Kitobni o'qish: «Стратегические конфликты в коммерческих организациях»

© Кочнев В. В., 2025

© Знание-М, 2025

* * *

Введение

Коммерческая организация является сложным институциональным образованием, на базе которого ежедневно протекает огромное количество процессов, в той или иной мере зависящих от индивидуальных характеристик человека. Работники предприятия, объединённые коммерческой целью, реализуют потенциал своих личностных и трудовых качеств через производственные акты, что обеспечивает одновременное выполнение хозяйственных установок и становление «Я» в условиях конкретного организационного бытия. Гармоничное функционирование предприятия предполагает целесообразное контактирование участников организации между собой – иначе, надо полагать, смысл хозяйственной кооперации был бы попросту непонятен. Указанное допущение содержит в себе важное уточнение: достижение организационной цели и решение повседневных коммерческих, производственных вопросов оказывается невозможным без включения в единый, отлаженный процесс непрекращающегося взаимодействия всех членов объединения.

Однако само по себе взаимодействие акторов организации, воспринимаемое как условие успешного функционирования коммерческого предприятия, на практике становится не менее сложным аспектом бытия системы – в смысле его регулирования и целенаправленной настройки, нежели любые другие категории жизнедеятельности компании. Работники, вступая в многочисленные тематические коммуникации, создают кооперационный потенциал, способный увеличить производственную эффективность каждого отдельного участника совместной деятельности и организационной единицы в целом. Правда, одновременно с возрастанием вероятности успешного решения хозяйственных задач с помощью синергии появляется шанс ухудшения результатов совместной деятельности за счёт возникновения возможности становления коммуникации между работниками по непродуктивным, или даже деструктивным, сценариям. Обнаружение подобной альтернативы развития событий в коммуникативном процессе на базе коммерческой совместной деятельности оказывается вполне обоснованной причиной для изучения различных форм тематического взаимодействия во всех его проявлениях, в частности конфликтах, о которых и пойдёт речь далее.

Рассмотрение феномена конфликта в контексте хозяйствования организационной единицы: от естественных противоборств к стратегическим

Любая организация заинтересована в коммерческом успехе, каким бы она себе его ни представляла. В связи с этим можно утверждать, что большинство факторов, не просто не способствующих достижению поставленной цели, но ещё и препятствующих этому процессу, должно расцениваться представителями предприятия отрицательно и по возможности устраняться. Под данное утверждение можно было бы подвести и феномен организационного конфликта, если бы отношение в научном сообществе к противоборствам с течением времени не видоизменялось: на заре становления менеджмента появление конфликта в организации считалось опасным для бытия структуры, но сейчас противоборство служит отправной точкой для «иного» понимания производственной действительности и оказывается началом некого ситуативного взаимодействия [15, с. 91]. Именно потому применимость конфликтологии к организационному взаимодействию акторов на базе коммерческого предприятия, с одной стороны, связана с многосторонним изучением феномена противоборств в производственном процессе, что свидетельствует о существовании научного интереса к специфической теме, с другой – подразумевает отыскивание методов для урегулирования трудовых конфликтов «определённым» образом, тем самым создавая возможность организациям потенциально достичь ряда преимуществ от реализации противостояний.

Исходя из ранее озвученных тезисов важно вывести и зафиксировать несколько основных задач, решение которых необходимо для оптимального функционирования организационной единицы во время протекания противоборства, после его завершения, а также вне зависимости от наличествования конфликта:

– купировать уже имеющееся и потенциально ожидаемое деструктивное влияние противоборства на производственный, культурный, коммерческий аспекты организации;

– уменьшить количество времени, проводимого работниками в рамках конфликтного взаимодействия, как альтернативы выполнения должностных обязанностей;

– снизить издержки, приобретаемые организационной единицей и акторами, входящими в её состав, в результате реализации противоборства;

– разработать принципы профилактики, обнаружения и урегулирования конфликтов, применимость которых на практике окажется возможной в большинстве уникально развивающихся коммерческих структур.

Использование знаний о конфликтах, обнаруженных в разных научных дисциплинах, оправдано для урегулирования, а также предотвращения противоборств и в условиях организационной действительности, но с учётом специфики конфликтных взаимодействий, возникающих именно на базе функционирования коммерческих предприятий.

Дабы подойти непосредственно к феномену конфликта, демонстрирующему свою значимость в условиях коммерческого организационного бытия, необходимо последовательно проанализировать противоборства с нескольких точек зрения: как самостоятельное явление, как производное от совместной деятельности и как разновидность производственно-экономических отношений.

Конфликты в обособленном виде изучали А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов. Ученые одними из первых в России предприняли попытку исследовать феномен противоборства таким образом, чтобы не вписывать его в существующие научные системы, но, наоборот, исходить в своих изысканиях из самого понятия конфликта и уже через данную методологическую призму обращаться к различным аспектам жизнедеятельности человека. Безусловно, такой подход интересен хотя бы потому, что феномен конфликта изначально рассматривается в чистом виде – не определяясь конкретной сферой бытия индивида. Анцупов и Шипилов обозначают конфликт эпилогом антагонистических течений в условиях социального взаимодействия [1, с. 81]. Исследователи настаивают на важности уточнения двух тезисов с целью верного восприятия данного явления:

– протекание конфликта невозможно в условиях «неживой природы», из-за чего субъектом конфликтного взаимодействия может стать только существо, наделённое сознанием [1, с. 81]. Анцупов и Шипилов одной из важнейших характеристик конфликта определяют именно взаимодействие между двумя сознательными субъектами, тем самым вынося за пределы научного рассмотрения противоборства, где хотя бы одной из сторон оказывается неживой субъект. Потому учёные считают необходимым включить в объект конфликтологии и противоборства, субъектами которых становятся животные;

– конфликт есть не что иное, как способ разрешения ситуации, образовавшейся вследствие соприкосновения антагонистических позиций участников социального взаимодействия [1, с. 81]. Исследователи акцентируют внимание на огромной вариативности поведения сознательных субъектов при реализации социального взаимодействия, из-за чего даже те ситуации, которые обнаруживают антагонистические позиции и противоположные интересы сторон, не обязательно должны урегулироваться с помощью конфликтов. Противоборство оказывается лишь одним из многочисленных способов разрешения сложившихся взаимоотношений между участниками отдельно взятой коммуникации.

Понимание конфликта, по мнению Анцупова и Шипилова, должно основываться на улавливании двух элементов в конвергентной связи: психики живых существ и социальном взаимодействии [1, с. 88]. Исследователи устанавливают прямую корреляцию между становлением феномена конфликта и развитием обозначенных выше переменных.

Под эволюцией психики учёные подразумевают её непрерывное, длительное, постепенное развитие. Анцупов и Шипилов выделяют три уровня эволюции психики:

– межвидовой. Характеризуется трансформацией психики от простых форм к более сложным по мере становления различных видов животного мира. Фактически, это и есть эволюция психики как феномена на планете Земля. Продолжительность 500 миллионов лет;

– внутривидовой. Являет собой изменение психики животного или человека как вида. Длительность 1,5 миллиона лет;

– онтогенетический. Предполагает метаморфозы психики конкретного существа в течение жизни: от рождения до смерти.

Межвидовой уровень становления психики, который Анцупов и Шипилов также называют макроэволюционным, исследователи раскрывают через четыре уровня психического отражения [1, с. 90–91]:

– бессознательный. Представлен в основном инстинктами и необходим для обеспечения жизнедеятельности организма в базовых бытийных ситуациях;

– подсознательный. Есть совокупность эмоций, которые, в свою очередь, бывают положительными и отрицательными;

– сознательный. Характерен исключительно для человека, как общественно-исторического существа, и возник, а также получил развитие в ходе эволюционного преобразования данного вида живых существ. Выражается через ряд чувств: любовь, альтруизм и т. д.;

– надсознательный. Является так называемыми сверхспособностями человека, которые индивид может целенаправленно формировать с помощью определенных усилий.

Исследователи описывают уровневое строение психики, чтобы затем презентовать достаточно интересные, с точки зрения данного исследования, мысли: в конфликтных или стрессовых ситуациях значение бессознательного и подсознательного уровней психики в регуляции человеческого поведения увеличивается в сравнении с привычными обстоятельствами жизни. Конфликт, если индивид верифицирует положение дел таковым образом, вводит человека в стрессовое состояние, из-за чего сознание начинает адаптировать бессознательные шаблоны поведения под определенные обстоятельства [1, с. 93].

Что касается другого элемента, представленного Анцуповым и Шипиловым в контексте становления феномена конфликта, а именно – социального взаимодействия, то учёные увязывают его научное понимание с развитием средств труда и орудий уничтожения и одновременно проводят их сравнение. Исследователи ранжируют указанные категории в порядке убывания фактической развитости: учёные считают, что самой совершенной категорией на сегодняшний день из обозначенных является «орудия уничтожения», затем следует «средства труда и производства», а уж только потом «человек», и самой последней оказывается категория «социальное взаимодействие», как способность людей оптимальным образом реализовывать на практике идею мирного сосуществования [1, с. 96]. С помощью такого расположения категорий учёные обращают внимание на низкий уровень умения индивидов бесконфликтно функционировать в едином коммуникативном пространстве.

Социальное взаимодействие субъектов, редуцированное до конфликтной ситуации, становится самостоятельной единицей для восприятия, которая сохраняет в себе все наиважнейшие свойства более широкого пространственно-временного контекста и демонстрирует способность сторон противоборства к обособленной тематической коммуникации. Конфликтная ситуация состоит из ряда базовых компонентов: структурных границ, представленных составом основных и второстепенных участников, социальной среды и объективной обстановки, обусловливающих развитие противоборства, а также объекта конфликта, определяющего характер взаимосвязи элементов противостояния.

Одной из классификаций конфликтов, продемонстрированной Анцуповым и Шипиловым, выступает дифференциация противоборств на основе сфер жизнедеятельности человека, среди которых есть и интересующие нас – производственные и трудовые [1, с. 210]. Именно эти области далее учёные рассматривают через призму причин возникновения конфликтов, называя их объективными и организационно-управленческими.

Самыми распространёнными среди объективных причин выделяются следующие [1, с. 216–217]:

1. Столкновение важных материальных и духовных интересов акторов в рамках протекания различных процессов взаимодействия.

2. Низкий уровень развития нормативно-правовой базы, важной с точки зрения разрешения конфликтных ситуаций.

3. Дефицит значимых материальных и духовных благ, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности людей.

К организационно-управленческим Анцупов и Шипилов относят ряд причин, которые уже не косвенно сопряжены с функционированием предприятий, а напрямую вытекают из самой сущности коммерческой совместной деятельности:

1) структурно-организационные. Представлены в виде противоречий, возникающих между фактически осуществляемой деятельностью предприятия и его структурным устройством;

2) функционально-организационные. Заключаются в неэффективном соотношении системных элементов с объектами внутренней и внешней среды;

3) личностно-функциональные. Характеризуются несоответствием личностных качеств и трудовых способностей конкретного индивида требованиям занимаемой им должности;

4) ситуативно-управленческие. Объясняются вариативностью производственной деятельности, в процессе осуществления которой могут быть совершены всевозможные ошибки.

Исследователи подчеркивают, что причины противоборств, перечисленные в организационно-управленческой группе, в 67 % случаев являются факторами возникновения конфликтов в трудовых коллективах [1, с. 218–219].

Как и было сказано ранее, Анцупов и Шипилов подходили к рассмотрению конфликта не через призму какой-то области человеческого бытия, а, наоборот, подступались к различным аспектам жизни общества с помощью противоборств. Потому для учёных совместная деятельность оказалась всего лишь одной из площадок, на базе которой может протекать конфликтное взаимодействие. Отсюда и тот факт, что развитие конфликта в условиях трудовых взаимодействий не получает от исследователей должного внимания: опускаются многие значимые особенности проявления противоборств в организационной действительности. В связи с этим возникает необходимость более детально изучить феномен совместной деятельности и уже от него перейти непосредственно к конфликтам в коммерческих предприятиях.

Понятие совместной деятельности, взятое не в смысле случайных краткосрочных взаимодействий, а зафиксированное в качестве постоянной, нормативно-урегулированной коммуникации, должно обладать определенными признаками, отражающими её сущность. Первым признаком является существование цели взаимодействия, представленной в виде единой модели будущего для всех участников кооперации. Вторым признаком становится возникновение и сохранение мотивации у акторов совместной деятельности к достижению намеченных планов. Третьим признаком оказывается формирование определенной структуры, предполагающей распределение обязанностей между членами образовавшейся кооперационной единицы. Четвертый признак заключается в согласованности поступков участниками совместной деятельности. Пятым признаком оказывается факт намеренного воздействия на актуальное состояние общего дела, то есть осуществление управления или самоуправления. Шестым признаком является наличие каких-либо конечных или промежуточных результатов взаимодействия участников совместной деятельности. Седьмым признаком становится единая пространственно-временная осуществляемость усилий, выраженная в выполнении индивидуальных (отдельных) деятельностей и включении их в рамках связанного замкнутого мира в общую композицию взаимодействий всех акторов объединения [6, с. 93].

Цель совместной деятельности, надо полагать, вообще оказывается одной из важнейших категорий при анализе коопераций акторов. Успешным можно назвать такое взаимодействие участников объединения, которое достигло своей цели, при условии, что это свершение оправдало ожидания акторов. Люди, собственно, и реализуют на практике идею совместной деятельности в надежде получить не просто определённый эффект от объединения, но и результат, который при приложении общих усилий оказался бы явно лучше, нежели итог, полученный отдельным индивидом вследствие осуществления самостоятельных трудовых манипуляций. Действия участников совместной деятельности потенциально способны изменять свойства окружающего мира, а также производить метаморфозы в самих людях. Поступки акторов кооперации можно представить в виде так называемых направленностей взаимодействий [6, с. 99]:

– предметно-направленные (взаимодействия, оказывающие влияние на предмет труда);

– субъектно-направленные (взаимодействия, оказывающие влияние на свойства коллективного или индивидуального субъекта);

– организационно-направленные (взаимодействия, оказывающие влияние на организационно-управленческие характеристики объединения участников совместной деятельности).

Все три вида направленностей взаимодействий имеют место быть при совместной деятельности, но лишь наличие первого из них (предметно-направленного) становится обязательным условием для определения коммуникации акторов как рациональной трудовой кооперации. Иначе говоря, смысл приложения совместных усилий и заключается в воздействии на общий для всех продукт деятельности. Свойства коллективного и индивидуального субъекта, а также характеристики организационного устройства, безусловно, являются значимыми компонентами кооперации, но эти области воздействия не обладают свойством первостепенной важности – с точки зрения оказания на них целенаправленного влияния – для сохранения и постоянного воспроизведения феномена совместной деятельности. Скорее, две последние направленности воздействий оказываются побочными продуктами в процессе достижения кооперационной цели.

Несмотря на достаточно интуитивное понимание смысла реализуемого процесса совместной деятельности и всех вытекающих из него аспектов, участники кооперации должны чётко осознавать статус взаимоотношений внутри объединения и формировать логику групповой идентичности, вследствие действия которой одни акторы будут оказываться внутри кооперационной структуры, с последующим включением их в общее дело, а другие – вне её, что, если и не обязательно приведёт к полному разрыву отношений единиц взаимодействия, то точно осложнит коммуникацию между ними. Иначе говоря, происходит установление принципов выстраивания отношений в кооперационной структуре как только между входящими в неё акторами, так членами организационной единицы и субъектами, очутившимися за её пределами: на практике влияние постулатов обнаружится через воплощение в жизнь намерения акторов совместной деятельности решать конкретные хозяйственные задачи. Выделяются три стратегии, одну из которых субъект взаимодействия, будь это один человек или группа лиц, может реализовать по отношению к другому субъекту потенциальной, или уже начатой, совместной деятельности [6, с. 102]:

а) содействие. Выражается через деятельное способствование субъекта иному актору взаимодействия в достижении цели кооперации;

b) противодействие. Обнаруживается через препятствование субъекта другому актору совместной деятельности в достижении определенной цели. В отличие от стратегии содействия при противодействии, вероятно, не может идти речь об общей цели кооперации, скорее, наоборот: акторы, разыгрывающие стратегию противостояния, заинтересованы в нарушении планов другой стороны взаимодействия. Противодействие не всегда оказывается деятельным актом: в некоторых ситуациях намеренное бездействие может принести гораздо больше проблем другим участникам взаимодействия, чем если бы было принято решение в открытую идти наперекор акторам совместной деятельности;

c) уклонение. Характеризуется умышленным избеганием субъекта другого актора потенциальной совместной деятельности. Однако необходимо подчеркнуть, что стратегия уклонения будет считаться таковой, если субъект реально ещё не вступил во взаимодействие с иным актором. Иначе, о чём и говорилось ранее, поведение первого участника потенциальной совместной деятельности окажется стратегией не уклонения, а скорее противодействия.

Каждый из описанных пунктов является стратегией, то есть моделью поведения, которую субъект взаимодействия намеренно принял как основную по отношению к наличествующей или планируемой совместной деятельности. Интерпретация намерений субъекта взаимодействий потому часто и оказывается проблематичной: сложно определить, поступает участник кооперации конкретным образом специально или случайно. Очевидно, содействие будет являться единственной положительной моделью поведения акторов в рамках совместной деятельности при условии, что она видится участникам кооперации как представляющая непосредственно их субъектные интересы. В таком случае совместная деятельность не имела бы неблагоприятных последствий для акторов взаимодействия и, соответственно, не возникало бы необходимости выяснять причины, при которых субъекты ведут себя релевантно общим ожиданиям. Стратегия противодействия, выбранная некоторыми акторами кооперации, не способствует достижению единой цели кооперации. Однако противодействие может оказаться «случайно реализуемой» логикой поведения из-за ряда факторов: отсутствия важной информации, плохой согласованности поступков и т. п. Уклонение от доступных актов совместной деятельности при некоторых обстоятельствах тоже имеет шанс стать непреднамеренной моделью поведения субъекта по отношению к потенциальным акторам взаимодействия. Потому как противодействие, так и уклонение вообще допустимо отнести к одной категории – «не-содействие», то есть обозначить моделью поведения субъектов, по тем или иным причинам не способствующей достижению общей цели совместной деятельности.

Анализ совместной деятельности даёт возможность приблизиться к обозреванию конфликта в более специфическом формате – таком, который был бы актуален в условиях хозяйствующей организации.

Для этого обратим внимание на результат рассмотрения Журавлевым противоборств в контексте совместной деятельности. Журавлев так же, как Анцупов и Шипилов, представляет конфликт в виде социально-психологического явления. Ученый, дабы дать наиболее точное определение феномену, разделяет его на две составляющие – психологическую и социальную, а затем объединяет вновь, но уже в новом качестве [6, с. 519].

Психологический конфликт для Журавлева является трудноразрешимым противоречием, которое вызвано совокупностью внешних и внутренних факторов. Исследователь особенно обращает внимание на то, что конфликт, как процесс, протекает в условиях устоявшихся представлений и привычной модели поведения субъекта. Иначе говоря, Журавлев обнаруживает основания конфликта в исторически-детерминированном «Я». Также учёный не обходит стороной и эмоциональный аспект, подчёркивая сопряженность реализации противоборства с проявлением у акторов, причастных к противостоянию, негативных эмоций.

Социальный конфликт представляется в виде ситуации, обнаруживающей противоборство сторон: каждый субъект противостояния пытается достигнуть желаемой цели, но лишается возможности приблизиться к вожделенному результату трудовых усилий по причине препятствования другого актора совместной деятельности данному стремлению. Журавлев указывает на то, что конфликтное состояние взаимодействия напрямую связано с общим ресурсом, получение которого оказывается значимым для всех акторов наличествующего противоборства.

Конфликт, определенный в виде социально-психологического явления и рассмотренный через призму совместной деятельности, можно дополнить рядом замечаний [6, с. 522]:

1) противоречие, являющееся основой текущего состояния совместной деятельности – конфликта, обязано быть актуальным и значимым для участников взаимодействия. Субъекты совместной деятельности должны не только оказаться вовлечёнными в противоборство, но ещё и активно удерживать ситуацию именно в конфликтной форме, то есть актуализировать статус взаимоотношений на основе несменяемости своих позиций по отношению к другим участникам кооперации;

2) конфликт является способом удержания и одновременно разрешения противоречия. Взаимодействие субъектов обусловлено рядом параметров совместной деятельности, одним из которых оказывается достижение определенной цели. Самосохранение кооперационной организованной единицы – способность двигаться к желаемому результату, обеспечение которого возможно лишь при помощи приложения совместных усилий. Отдельный конфликт, с точки зрения данного тезиса, становится лишь малой частью истории взаимодействий акторов оформленной структуры в череде сменяющихся обстоятельств;

3) содержание, форма и иные параметры конфликта зависят от множества факторов во всевозможно допустимых вариациях. Противоборство разворачивается в определенном пространственно-временном контексте с участием конкретных субъектов – участников противостояния: две эти категории в полной мере раскрывают сущность и динамику конфликта. Первая категория, обозначенная как пространственно-временной контекст, могла бы устанавливать для противостояния различные нормативные правила, дозволенности, очерчивать границы взаимодействия акторов. К данному аспекту можно отнести всё, что выходит за пределы субъекта противоборства – конфликтующего «Я». Вторая категория исходит из репрезентации «Я» как противоборствующей единицы. Причём не имеет значения, идёт речь о группе лиц или же об одном индивиде, если некоторое количество «Я» определяет себя в конфликте в виде субъекта и отстаивает некую единую позицию – ведет себя активно. Репрезентация «Я» в контексте обсуждаемого тезиса заключается в оказании влияния субъекта на конфликтное взаимодействие с помощью распространения ценностных установок, принятия индивидуальных решений и деятельного проявления в конфликте других позиционных предпочтений;

4) наступление конфликта во взаимодействии акторов свидетельствует о невозможности иными способами разрешить ситуацию, образовавшуюся в рамках совместной деятельности. Кооперация предусматривает огромное количество вариантов поведения субъектов, принимающих в ней участие. Как бы это просто ни звучало, но правильнее всего участникам взаимодействия поступать рационально, дабы продолжить гармонично функционировать в виде кооперационной структуры или в качестве партнеров. Однако человеческое естество таково, что оно допускает свободу во всех аспектах жизнедеятельности, в частности, в мыслительных операциях, поступках: субъекты взаимоотношений могут считать своё поведение рациональным, даже если объективно их действия не будут приносить результат. Более того, не всегда можно ожидать от хозяйствующего субъекта, в который входит некоторое количество самостоятельных лиц, грамотного управления ресурсной базой относительно достижения цели всего предприятия и удовлетворения ожиданий каждого из участников кооперации. В конце концов, нельзя не отметить факт изменчивости мира, как и волатильность условий для реализации совместной деятельности. Такое бытийное непостоянство может привести если и не к преображению цели кооперации, то хотя бы к переосмыслению способов её достижения, что, вероятно, так же поспособствует созданию конфликтного импульса в отношениях хозяйствующих акторов.

Конфликт, возникающий на базе совместной деятельности, становится не явлением со случайным набором свойств, что оказалось бы возможным при спонтанных и непостоянных взаимодействиях субъектов, а феноменом, детерминируемым характеристиками организационной данности. В этом смысле очевидной предпосылкой к развитию противоборства служит конфликтная ситуация, о которой упоминалось ранее. При осуществлении совместной деятельности конфликтная ситуация может быть создана с помощью объективных или субъективных факторов. Первый тип формирования конфликтной ситуации обнаруживается тогда, когда условия для будущего противоборства оформляются вне зависимости от желания потенциальных сторон конфликта: кадровые ротации, сокращение штата, неравномерное изменение заработных плат в трудовом коллективе. Второй тип – субъективный – основывается на определенном вкладе, который привносят акторы взаимодействия в формирование конфликтной ситуации. Необходимо отметить, что, несмотря на намеренное разделение факторов, оказывающих влияние на появление и становление конфликтной ситуации, на практике общая композиция противоборства будет оформляться под действием как объективных, так и субъективных причин одновременно. Просто, вероятнее всего, одно из оснований окажется превалирующим и в большей степени определит суть конфликтной ситуации. Существующее нечто, которое обусловливает возникновение конфликтной ситуации, можно назвать предметом конфликта. Нечто, ставшее в определенный момент предметом противоборства и соответственно сфокусировавшее на себе внимание сторон конфликта, со временем может вообще утерять изначальный статус и оказаться чем-то совершенно неважным для акторов противостояния. Ярким примером являются случаи противоборств, где первоначально вожделенный ресурс отходит на второй план, а стороны продолжают конфликтовать, утрачивая связь с аутентичными причинами изменения статуса взаимодействия, то есть реализуют коммуникацию на нерациональных основаниях [6, с. 181].

Последствия конфликта в спонтанных взаимодействиях могут влиять на бытие каждого субъекта по отдельности, но не имеют особой значимости для общего будущего акторов, так как его просто не существует. Однако совместная деятельность, обсуждаемая здесь, не является случайной: кооперация, обладающая свойствами упорядоченности и постоянства, сохраняла бы актуальные достижения каждой отдельной коммуникации акторов и переносила бы их за рамки единичных актов взаимодействия. В таком случае даже самый незначительный конфликт должен оказывать влияние на совместную деятельность – быть значимым для успешности всего предприятия. По этой причине теперь необходимо рассмотреть противоборство не в виде феномена, детерминируемого совместной деятельностью, а как явление, обнаруживающее способность воздействовать на неё. Для реализации подобной идеи становится важным понять, каким образом конфликт может влиять на организацию и в чём непосредственно заключается это влияние. Так как совместная деятельность предназначена для достижения цели кампании и решения соответствующих задач, то необходимо не просто указать актуальные выраженности или возможные последствия реализации конфликтных взаимодействий в различных аспектах бытия предприятия, но ещё и проделать данную процедуру, рассмотрев организационные процессы через деление на «негативные» и «позитивные» влияния.

На основе описания функций противоборств Ворожейкина [3, с. 46] и Валовой [2, с. 35–38] была составлена классификация форм конфликта, соответствующая по своей задумке предпринятому здесь исследованию противоборств (табл. 1).

Таблица 1. Классификация форм конфликта

Теперь необходимо добавить некоторые пояснения к таблице.

Во-первых, формы конфликта одновременно необходимо зафиксировать и в виде функций конфликта. Под формой противоборства надо понимать фактический статус конфликтного взаимодействия, определяемый через ряд признаков: масштабность распространения, вовлеченность персонала, количество сторон и иные факторы, которые будут зависеть от конкретных обстоятельств. Часто проблематично в настоящем времени оценить, какую форму приобрёл конфликт, но точно можно утверждать, что чем выше значение параметров противоборства, тем больше шанс его перерастания в следующую форму и, соответственно, внушительнее способность запустить долгосрочные изменения в предприятии. Функции конфликта, взятые как одноименные отражения форм противоборства, просто уточняют сущность развертывающегося явления. Каждый процесс, обозначенный в таблице, может реализовываться в рамках актуального противоборства, то есть быть заметен уже сейчас или становиться некоторой проекцией будущих метаморфоз в предприятии.

Во-вторых, формы конфликта расположены в порядке возрастания степени влияния на организацию: от меньшего к большему. Рекреационная форма почти не оказывает никакого серьезного долгосрочного воздействия на действительность предприятия за исключением случаев, когда конфликт случайным или намеренным образом не перерос бы в следующую форму – сигнализирующую. Сигнализирующая форма является переходной: она ещё не приводит к существенным переменам в бытии предприятия, но уже предвосхищает некоторые изменения. С одной стороны, противоречия представляются не настолько значимыми, чтобы повлиять на организацию, с другой – их уже невозможно игнорировать, так как они оказываются воплощенными в развивающемся конфликтном взаимодействии. Преобразующая форма конфликта вбирает достижения предшествующих форм противоборства – рекреационной и сигнализирующей – и трансформирует накопленный конфликтный потенциал в конкретные организационные изменения. Данный этап развития конфликта в случае наличия его признаков в настоящем становится кульминационным: он уже не оповещает о переменах, а реализует их – воплощает в жизнь.

В-третьих, каждая из форм конфликта имеет потенциал для перехода на следующий уровень – форму, которая оказывает большее воздействие на бытие организации, чем предшествующая. Уже в рекреационной форме конфликта обнаруживаются предпосылки для перерастания её в сигнализирующую, а сигнализирующей – в преобразующую. Отчасти сказанное было выражено во втором пункте, но здесь акцентируется внимание на потенциальной способности конфликта к развитию, а не влиянии противоборства на организационную действительность. Как бы просто ни выглядело конфликтное взаимодействие, необходимо помнить, что оно всегда может масштабироваться под воздействием различных факторов.

В-четвертых, сообщение конфликту той или иной формы происходит посредством двух составляющих в конвергентной связи: a) выполнения процедуры оценивания конкретных событий некоторым субъектом, имеющим свою собственную позицию (в самом широком смысле данного понятия). Итогом анализа конфликтного взаимодействия субъектом станет вынесение мнения относительно существующей ситуации; b) действия сложившейся культурной данности организации. Когда речь заходит об восприятии какого-либо события, никакой субъект не может не ориентироваться на ценности, установки, правила того бытия, в котором он пребывает. Потому как определение формы конфликта, так и оценивание воздействий противоборства на организационную единицу через понятия «позитивное» или «негативное» произведётся субъектом, оглядывающимся на культурную действительность предприятия.