Kitobni o'qish: «Саммари книги Фредерика Лалу «Открывая организации будущего»»

Введение

Предметом исследования автора стали организации и коллективная работа. Многие видят, что нынешние способы вести дела исчерпали себя, и само выживание человека как вида требует от нас перехода к более высокой форме сознания.

Часть первая. Эволюция организаций в исторической перспективе

1.1 Смена парадигмы: прошлое и настоящее организационной модели

Человечество эволюционирует рывками, а каждый этап развития меняет все: общество, экономику, структуру власти, значимость религии, а также новые формы сотрудничества.

Автор изучил основные этапы развития человеческого сознания и связанные с ними модели организаций. Каждому этапу он присвоил название и свой цвет.

1. Реактивная, или Инфракрасная, парадигма – самая первая ступень развития общества. Здесь еще не существует организационной модели, а также лидера и иерархии.

2. Магическая, или Пурпурная, парадигма – этот этап ознаменовался переходом от семьи к племени, что означало рост способности к решению более сложных задач. Человеку на этом этапе свойственно считать, что вселенная населена магическими существами. Организация по-прежнему не образована.

3. Импульсивная, или Красная, парадигма – появление этой парадигмы связано с появлением вождизма. И, как следствие, возникновением протоимперий. Здесь возникают первые формы организаций. Красная парадигма очень эффективна в случаях воздействия на человека враждебной ему среды.

Красные организации отличаются сильной властью вожака. Такие организации действуют в краткосрочной перспективе и эффективны в неустойчивой среде. Примерами могут выступать уличные банды. Аналогией красной организаций можно назвать волчью стаю.

1. Конформистская, или Янтарная, парадигма – в рамках этой парадигмы человек осознает, что следует учитывать мнение и чувства окружающих. На этом этапе главенствуют простые моральные ценности. Данное мировоззрение статично, а главным авторитетом становится священнослужитель. Такое общество характеризуется сильным расслоением и неравенством.

Янтарные организации имеют в основе жесткую формальную иерархию. Управление осуществляется сверху вниз. Стабильность и порядок являются основной ценностью.

Примером такой организации является католическая церковь. Аналогией – армия.

1. Конкурентная, или Оранжевая, парадигма – на этой стадии основой принятия решения становится эффективность. Главной целью является достижение социального благополучия. Сейчас данное мировоззрение главенствует в кругах бизнеса и политики.

В основе мировоззрения лежит материализм. Внутреннее «я» не ищет ответов на глубокие вопросы и привносит эгоизм во все наши действия, связанные со стремлением победить в борьбе с конкурентами.

Оранжевые организации имеют своей целью победу в конкурентной борьбе. Основой развития является новаторство. Примером таких организаций выступают международные корпорации. Главные открытия этой модели помимо новаторства – ответственность, меритократия.

Аналогия – организации-машины.

1. Плюралистическая, или Зеленая, парадигма – в основе парадигмы лежит внимательное отношение к мнениям и чувствам окружающих. Отношения представляются более значимыми, чем результат. Решения принимаются снизу вверх. Моральные установки основаны на благородстве. Зеленое мировоззрение сильно как способ сломать старые структуры, но куда менее эффективно для создания работающих альтернатив.

Зеленые организации представлены как традиционная иерархическая пирамида, в основе деятельности которой лежит личная мотивация и культура расширения полномочий. Примерами таких организаций выступают организации, которые отстаивают определенную благородную цель. Основные открытия данных организаций: расширение полномочий, культура, основанная на разделяемых всеми сотрудниками духовных ценностях, увеличение числа заинтересованных сторон. Аналогия – организация как семья.

Анализируя историю, можно сказать, что никогда еще на одном этапе исторического развития не существовало такое количество организаций одновременно. Ускоренная смена одних организаций другими приводит к мысли, что скоро перед нами появится новая модель организации, которая получила название Бирюзовой.

1.2 О стадиях развития

Необходимо избавиться от мысли, будто каждая из последующих возникающих организационных моделей лучше, чем все предыдущие. Эти модели сложнее, но каждая из стадий соответствует определенной обстановке.

Эволюция накапливает в себе опыт предыдущих стадий развития. При возникновении проблем, человек может действовать на основе двух подходов: либо вырабатывать новую модель поведения, либо еще более укореняться в привычном ему видении мира. Вот почему переход к новой стадии – это своего рода подвиг.

Развитие организаций тесно связано с восприятием окружающего мира ее руководителями. Из-за него одни руководители могут развивать организацию и двигать ее к более поздним стадиям, а могут наоборот, скатываться к более ранним. Но и сами организации оказывают воздействие на личность. Так, попавший в Зеленую организацию человек Оранжевого мировосприятия через какое-то время начинает демонстрировать Зеленое поведение.

Сегодня мы остро нуждаемся в подходе Зеленых и Бирюзовых организаций, чтобы минимизировать вред, нанесенный оранжевым мировосприятием нашему миру.

1.3 Эволюционная Бирюзовая стадия

Следующая стадия развития организаций получила название Бирюзовой. Вступая в эту стадию, мы отказываемся от контроля над другими людьми, перестаем бояться непредвиденного, а перемены воспринимаются как возможное приключение. В рамках данного мировосприятия мы действуем исходя из внутренних стимулов, а не внешних. На Бирюзовой стадии мы стремимся поступать достойно, а богатство и успех могут стать следствием подобного поведения; мы стремимся к постоянному личностному росту и преодолению проблем, встречающихся нам.

Изменения больше не пугают человека. Рациональная сторона мышления в рамках данной парадигмы основана на точной и полной информации. Люди, поднявшиеся на эту ступень развития, предпочитают работать на себя, так как традиционные организации воспринимаются ими довольно болезненно.

В рамках Бирюзовой парадигмы мы отказываемся от субъективной оценки. Мы можем удостовериться в близости одного суждения к истине, и все же воспринять другое, так как оно высказано человеком принципиально равным нам самим.

Сегодня уже существуют и, успешно действуя, развиваются организации, в основе которых лежит Бирюзовая парадигма. Они должны стать основой для тех, чье призвание – увеличить число организаций, отвечающих внутренним потребностям человечества.

Часть вторая. Структура, практики и культура Бирюзовых организаций

2.1 Три открытия и одна метафора

Рост числа людей живущих на основе Бирюзовой парадигмы справедливо должен привести к росту числа Бирюзовых организаций, основной метафорой для которых можно считать живой организм.

Существование Бирюзовых организаций основывается на трех наиважнейших открытиях: Самоуправлении, Целостности, Эволюционной цели.

Автором были исследованы около 20 организаций, насчитывающих в основном от 100 сотрудников. Относя те или иные организации к Бирюзовым, автор исходил из того, что структура, процессы и культура организации в большинстве своем соответствовали Бирюзовой парадигме. Конечно, нужно понимать, что редкие из исследуемых им организаций являются Бирюзовыми в чистом виде преимущественно они все же смешанного типа и применяют в том числе подходы Оранжевых, Зеленых и иных организаций.

Однако исследуемых данных автору оказалось достаточно, чтобы не только охарактеризовать Эволюционную Бирюзовую модель, но и представить план действий для организаций, желающих применять Бирюзовые открытия на практике.