Kitobni o'qish: «Подбор персонала фирмы, его контроль, оценка и профилактика негативных проявлений»

© Издательство «ФЛИНТА», 2022

Имидж компании как работодателя

Имидж компании – это совокупность представлений, которые сформировались о ней в сознании людей. Имидж компании складывается из двух составляющих: внешний имидж – представления людей, которые не работают в компании, и внутренний имидж – представления людей, которые работают в компании, то есть ее работников.

Положительный имидж компании как работодателя способствует привлечению на вакантные рабочие места лучших специалистов, мотивирует работников работать с полной отдачей, снижает текучесть кадров. Своему имиджу уделяют большое внимание не только «топовые» организации, компании-лидеры. Заботятся о своей репутации практически все фирмы, которым не безразлично их положение на рынке.

Руководитель и HR-специалист в первую очередь должны заботиться о том, чтобы внутренний имидж компании не расходился с теми представлениями, которые стремятся создавать в общественном мнении «внешние имиджмейкеры»: отделы развития, маркетинга и рекламы. Несоответствие внешнего образа внутреннему содержанию может сформировать о компании неблагоприятное впечатление, просто-напросто отпугнуть клиентов, соискателей, партнеров по бизнесу. Хорошая репутация компании стоит дорого, поэтому нужно стремиться к тому, чтобы укреплять положительный имидж и работать над тем, чтобы позитивные представления о компании соответствовали действительности.

Как известно, любая информация о компании, которая проникает во внешнюю среду, формирует ее имидж. Поэтому ответственным за облик организации смело можно назвать каждого ее сотрудника – от генерального директора до курьера. Особенно важно создавать положительный имидж, если при подборе персонала компания взаимодействует с кадровыми агентствами. Если, например, рекрутеры получают жалобы от соискателей вакансий на то, что реальное положение дел в компании не соответствует ее внешнему имиджу, то заботясь о собственной репутации кадровое агентство может перестать сотрудничать с компанией и внести работодателя в так называемый черный список. В такой ситуации искать работников через агентства по подбору персонала будет достаточно трудно. Поэтому менеджер по персоналу должен заботиться о том, чтобы у работников складывалось правильное представление об имидже компании на протяжении всего периода работы.

Нередко кандидат на вакантное рабочее место не знает ничего о фирме, в которой собирается работать, и не пытается собрать о ней первоначальные сведения. В этом случае от того, как сложится первая беседа с будущим руководителем или представителем службы персонала, будет зависеть представление человека о компании. Соискатели при первой встрече обращают внимание на все: как выглядит офис, как ведут себя сотрудники, как оборудованы помещения, насколько доброжелательно обращаются к посетителям в первые минуты разговора. Часто именно на основе первого впечатления человек принимает решение о своей работе в организации, если ему предложат там должность. Поэтому не только HR-специалист, но и представители службы охраны, секретари в приемной должны соблюдать основные правила деловой этики, быть приветливыми, четко и вежливо отвечать на любые вопросы. Если в компании есть специальная комната для посетителей – переговорная, позаботьтесь о том, чтобы она было хорошо освещена, всегда убрана. Хорошо если она будет оборудована кондиционером. Со вкусом подберите мебель, на стол или специальную информационную стойку положите свежие рекламные материалы (буклеты, журналы), которые можно не просто посмотреть, но и взять с собой. Как уже было сказано, очень важно, чтобы впечатление о компании, которое складывается у человека на первом собеседовании, затем не вступило в противоречие с реальным положением дел. Ведь, когда человек становится сотрудником компании – при оформлении на работу и в период адаптации, он начинает видеть компанию изнутри, и если внешний и внутренний имидж сильно разнятся, это может послужить одной из причин скорого увольнения.

В работе над имиджем очень важно наладить систему информирования персонала о событиях, происходящих в компании. Информационная изоляция негативно сказывается на всех без исключения работниках. Информировать коллектив надо о планах развития компании, ее достижениях в целом и отдельных ее работников, о любом позитивном событии в коллективе: юбилее, свадьбе, рождении ребенка. Для этих целей могут быть использованы корпоративные газеты, доски объявлений, сообщения на собраниях. Кроме того, с первых дней работы работники должны видеть, что в компании существует корпоративное единство, здоровая деловая атмосфера, межличностные конфликты если и возникают, то быстро и позитивно разрешаются. Создание и укрепление корпоративных традиций также положительно влияет на формирование имиджа компании и может способствовать снижению текучести кадров. Как известно, удержать ценного специалиста можно не только заработной платой, но и с помощью «включения» его в корпоративную культуру. Ощутить себя нужным человеком в коллективе работникам помогают корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, обучающие мероприятия, совместные поездки на экскурсии, корпоративный отдых и многое другое. Но даже просто создавая необходимые условия труда и предоставляя работникам положенные льготы, компания укрепляет свою репутацию как добросовестного работодателя. Оплаченный больничный, льготное медицинское обслуживание, путевка в санаторий за счет средств социального страхования в немалой степени способствуют укреплению положительного имиджа компании.

Важно отметить, что одним из наиболее важных инструментов формирования имиджа является процедура увольнения. На первый взгляд это может показаться странным. Однако в этом нет ничего странного – скорее речь может идти о непривычном. Дело в том, что важным обстоятельством является с каким впечатлением работник покинет компанию, как он будет потом о ней вспоминать. И впечатление это во многом зависит именно от менеджера по персоналу. Последнему прежде всего необходимо выяснить причину ухода. Если работник всегда был лоялен по отношению к компании, но, например, получил предложение занять выгодную позицию в другой организации с более высокой зарплатой и перспективой карьерного роста, то вряд ли что-то будет угрожать имиджу фирмы. Такой работник не будет говорить о том, какие «ужасные порядки приняты в организации». Но если работник собрался уходить после конфликта, с претензиями к своему руководителю и коллегам, в этой ситуации репутация компании может пострадать. Нужно постараться устранить последствия конфликта, поговорить с работником. Увольняющиеся работники, как правило, рассказывают «все хорошее», что, по их мнению, происходит в коллективе. Самое дорогое, как известно, это информация. Надо попробовать использовать и эту информацию – например, проанализировать причины, по которым происходят те или иные негативные события, и попробовать создать условия, чтобы такого не происходило в дальнейшем.

Выбор кадрового агентства

Одной из наиболее значимых тенденций в сфере рекрутмента является специализация кадровых агентств. Специализация идёт по отраслевому принципу или по функциональному (подбор секретарей или продавцов). Специализация обычно выгодна и компании-работодателю, и агентству.

Специализация позволяет хорошо понимать особенности бизнеса и ситуацию в отрасли, иметь представление о её ключевых игроках и лучших специалистах. Это помогает быстро и качественно закрывать имеющиеся вакансии. Консультантам агентства не нужно объяснять, какие требования предъявляются к специалистам отрасли, какой у них должен быть опыт и навыки, достаточно просто определить приоритеты и особые требования. Выбирая себе партнера по рекрутменту, обязательно надо обратить внимание на его специализацию и доказанный опыт в этой области. Некоторые позиции не требуют от человека опыта работы в конкретной отрасли, а значит в этом случае лучше всего приглашать тех, кто сделает этот подбор дешевле и эффективнее.

Функциональная специализация заключается в том, что одни кадровые агентства в основном занимаются поиском топ-менеджеров, другие ищут квалифицированных корпоративных специалистов, третьи подбирают массовый персонал. Обращаясь к рекрутерам с заказом, обязательно обращайте внимание, на подборе кандидатов на вакантные рабочие места какого уровня специализируется рекрутер, поскольку именно это обстоятельство, как правило, влияет на цену оказываемых услуг. В некоторых случаях разумнее иметь нескольких подрядчиков для решения разных задач.

Поскольку работать вместе со всеми по одним и тем же позициям невыгодно, то на большинстве рынков, в том числе и на рынке труда, происходит неизбежное разделение полей ответственности и снижение числа партнеров. Если раньше компании-работодатели работали с четырьмя-пятью агентствами, то сегодня обычно ограничиваются одним-двумя, причем, как свидетельствуют результаты исследований, уровень удовлетворенности работой рекрутеров находится в обратной зависимости от их числа.

Качество услуг определяется пониманием рекрутера требований к кандидату (и не только профессиональных, но и личностных). Много проблем возникает именно из-за непонимания работниками агентств корпоративной культуры компаний-клиентов. Поэтому хороший рекрутер, начиная проект, постарается максимально изучить внутреннюю ситуацию на фирме. Именно на основе такого подхода к решению задачи и можно отличить действительно деятельное кадровое агентство от слабого и нерадивого. Желательно организовать рекрутера встречу со всеми теми людьми, кто будет оценивать кандидата. Особенно это важно для топ-позиций, поскольку вопросы личной совместимости очень важны для успеха топ-рекрутмента. Качество услуг проявляется и в организации процесса взаимодействия рекрутеров с работодателем в процессе выполнения заказа. Сразу надо оговорить порядок взаимодействия: сроки, правила информирования о ходе выполнения заказа и другие важные моменты. Следует иметь в виду, что хорошее агентство само заинтересовано держать клиента в курсе дел, чтобы он знал и понимал, как фактически организован процесс и какая серьезная работа проделывается. Хорошее кадровое агентство на времени на информирование клиента не жалеет, поскольку это таким образом оно обеспечивает клиенту возможность адекватного восприятия цены на оказываемые услуги.

При выборе кадрового агентства обратить внимание надо на:

– возраст агентства. Чем дольше агентство работает на рынке, тем больше известно о том, как оно себя ведет и с клиентами, и с кандидатами. Вам проще будет сделать правильный выбор;

– рекомендации других клиентов. Стоит прислушаться к рекомендациям клиентов, партнеров, кандидатов, которые уже работали с тем или иным агентством. Рассказ об успешном опыте подбора работников – один из самых весомых аргументов в пользу выбора рекрутера;

– стоимость услуг. Агентства, которые предоставляют действительно качественные услуги по подбору персонала и обеспечивают максимальное соблюдение этических норм, вкладывают значительные средства в развитие квалификации своих сотрудников, техническое оснащение компании, разработку эффективных методов и технологий работы. Поэтому определите для себя соотношение цены и качества, на которое вы хотите рассчитывать;

– специализацию. Обращаясь в агентство, специализирующееся на подборе сотрудников необходимого вам профиля и уровня квалификации, вы сэкономите свое время, средства и вероятнее всего подберете наиболее подходящего вам работника.

Менеджеру кадрового агентства нужно подробно описать рабочее место будущего работника, особенности позиции и требования к кандидату на вакантное рабочее место и расставить приоритеты. У большинства руководителей возникают проблемы с отбором кандидата из числа предложенных рекрутерами. Как правило, всем руководителям хочется получить идеального работника, и в запросе на поиск кандидатов порой содержатся требования, если и не взаимоисключающие друг друга, то редко встречающиеся в одном и том же человеке. Чтобы обеспечить возможность обоснованного выбора, нужно иметь достоверную информацию о достоинствах и недостатках претендентов на должность и уметь правильно расставить приоритеты. Важно участвовать в собеседованиях с кандидатами на вакантные рабочие места – прежде всего для того, чтобы оценить, насколько эти люди подходят компании в целом и характеру предполагаемой работы в частности. Разумеется, специалисты кадровых агентств могут проводить первичные интервью с кандидатами без участия представителей работодателя, осуществляя, таким образом, функции «первого сита», но имеет смысл встречаться с наиболее достойными претендентами и делать свой выбор.

Устранение мешающих качественному подбору персонала противоречий

Нередко проблемы, связанные с подбором персонала, заключаются в том, что потенциальные кандидаты по какой-либо причине не интересуются вакансией, а работодателя не устраивают те кандидаты, которые приходят, или подходящие находятся, но не задерживаются. Причины такой ситуации заключаются в наличии противоречий, а главная сложность таких противоречий, как известно, заключается в том, что для менеджмента она является неочевидной. Можно выделить три вида противоречий, как то:

– внутриличностные противоречия – руководитель компании хочет и стремится найти такое сочетание личностных, социальных и профессиональных характеристик, которое встречается в людях чрезвычайно редко либо не встречается вообще;

– внутриорганизационные противоречия. В каждой работе есть три составляющие, которые важны для кандидата:

– это сама работа, то есть должностные обязанности. Здесь существенны объем работы, ее сложность, требования к профессиональному уровню и некоторые другие характеристики;

– это вознаграждение за работу, то есть зарплата, премии и прочие средства мотивации, в том числе и нематериальные;

– это условия работы, как материально-технические (оборудование рабочего места, необходимые для работы ресурсы и т. п.), так и социально-психологические (атмосфера в коллективе, стиль управления руководителя и проч.).

При наличии противоречия между указанными выше составляющими компания становится малопривлекательной для кандидатов на вакансии. В частности, бывает так, что сознательные намерения противоречат истинным желаниям руководителя компании, который с одной стороны собирается взять на работу нового работника поскольку у него лично или у возглавляемой им организации есть в этом потребность, но с другой стороны существуют серьезные основания этого не делать;

– маркетинговые противоречия – это несовпадение в процессе продажи, поскольку и соискатель, и компания выступают в качестве продавцов и покупателей, но в поисках друг друга не имеют положительных результатов в силу неправильной маркетинговой стратегии, выражающейся в противоречиях между компанией и рынком труда или между компанией и кандидатом. Противоречие компании рынку труда заключается в том, что требования к работнику высокие, а предложения по условиям труда, зарплате и т. п. ниже среднего рыночного уровня. Иными словами, руководитель видит, что в других фирмах работают специалисты, которых он хотел бы видеть в своей компании, но к нему они не приходят, но при этом этот же руководитель не обращает внимания на то, какие условия предлагает другая компания своим работникам, а какие им же предлагает он сам. По существу происходит сбой на качественном уровне.

Алгоритм разрешения противоречий заключается в нижеследующем:

– надлежит взглянуть на вакансию с разных сторон – сравнить типичные характеристики вакансии с рыночными и подумать о том, что бы могло смутить потенциального кандидата на вакансию, вызвать его недоверие, чего могло бы не хватать;

– четко представить себе качества и социальные характеристики кандидата на вакансию, подумать, не противоречат ли они друг другу и возможен ли вообще желаемый их набор в одном лице;

– рассчитать, как часто люди подобного типа встречаются на рынке труда. Когда речь идет о единичных случаях, возможно, проще пересмотреть требования, чем найти такого специалиста;

– попробовать поэкспериментировать со стратегиями поиска сотрудников.

К сожалению, противоречия часто выявляются только в ходе подбора персонала. Однако на самом деле для работодателя важно заранее постараться их уловить и изменить свою тактику поскольку в противном случае процесс подбора кандидата на вакансию может растянуться на длительный период либо даже вообще не может иметь позитивного результата. Иными словами, прежде всего руководителю необходимо определить проблемы, которые он хочет решить при найме нового работника, а затем выяснить уровень зарплаты, на который может претендовать подходящий специалист, и сопоставить его с возможностями своей компании. Причем, чтобы объявление о вакансии не затерялось среди других важно грамотно его сформулировать, указав необходимую и одновременно достаточную информацию, как то:

– сфера деятельности компании, время ее существования, количество сотрудников, месторасположение;

– требования к кандидатам: образование, опыт работы, знание иностранных языков, личные качества;

– название должности, обязанности, основная зарплата, бонусы/премии, совокупный доход, социальные льготы, условия работы, перспективы роста.

Особенности телефонного интервью с кандидатом на вакансию

В качестве предварительного средства отбора возможных кандидатов на вакансии с успехом можно применять телефонные интервью. Для телефонного интервью целесообразно использовать так называемые закрытые вопросы – на них предполагаются только точные ответы типа «да» или «нет».

Имеет прямой смысл продублировать вопросами по телефону наиболее важную и принципиальную для вашей компании часть информации о требованиях к кандидату на вакантную должность. Это может быть знание нужных вам программ, график работы, условия и зарплата. Например, не всегда нужно приглашать на последующее интервью-собеседование людей, которые явно не попадают в ваши ценовые ожидания. Когда разница сравнительно не велика, пригласить и договориться еще можно, но если разница измеряется в разах, то лучше не тратить свое время на продолжение общения.

Если из десяти вопросов вы на восемь получили позитивный для вас ответ, наверное, такого кандидата имеет смысл пригласить на собеседование, но если на наиболее значимые для вас вопросы ответ позитивный ответ не был получен, то с собеседником лучше всего вежливо попрощаться.

Если разговор по телефону вас устраивает, согласовываете время и приглашаете на собеседование. И даже здесь можно почерпнуть некоторое количество информации о качествах кандидата. Например, человек не может найти ручку, чтобы записать адрес, хотя он сам вам звонил, или не может сфокусировать внимание и вам несколько раз приходится объяснять ему маршрут.

Безусловно, кандидату на вакансию надо давать первичную информацию о компании. То есть у вас должны быть ответы на вопросы, которые чаще всего задают люди по телефону, потому что хорошие кандидаты тоже имеют несколько предложений и выбирают так же, как и компании выбирают их. Профессионалы могут себе позволить выбирать, оценивать, принимать решения в отношении своего места работы, а конкурс за рабочие места во многих отраслях и регионах в отношении профессионалов давно превратился в конкурс между компаниями за потенциальных работников.

По тому, как в компании беседуют по телефону с кандидатами на вакансии, делаются выводы о корпоративной культуре компании и работниках, которые в ней работают. Причём эта информация имеет тенденцию к распространению, а это как раз то самое обстоятельство, которое недопустимо недооценивать.

Поскольку, например, для секретаря и менеджера по продажам «рабочим инструментом» является голос и манера общения (тембр, насколько приятно звучит, приветливость, вежливость, грамотность речи, сорные слова), то все их можно оценить во время телефонного интервью – насколько человек способен на поддержание диалога, умеет ли он слышать собеседника – отвечает на вопросы, которые ему задают или на какие-то свои.

Менеджерам по продажам важно задавать конкретные вопросы, потому что очень часто эти люди умеют продавать только себя и на этом всё заканчивается. Надо научиться отличать таких, которые очень профессионально ведут себя во время интервью – скорее всего они прошли много собеседований, а это, кстати, возможная частая смена работы, и научились продавать себя. Когда продавец умеет продавать себя – это находка, а вот если специалист уж слишком хорошо продаёт себя – это должно настораживать уже потому, что возможно связано с попыткой внедрения конкурентами своего человека или попыткой проникновения криминала. Коммуникативные качества важны, но важна и результативность, однако часто бывает, что менеджер по продажам просто хорошо общается с клиентами, но до заказа дело как-то не доходит. Поэтому надо уточнять у кандидатов на такие должности с какими клиентами они работали или работают и сколько их в их клиентских базах. Если, например, человек заявляет, что он лично активно работал с несколькими десятками клиентов, но при перечислении спотыкается на третьем или четвертом, сразу же становится понятным, что их могло быть в действительности всего несколько.

Когда менеджер по продажам, например, спрашивает, где вы располагаетесь и далеко ли от станции метро – это повод задуматься. Для продавцов и бухгалтеров близость к дому важный фактор поскольку если им приходится ездить на работу через весь город – это группа риска и впоследствии возможны или частые и вполне оправданные опоздания, или смена места работы на более близкое к месту жительства.

Интервью с претендентами на вакантные рабочие места

Как для самого кандидата на вакантное рабочее место, так для работодателя очень многое зависит от первой встречи. Поэтому менеджер по персоналу должен уметь четко оценить кандидата на вакантное рабочее место в короткие сроки, подчас в стрессовой обстановке, потратив при этом минимум усилий.

Нередко, первую ошибку, которая лишает возможности быстро установить человеческий контакт, кадровики совершают еще до того, как соискатель работы заходит в переговорную. Объясняется это неправильным изначальным внутренним настроем поскольку переговоры нередко воспринимаются как настоящая битва, жесткое отстаивание своих интересов, а входное интервью – как поле боя, где победителем станет тот, кто быстрее и ловчее перехитрит другого. В этом-то ошибка и заключается поскольку целью собеседования является не соперничество, а именно и только сотрудничество, в результате которого выигрывают оба участника. Если видеть в своем собеседнике если не врага, то как минимум оппонента, получить от него информацию становится невероятно трудно.

Для того чтобы все узнать, надо настроиться не на прямое вытягивание сведений (ваш собеседник это обязательно почувствует и начнет сопротивляться), а на приятное общение, главная цель которого – хорошо провести время за продуктивной беседой. В это надо искренне поверить самому, и тогда ваш собеседник почувствует расположение с вашей стороны, станет вашим партнером, раскроется и поддержит беседу в нужном вам ключе.

Поэтому первое, чему стоит научиться – это настраиваться на позитивное общение с кандидатом на вакантное рабочее место. В этой связи подчеркнем – настроиться надо именно на общение, а не на самого кандидата, поскольку в противном случае вы рискуете попасть в ловушку его манипуляций. Чтобы расслабиться и создать в себе нужный настрой, существует немало приемов:

– можно применить методы медитации;

– можно применить методы дыхательной гимнастики;

– можно применить методы аутотренинга.

Заранее надо подумать о том, как вы будете вести беседу. Люди часто отвлекаются во время слушания, упускают важные детали, присваивают словам свой смысл, додумывают что-либо. Менеджеру по работе с персоналом надо научиться слушать и слышать то, что говорит собеседник. В этом может помочь техника парафраза, заключающаяся в том, чтобы передавать выражения собеседника своими словами. Она нужна для того, чтобы поймать смысл сказанного.

Главное правило – надо довести разговор до позитивного ответа собеседника. Парафраз всегда должен заканчиваться «кивком» – ваш собеседник должен в итоге согласиться с тем вариантом своих слов, который вы ему предложите. Поэтому надо продолжать расспрашивать до тех пор, пока в ответ не прозвучит «да». А пользоваться здесь можно разными формулировками: «Иными словами…», «Таким образом, вы хотите сказать, что…», «Правильно ли я понимаю, что…», «То есть вы считаете, что…» и т. д.

Как известно, люди активнее всего пользуются вопросами, которые заранее содержат в себе явный или скрытый ответ и избегают открытых вопросов, предполагающих развернутый ответ. В общении с собеседником это проявляется в том, что мы либо стремимся помочь ему и направить его на правильный ответ, либо пытаемся отстраниться от ответа или общения.

Любые иные вопросы кроме открытых «проигрывают», если речь идёт о входном интервью, поскольку только открытые вопросы позволяют узнать у собеседника максимум информации на интересующую вас тему. В противном случае в его ответах можно будет слышать только подтверждение собственным мыслям – в этом и заключается риск упустить важные сведения. Чтобы научиться задавать открытые вопросы никаких специальных приемов не нужно – надо просто постараться вспомнить о том, как надо задавать вопросы и пустить в ход простые вопросительные слова: почему, зачем, где, что и т. д. Еще раз подчеркнем – предлагать собеседнику готовых вариантов ответа нельзя.

Существует четыре типа интервью:

– биографическое интервью. На основе резюме кандидата надо задать несколько уточняющих вопросов и тем самым не просто прояснить факты биографии, а помочь ему раскрыться одновременно готовя его к поведенческому интервью. Не надо забывать, что люди любят рассказывать о себе заинтересованным слушателям. Если собеседование начать с просьбы «рассказать что-нибудь о себе» – это ошибка. В такой ситуации первое, о чем подумает человек: либо его резюме не читали, либо ничего там не поняли. Более того, рассказ о себе редко дает полезную информацию, поскольку он может заготовлен заранее. Поэтому беседу лучше начать, например, с такой фразы: «Я ознакомился с вашим резюме, и у меня появилось несколько вопросов…». Не надо бояться быть внимательным к деталям и показаться занудой, надо пользоваться открытыми вопросами и тогда можно будет увидеть, насколько честен был человек при составлении резюме. Однако для выводов о соответствии кандидата требованиям вакансии недостаточно основываться только на биографическом интервью;

– поведенческое интервью – его ещё называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Оно одно из самых сложных интервью и позволяет получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого можно попросить его рассказать, например, об опыте командной работы, узнав тем самым, работал ли человек в команде и как он это себе представляет. При этом важно узнать где именно работал человек, какие задачи решал, выручал ли он кого-нибудь и как именно это происходило. С этой целью полезно бывает спросить, как отреагировал на помощь его коллега. Конечно, при этом надо следить за невербальными проявлениями: мимикой, жестами и темпом речи. Основываясь на полученной информации, можно предсказать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и понять, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии. Чтобы поведенческое интервью прошло успешно, надо заранее определить, какими компетенциями должен владеть претендент на вакансию;

– ситуационное интервью (case-интервью) – отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Грамотно использовать эту методику – значит предложить всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию, которая основана на фактах из реальной жизни, предполагает анализ проблемы и выработку практического решения. Затем можно сравнить ответы кандидатов, находчивость, жизненные ценности и модели поведения. Ситуация должна быть максимально простой, но реальной;

– стрессовое интервью – его необходимо проводить, если нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, например найти кандидата на должность оператора, ресепшиониста, торгового представителя и т. п. Самое главное – стрессовое интервью не должно длиться более пяти минут. По окончании обязательно сообщите, что это была необходимая проверка на стрессовую устойчивостью.

Стресс-интервью в качестве инструмента подбора персонала

Если работникам компании приходится работать в условиях, приближенных, что называется, к боевым, то при подборе персонала целесообразно применять стресс-интервью.

Стресс-интервью – один из способов проведения собеседования. Он используется с теми кандидатами, которым придется работать в нестандартных условиях. Его цель – проверить стрессовую устойчивость специалиста, оценить его умение работать в реальных конфликтных ситуациях, которые могут возникнуть в будущей работе. Во время такого интервью работодатель старается манипулировать поведением соискателя, стремится выбить его из колеи. В чистом виде стресс-интервью на практике встречается крайне редко – чаще применяют стрессовые вопросы или комментарии на одном из этапов обычного собеседования, а в наиболее сложных ситуациях используют систему собеседования в неудобных для кандидата условиях, таких как:

– нестандартная обстановка;

– необычное поведение;

– несколько человек на собеседовании, в том числе в качестве интервьюера;

– каверзные вопросы и комментарии.

Есть несколько причин неэффективности данного метода:

– во время интервью рекрутер вынужден проявлять неуважение и грубость к соискателю;

– для того, чтобы провести такое собеседование, работодатель должен обладать специальными навыками и техниками, иметь обширные знания в области психологии, и, главное, уметь оперативно снимать искусственно созданный стресс, помогая в случае необходимости перебороть негативные реакции кандидата.

К тому же непросто определить, успешно или неуспешно прошел интервью соискатель, если, конечно, его поведение не было абсолютно неадекватным.

Даже при положительном результате собеседования кандидат может начать испытывать неприязнь и настороженность по отношению к компании и работникам, проводившим с ним подобное интервью. А другие соискатели, не прошедшие испытание или отказавшиеся от работы в такой фирме, начнут портить ее репутацию, рассказывая разного рода подробности, существенно их приукрашивая в понятном ракурсе, либо которых на самом деле и не было.

Методика стресс-интервью может привести к тому, что в ходе беседы вряд ли удастся получить полезные сведения. Если человек сталкивается с неуважением к себе, его естественной реакцией будет либо замкнуться и начать очень строго дозировать информацию, либо из позиции диалога перейти к конфронтации.

Поэтому для проведения стресс-интервью лучше привлекать специалистов сторонних консалтинговых организаций и кадровых агентств, которые специально обучались применению подобных методик.

Кстати, для диагностики личных и профессиональных качеств кандидатов можно использовать любые другие методики собеседований, тесты и ролевые игры, позволяющие выявить почти все особенности личности соискателя.

Вообще говоря, человек должен быть предупрежден о том, что стрессовая устойчивость – важный фактор для данной позиции, поэтому он будет тестироваться соответствующим образом. К сожалению, довольно часто встречается непрофессиональный подход, когда под стресс-интервью понимается довольно грубое обхождение с кандидатом. И уж тем более не идет речь каком-либо изначальном предупреждении. Кстати, именно по этому обстоятельству и можно в первую очередь определить, что на самом деле пришлось иметь дело с дилетантами, слышавшими о методе стресс-интервью, но не имеющими необходимого представления о самом этом методе и его применении. А это, в свою очередь означает, что наверняка лучше избегать трудовых отношений с такой организацией.

Довольно велик риск потерять хороших специалистов на стадии прохождения интервью. Спрос на профессионалов на рынке труда высок, и вряд ли они станут терпеть жесткое, нелицеприятное обхождение с собой во время собеседования. Во-вторых, может серьезно пострадать имидж работодателя, особенно при неумелом использовании этого инструмента. Репутация – это та вещь, которая нарабатывается годами, и восстановить ее непросто.

Кроме того, многие специалисты считают, что применение такого метода не вписывается в корпоративный стиль, соответствующий общепринятым требованиям.

Чаще всего стресс-интервью проводятся со специалистами следующих профессий:

– руководители;

– менеджеры по рекламе;

– специалисты по связям с общественностью;

– менеджеры по работе с клиентами;

– специалисты по работе с претензиями;

– менеджеры торгового зала;

– психологи и специалисты по подбору персонала;

– кассиры-операционисты;

– журналисты и репортеры;

– ведущие прямого эфира;

– офис-менеджеры.

В рамках рассматриваемого круга вопросов важно отметить, что люди подсознательно всегда ждут, что собеседование будет проводиться в комфортной обстановке с доброжелательным собеседником. Однако работодатель может предложить заполнить анкету в коридоре, прислонившись к стенке, а собеседование провести на ступеньках здания или пригласить вас для этого в ресторан. Кандидат на вакансию, в свою очередь, должен продемонстрировать, что готов к нестандартным ситуациям.

Чтобы усугубить состояние нервозности у соискателя должности, представитель работодателя может использовать различные невербальные техники. Например, может молчать все собеседование, перебивать каждую реплику собеседника или выстраивать интервью в форме допроса. Также работодатели или их представители могут всем своим видом демонстрировать, что они вас не слушают и не заинтересованы в вашей персоне.

Можно столкнуться с ситуацией, когда вас будут интервьюировать несколько рекрутеров. Или же, придя в назначенное время на собеседование, вы обнаружите еще порядка десяти претендентов на ту же вакансию. В таких ситуациях некоторые претенденты на вакансии разворачиваются и уходят, даже не заполнив анкеты, что как раз и требуется в плане определения психологических особенностей индивида.

Вопросы могут быть самые различные – от глупых и не относящихся к теме до требований объяснить, почему именно вы должны работать по данной позиции или на данной должности, чем вы заслужили такую зарплату, считаете ли вы себя лучшим специалистом за эти деньги и т. п.

Стресс-интервью может проходить жестко – например, на вас могут накричать. Однако если интервьюер использует нецензурные обороты речи – это обыкновенная грубость и ничего больше, с изощренным рекрутером такой субъект и рядом не стоял. Также следует помнить, что после собеседования перед вами обязательно должны извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью.

Типичное начало собеседования может укладываться в формулу типа «Я уже выбрал кандидата на эту должность, но вы продолжайте рассказывать о себе…». Если поведение ваших потенциальных работодателей вводит вас в замешательство, заставляет чувствовать себя неуютно или, и того хуже, вызывает резкое желание нагрубить, то скорее всего вы проходите именно стресс-интервью.

В таких случаях главное – собраться и не давать воли своим негативным эмоциям. Разумеется, это не так просто сделать, но именно благодаря такой установке вы решите большую часть своих проблем. Многие рекрутеры рекомендуют подойти к данной ситуации с юмором, и тогда трудности отойдут на задний план.

Еще предлагают бороться со стресс-интервью простым и действенным способом – выяснить всю информацию о собеседовании заранее, поскольку интервьюируемый вправе знать, кто в результате принимает окончательное решение о приеме на работу. В начале собеседования можно попросить предоставить список вопросов и краткое описание тестовых заданий. Уже одной только этой информации будет достаточно, чтобы сосредоточиться на выборе правильной тактики поведения.

Надо постараться все время помнить, что все вопросы и грубый стиль поведения – это только элемент интервью и на самом деле никто не считает вас непрофессионалом и тем более не имеет никакого представления о вашем внутреннем мире или комплексах. Необходимо постараться освободиться от навязчивого восприятия интервьюера как злодея – лучше всего изначально настроить себя на то, что ему тоже не очень приятно проводить такие собеседования. Старайтесь быть естественным, потому что в результате именно так вы будете вести себя на работе.

Если вам задают вопросы, требующие сложного многоступенчатого ответа, целесообразно достать блокнот и начать писать или рисовать в нем, приглашая интервьюеров посмотреть на результат, и тем самым:

– продемонстрировать свою компетентность – ваши наглядные объяснения лучше запомнятся;

– перехватить инициативу – принять «командование парадом» на себя. Если же в комнате для собеседований есть доска, на которой можно расположить ваши ответы, считайте, что вам крупно повезло: работая стоя у доски, в то время как интервьюеры сидят и смотрят, вы будете доминировать над аудиторией.

В крайнем случае, если вы находитесь под жестким психологическим давлением, можно использовать следующий прием (применим, только если вы претендуете на руководящую должность, а люди, с которыми вы разговариваете, будут находиться на одном с вами уровне иерархической лестницы или ниже): встаньте, положите ладони на стол и, смотря прямо в глаза собеседника, вежливым, спокойным и тихим тоном объясните, что вас интересует работа в этой компании, так как вы умеете решать подобные проблемы, что вы готовы продемонстрировать свою компетентность, назвав или показав способы лучшего решения практических задач, которые перед вами поставят. Если эти решения не устроят рекрутеров, это означает, что вы им не подходите.

После окончания стресс-интервью задумайтесь, готовы ли вы и хотите ли в действительности работать в этой компанию, насколько она вас устраивает, хотите ли вы работать в условиях возможного аналогично давления в процессе самой работы.

Важно не забывать, что задача любого собеседования при приеме на работу – понять, насколько претендент соответствует корпоративной культуре компании и требованиям должности. Для этого интервьюер должен создать такую обстановку, в которой бы кандидат раскрылся. Вместе с тем надо понять, что работать им придется приблизительно в таких же условиях, как само стресс-интервью. Для любого уважающего себя человека они вряд ли окажутся приемлемыми, не говоря уже про сформировавшегося специалиста, имеющего возможность выбора. Обычно мотивацией для работы в таких компаниях служит ее имя, которое впоследствии можно будет упомянуть в резюме, либо высокая зарплата.

Обеспечение эффективности применения интервью-собеседования при приёме на работу

Самое важное, чему необходимо научиться интервьюеру, это вести беседу на равных.

Прежде чем проводить интервью-собеседование, надо создать образ человека, который может быть успешен на данной позиции. Задача заключается в том, чтобы не только поговорить с человеком, но и, проанализировав беседу, сделать выводы. Чтобы понять, насколько потенциальный работник ответствен, работоспособен и склонен к самостоятельной деятельности, обладает ли он организаторскими способностями и пр., следует составить перечень качеств, которые необходимы для данной вакансии. Например, для бухгалтера важны профессиональные знания, четкость в работе, честность, внимательность и исполнительность. Интервью с потенциальным работником бухгалтерии должно быть направлено на выявление именно этих качеств.

Кроме принятия решения о том, подходит кандидат или нет целью интервью-собеседования является решение нескольких важных задач:

– мотивировать кандидата, в котором заинтересована компания;

– оставить положительное впечатление о ней у того, кто не совсем подошел;

– максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей.

При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времен, получение действительно достоверной информации и ее сохранение и др.

Перед началом собеседования, после приветствия, интервьюеру следует потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы. Он может начаться с вопроса о том, как человек добрался до офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь – обмолвиться о плохой погоде. Существует так называемое «правило 40 секунд», согласно которому за это время складывается первое впечатление, причем не только у работодателя, но и у кандидата. Надо помочь кандидату почувствовать себя комфортно, дать ему возможность вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо, поскольку собеседование, проведенное в напряженной обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о работодателе, о работе в целом и о компании.

Следует также рассказать немного о компании, о специфике бизнеса, о той вакансии, на которую рассматривается его кандидатура, что позволит:

– задавать вопросы в интервью, базируя их на специфике бизнеса компании;

– оценить впоследствии обучаемость кандидата и его способность воспринимать новую информацию по тому, насколько успешно он готов пользоваться теми данными, которые получил;

– избежать ошибок, связанных с недостаточно точным пониманием ситуации (часто функции одной и той же должности или отдела в разных компаниях различаются);

– мотивировать кандидата, поскольку разговор начался не с вопросов, а с рассказа о компании, в которой он намерен работать.

Кроме того, кандидат, рассказывая о себе и своем опыте, сможет предоставить информацию, актуальную для работодателя, что даст возможность сэкономить время.

Необходимо создать благоприятную дружественную атмосферу для обмена информацией и первоначально задавать вопросы о трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах, а ответы записывать на тех же страницах, где напечатаны вопросы, что впоследствии облегчит анализ полученной информации. Возможно применение следующих вопросов:

– расскажите немного о себе;

– что вас привлекает в нашей компании;

– насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры;

– сто вы можете рассказать о вашем последнем месте работы;

– что является причиной увольнения с последнего места работы.

Для большей детализации, в целях предоставления кандидату возможности наиболее полно проявить индивидуальные особенности, можно задать дополнительные вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует особое внимание уделить вопросам, в ответах на которые кандидат рассказал бы о выполнении своих трудовых обязанностей на прежней работе, если же у него трудовой стаж небольшой или вовсе отсутствует, необходимо задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом позволяет более точно предположить, как он поведет себя, оказавшись в аналогичной ситуации. Анализируя поведение кандидата, необходимо представить себе, сможет ли он справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль его поведения. Вопросы могут быть примерно такими:

– в чем ваши сильные и слабые стороны;

– с какой самой большой проблемой вы столкнулись на последней работе и как ее решили;

– что вас устраивает на данном месте работы;

– почему, по вашему мнению, вас следует принять на работу.

Кроме того, целесообразно применение проективных вопросов, в ответах на которые человек должен будет говорить о других людях или обобщенно, но проецирует на них или в целом свой опыт и свои жизненные установки, в частности, как то:

– что стимулирует людей работать наиболее эффективно;

– в каких ситуациях оправдана ложь.

Необходимость фиксации значимой информации, полученной в процессе собеседования, обусловливается тем, что кандидат должен видеть – его ответы на вопросы записываются. Однако при этом нельзя допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.

Целесообразно пользоваться перечнем качеств, которые считаются наиболее важными при приеме на работу, а также примерных вопросы, которые могут помочь выявить эти качества, как то:

– ответственность – умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения, отношение к помощи:

    Каков был основной результат вашей работы?

    Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников, а также компании в целом?

– целеустремленность – способность преодолевать препятствия, тактика поведения при их возникновении, настойчивость в достижении целей:

    Какие свои основные достижения вы могли бы назвать?

    Что не получилось из того, что вы хотели сделать?

    Почему?

    Что вы сделали, чтобы добиться результата?

    Как бы вы сейчас поступили в этой ситуации?

– предприимчивость – способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах, умение находить выход из трудных ситуаций:

    С какими трудностями вы столкнулись на работе?

    Что вы предприняли?

    Если бы это не сработало, то как бы вы поступили?

    Вам удается находить выход из трудных ситуаций?

    Могли бы вы привести пример?

    Как вы нашли предыдущую работу?

– самостоятельность – способность принимать решение без обращения к кому-либо:

    Когда вы стали жить отдельно от родителей?

    Снимали ли вы квартиру, когда были студентом?

    Кто за нее платил?

    Когда вы заработали первые деньги?

    Вы помните, как вы их потратили?

– стрессовая устойчивость – способность принимать решения в сложных ситуациях:

    При каких условиях и обстоятельствах ваша работа более эффективна?

    Что компания может сделать, чтобы ваша деятельность была более результативной?

    При каких условиях и обстоятельствах вы могли бы уйти с работы?

– отношения с другими людьми – проницательность, гибкость, тактика поведения в конфликте, коммуникативные навыки, независимость:

    Какие качества вы цените в людях?

    Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?

    Кем стали одноклассники, с которыми вы дружили?

    Были ли у вас разногласия с руководством?

    По каким вопросам?

    Что вы предпринимали?

    Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку?

    Можете описать такую ситуацию?

    Что вы сделали?

– организаторские способности – делегирование полномочий, распределение информации, настойчивость:

    Кто работает в вашем подразделении?

    Как вы распределили обязанности?

    Каким образом вы контролируете работу?

    Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?

    По каким критериям вы оцениваете своих подчиненных?

    За что вы платите премии?

    Применяете ли вы штрафы?

    За что?

– планирование – способность видеть несколько вариантов решения, возможность заниматься параллельно несколькими делами:

    Могли бы вы описать свой рабочий день?

    Кто составляет для вас планы?

    Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?

    Как вы планируете свою работу?

    На какой срок?

    Какой процент задач вам удается выполнять?

    Какие цели вы поставили год назад перед собой?

    Какие из них вам удалось реализовать?

    Кем вы хотели бы стать?

    Какой вы видите свою работу через три года?

    Что может позволить вам достигнуть этих целей через три года?

– лидерство – стиль лидерства, отношение к конкурентам, взаимодействие с подчиненными и с руководством:

    В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?

    Были ли вы старостой класса, капитаном команды?

    За что вас ценят подчиненные?

    В чем ваш предшественник был лучше вас?

    Какие качества вы цените в вашем руководителе?

    У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?

    За что вы могли бы уволить работника?

Особенности правосознания бывших военнослужащих, которые необходимо учитывать при приеме их на работу в коммерческие предприятия

Правосознание военнослужащих представляет собой систему знаний, эмоционально-чувственных и волевых состояний, а также ценностных ориентаций, которая выражает отношение военнослужащих к действующему праву, законодательно закрепленным требованиям и предписаниям их служебно-боевой и общегражданской деятельности.

Однако, как показывают многочисленные исследования, современное состояние правосознания военнослужащих отличается доминированием негативных, деструктивных аспектов, вызывающих деформацию его структуры, раздробленность содержания и неустойчивость тенденций функционирования.

Специалисты отмечают, что личность преступника-военнослужащего как типизированное явление весьма специфична. Она существенно отличается от различных типов правонарушителей из числа гражданских лиц, значительно богаче по содержанию, ибо включает в себя многие криминогенные качества, типичные для других видов преступников, а также весьма специфичные черты, характерные только лишь для военнослужащих. Причина этого заключается в том, что в личности правонарушителя-военнослужащего аккумулированы отрицательные воздействия как различных криминогенных обстоятельств, формировавших личность военнослужащего до призыва на военную службу, так и весьма специфичных армейских криминогенных условий.

Одной из причин, порождающих преступление и отличающих его от иных антиобщественных поступков, является искажение правового сознания, которое выражается либо в правовом инфантилизме – несформированности и пробельности правосознания, либо в правовом негативизме – активной противоправной тенденции личности.

Под дефектами правосознания в широком смысле следует понимать содержащиеся в массовом правосознании любые статистически значимые отклонения от идей научно-теоретического правосознания, изложенных в государственно-правовой доктрине, законодательстве и правовой науке. Дефекты правосознания в узком смысле – это функциональные нарушения (дисфункции) в структуре общественного, группового и индивидуального правосознания, выражающиеся в несформированности, искаженности или неустойчивости основных его структурных элементов и оказывающие криминогенное влияние на поведение личности, социальных групп в юридически значимых ситуациях.

Правомерное поведение при идеальном функционировании правосознания строится по схеме: знание нормы права – признание ее социальной ценности – выполнение требований нормы. Однако в схеме противоправного поведения возможны варианты, когда субъект:

– не знает содержания нормы – не выполняет ее предписания;

– знает содержание нормы – не выполняет требования нормы;

– знает содержание нормы – признает ее социальную ценность – не выполняет требования нормы. В связи с этим можно говорить о трех основных негативных аспектах правосознания: правовом инфантилизме, правовом нигилизме (негативизме) и правовой безответственности.

Правовой инфантилизм выражается в несформированности и пробельности правосознания. Он является показателем недостаточной правовой социализации индивида, т. е. неполного усвоения им правовых норм, ценностей и образцов поведения в правовой сфере. Обычно инфантилизм рассматривается на уровне незнания права, что представляется неверным. Инфантильное правосознание может иметь различную степень дефектности – от незначительных пробелов в правовых знаниях и оценках до полной несформированности всех трёх уровней его функционирования. При этом решающее значение имеет несформированность познавательного и оценочного уровней, что создает предпосылки дисфункции правосознания в целом. Учитывая принцип согласования уровней правосознания (знание правовых норм вызывает оценочное отношение к ним, а наличие определенной совокупности правовых знаний и оценок формирует соответствующие установки и ориентации), можно выделить две степени правового инфантилизма: незнание права (правовая неграмотность) и отсутствие оценочного правового мышления (практический инфантилизм).

Незнание права – это неосведомленность субъекта относительно правовых принципов, норм и институтов действующей в обществе правовой системы. Своеобразие и сложность категории «незнание права» требует некоторых уточнений. Дело в том, что полное незнание норм права субъектом, достигшим возраста уголовной ответственности, вряд ли возможно. Исследования правосознания подростков в возрасте 10–13 лет показывают, что они уже имеют достаточно определенные правовые знания и оценочные отношения к праву и практике его применения. Разумеется, все право знать невозможно. Презумпция знания закона каждым членом общества давно стала юридической фикцией, так как не только обычный человек, но даже юрист, специалист в той или иной сфере правоведения, зачастую не знает и не может знать весь нормативный материал. Поэтому для данной степени инфантилизма типично отсутствие того минимума правовых знаний, который обусловливает социально-правовую активность гражданина, регуляцию собственного поведения и правильную оценку деятельности по применению и исполнению права.

Следует учитывать, что наиболее уязвимая в правовом и социальном отношениях часть военнослужащих – это рядовой и сержантский состав, проходящий службу по призыву, нуждающийся в силу своего положения в большей защищенности от неправомерных действий начальников и командиров. Среди основных причин такого положения – недостаточное знание законодательства, отсутствие необходимой информации из-за неудовлетворительной, не соответствующей современным требованиям воспитательной работы с рядовым и сержантским составом, низкая общая культура военнослужащих, ограничение свободы передвижения, отсутствие средств на оплату юридических услуг и т. д., что отрицательно сказывается на реализации, защите ими своих прав.

Таким образом, правовой инфантилизм – это первая и наименее опасная стадия деформации правосознания. Лицо либо не знает о существовании определенных уголовно-правовых норм и полагает, что данный случай безразличен для уголовного права, либо искаженно представляет себе содержание этих норм, пределы их исполнения и практику применения, либо не умеет учитывать их требования в конкретной ситуации, имеющей правовое значение. Вместе с тем правовой инфантилизм – это достаточно серьезная предпосылка дальнейшей деформации правосознания, возникновения общего неуважения к уголовному праву и деятельности правоохранительных органов – правового нигилизма.

Кстати, именно рядовой и сержантский состав, проходящий службу по призыву в армии, является основным поставщиком нижнего звена сотрудников милиции. Поэтому, думается далеко не случайно состояние, свойственное милиции в целом. Причем, ведь рядовые и сержанты в течение сравнительно длительного времени общаются не только между собой, но и постоянно – с офицерами, причем в рамках разного рода занятий. Кстати, в любом случае объективно обусловлено взаимное влияние друг на друга этих категорий военнослужащих. Однако такое общение существенного влияния, как отмечают специалисты, не оказывает. По сути налицо двуединая проблема – с одной стороны, военнослужащие рядового и сержантского состава пополняют ряды полицейских «правоохранителей», в офицеры и прапорщики – вливаются в ряды предпринимателей либо работников коммерческих предприятий. Именно в силу этих двух обстоятельств излагаемым обстоятельствам придается должное внимание в рамках рассмотрения вопросов, связанных с обеспечением безопасности бизнеса.

Следующим из основных негативных аспектов правосознания является правовой нигилизм. Сущность его состоит в общем негативно-отрицательном, неуважительном отношении к праву, законам, нормативному порядку.

Специалисты утверждают, что обычно правовой нигилизм понимается как направление общественно-политической мысли, отрицающее социальную ценность права и считающее его наименее совершенным способом регулирования общественных отношений. Но это главным образом политический аспект проблемы, касающийся борьбы в истории философской и общественно-политической мысли. В современной правовой литературе и социальной практике термин «правовой нигилизм» используется для характеристики определенных социально-психологических тенденций негативного отношения к тем или иным правовым ценностям. С этой точки зрения правовой нигилизм есть отрицание норм права, роли законодательства, сведение права к совокупности произвольных действий представителей исполнительной власти, оправдание беззакония.