепушить " )

Федот Иванович ,рады Вас видеть

+ сотрудники различной ментальности ( different mentality ) .

Разного интеллектуального уровня и разного склада. Конфликтующие представления .

+ соревнуются в остроумии во время работы ( " умники " , smart guys )

+ " клиническая поликлиника " – конфликтный и неадекватный сотрудник

+ " Ловлю особо опасного преступника "

+ " Индюки " , кто думает только о себе.

___

Кто будет терпеть индюка , думающего только о себе самом.

Арнольд Шварценеггер

____

+ таланты и многогранные личности.

Творческие личности, как правило, работают импульсивно и не стабильно.

+ заурядные или не заурядные личности.

Проблемные , но талантливые , творческие , профессиональные.

+ амбициозные , до определенного уровня амбициозность это позитив , но до уровня , пока это не мешает работать.

+ " касты " , подход , когда можно быть только ремесленником.

+ многозадачные должности ( человек – оркестр ) , такие люди перегружены , что представляет потенциальную угрозу стабильности работы.

+ экономически грамотные и безграмотные сотрудники и кандидаты

+ самодовольные , и " успокоенные "

несмотря на реальные результаты работы , оставляющие желать лучшего

+ самолюбивые ( потенциально

конфликтные и малопродуктивные )

+ стиляги ( Dandy ) , щеголи -

сотрудники с вызывающей и конфликтующей с корпоративной культурой манерой одеваться.

+ нахальный ( cheeky )

+ доверчивый , легковерный ( credulos )

+ представители аристократии

+ заносчивые , горделивые ( кем ты себя воображаешь ? )

+ " тертый сыр " , сотрудники с богатым жизненным опытом .

+ " обаяние сильной личности " , неформальные авторитеты , способные саботировать рабочий процесс.

+ заблудшие ( неверные убеждения )

+ " прожигатели "

+ надменные и спесивые ( uppity ) .

+ простаки и простачки

___

Способность жадно работать

Михаил Пореченков

__

+ жадные и алчные сотрудники

+ непослушные , слабо управляемые , с большим самомнением – никто нам не указ ..

+ склонные работать на пределе

+ натянуто вежливые ( лицемерно или натянуто , неадекватно вежливые )

+ создающие суету и дискомфорт в организации ( суетологи )

+ " пельмени " , сотрудники относящиеся к особой социальной группе , возможно к " золотой молодежи " . Особенностью является их особое восприятие реальности и сложности в отношении процесса управления такими сотрудниками.

+ любители " сладкой жизни " , слабохарактерные и малопродуктивные сотрудники.

+ " сова , будь в плюсе " , мудрые молодые сотрудники

+ совы и жаворонки , люди системно опаздывающие на работу , и системно приходящие вовремя.

____

Конфуций сказал : " Заносчив и непрям , невежественен и не кроток ,

неспособен и неискренен – таких я не признаю

___

+ манипуляторы

+ сачки и ударники

+ короли жанров , авторитетные неформальные лидеры .

+ голь на выдумку хитра , сверх инициативные ( без инициативные )

+ хитрый , пронырливый ( cunning )

+ " расстрельная должность " , гиперответственность сотрудника

+ упрямые ( obstain )

+ бракодел. Бракодел , чуть не лишил детей печенья.

+ " всерьез и надолго "

+ " разочарование " ( deception , dissapointed )

+ восстановленный в должности ( reinstate ) " год без костюма "

+ " fiction department " , сотрудники склонные завышать свои достижения и способности , часто до уровня сильного отрыва от реальности.

+ головотяпы , халатные сотрудники – пренебрежительно относящиеся к своим обязанностям или зоне ответственности ( безответственные сотрудники)

____

Головотяпство недопустимо

Винни Пух

_____

+ рабочие халтурят ( лабух , лепила , " выпекала .. " )

Намеренно некачественная работа.

+ тугодумы

+ поведением , способные " накликать увольнение " ( провоцирующие конфликт ) .

+ аутсайдеры , отстающие по жизни ( пассивная жизненная позиция )

+ сотрудники , способные предать дело или коллег ( treachery , the traitors )

+ латентное окружение и неформальный характер отношений ( однокурсники )

+ " где сядешь – там и слезешь "

О человеке , которого нельзя склонить к каким то действиям .

+ холостяк – прожигатель жизни

+ " Вася Пупкин " , мнимый авторитет создающий скорее угрозу стабильной работе компании , чем поддержку

+ способные подвести другого человека или коллегу , особенно в

трудную минуту.

+ способные обманывать коллег , клиентов или руководителей ( deceive )

+ ловкач ( tricker )

+ wishful thinking ( выдающие желаемое за действительное )

+ " бездельник Буратино "

+ эксперты не обладающие должной квалификацией (липовые эксперты )

+ " сыграем в правду ? Или в действие"

Сотрудники работающие ради процесса и зарплаты , а не ради результата или выполнения поставленных задач

+ " пудра " , сотрудник , склонный пудрить мозги коллегам , клиентам или начальству.

+ коварные и не только ( с " добрыми " намерениями ). Crafty .

+ провокаторы

+ смутьяны

+ подонки ( bastar )

+ задиры ( bully )

+ " крутые парни " ( badass )

+ крутой специалист ( квалификация намного превосходит средний уровень команды ) .

+ шарлатан и сочинитель

+ подлый плут

( You are sneacky little boy )

+ имитируют рабочий процесс и обходят контроль

+ утратили способность к движению ( форма выгорания )

+ утрата доверия , уволен в связи с утратой доверия ( утратившие доверие )

+ не располагающие к доверию ( вероятность злоупотребления доверием )

+ тупые и нерасторопные

+ неудачники ( ничего не смогли добиться в обществе )

+ " человек привычки "

+ аккуратные и не аккуратные

+ практичные и не практичные

+ болтун или практик

+ легкомысленные ( light behavior ) , легкомысленное поведение

+ " не свой парень " , чужой в коллективе

+ крахоборы ( очень скупые люди )

+ сотрудники , намного старше коллектива:

Кандидаты 50 + , отношение к кандидатам 50 + .

В Японии ,менеджер в 75 это норма

Люди с большим опытом более осторожны , но менее креативны.

___

Большинство открытий сделано в мире людьми в возрасте до 40 .

Поэтому начальник возрастной , заместитель молодой , подчиненные еще моложе . Нормально работает команда .

____

В 65 лет работоспособность это вопрос хорошей физической формы и выносливости.

Проблема пенсионного возраста. Работа и увольнение людей пенсионного возраста – это тоже проблема.

+ еле – еле справляются со своей работой

+ " патриоты " – люди , считающие ,

что успех компании неразрывно связан с их работой

+ непрофессионализм сотрудников , непрофессионализм руководителей

+ лентяи и " звезды " ( гиперактивные или малоактивные сотрудники )

+ " с нами не соскучишься "

________

" …так лучше веселиться , чем работать… "

Михаил Шуфутинский

________

+ " воинский учет " , специалисты попадающие по требования закона о воинской обязанности и военной службе

+ умники и всезнайки , стоят над душой и мешают работать

+ эгоистки .

__

" .. Вы эгоистка , думающая только о себе . Как я в вас ошибся… "

Фильм " Большая перемена "

___

+ " герои тысяч анекдотов " , черты характера саботирующие работу коллектива или компании. Но одновременно могут быть люди с высоким творческим потенциалом.

+ нездоровое желание прославиться , специалист идет на высокие риски ,рискуя не своим , а имуществом компании в угоду своим амбициям.

+ безрассудство ( hestiness ) , безрассудное поведение 0

+ " особое мнение и самомнение " , собственное субъективное особое мнение , если не прислушиваться к объективному может провоцировать конфликты в коллективе. Однако часто особое мнение появляется на

основе весомых оснований и не

случайно .

+ " вредина " , саботирует рабочий процесс из вредности , и потенциально конфликтные сотрудники.

+ " с нами все ясно " , люди не замечающие собственных явных недостатков или ошибок и глухи к критике окружения.

+ несговорчивые люди

+ имеющие вес и положение в обществе , требующие это учитывать и с этим считаться.

+ да что ты понимаешь , " дубина стоеросовая " , люди не обращающие внимание на ошибки или не принимающие к сведению замечания

или требования поправить поведение

+ " позорище " , специалист , не считающий позором систематические крупные ошибки , имеющий пренебрежительное отношение к нормам общества.

+ лицемерный характер ( hypocritical character )

+ " невыносимый характер " , неуживчивые в коллективе и очень конфликтные сотрудники .

+ специалисты , которые как бы не специалисты ( или профиль не соответствует должности , или просто

некомпетентные сотрудники занимающие " чужую " должность )

+ " неисправимый лгун "

+ " утраченные иллюзии " – разочарованные специалисты , не решающиеся уволиться

+ трусливый кандидат или сотрудник ( cowardly )

+ хвастун , свойственно проявление хвастовства

+ груб и неотесан ( высокий конфликтный потенциал )

+ пылкий / сдержанный

___

У пылких перевес поведения над умом , у сдержанных – ума над поведением.

Конфуций

__

+ неустойчивая или устойчивая " стресс – личность " , не готовность специалиста работать в условиях стресса.

+ " сразу видно , не здешний "

+ некорректное поведение

+ качают права ( советский

менталитет )

+ деньги во краю угла ( заботятся не о качестве труда , а о том сколько это

принесет денег ) .

+ стремителен , " прямой путь " – действует часто необдуманно , допуская ошибки

+ пижоны

+ нерадивый в работе своей

___

Нерадивый в работе своей – брат расточителю.

Притчи царя Соломона

___

+ решительный и не осторожный

Осторожный и не решительный .

+ болтливый сотрудник

+ льстивый сотрудник или лицемерно льстивый .

___

Вредные друзья – друг лицемерный , друг льстивый и друг болтливый.

____

+ организованный и неорганизованный сотрудник , коллектив , компания

___

Вы не работник , а селедка !

Молотов

___

+ подозрительный кандидат / правильный кандидат .

Умение произвести правильное впечатление с первого раза.

( suspected person, suspicious person )

+ скользкие типы ( намеренно уклоняющиеся от ответственности или обязанностей ) .

+ люди с криминальным прошлым

+ сотрудники с опытом работы ( службы ) в силовых или правоохранительных структурах , государственном аппарате.

Люди с интересным , но специфичным

опытом и жизненной позицией.

Профессионалы HR также выделяют блатных , родственников , друзей на работе , нарциссов ( самовлюбленных эгоистов ) , негативщиков ( не умеющих работать позитивно ) , без собственного мнения ( несогласные , но делающие ) и просто выгоревшие ранее сотрудники или начальники.

Проблемным случаям в отношении кандидатов , сотрудников или руководителей департамент HR должен уделять особое внимание (

мониторинг , профилактические и рекомендательные меры ) , так как

проблемные качества характера , или проблемые свойства поведения специалистов могут саботировать рабочий процесс и угрожают надежной , стабильной и высокоэффективной работе коллектива.

Как правило , деструктивный контент на сцену не пускают.

___

Ллойд – Джордж служил и вышел в люди ,

лакеи подают на блюде

Владимир Маяковский

___

5. Угрозы , связанные с персоналом и кадровой политикой . ( Personnel : Threats & risks )

Помимо рисков управления персоналом , кадровых рисков обусловленных слабыми сторонами характерными сотрудникам , команде , коллективу , руководству , компании угрозу надежной и эффективной работе компании представляют скрытые угрозы , связанные с работой или организацией персонала.

Большую часть криминальных рисков , связанных с работой персонала , берет на себя департамент безопасности корпорации ( служба безопасности , бюро пропусков , директор по общим вопросам ) .

От того насколько высок уровень потенциальных криминальных рисков и угроз , связанных с работой персонала зависит эффективность и надежность работы и подход к стилю управления персоналом : от контроля к доверию и наоборот .

Служба безопасности взвешивает риски , оценивает уровень реальных

угроз и вырабатывает стандарты

безопасности , должностные инструкции ( понимаем что делаем ? ).

Задача персонала , как рядовых сотрудников так и начальников , соблюдать стандарты безопасности .

Задача департамента HR профилактика , мониторинг и подбор персонала с учетом вероятных рисков и угроз , которые тот или иной сотрудник может представлять для компании.

Надо понимать , что в работе предусмотрена ответственность не только перед владельцами компании , но и гражданская, субсидиарная , административная и даже уголовная ответственность за все решения и действия в соответствии с действующим законодательством как собственников , так и менеджеров , сотрудников и руководителей.

Бывают расстрельные должности – должности связанные с гиперответственностью на разных уровнях .

Но сбалансированность рисков и угроз во многом зависит от того , как работа организована руководством.

Поэтому основная ответственность за надежность и эффективность процесса работы лежит на руководстве.

___

Бдение начальников – спокойствие подчиненных .

___

Надо понимать , что в бизнесе могут действовать не только добропорядочные контрагенты или сотрудники , но хорошо прикрытые преступники , организованные или нет и даже особо опасные.

Среди криминальных рисков и угроз внутри компании можно выделить следующие основные риски :

+ воровство внутри компании и коррупция ( " откаты " ) .

Профессионалы HR считают , что в возрасте 35 – 45 лет часто попадаются вороватые менеджеры отработавшие на руководящих должностях , или мошенники.

Попасть за решетку может даже выпускник бизнес – школы.

Различают социально – опасные типы сотрудников:

+ моральные разложенцы ( moral degenerate ,)

+ в уголовном кодексе ( статья 33 ) различают организаторов преступления , пособников , подстрекателей , подельников и исполнителей.

Все участники преступления несут одинаково ответственность за

нарушение действием ( бездействием ) , различают также преступление в соучастии и в составе групп.

В последнем случае предусмотрена более суровая уголовная ответственность.

Кадровая безопасность с учетом возможных угроз ( в тч криминальных ) выявляется в ходе анализа резюме , собеседования с кандидатом , и в последствии в ходе

испытательного срока , и в по ходу выполнения должностных обязанностей.

Правовые риски , связанные с трудоустройством или дальнейшими

выполнениями должностных обязанностей обычно предусматриваются трудовым договором .

Но в общем случае действует гражданское , уголовное и административное законодательство . Поэтому не надо создавать повода для возникновения ответственности перед законом своими действиями или решениями .

Оформление трудовых отношений с сотрудниками – способ снижения и управления правовых рисков.

___

Везде есть продажные люди .

Владимир Жириновский

___

Криминальные риск и угрозы , связанные с персоналом помогает на начальном этапе минимизировать собеседование .

Профессионалы HR считают , что типичными причинами отказа от приема на работу могут быть :

+ склонность соискателя часто менять

работу .

+ конфликтность ( склонность к конфликтам и спорам ) ,

+ негативное отношение к бывшим коллегам или прежнему месту работы

Также в ходе собеседования или испытательного срока для снижения потенциальных рисков или угроз связанных с работой персонала , можно выявить не менее важные моменты :

+ справка о несудимости

+ имел ли человек проблемы с законом

+ в настоящее время человек в сложных отношениях с законом или нет

+ ответственное отношение у кандидата к товарно – материальным ценностям ,или склонность к халатному отношению , воровству и тп ( преступная халатность , negligance )

Особенно это важно для кандидатов вызывающих подозрение и возможно имеющих проблемы с законом.

Нет ли у кандидата криминального прошлого ?

За халатное и безответственное отношение могут уволить даже

начальника.

+ латентное окружение кандидата ( есть ли у кандидата влиятельное окружение или криминальное окружение – и насколько кандидат подвержен влиянию )

Среди других угроз связанных с управлением персоналом можно выделить :

+ " террористы в бизнесе " – ваш сотрудник может угрожать коллегам , руководству или владельцу бизнеса.

+ сотрудник может обладать качествами неисправимого мерзавца , подонка или труса.

+ кандидат может произвести впечатление " скользкого типа " , то есть уметь уходить от возлагаемой ответственности перекладывая ее на компанию. ( ушлый сотрудник) .

+ сотрудник или кандидат может быть подозрительной личностью ( suspect charcter , suspicious person ) , может даже не только из – за негативных свойств характера , но и из – за возможного криминального прошлого или криминального латентного окружения .

( угрюмый злодей второго плана , или " подлый выдумщик " ) .

+ кандидат может быть агентом влияния ( в тч може

же скрытые лидеры , как центры способные провоцировать конфликт управления .

Помимо криминальных угроз , связанных с деятельностью персонала , можно выделить криминальные риски , связанные с работой компании :

+ перекладывание ответственности с руководителей на новых сотрудников ( " козлы отпущения " )

Важным сигналом является, например , то что вас приняли на работу сразу без собеседования или даже предварительного разговора с руководством .

+ подозрительный характер деятельности компании . Не надо устраиваться в компанию без официального трудоустройства , и тем более если характер деятельности компании вызывает подозрение.

Угрозу для стабильной работы компании представляет и привлечение трудовых мигрантов в работе.

Ставка на низкую оплату труда мигрантов в построении бизнеса

может обернуться ненадежностью качества работы или отсутствия мигрантов в определенное время ( сезонность работы привлекаемых специалистов ).

Строительный десант из бывшего СССР это и преимущество невысокой оплаты труда , но и угроза качеству и стабильности работы .

Незнание русского языка это

ограничение , позволяющее использовать мигрантов только на несложных работах.

Также угрозу некачественной или не стабильной работы представляют трудовые отряды молодежи , в том числе из стран бывшего СССР.

Хотя и мигранты и отряды трудовой молодежи помогают решить проблему дефицита кадров ( например , в отраслях , где имеет место сильное экономическое развитие ).

В бедных странах трудятся намного больше , чем в странах с высоким экономическим развитием ( 35 часов в неделю в Европе , 42 часа в Азии ).

Поэтому в экономически неразвитых или бедных странах трудятся за маленькие деньги , и продолжительность рабочей недели выше .

Поэтому в таких странах граждане часто ездят на работу в другие страны ( трудовая миграция ).

Аналогичная картина и в региональном аспекте . Например , часто работники экономически неразвитых регионов ездят на заработки в другие регионы на стройки или на золотые прииски .

Экономическая неразвитость региона – это угроза стабильности и эффективности для компаний , работающих в данных регионах .

Экономическая отдача , при тех же вложениях выше в более развитых экономически регионах .

Выделяют также регионы долгосрочной безработицы , регионы высокой безработицы.

Известна угроза " невыполнимости задачи " – потому , что многие области за пределами возможностей.

Если количество менеджеров на одно подразделение компании сильно превышает норму – то многочисленность менеджеров не решит задачи , скорее их создаст .

Отдельно можно остановиться на угрозе токсичных или грамотных партнеров по бизнесу. Например , поставщиков , клиентов , склада ( офиса ).

В этих случаях мы имеем высокий потенциал конфликта и угрозу

стабильной и эффективной работы .

Здоровая ( нездоровая ) рабочая атмосфера в коллективе также оказывает решающее влияние на продуктивность и представляет потенциальную угрозу стабильной работы.

Профессионалы HR рассказывают о высокой частоте случаев конфликтов между коллегами , а даже с начальством. Часто начальники создают конфликт , чтобы побудить сотрудников уволиться .

От комфорта в коллективе зависит производительность труда.

Профессионалы HR говорят , что сотрудники 35 – 45 лет конфликтуют гораздо чаще.

Рабочий конфликт может закончиться увольнением , но не обязательно .

Рассмотрим угрозу увольнения сотрудников и возможной " текучки кадров " .

А ) вы узнали , что ваш сотрудник ищет работу .

Удерживать или отпускать такого сотрудника ?

Б ) причинами дефицита кадров ( " текучки кадров " ) может быть не продуманная стратегия в отношении к персоналу :

+ низкие зарплаты

+ тяжелые условия труда

+ завышенные требования работодателей

В ) сильное экономическое развитие в отрасли , регионе , стране могут стать причиной дефицита кадров. Равно и наоборот низкое экономическое развитие может привести к высокому уровню безработицы в регионе ( низкие зарплаты , избыток кадров ).

Г ) дефицит управленческих кадров (

эффективных топ менеджеров ) равно как и нехватка управленцев ( много подчиненных , высокая нагрузка на одного руководителя ).

Д ) отставка ( resignation ) – уволить можно поставив руководителя в условие , когда он согласится на обоснованную отставку ( например , объяснив ему сделанные ошибки или просчеты )

Е ) перегрузки на работе , хорошая причина провоцирующая как выгорание, так и в целом " текучку " кадров. Сотрудники от системных перегрузок могут выдохнуться ( fizzled out ) равно как и получить ущерб для здоровья.

Ж ) вас уволят , даже если вы прекрасно работаете

( надо это понимать , что вы гость на работе и не надо путать работу с домом ).

Уволить могут просто потому , что

кто- то сверху так решит .

Надо быть готовым к увольнению – это стресс для любого сотрудника.

З ) у вас есть право уволиться по собственной инициативе в любой момент без объяснения причин .

И ) на вашей стороне трудовой кодекс .

Профессионалы HR рассказывают о практике , когда после увольнения сотрудники подают в суд на работодателя и выигрывают дела с присуждением материальной компенсации.

К ) увольнение по достижению пенсионного возраста

Л ) массовое сокращение персонала. Увольнение персонала на 2/3 .

В случае плохого финансового состояния компании , руководство может пойти на массовое сокращение персонала.

Защитить от массовых сокращений может профсоюз или варианты связанные с возможными забастовками части коллектива.

М ) несправедливо уволенные .

Это вопрос социальной ответственности – справедливо ли я поступаю со людьми

, которые зависят от Вас.

Н ) сложные увольнения

Известны случаи , когда сотрудника увольняли годами. Он всегда находил прекрасный вариант, чтобы водить за нос руководителей.

Известна угроза для управляемости компании в виде модных практик менеджмента , тренеров , инновационных ( неопробованных ) подходов в менеджменте .

Неопробованные или наоборот заранее неэффективные " технологии " менеджмента , вносимые в компанию приглашенными тренерами ( коучи ) представляют реальную угрозу для стабильной и надежной работе компании.

Неопределенность представляет серьезную угрозу в работе как руководителей , так и сотрудников .

От неопределенности исхода резко вырастают риски и в худшем случае

это может привести к значимым потерям .

Заранее не известно сколько необходимо продукции , и в случае ошибки можно либо произвести намного больше положенного или наоборот столкнуться с дефицитом.

Работа в условиях неопределенности и принятие решений в условий неопределенности это всегда проблема связанная с серьезными угрозами для управления компанией и коллективом .

Необходимо учитывать профессиональные компетенции при

делегировании полномочий

управления компанией в условиях неопределенности .

Девальвационные или инфляционные ожидания ( судьба рубля ) также являются значимым фактором определяющим отношение к работе и уровнем производительности труда. Урежут гонорары или нет это достаточно важный вопрос как для доходов компании , так и для сотрудников.

Неумение сотрудников работать высокоэффективно и надежно может быть прямым следствием отсутствием современных компетенций у сотрудников или руководителей.

Требуется критическое мышление , умение планировать и организовывать рабочее время и другие управленческие компетенции.

Реально часто решения принимаются эмоционально или интуитивно , необдуманно и необоснованно . " скиллс " сотрудников часто переоценены.

Сотрудники часто являются блестящими специалистами , но не умеют работать в команде .

Делают ставку на людей с крутыми " скиллс " если сотрудники не умеют работать в коллективе то сложно организовать командную надежную и

эффективную работу .

Начальники и руководители также не всегда могут правильно организовать коллектив.

Высокая стоимость труда также является угрозой . Так как высокая зарплата заберет все плюсы производительности труда. Низкая оплата труда – это также угроза , так как низкая оплата труда это низкая производительность.

Пустые проекты – также угроза потери общей эффективности , так как заранее известно , что они ведут к серьезным потерям .

Послеотпускная депрессия сотрудников так же , как и низкая производительность после праздников это реальная угроза эффективности рабочего процесса.

6. Возможности развития персонала ( Personnel Development : Opportunities )

Основные возможности развития персонала определяются стратегией развития персонала , но главное эффективной работой департамента HR.

Для создания высокого потенциала в перспективе , в компаниях часто создают кадровый

резерв : кадры будущего ( перспективные или высококвалифицированных кадров ) .

В ряде компаний создают кадровый резерв специалистов с лидерскими или организаторскими способностями.

Кадровый резерв наравне с высоким потенциалом сотрудников и компании дают шансы на ускоренный карьерный рост ( Cinderella Situations ) .

Талантливые и образованные люди , нужны внутренним клиентам компании – руководителям и

начальникам.

Различают образовательный грейд руководителя – уровень компетентности руководителя и уровень зарплаты руководителя , положенный в соответствии с его руководящим статусом ( зарплатный грейд.)

Профессионалы HR считают ,что монетарная составляющая мотивации для руководителей менее важна чем статус . Хотя вряд ли руководитель более высокого уровня согласиться работать за не высокую зарплату.

Тем не менее статус выше высокой зарплаты и открывает гораздо больше возможностей.

Тем не менее монетарная форма мотивации и стимулирования является базовой формой повышения эффективности продуктивности труда .

Известные примеры монетарной мотивации :

+ программа льготной ипотеки за счет компании для удержания ценных сотрудников.

+ корпоративный автомобиль

+ льготные кредиты ( датируются компанией )

+ программы благополучия сотрудников

+ субсидированное питание сотрудников

+ компенсация проезда для работы

+ льготы для пенсионеров

+ медицинская страховка

+ материальная помощь

Немонетарная мотивация расширяет возможности продуктивности сотрудников .

Известные формы не монетарной мотивации :

+ доска почета. Трудом велик и славен человек .

+ организованное рядом с местом

работы качественное питание – выше производительность труда.

Разнообразие питания и наличие очередей в столовых также немаловажный фактор.

Фаст Фуд может быстро сказаться на работе сотрудников.

+ спортивные и командные , культурно – массовые мероприятия ( бесплатный корпоративный фитнес центр и бассейн , баня , поездки на природу )

+ грамоты , награды , благодарности

И другие формы не монетарной мотивации.

Помимо монетарной или не монетарной мотивации надо уметь определять и демотивирующие факторы.

Идея профессионального обучения в течении всей жизни ( long – life leaning ) и система грейдинга – также хорошая возможность повысить и качество и производительность труда .

Известны примеры разделения специалистов на разряды , менеджеров на старшие уровни ( топ менеджмент ) , среднего звена , и базовые уровни.

Разделение грейдинга помогает

сформировать понятную и прозрачную систему оплаты труда ( токарь 5го разряда получает в три раза больше , но качество его труда намного выше ).

Корпоративная социальная ответственность также позволяет расширить стабильность кадровой политики .

Путем взаимодействия с социумом ареала , где работает предприятие можно уже начиная со школьной профориентации и создания учреждений для подготовки специалистов требуемых на вашем предприятии решать кадровые проблемы работы предприятия.

Грамотно организованное рабочее окружение позволит создать

возможность более эффективной или стабильной работы.

Здоровая рабочая атмосфера , деловая атмосфера , грамотные руководители – помогают как высокоэффективно работать , так и избегать выгорания и токсичности коллег и руководителей .

Профессионалы HR считают , что 2/3 россиян работают под руководством токсичных руководителей.

Грамотный метод принятия решений также помогает избежать ошибок и организовать надежную

работу .

Различают эмпирический ( на

основе эмпирических данных ) метод принятия решений и консенсус.

В Японии и Корее часто используют метод достижения консенсуса при выработке эффективных решений.

На западе преимущественно доверяют эмпирическому ( но основе эмпирических данных ).

Известен метод выработки эффективных решений " мозговой штурм " , когда команда специалистов ( экспертный состав ) в рамках делового совещания вырабатывает эффективное решение с учетом мнений всех участников.

Воркшопы ( workshop ) – метод развития возможностей персонала путем тренинга качеств или компетенций , необходимых для решения актуальной задачи.

Классические совещания необходимы для гармоничной работы коллектива.

Стратегия развития персонала ,сотрудников , руководителей так же помогает найти верный путь и организовать надежную работу, правильно расставить приоритеты .

____

Мы растем, инвестируя в людей”,

– Говард Шульц

___

Основные возможности создает департамент HR , для которого персонал – конкурентное преимущество в работе компании .

Без работы специалистов HR – проблема и даже угроза стабильной работы компании.

Департамент HR позволяет

построить высокоэффективную работу персонала в компании , и продуманную систему вознаграждений.

Создание HR бренда , мощный фактор привлекательности компании , позволяющей нанимать высококвалифицированных сотрудников и руководителей с высоким потенциалом и руководителем .

Хочешь работать у лидера ? Звони !

Сколько вы обычно тратите времени на закрытие вакансии ?!

Без HR бренда и с ним.

___

Попади в точку с работой

МкДональдс

___

Определенные преимущества для коллективов дают профсоюзы ,защищающие права как отдельных рабочих , так и групп ( например , путем проведения забастовок ).

Возможность организации производства в определенном ареале начинается с достаточного количества работников требуемой квалификации , необходимых специалистов в месте организации предприятия.

Концепция – " сотрудники -

долгосрочные партнеры " это хороший подход , обеспечивающий стабильную работу коллектива , позволяющий развивать компетенции и квалификации сотрудников.

Специалисты HR могут помочь сделать характер специалиста крепким :

Физически

Умственно

Эмоционально

Духовно

7. Рекомендации профессионалов HR .

Если великие обязанности не нарушаются , то в малых возможны отступления

Конфуций

___

Без начальника даже у воров и разбойников пойдут раздоры

Конфуций

___

Сотрудник , который не понимает , какое влияние оказывает на рабочий процесс все больше теряет продуктивность.

Достаточно ключевых показателей , от которых зависит работа компании.

Не надо вываливать всю аналитику

Рекомендованные книги .

Управление командой – Harvard Business Review (HBR)

Альфред Слоун – Мои годы в General Motors.

«Карьера менеджера» – книга Ли Якокки

" Куда подевались все лидеры ? " – книга Ли Якокки

Татьяна Кожевникова "HR как он есть "

Татьяна Кожевникова: Мотивация как

она есть. Как Coca- Cola, Ernst&Young, MARS, METRO Cash&Carry вдохновляют сотрудников

Будь нужным: Семь правил жизни Шварценеггер Арнольд

Как устроена экономика, Ха- Джун Чанг

45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя, Максим Батырев

Сложные подчиненные. Практика российских руководителей Максим Батырев.