Kitobni o'qish: «Специфика регулирования труда отдельных категорий работников»

Авторы:

Акатнова М. И. – п. 2.6 (в соавт. с Ф. О. Сулеймановой), 2.7 (в соавт. с Е. А. Астраханцевой, Ф. О. Сулеймановой), 4.5 (в соавт. с Ф. О. Сулеймановой); Астраханцева Е. В. – п. 2.7 (в соавт. с М. И. Акатновой, Ф. О. Сулеймановой); Бондаренко Э. Н. – п. 3.3; Дзарасов М. Э. – п. 5.10; Сулейманова Ф. О. – п. 2.1, 2.2, 2.6 (в соавт. с М. И. Акатновой), 2.7 (в соавт. с М. И. Акатновой, Е. А. Астраханцевой), 4.5 (в соавт. с М. И. Акатновой), 5.5–5.8; Ерофеева О. В. – п. 1.1, 1.2; Жаворонков Р. Н. – п. 1.3, 3.2; Лютов Н. Л. – п. 5.1; Морозов П. Е. – п. 5.2, 5.9, 5.11 (в соавт. с В. Н. Соловьевым); Рогалева И. Ю. – аннотация, п. 3.7; Рогачев Д. И. – п. 3.6; Соловьев В. Н. – п. 5.11 (в соавт. с П. Е. Морозовым); Цыпкина И. С. – п. 3.1, 3.4, 3.5, 6.2; Черных Н. В. – введение, п. 2.3, 2.4, 4.1–4.4; Шевченко О. А. – п. 2.5, 5.4, 6.1; Шония Г.В. – п. 5.3.

Рецензенты:

Головина С. Ю., доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета;

Куренной А. М., доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.

Ответственные редакторы:

Лютов Н. Л., доктор юридических наук, доцент, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА);

Цыпкина И. С., кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

ebooks@prospekt.org

© Коллектив авторов, 2018

© ООО «Проспект», 2018

Введение

Одной из ярко выраженных особенностей трудового права как самостоятельной отрасли права является сочетание единства и дифференциации в правовом регулировании труда.

Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК РФ) и работодателей (ст. 22 ТК РФ), в общих положениях гл. I ТК РФ, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и на всех работников, где бы и кем бы ни не работали¹.

Дифференциация, рассматриваемая как установление специальных норм для отдельных категорий работников, представляет собой правовой инструмент, позволяющий в рамках одной отрасли права, на основе отраслевых принципов правового регулирования учесть специфику общественных отношений, складывающихся в условиях или между субъектами, обладающими определенной спецификой. Она выступает противоположностью единства правового регулирования, которое олицетворяет существование единого правового статуса работников, их равенство и в конечном счете единство отрасли права, немыслимое без опоры на устойчивость и определенность правового положения основных участников соответствующих правоотношений ².

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников сосредоточены в разделе XII (статьи 251–351.5) ТК РФ.

Впервые выделение в составе кодифицированного акта отдельного раздела, объединяющего специальные нормы, устанавливающие особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, произошло при принятии ТК РФ 2001 г.

Через некоторое время раздел XII ТК РФ начал активно дополняться новыми главами и статьями, касающимися особенностей регулированиях труда отдельных категорий работников, в том числе регулирования труда спортсменов и тренеров (глава 54.1 ТК РФ), работников государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний (статья 349.1), внебюджетных фондов (статья 349.2 ТК РФ), работников, работающих в микропредприятиях (глава 48.1 ТК РФ), работников, занятых на подземных работах (глава 51.1 ТК РФ), дистанционных работников (глава 49.1 ТК РФ), научных работников (глава 52.1 ТК РФ), иностранных работников и лиц без гражданства (глава 50.1 ТК РФ), работников кредитных организаций (статья 349.4 ТК РФ), работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (глава 53.1 ТК РФ) и др.

В данном учебном пособии выделена специальная глава, посвященная регламентации трудового процесса руководителей организаций, государственных и муниципальных служащих, судей и др., поскольку от их профессионализма, коррупционной устойчивости, умения своевременно и эффективно решать поставленные задачи зависит сохранение социальной стабильности в обществе, а также обеспечение и защита законных прав граждан.

В настоящее время все больше исследователей в сфере трудового права называют дифференциацию трудового законодательства России перманентным процессом, в результате которого из года в год увеличивается количество специальных норм, устанавливающих особые права и обязанности отдельных категорий работников³, что позволяет называть углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений одной из наиболее характерных тенденций развития трудового права на современном этапе⁴.

Отмеченные факторы предопределяют необходимость серьезного изучения особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

Глава 1
Специфика правового регулирования труда работников, связанная с их психофизиологическими особенностями

1.1. Женщин и лиц с семейными обязанностями

Правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении ими трудовых прав и свобод с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершеннолетия).

В соответствии с частью 3 статьи 19 Конституции Российской Федерации мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации с учетом общепризнанных принципов и норм международного права. Дискриминация по признаку пола является нарушением основных прав и свобод гражданина. Вместе с тем меры, направленные на защиту женщин на определенных видах работ с учетом физиологических особенностей организма, а также на охрану материнства не считаются дискриминационными.

Трудовое законодательство в соответствии с Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации⁵ станавливает гарантии трудовых прав и свобод женщин, лиц с семейными обязанностям и несовершеннолетних.

В целях установления особой защиты женского организма от воздействия неблагоприятных производственных факторов трудовым законодательством предусмотрено ограничение труда женщин на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах. Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В связи с тем, что поскольку такой Перечень до настоящего времени не утвержден, применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162⁶.

Понятия «вредных производственных факторов», «опасных производственных факторов», «безопасных условий труда» приведены в статье 209 ТК РФ.

В международной практике наблюдается тенденция к установлению гендерного равенства в сфере труда, в том числе и по вопросам доступа женщин к определенным профессиям и работам, в силу которой принятые Перечни не обеспечивают мужчинам и женщинам равную защиту в сфере труда.

По мнению Комитета по ликвидации дискриминации в отношении женщин введение такой законодательной нормы отражает стойкие стереотипы, касающиеся роли и обязанностей женщин и мужчин в семье и обществе, которые консервируют традиционные представления о женщине как жене и матери и подрывают ее социальный статус и перспективы образовательного и карьерного роста. Ранее Комитет в своих замечаниях по восьмому периодическому докладу России, касающемуся исполнения Факультативного протокола к Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 18 декабря 1979 г.⁷ выражал беспокойство существованием чрезмерно ограничительного списка специальностей и областей профессиональной деятельности, к которым женщины лишены доступа, и рекомендовал государству-участнику пересмотреть данный список, с тем чтобы он включал лишь ограничения, необходимые для охраны материнства в строгом смысле этого понятия, а также поощрять и упрощать трудоустройство женщин в ранее запрещенных областях профессиональной деятельности путем улучшения условий труда⁸.

Конституционный Суд Российской Федерации рассматривал вопрос о конституционности запрета женщинам выполнять работу с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах. Так, в определении от 22 марта 2012 г. № 617-О⁹ Конституционный Суд Российской Федерации, обосновывая невозможность выполнения женщиной обязанностей машиниста электропоезда, исходил из санитарно-гигиенических требований к работе и на вредном влиянии данной работы на репродуктивную функцию. При этом Конституционный Суд Российской Федерации, ссылаясь на пункт 1 примечания к Перечню производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, указал на то, что с развитием техники и технологии условия труда изменяются, вредные производственные факторы исчезают либо их воздействие ослабляется настолько, что становится безопасным для репродуктивного здоровья женщины, в связи с чем определенные производства, работы, должности подлежат исключению из Перечня. Между тем эти изменения не всегда влекут за собой оперативные изменения в Перечень.

Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин рассмотрел обращение Светланы Медведевой против Российской Федерации, которой было отказано в трудоустройстве на работу в качестве моториста-рулевого, и принял 25 февраля 2016 г. сообщение № 60/2013. Как указал Комитет, отказ в приеме на работу в качестве моториста-рулевого и подтверждение этого решения судебными инстанциями де-факто означают для нее запрет на осуществление права на трудоустройство в соответствии с полученным образованием, поскольку специальность техника-судоводителя в любом случае автоматически подразумевает работу в условиях, которые определяются государством-участником как опасные для женщин. Комитет отмечает, что отказ в трудоустройстве ставит автора в положение, при котором она не может зарабатывать себе на жизнь по специальности, на которую училась, что имеет для нее неблагоприятные экономические последствия. Комитет пришел к выводу о том, что действующее законодательство не обеспечивает на основе равенства мужчин и женщин право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме. Комитет отметил, что в рамках действующего законодательства заявитель не сможет получить равные возможности при найме на те должности, на которые она вправе претендовать в силу полученного образования, если работодатели не примут решение о создании безопасных условий труда; однако только сами работодатели могут принять решение о реализации дополнительных мер по созданию безопасных для женщин условий труда и пройти необходимую аттестацию. С учетом вышеизложенного Комитет указал, что отказ автору в трудоустройстве на основании общего положения законодательства представляет нарушение ее прав на одинаковые возможности при найме и свободный выбор профессии и рода работы согласно пунктам (1) (b) и (c) статьи 11 Конвенции, и признал права автора, предусмотренные указанными положениями, нарушенными, а судебные органы государства-участника не приняли мер для устранения нарушения¹⁰.

В разъяснениях, содержащихся в абз. 7 пункта 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»¹¹, указано, что отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда, а также заключением государственной экспертизы условий труда.

С учетом данного разъяснения следует, что один только факт включения профессии или работы в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162, не свидетельствует о невозможности выполнения той или иной работы женщиной.

Применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы, в силу части второй статьи 253 ТК РФ запрещается. Поскольку предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную не утверждены в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, применяются нормы, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 1993 года № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»¹².

Кроме того, на работах, где применяется труд женщин, должны соблюдаться требования, предусмотренные Санитарными правилами и нормами СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утвержденные Постановлением Государственного комитета санитарно-эпидемиологического надзора РФ от 28 октября 1996 г. № 32¹³, которые определяют обязательные гигиенические требования к производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, трудовому процессу, производственной среде и санитарно-бытовому обеспечению работающих женщин в целях охраны их здоровья.

Беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери, испытание, предусмотренное статьей 70 ТК РФ при приеме на работу, не устанавливается. Если же таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

В пункте 2 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 содержится разъяснение, согласно которому к лицам, воспитывающим детей без матери, может быть отнесен отец, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, в случае, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной организации, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации, в иных ситуациях.

Кроме того, в Постановлении Пленума обращено внимание на то, что к лицам, воспитывающим детей без матери (кроме работников – родителей и лиц, наделенных правами и обязанностями опекуна или попечителя), с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица.

К лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (часть вторая статьи 256 ТК РФ); работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи. Круг указанных лиц не является исчерпывающим, поскольку к лицам с семейными обязанностями с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих об осуществлении ими соответствующих общественно значимых обязанностей (воспитание ребенка, уход или помощь члену семьи), могут быть отнесены и иные лица.

Беременным женщинам должна быть предоставлена работа, которая соответствовала бы их физиологическим особенностям и исключала негативное влияние производственных факторов на здоровье беременной женщины.

При предоставлении беременной женщиной медицинского заключения и соответствующего заявления, работодатель обязан снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

В Санитарных правилах и нормах «Гигиенические требования к условиям труда женщин» СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября и 1996 г. № 32, приведены работы, от выполнения которых должны освобождаться беременные женщины, а также критерии оптимальной трудовой нагрузки.

Снижение норм выработки, норм обслуживания либо перевод беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, осуществляется с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Кроме того, в определенных условиях и производствах труд беременных женщин запрещается с момента медицинского подтверждения беременности, в этом случае беременной женщине должна быть предоставлена другая работа, исключающая воздействие неблагоприятных факторов. Если предоставление подходящей работы невозможно, беременная женщина освобождается от работы на весь срок беременности.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать не выход на работу как совершение дисциплинарного проступка.

При переводе беременной женщины с работы, дающей право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии со ст. ст. 30, 31 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»¹⁴, на другую работу, не связанную с особыми условиями труда, такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу.

В таком же порядке исчисляются периоды, когда беременная женщина не работала до решения вопроса о ее трудоустройстве в соответствии с медицинским заключением¹⁵.

Работодатель, учитывая необходимость создания условий для нормального ухода за ребенком, обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по ее заявлению другую работу при невозможности выполнения прежней работы. Пунктом 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 разъясняется, что под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т. п.

В случае перевода женщины на нижеоплачиваемую работу за ней сохраняется средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

В целях охраны здоровья беременных женщин запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни в силу наличия лишь факта беременности. Причем согласие самой беременной женщины на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни не является основанием для привлечения их к данным видам работ.

В соответствии со ст. 298 ТК РФ беременные женщины не могут привлекаться к работе вахтовым методом.

Беременным женщинам предоставлено право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск досрочно – до истечения шести месяцев непрерывной работы, присоединив его к отпуску по беременности и родам либо использовать его после этого отпуска или после окончания отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа работы у данного работодателя. Право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска после отпуска по уходу за ребенком возникает даже если отпуск по уходу за ребенком использован частично, а также если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому. Причем одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по просьбе женщины должны быть предоставлены и дополнительные отпуска. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется на основании заявления беременной женщины.

В случае совпадения ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам по желанию женщины ежегодный отпуск должен быть предоставлен по окончании послеродового отпуска или перенесен на другой срок (ст. 124 ТК РФ). Пунктом 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 разъясняется, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает. Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, то к отпуску по беременности и родам по ее желанию присоединяется отпуск за текущий год, а также неиспользованный отпуск за прошлый год.

Частью первой статьи 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора беременной женщины, который распространяется на все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

В пункте 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 указано, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации – на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (пункт 3 статьи 23, пункт 3 статьи 52, пункт 8 статьи 63 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Норма части первой статьи 261 ТК РФ, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 6 декабря 2012 г. № 31-П¹⁶, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

При этом Конституционный Суд Российской Федерации отметил, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения. При этом названная норма не указывает на возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя. Данное толкование приведенных нормативных положений согласуется с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в пункте 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в Определении от 19 января 2015 г. № 18-КГ14-148¹⁷ признала незаконным вывод суда первой инстанции о том, что так как истец, не поставившая в известность работодателя о факте своей беременности и временной нетрудоспособности, имело место злоупотребление своим правом, в связи с чем ответчик был вправе применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы за прогул, поскольку суд не учел гарантию, предусмотренную ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 разъяснено, что гарантия, закрепленная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины – руководители организации (гл. 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу, и др. (п. 26). Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (ст. 83 ТК РФ), и при нарушении правил приема на работу (ст. 84 ТК РФ) производится в общем порядке.

Особенности регулирования трудовых отношений беременных женщин и женщин, имеющих детей могут устанавливаться в отношении отдельных категорий работников. В частности, в ст. 332 ТК РФ не проводится конкурс на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет¹⁸.

В соответствии с частью четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Понятие одинокой матери сформулировано в пункте 28 названного выше Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1. При этом необходимо учитывать, что указанное понятие подлежит применению исключительно к гарантии, не допускающей расторжение с ней трудового договора по инициативе работодателя. Так, при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Трудовым законодательством установлена дополнительная гарантия для беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Женщине, у которой срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. По запросу работодателя женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

Работающим женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам (статья 255 ТК РФ), продолжительностью не менее 70 дней до родов и 70 дней после родов (в общей сложности не менее 20 недель) с выплатой за это время пособия по беременности и родам в размере полного заработка. Данная норма согласуется с положениями Конвенции МОТ от 28 июня 1952 г. № 103 «Относительно охраны материнства»¹⁹, согласно которой установлено право женщин на отпуск по беременности и родам продолжительность не менее 14 недель, а также дополнительный отпуск при наличии заболеваний, осложнений или опасности осложнений вследствие беременности или родов. В нашей стране все эти международные стандарты выполняются: минимальная продолжительность отпуска в России составляет 140 календарных дней, а максимальная – 200 календарных дней. Более того, они превышают те, которые установлены названной выше Конвенцией²⁰. Аналогичные отпуска предоставляются работникам, усыновившим ребенка (статья 257 ТК РФ).

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен матери по ее письменному заявлению, отцу ребенка либо деду (бабушке), другому родственнику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери. Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются не только матерям, кормящим детей грудью, но и всем женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в том числе усыновившим ребенка либо установившим над ним опеку. Они предоставляются в том случае, если женщина не использует отпуск по уходу за ребенком.

Работодатель обязан по выбору женщины такие перерывы присоединить к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенести как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Если по условиям работы предоставление перерывов невозможно, женщина по ее заявлению должна быть переведена на другую работу.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Если в отпуске находится другой член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком, это не лишает мать права на перерыв. Право на перерыв имеет также отец или опекун, воспитывающий ребенка без матери.

Гарантии более облегченного режима рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет предусмотрены в части 2 статьи 259 ТК РФ. Перечисленные в данной статье гарантии распространяются также для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Предоставляя всем работникам мужчинам и женщинам с семейными обязанностями эту гарантию, положения статьи 259 ТК РФ с учетом Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» дают им возможность выполнять свою работу на равных условиях, сочетая профессиональные и семейные обязанности. Основанием для предоставления работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей, является не только сам факт осуществления ухода, но и медицинское заключение, подтверждающее необходимость ухода.

Одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2014 г. № 1048 утверждены Правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами²¹. Периодичность подачи заявления (ежемесячно, один раз в квартал, один раз в год, по мере обращения или др.) определяется родителем (опекуном, попечителем) по согласованию с работодателем в зависимости от необходимости использования дополнительных оплачиваемых выходных дней. Оплата каждого дополнительного выходного дня для ухода за детьми-инвалидами производится в размере среднего заработка.

Женщинам, работающим в сельской местности, а также одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет (опекуну, попечителю и другому лицу, воспитывающему ребенка без матери), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (статьи 262, 319 ТК РФ) предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. Условием для предоставления указанным лицам одного дополнительного выходного дня в месяц день без сохранения заработной платы является заявление женщины и сам факт ее работы в сельской местности. Предоставление выходного дня не ставится в зависимость от наличия или отсутствия у нее детей.

При этом в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 разъясняется, что не является дисциплинарным проступком использование работником дополнительных выходных дней в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких дней.

Для женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, также установлена льгота в отношении продолжительности рабочей недели. В частности, для указанной категории женщин предусмотрена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не установлена трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе²².

Работодатель на основании ст. 262 ТК РФ обязан предоставить лицу, воспитывающему ребенка-инвалида (матери, отцу, опекуну, попечителю, приемному родителю), ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный ст. 114 ТК РФ, по его желанию в любое удобное для него время. В таком случае предоставление отпуска не зависит от очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у работодателя. При этом следует учитывать, что данная гарантия предусмотрена для одного из родителей (опекуна, попечителя, приемного родителя), воспитывающего ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет. Поэтому один из родителей обязан представить работодателю справку с места работы другого родителя подтверждающую неиспользование им полностью либо в части дополнительных оплачиваемых выходных дней в этом календарном месяце.

В целях создания благоприятных условий для воспитания детей и условий для отдыха статьей 263 ТК РФ предусмотрено право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы имеют работник, имеющий двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работник, имеющий ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отец, воспитывающий ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, при условии, что такое право предусмотрено коллективным договором. Дополнительный отпуск должен быть предоставлен по письменному заявлению работника в удобное для него время, а также с учетом интересов ребенка (детей) и может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно как полностью, так и по частям (в том числе и по одному дню). При этом перенесение его на следующий рабочий год не допускается, поскольку он является целевым и его предоставление предусмотрено ежегодно.

Для сохранения равного положения при осуществлении воспитания детей без матери и реализации права труд, для лиц, воспитывающих детей без матери, предусмотрены те же гарантии и льготы, которые предоставляются женщинам в связи с материнством (статья 264 ТК РФ).

Вопросы для самопроверки

1. На каких работах запрещается труд женщин?

2. Какие виды отпусков предусмотрены трудовым законодательством для женщин и лиц с семейными обязанностями?

3. Назовите гарантии, предоставляемые беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями.

4. Какие льготы установлены для лиц, воспитывающих детей без матери, а также для лиц, воспитывающих детей-инвалидов?

1.2. Работников в возрасте до восемнадцати лет

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством.

Так, ст. 63 Трудового кодекса РФ установлены особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных статьями 13, 133 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»²³.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»²⁴, при рассмотрении дел, связанных с заключением трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать, что трудовой договор с таким лицом может быть заключен для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, если несовершеннолетний к этому моменту уже получил, получает основное общее образование либо в соответствии со статьями 61 и 63 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»²⁵ оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был отчислен из организации, осуществляющей образовательную деятельность. В случае заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, получающим основное общее образование, следует учитывать, что работа таким лицом должна выполняться в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы.

Заключение трудового договора с лицом в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет в силу части третьей статьи 63 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий: подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся; предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; работа по трудовому договору должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы; на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцати лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта. Для заключения трудового договора необходимо в данном случае письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства.

В соответствии со статьей 8 Конвенции МОТ № 138 о минимальном возрасте для приема на работу (Женева, 26 июня 1973 г.)²⁶ в отношении участия детей в художественных выступлениях могут делаться изъятия из правила о минимальном возрасте приема на работу. Однако в таком случае необходимо выпускать специальные разрешения государственного органа власти, издаваемые после консультаций с организациями работников и работодателей. В таких разрешениях ограничивается продолжительность рабочего времени и устанавливаются условия, в которых может выполняться работа. В части 4 статьи 63 ТК РФ содержится общее правило, допускающее заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, в творческих организациях, но отсутствует предписываемое Конвенцией специальное разрешение органа власти, содержащее основные условия труда ребенка, и не разъясняется, как на практике должно применяться это положение. Это явно не соответствует требованиям Конвенции № 138²⁷.

В целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетние не могут быть допущены к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным работам, работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес²⁸, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), к работам, предполагающим переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм.

Поскольку Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаемый в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, не принят, применению подлежат:

• Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применять труд лиц моложе восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163²⁹;

• Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утв. Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7³⁰.

Для подростков безопасными признаются те виды деятельности, которые соответствуют их возрастным и функциональным возможностям, не оказывают неблагоприятного влияния на их рост, развитие и состояние здоровья, исключают повышенную опасность травматизма для подростков и окружающих, учитывают повышенную чувствительность организма подростков к действию факторов производственной среды.

С целью обеспечения безопасных и безвредных условий трудового процесса, не оказывающих неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья подростков, Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30 сентября 2009 г. № 58 утверждены Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста СанПиН 2.4.6.2553-09³¹, устанавливающие санитарные правила, необходимые требования санитарно-эпидемиологической безопасности условий труда подростков в возрасте от 14 до 18 лет и условия прохождения производственного обучения (производственной практики) учащимися учебных заведений общего и профессионального образования.

В п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»³² разъясняется, что если в нарушение требований трудового законодательства несовершеннолетние лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании статьи 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В силу ст. 11.1 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охраной деятельности в Российской Федерации»³³ установлено, что лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут претендовать на приобретение правового статуса частного охранника.

Исходя из пункта 1 ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»³⁴ несовершеннолетние не допускаются к прохождению государственной гражданской службы.

Лицо, не достигшее возраста 18 лет, в силу ст. 342 ТК РФ не может быть работником религиозной организации, а также привлечен к работе вахтовым методом.

Вместе с тем помимо работ, запрещенных названными выше нормативными положениями, несовершеннолетние не могут привлекаться к работам: по совместительству (ч. 6 ст. 282 ТК РФ), по письменному договору о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). При этом работник, не достигший возраста восемнадцати лет, полной материальной ответственности не несет, за исключением случаев умышленного причинения ущерба, причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также причинения ущерба в результате совершения преступления или административного проступка (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

В случае возникновения спора о возмещении ущерба, причиненного работодателю работником, не достигшим возраста восемнадцати лет, следует учитывать, что такое лицо полной материальной ответственности не несет, за исключением случаев умышленного причинения ущерба, причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также причинения ущерба в результате совершения преступления или административного проступка (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

В целях определения пригодности несовершеннолетнего по состоянию здоровья к работе, на которую предполагается его принять, он проходит обязательный предварительный медицинский осмотр независимо от трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

С тем чтобы обеспечить контроль за состоянием здоровья несовершеннолетнего и выявить заболевания, препятствующие продолжению работе, проводятся еще и ежегодные медицинские осмотры до достижения ими возраста восемнадцати лет.

Организация медицинских осмотров несовершеннолетних в силу ст. 212 ТК РФ осуществляется работодателем и за счет его средств. На время медицинского осмотра за работником сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 185 ТК). В качестве подтверждения прохождения работником медицинского осмотра (дополнительного обследования) достаточно представления работодателю заключения медицинского учреждения.

Не прохождение несовершеннолетним обязательного медицинского осмотра является основанием для отказа в заключении трудового договора. При отказе работника пройти ежегодный медицинский осмотр (обследование) при отсутствии уважительных причин влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности.

При выявлении заболеваний, препятствующих несовершеннолетнему осуществлять работу, работодатель вправе перевести работника с учетом медицинского заключения на другую более легкую работу при наличии такой работы у работодателя. Отказ такого работника от перевода служит основанием для прекращения с ним трудового договора, поскольку в силу статьи 265 ТК РФ несовершеннолетним запрещается работать в условиях, которые могут причинить вред их здоровью.

Лица, не достигшие возраста 18 лет, имеют право на удлиненный отпуск продолжительностью 31 календарный день независимо от трудовой его функции. При этом локальными нормативными актами могут быть предусмотрены дополнительные дни к ежегодному оплачиваемому отпуску, которые будут присоединены к нему.

В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 разъясняется, что в случае реализации несовершеннолетним права на ежегодный оплачиваемый отпуск после достижения восемнадцати лет продолжительность такого отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после наступления совершеннолетия.

Кроме того, статьей 267 ТК РФ установлена гарантия, предусматривающая, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть использован в удобное для несовершеннолетних время, т. е. они обладают преимущественным правом на его предоставление.

При этом запрещено отзывать работника моложе 18 лет из отпуска, а также запрещается замена отпуска денежной компенсацией³⁵.

С тем, чтобы сохранить нормальный режим рабочего времени для несовершеннолетних, статья 268 ТК РФ предусматривает гарантии в виде запрещения направлять работников в возрасте до восемнадцати лет в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Что касается запрета направлять в командировки лиц, не достигших 18 лет, то этот запрет относится ко всем видам командировок.

В порядке исключения допускается направление в командировки лиц моложе 18 лет из творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Перечни профессий и должностей профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утверждены Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252³⁶.

Для указанных работников Приказом Минтруда России от 14 ноября 2014 г. № 882н³⁷ утверждены особенности проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах работников.

Для работников, не достигших 18 лет, установлена дополнительная гарантия при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), предусматривающая помимо соблюдения общего порядка увольнения (ст. 81 ТК РФ) получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Причем получение данного согласия необходимо и в том случае, если на момент принятия решения работодателем об увольнении работник был несовершеннолетним, а к моменту издания приказа об увольнении несовершеннолетний работник достиг 18 лет.

Если согласие на увольнение не будет получено работодателем или оно будет получено после издания приказа об увольнении, такое увольнение в силу ст. 394 ТК РФ подлежит признанию незаконным в связи с нарушением порядка увольнения.

Увольнение несовершеннолетнего работника по иным основаниям не требует получение такого согласия. Если работник, не достигший 18 лет, является членом профсоюза и трудовой договор с ним расторгается по п. 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, то на его увольнение необходимо не только согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, но и мотивированное мнение профсоюза.

Несовершеннолетним работникам в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 5 часов для несовершеннолетних в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет и 7 часов – в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.

Для лиц, обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в течение учебного года нормы рабочего времени составляют не более 12 часов в неделю для работников в возрасте до шестнадцати лет и не более 17,5 часа в неделю – для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 2,5 часа для лиц в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет и 4 часа – в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет.

По сравнению с общими нормами выработки, установленными для взрослых работников, для лиц, не достигших 18 лет, предусмотрены пониженные нормы выработки исходя из установленной сокращенной продолжительности рабочего времени.

В п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 разъясняется, что доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являются: трудовой договор, график режима рабочего времени, табель учета рабочего времени, расчетные листки, документальные и электронные средства учета рабочего времени, а также иные доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, предусмотренным статьями 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Нормы выработки для указанной категории работников могут быть снижены на основании нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, субъектов РФ, а также органов местного самоуправления), коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а также трудовым договором.

Работникам в возрасте до 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего времени не гарантируется оплата труда в размере, установленном для работников при нормальной продолжительности рабочего времени.

При повременной системе оплаты труда заработная плата несовершеннолетним работникам выплачивается пропорционально отработанному времени – соответственно 35 или 24 часа в неделю (не совмещающим обучение с трудом) и 17,5 или 12 часов в неделю (совмещающим обучение с трудом в свободное от учебы время).

При сдельной системе труд лиц моложе 18 лет оплачивается по сдельным расценкам для взрослых работников с учетом предусмотренной для молодых работников нормы выработки (ст. 270 ТК РФ).

Для учащихся, работающих в свободное от учебы время, также установлена оплата пропорционально отработанному времени или выработке.

Работодатель вправе за счет собственных средств производить несовершеннолетним доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы: при повременной системе оплаты труда – до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (до полной тарифной ставки или должностного оклада), при сдельной системе оплаты труда – до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность ежедневной работы работников моложе 18 лет. Такие доплаты могут устанавливаться коллективным договором, соглашением.

Вопросы для самопроверки

1. На каких работах зап решается применение труда несовершеннолетних?

2. При соблюдении каких условий лицо, не достигшее 18 лет, может быть принято на работу?

3. Назовите дополнительные гарантии, которые предоставляются несовершеннолетним при расторжении трудового договора.

4. При каких условиях снижаются нормы выработки для работников в возрасте до 18 лет?

1.3. Инвалидов

Определение инвалида содержится в Законе о социальной защите инвалидов³⁸.

Инвалид – это лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты. При этом под ограничением жизнедеятельности понимается полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.

Как все граждане Российской Федерации инвалиды имеют право работать по любой доступной им профессии. Ограничение их трудовых прав по признаку инвалидности является дискриминацией.

Дискриминация по признаку инвалидности – это любое различие, исключение или ограничение по причине инвалидности, целью либо результатом которых является умаление или отрицание признания, реализации или осуществления наравне с другими всех гарантированных в РФ прав и свобод человека и гражданина в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой иной области. От дискриминации следует отличать дифференциацию правового регулирования труда инвалидов, которая является одним из правовых средств создания возможностей для реализации права инвалидов на труд. При этом дифференциация проводится как по объективным, так и по субъективным основаниям. Объективная дифференциация имеет место при организации доступных инвалидам форм трудовой деятельности (например, надомного труда, дистанционного труда). Субъективная дифференциация осуществляется при принятии мер, направленных на защиту от вредных воздействий трудовой деятельности на здоровье работника, нарушенное вследствие инвалидности.

В разделе XII ТК РФ нет главы или статьи, специально посвященной правовому регулированию труда инвалидов. Правовые нормы, устанавливающие особенности регулирования их труда, содержатся в предыдущих разделах ТК РФ и в других нормативных правовых актах. Представляется, что отсутствие специальной главы в ТК РФ является недоработкой законодателя. В целях обеспечения системности правового регулирования труда инвалидов и упрощения правоприменения подобную главу следует включить в Раздел XII.

Если обратится к опыту стран СНГ, трудовое право которых имеет много общего с российским трудовым правом, необходимо отметить, что подобная глава есть в Трудовом кодексе Республик Беларусь 1999 г. (гл. 21), Трудовом кодексе Республики Казахстан 2007 г. (гл. 24), Трудовом кодексе Кыргызской Республики 2004 г. (гл. 25), Трудовом кодексе Туркменистана2009 г. (гл. 4 разд. XIII). Специальная статья, посвященная инвалидам, содержится в Трудовом кодексе Республики Армении 2004 г. (ст. 259), Трудовом кодексе Республики Таджикистан 1997 г. (ст. 152), Кодексе законов о труде Украины 1971 г. (ст. 172). Подобная статья содержалась в КЗоТ РФ (ст. 157).

Дополнительными гарантиями занятости инвалидов является установление квоты для их приема на работу, создание дополнительных рабочих мест и специализированных организаций для труда инвалидов, а также другие меры³⁹. Реализация данных положений конкретизируется в ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»⁴⁰ и других нормативных правовых актах.

Законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов. Если численность работников превышает 100 человек, квота устанавливается в размере от 2 до 4 % среднесписочной численности работников. При численности работников не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек может устанавливаться квота в размере не выше 3 %. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда⁴¹.

От соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов освобождаются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

За неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для их приема на работу, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты Кодексом об административных правонарушениях РФ установлена административная ответственность в виде штрафа (ст. 5.45)⁴².

Дополнительно административная ответственность может быть установлена региональным законодательством. Например, статьей 2.2 Закона города Москвы от 21 ноября 2007 г. № 45 «Кодекс города Москвы об административных правонарушениях»⁴³ установлена административная ответственность в виде штрафа за невыполнение работодателем установленной законодательством города Москвы обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест. Согласно п. 4 ст. 4 Закона города Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест»⁴⁴ рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены инвалиды. Следовательно, административная ответственность наступает, если работодатель не выделил рабочие места для трудоустройства инвалидов, на выделенные в счет квоты места инвалиды не трудоустроены и т. д.

Для трудоустройства инвалидов могут создаваться как обычные, так и специальные рабочие места.

Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов – это рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов. Органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов устанавливается минимальное количество специальных рабочих мест для их трудоустройства. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов оснащаются (оборудуются) работодателями с учетом Основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности, утвержденных Приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. № 685н⁴⁵.

Для обеспечения занятости инвалидов используются специализированные предприятия, созданные общественными организациями инвалидов. Государство оказывает поддержку специализированным предприятиям инвалидов. В том числе в этих целях на 2011–2020 годы принята Государственная программа РФ «Доступная среда», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2015 г. № 1297⁴⁶. Одним из ожидаемых результатов реализации Программы является увеличение численности занятых инвалидов, трудоустроенных при поддержке общественных организаций инвалидов, до 944 единиц к 2020 году.

Перечень рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов и Перечень рекомендуемых инвалидам профессий и должностей содержатся в Методических рекомендациях (см. Приказ Минтруда России от 4 августа 2014 г. № 515)⁴⁷, которые носят рекомендательный характер, не ограничивая при этом рациональное трудоустройство инвалидов в других профессиях и должностях.

В целях создания дополнительных гарантий реализации права инвалидов на труд законодательство устанавливает для них льготные условия труда.

Инвалидам в соответствии с Законом о социальной защите инвалидов (ст. 23) предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней. Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ:

• продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов устанавливается в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 94);

• инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 96);

• привлечение к сверхурочной работе инвалидов допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 99);

• привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 113);

• работодатель обязан на основании письменного заявления работающего инвалида предоставить отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ст. 128);

• при сокращении численности или штата работников предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179);

• работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации и абилитации инвалида (ст. 224).

В соответствии с Законом РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»⁴⁸ инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют право на: использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время; получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней; преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от стажа работы; первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации организации (пп. 5, 7 ст. 14).

Согласно Федеральному закону от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах»⁴⁹ инвалиды войны имеют право на: обучение по месту работы на курсах переподготовки и повышения квалификации за счет средств работодателя; использование ежегодного отпуска в удобное для них время; сохранение обслуживания в поликлиниках и других медицинских учреждениях, к которым они были прикреплены в период работы до выхода на пенсию. Инвалидам войны I и II групп при недостаточности основного и дополнительного отпусков для лечения и проезда в санаторно-курортные учреждения и обратно разрешается выдавать листки временной нетрудоспособности на необходимое число дней и производить выплату пособий по государственному социальному страхованию независимо от того, кем и за чей счет предоставлена путевка (пп. 11, 16, 17 п. 1 ст. 14).

В целях обеспечения условий труда инвалидов, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18 мая 2009 г. № 30 утверждены Санитарные правила СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов»⁵⁰.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте легальное понятие «инвалид».

2. Объясните разницу между дискриминацией по признаку инвалидности в трудовых отношениях и дифференциацией правового регулирования труда инвалидов.

3. Охарактеризуйте условия квотирования рабочих мест для инвалидов.

4. Назовите основные требования к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

5. Какие льготные условия труда инвалидов установлены российским законодательством?

6. Раскройте основные положения Санитарных правил СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов».

Глава 2
Особенности регулирования труда работников в зависимости от вида осуществляемой ими экономической деятельности(в производственной, социальной и научной сферах)

2.1. Работников транспорта

К гражданам, поступающим на работу, связанную с движением транспортных средств, предъявляются особые требования, касающиеся профессиональной подготовки и состояния здоровья, необходимых для выполнения должностных обязанностей. И это не случайно. Транспорт относится к источникам повышенной опасности, в силу чего их владельцы несут юридическую ответственность даже при отсутствии вины в совершенном правонарушении (ст. 1079, 1083 Гражданского кодекса РФ). Работники, непосредственно управляющие транспортными средствами или управляющие движением транспортных средств, ответственны за жизнь и здоровье многих людей. Поэтому трудовое законодательство предъявляет особые требования к приему на работу, рабочему времени, времени отдыха и дисциплине труда данной категории работников.

Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утвержден Постановлением Правительства РФ от 19 января 2008 г. № 16⁵¹.

Особенности применения труда работников транспорта установлены главой Трудового кодекса РФ, а также нормативно-правовыми актами, посвященными регулированию использования транспортных средств соответствующего вида. Наиболее важные среди них:

• Воздушный кодекс РФ⁵²;

• Кодекс торгового мореплавания РФ⁵³;

• Кодекс внутреннего водного транспорта РФ⁵⁴;

• Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»⁵⁵.

Согласно статье 328 ТК РФ одним из условий заключения трудового договора с работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, является прохождение профессионального отбора и профессиональной подготовки, т. е. указанные работники должны иметь специальное образование и обладать определенными навыками по управлению транспортными средствами, что подтверждается соответствующими документами.

Так, в соответствии со статьей 53 Воздушного кодекса РФ к выполнению функций членов экипажа гражданского воздушного судна, сотрудников по обеспечению полетов гражданской авиации, а также функций по техническому обслуживанию воздушных судов, по диспетчерскому обслуживанию воздушного движения допускаются лица из числа специалистов авиационного персонала гражданской авиации, имеющие выданные уполномоченным органом в области гражданской авиации соответствующие свидетельства.

Правила проведения проверки соответствия лиц, претендующих на получение указанных свидетельств, требованиям федеральных авиационных правил, а также правила выдачи указанных свидетельств установлены Постановлением Правительства РФ от 6 августа 2013 г. № 670⁵⁶ «Об утверждении Правил проведения проверки соответствия лиц, претендующих на получение свидетельств, позволяющих выполнять функции членов экипажа гражданского воздушного судна, сотрудников по обеспечению полетов гражданской авиации, функции по техническому обслуживанию воздушных судов и диспетчерскому обслуживанию воздушного движения, требованиям федеральных авиационных правил, а также выдачи таких свидетельств лицам из числа специалистов авиационного персонала гражданской авиации».

Лица, принимаемые в состав авиационного персонала, должны быть обладателями следующих свидетельств: частного пилота (самолет, дирижабль, вертолет); коммерческого пилота (самолет, дирижабль, вертолет); пилота многочленного экипажа (самолет); линейного пилота (самолет, вертолет); пилота планера; пилота свободного аэростата; пилота сверхлегкого воздушного судна; штурмана; бортрадиста; бортинженера (бортмеханика); летчика-наблюдателя; бортпроводника; бортоператора; специалиста по технической эксплуатации авиационной техники; сотрудника по обеспечению полетов (п. 1.2 Федеральных авиационных правил «Требования к членам экипажа воздушных судов, специалистам по техническому обслуживанию воздушных судов и сотрудникам по обеспечению полетов (полетным диспетчерам) гражданской авиации», утвержденных Приказом Минтранса РФ от 12 сентября 2008 г. № 147⁵⁷).

При этом свидетельство иностранного государства, выданное лицу из числа авиационного персонала, признается в Российской Федерации действительным при условии, если это свидетельство соответствует международным авиационным стандартам, признаваемым Российской Федерацией, и федеральным авиационным правилам⁵⁸.

В соответствии с Федеральным законом «О безопасности дорожного движения» от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ⁵⁹ право на управление транспортными средствами подтверждается водительским удостоверением.

В Российской Федерации устанавливаются различные категории и входящие в них подкатегории транспортных средств, на управление которыми предоставляется специальное право:

категория «A» – мотоциклы; подкатегория «A1» – мотоциклы с рабочим объемом двигателя внутреннего сгорания, не превышающим 125 кубических сантиметров, и максимальной мощностью, не превышающей 11 киловатт;

категория «B» – автомобили (за исключением транспортных средств категории «A»), разрешенная максимальная масса которых не превышает 3500 килограммов и число сидячих мест которых, помимо сиденья водителя, не превышает восьми; автомобили категории «B», сцепленные с прицепом, разрешенная максимальная масса которого не превышает 750 килограммов; автомобили категории «B», сцепленные с прицепом, разрешенная максимальная масса которого превышает 750 килограммов, но не превышает массы автомобиля без нагрузки, при условии, что общая разрешенная максимальная масса такого состава транспортных средств не превышает 3500 килограммов; подкатегория «B1» – трициклы и квадроциклы;

категория «Tm» – трамваи;

категория «Tb» – троллейбусы;

категория «M» – мопеды и легкие квадроциклы и др.

Право на управление транспортными средствами предоставляется лицам, сдавшим соответствующие экзамены. Проведение экзаменов, а также выдача водительских удостоверений осуществляется в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 24 октября 2014 г. № 1097 «О допуске к управлению транспортными средствами» (вместе с «Правилами проведения экзаменов на право управления транспортными средствами и выдачи водительских удостоверений»)⁶⁰.

В Российской Федерации выдаются российские национальные и международные водительские удостоверения, соответствующие требованиям международных договоров Российской Федерации. Российское национальное водительское удостоверение выдается на срок десять лет, если иное не предусмотрено федеральными законами. Международное водительское удостоверение – на срок до трех лет, но не более чем на срок действия российского национального водительского удостоверения⁶¹.

Что касается железнодорожного транспорта, то Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» не устанавливает, какие именно группы работников железнодорожного транспорта должны проходить профессиональный отбор. Данные нормы содержатся в Приказе МПС России от 11 ноября 1997 г. № 23Ц⁶², которым утверждено Положение о порядке проведения испытаний, выдачи свидетельств на право управления локомотивом и моторвагонным подвижным составом на российских железных дорогах, и в Приказе МПС России от 28 октября 1999 г. № 39Ц⁶³, утвердившее Положение о порядке проведения испытаний, выдачи свидетельств помощника машиниста локомотива, моторвагонного и специального самоходного подвижного состава на железных дорогах Российской Федерации. В указанных нормативных правовых актах установлены соответствующие требования к лицам, направляемым на профессиональную подготовку, определен порядок обучения, а также регламентирована процедура проведения испытаний и выдачи свидетельств на право управления локомотивом⁶⁴.

В соответствии со статьей 27 Кодекса внутреннего водного транспорта Российской Федерации к назначению на должности, относящиеся к командному составу судна и судовой команде, допускаются лица, имеющие дипломы и квалификационные свидетельства, установленные положением о дипломировании членов экипажей судов, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 31 мая 2005 г. № 349⁶⁵.

Членам экипажей судов, эксплуатируемых на внутренних водных путях Российской Федерации, выдаются: дипломы (капитана, старшего помощника капитана, второго помощника капитана, третьего помощника капитана, механика, первого помощника механика, электромеханика) и квалификационные свидетельства (шкипера, боцмана, рулевого, матроса, машиниста, проводника).

Дипломы и квалификационные свидетельства выдаются квалификационными комиссиями по результатам квалификационных испытаний.

Лица командного состава судов, имеющие дипломы, должны не реже одного раза в пять лет проходить обучение на курсах повышения квалификации по программам, утверждаемым Министерством транспорта РФ, с последующим прохождением квалификационных испытаний. По результатам этих испытаний квалификационные комиссии выдают подтверждения к дипломам. Срок действия таких подтверждений не может превышать 5 лет.

Вторым обязательным условием при приеме на работу является прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра в Порядке, предусмотренном приложением № 3 к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2011 г. № 302н⁶⁶.

Предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу, связанную с движением транспортных средств, проводятся в целях определения соответствия состояния здоровья работника поручаемой ему работе. Предварительные и периодические медицинские осмотры работников проводятся медицинскими организациями, располагающими лицензией на указанный вид деятельности.

В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12 апреля 2011 г. № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» к таким работам, в частности, относятся работы по непосредственному управлению наземными транспортными средствами (п. 27 Перечня работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования)).

Для отдельных категорий работников транспорта действуют специальные нормативные акты, устанавливающие перечни профессий и должностей, при замещении которых проводятся указанные медицинские осмотры (см., в частности, Перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам, утв. Постановлением Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. № 1020)⁶⁷.

Обязанность работников метрополитенов проходить предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры установлена в Санитарных правилах эксплуатации метрополитенов СП 2.5.1337-03, введенных в действие Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30 мая 2003 г. № 110⁶⁸.

В соответствии с Приказом Минтранса России от 22 апреля 2002 г. № 50 «Об утверждении Федеральных авиационных правил «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации» (вместе с «Федеральными авиационными правилами»)⁶⁹ обязательному медицинскому освидетельствованию подлежат, в частности:

• члены летного экипажа: пилоты коммерческой авиации (самолет и вертолет), линейные пилоты авиакомпании (самолет и вертолет), штурманы, бортинженеры, бортмеханики, бортрадисты, летчики-наблюдатели;

• специалисты, осуществляющие управление движением воздушных судов в воздухе (далее – диспетчер УВД);

• члены кабинного экипажа: бортоператоры и бортпроводники;

• пилоты авиации общего назначения: частные пилоты, пилоты-планеристы, пилоты свободного аэростата, парашютисты, пилоты сверхлегких воздушных судов (далее – пилоты АОН), полетные диспетчеры.

По результатам медицинского освидетельствования выдается медицинское заключение, являющееся неотъемлемой частью свидетельства авиационного персонала.

Лица, не прошедшие в установленном порядке предварительный медицинский осмотр, не могут быть допущены к работе, непосредственно связанной с движением транспортных средств.

Обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет обязаны проходить работники, осуществляющие деятельность, связанную с источниками повышенной опасности, к которым относятся транспортные средства (ст. 213 ТК РФ).

Общими медицинскими психиатрическими противопоказаниями для работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств, являются хронические и затяжные психические расстройства с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями. В соответствии с медицинскими психиатрическими противопоказаниями для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности в условиях повышенной опасности не могут быть допущены к работе в качестве водителя автобуса, троллейбуса, трамвая, маршрутного такси лица, страдающие пограничной умственной отсталостью и задержкой умственного развития, больные эпилепсией, алкоголизмом, наркоманией, токсикоманией, а также имеющие дефекты речи и заикание в тяжелой форме⁷⁰.

Периодические медицинские осмотры (обследования) работников транспорта проводятся с целью: динамического наблюдения за состоянием здоровья работников, своевременного выявления начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на состояние здоровья работников, формирования групп риска; выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, связанной с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов; своевременного проведения профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на сохранение здоровья и восстановление трудоспособности работников.

В целях обеспечения безопасности на транспорте работодатель обязан организовать предрейсовый медицинский осмотр, являющийся условием допуска работников, управляющих транспортными средствами либо управляющих движением транспортных средств, к работе. Так, Минздравом России совместно с Минтрансом России утверждены Методические рекомендации «Об организации проведения предрейсовых медицинских осмотров водителей транспортных средств»⁷¹, которые составляют содержание приложения к Письму Минздрава России от 21 августа 2003 г. № 2510/9468-03-32 «О предрейсовых медицинских осмотрах водителей транспортных средств». Основной задачей предрейсовых медицинских осмотров является выявление у водителей: признаков различных заболеваний; признаков употребления алкоголя, наркотиков, запрещенных лекарственных препаратов; остаточных явлений алкогольной интоксикации (похмельного синдрома); утомления. В случае выявления указанных признаков водители не допускаются к управлению транспортными средствами.

Более детально порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения регламентирован в Приказе Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н⁷².

Обязанность по организации проведения предварительных при приеме на работу, периодических, предрейсовых (предсменных), послерейсовых (послесменных) и текущих медицинских осмотров (обследований) работников транспорта лежит на работодателе (юридическом лице либо индивидуальном предпринимателе). Предварительные и периодические осмотры проводятся медицинскими организациями любой формы собственности, имеющими право на проведение предварительных и периодических осмотров, а также на экспертизу профессиональной пригодности в соответствии с действующими нормативными правовыми актами. Все указанные виды медицинских осмотров (обследований) осуществляются за счет средств работодателя.

Федеральным законом от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации⁷³» установлено, что лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры.

Работники железнодорожного транспорта общего пользования, которые осуществляют производственную деятельность, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и перечень профессий которых определяется федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, проходят обязательные предрейсовые или предсменные медицинские осмотры, а также по требованию работодателей медицинское освидетельствование на установление факта употребления алкоголя, наркотического средства или психотропного вещества.

В соответствии с Приказом Минтранса России от 16 июля 2010 г. № 154 «Об утверждении Порядка проведения обязательных предрейсовых или предсменных медицинских осмотров на железнодорожном транспорте общего пользования»⁷⁴ целью проведения предрейсовых или предсменных медицинских осмотров работников является обеспечение безопасности движения поездов на железнодорожном транспорте общего пользования.

Помимо указанных в статье 328 Трудового кодекса РФ двух требований при приеме на работу (профессиональный отбор, профессиональное обучение и обязательные медицинские осмотры), для отдельных категорий работников транспорта предусмотрены и иные дополнительные требования.

Так, в соответствии со статьей 52 Воздушного кодекса РФ на должности специалистов авиационного персонала не принимаются лица, имеющие непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления.

На работу в службы авиационной безопасности не принимаются лица:

1) имеющие непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления;

2) состоящие на учете в учреждениях органов здравоохранения по поводу психического заболевания, алкоголизма или наркомании;

3) досрочно прекратившие полномочия по государственной должности или уволенные с государственной службы, в том числе из правоохранительных органов, из органов прокуратуры, судебных органов по основаниям, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации связаны с совершением дисциплинарного проступка, грубым или систематическим нарушением дисциплины, совершением проступка, порочащего честь государственного служащего, утратой доверия к нему, если после такого досрочного прекращения полномочий или такого увольнения прошло менее чем три года;

4) в отношении которых по результатам проверки, проведенной в соответствии с Федеральным законом «О полиции», имеется заключение органов внутренних дел о невозможности допуска этих лиц к осуществлению деятельности, связанной с объектами, представляющими повышенную опасность для жизни или здоровья человека, а также для окружающей среды.

Наличие гражданства Российской Федерации является одним из требований, предъявляемых к морским лоцманам, что предусмотрено в Положении о морских лоцманах Российской Федерации, утв. Приказом Минтранса России от 22 июля 2008 г. № 112⁷⁵.

Формально законодательством не установлен минимальный возраст приема на работы, связанные с управлением транспортными средствами. Однако такие ограничения установлены некоторыми подзаконными актами напрямую или косвенно, так как с возрастом часто связано получение разрешение на управление транспортным средством.

Так, дипломы выдаются лицам командного состава судов внутреннего плавания, достигшим 18-летнего возраста, а квалификационные свидетельства – членам судовой команды, достигшим 16-летнего возраста, имеющим соответствующее профессиональное образование и стаж плавания, годным по состоянию здоровья к работе на судах и прошедшим квалификационные испытания. При этом от квалификационных испытаний в течение одного года после окончания учебы освобождаются выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования (п. 9–10 Положения о дипломировании членов экипажей судов внутреннего плавания⁷⁶).

Право на управление транспортными средствами предоставляется:

транспортными средствами категории «M» и подкатегории «A1» – лицам, достигшим 16-летнего возраста;

транспортными средствами категорий «A», «B», «C» и подкатегорий «B1», «C1» – лицам, достигшим 18-летнего возраста;

транспортными средствами категорий «D», «Tm», «Tb» и подкатегории «D1» – лицам, достигшим 21-летнего возраста;

Достижение предельного возраста для занятия определенной должности на транспортном предприятии может послужить причиной отказа в приеме на работу или увольнения работника. Так, не допускается к выполнению функций командира воздушного судна, занятого в международных коммерческих воздушных перевозках, лицо, достигшее: 1) возраста 60 лет или 2) возраста 65 лет, в случае выполнения полетов в экипаже с другим пилотом – старше 60 лет. Кроме того, не разрешается выполнение функций второго пилота воздушного судна, занятого в международных коммерческих воздушных перевозках, лицом, достигшим возраста 65 лет (п. 2.15 и 2.16 Федеральных авиационных правил «Требования к членам экипажа воздушных судов, специалистам по техническому обслуживанию воздушных судов и сотрудникам по обеспечению полетов (полетным диспетчерам) гражданской авиации⁷⁷»).

В некоторых случаях необходимым условием приема на работу признается опыт работы.

Командиром воздушного судна является лицо, имеющее помимо действующего свидетельство пилота (летчика), а также подготовки, еще и опыт, необходимый для самостоятельного управления воздушным судном определенного типа (ст. 57 ВК РФ).

Право на управление транспортным средством предоставляется:

составами транспортных средств категорий «BE», «CE», «DE» – лицам, имеющим право на управление транспортными средствами соответственно категорий «B», «C», «D» в течение не менее 12 месяцев;

составами транспортных средств подкатегорий «C1E», «D1E» – лицам, имеющим право на управление транспортными средствами соответственно категорий «C», «D» либо подкатегорий «C1», «D1» в течение не менее 12 месяцев (Федеральный закон «О безопасности дорожного движения» от 10 декабря 1995 № 196-ФЗ).

Приказом Минтранса РФ от 23 декабря 2009 г. № 249 «Об утверждении Федеральных авиационных правил «Требования к проведению обязательной сертификации физических лиц, юридических лиц, выполняющих авиационные работы. Порядок проведения сертификации⁷⁸«установлен для работодателя, осуществляющего деятельность по эксплуатации воздушных судов, предусмотрена обязанность принимать меры к тому, чтобы его работники знали и исполняли законы, правила и процедуры государств, в воздушном пространстве которых выполняются полеты, а также государства регистрации воздушного судна и государства работодателя (п. 18 указанных Правил).

Выполнение данного требования является условием получения работы лицами, желающими выполнять международные воздушные полеты, поскольку согласно п. 1.3 Федеральных авиационных правил «Подготовка и выполнение полетов в гражданской авиации Российской Федерации», утвержденных Приказом Минтранса РФ от 31 июля 2009 г. № 128⁷⁹, если требования законов и правил иностранного государства, в воздушном пространстве которого происходит полет, отличаются от требований этих Правил, то должны применяться требования законов и правил этого государства.

Дифференциация правового регулирования труда работников транспорта проявляется и в особенностях установления рабочего времени и времени отдыха.

Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК РФ).

При поступлении на работу, связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, по совместительству работник должен представить соответствующий документ, подтверждающий, что по основному месту работы его трудовая функция не связана с непосредственным участием в управлении транспортными средствами либо в управлении движением транспортных средств.

Конкретные особенности, касающиеся рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, предусмотрены в специальных нормативных правовых актах.

К их числу относятся:

• Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания, утв. Приказом Министерства транспорта РФ от 20 сентября 2016 г. № 268⁸⁰;

• Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утв. Приказом Минтранса России от 16 мая 2003 г. № 133⁸¹;

• Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утв. Приказом Минтранса России от 30 января 2004 г. № 10⁸²;

• Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов», утв. Приказом Минтранса России от 9 марта 2016 г. № 44⁸³;

• Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. № 15⁸⁴;

• Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утв. Приказом Минтранса России от 8 июня 2005 г. № 63;

• Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утв. Приказом Минтранса России от 18 октября 2005 г. № 127⁸⁵;

• Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации, утв. Приказом Минтранса России от 21 ноября 2005 г. № 139⁸⁶ и некоторые другие нормативные правовые акты.

Так, особенности режима рабочего времени и времени отдыха, предусмотренные Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, являются обязательными при составлении графиков работы (сменности) водителей. Расписания и графики движения автомобилей во всех видах сообщений должны разрабатываться с учетом указанного Положения.

Графики работы (сменности) при выполнении регулярных перевозок в городском и пригородном сообщении составляются работодателем для всех водителей на каждый календарный месяц с ежедневным или суммированным учетом рабочего времени.

На междугородных перевозках при направлении водителей в дальние рейсы, при которых водитель за установленную графиком работы (сменности) продолжительность ежедневной работы не может вернуться к постоянному месту работы, работодатель устанавливает водителю задание по времени на движение и стоянку автомобиля.

Водителям автобусов, работающим на регулярных городских, пригородных и междугородных автобусных маршрутах, с их согласия рабочий день может быть разделен на две части. Перерыв между двумя частями рабочего дня устанавливается не позже чем через 4 часа после начала работы.

Рабочее время водителя состоит из следующих периодов:

а) время управления автомобилем;

б) время специальных перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути и на конечных пунктах;

в) подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения с линии в организацию, а при междугородных перевозках – для выполнения работ в пункте оборота или в пути (в месте стоянки) перед началом и после окончания смены;

г) время проведения медицинского осмотра водителя перед выездом на линию (предрейсового) и после возвращения с линии (послерейсового), а также время следования от рабочего места до места проведения медицинского осмотра и обратно;

д) время стоянки в пунктах погрузки и разгрузки грузов, в местах посадки и высадки пассажиров, в местах использования специальных автомобилей;

е) время простоев не по вине водителя;

ж) время проведения работ по устранению возникших в течение работы на линии эксплуатационных неисправностей обслуживаемого автомобиля;

з) время охраны груза и автомобиля во время стоянки на конечных и промежуточных пунктах при осуществлении междугородных перевозок в случае, если такие обязанности предусмотрены трудовым договором (контрактом), заключенным с водителем;

и) время присутствия на рабочем месте водителя, когда он не управляет автомобилем, при направлении в рейс двух и более водителей (при этом рабочее время ему засчитывается в размере не менее 50 процентов).

к) время в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

На междугородных перевозках после первых четырех часов непрерывного управления автомобилем водителю предоставляется специальный перерыв для отдыха продолжительностью не менее 15 минут, в дальнейшем перерывы такой продолжительности предусматриваются не более чем через каждые 2 часа. При ежедневной работе (смене) более 8 часов водителю могут предоставляться два перерыва для отдыха и питания общей продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут.

Учет рабочего времени водителей осуществляется на основе табеля, путевых листов и других первичных учетных документов. Рабочее время водителей, работающих ежедневно в определенные часы, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности, учитывается ежедневно в путевых листах и табелях учета использования рабочего времени. Для путевых листов ведется журнал учета их движения. Они выписываются на одни сутки и в одном экземпляре.

В соответствии со статьей 6 Федерального закона от 8 ноября 2007 г. № 259-ФЗ «Устав автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта»⁸⁷ запрещается осуществление перевозок пассажиров и багажа, грузов автобусами, трамваями, троллейбусами, легковыми автомобилями, грузовыми автомобилями без оформления путевого листа на соответствующее транспортное средство.

Форма путевого листа утверждена Постановлением Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78 – например, по форме № 3. Однако нужно иметь в виду, что с 2013 года унифицированные формы имеют рекомендательный характер, и работодатель может самостоятельно разработать форму путевого листа. При этом в такой форме должны быть предусмотрены обязательные реквизиты, утвержденные Приказом Минтранса России от 18 сентября 2008 г. № 152⁸⁸, например сведения об автомобиле и водителе. Неблагоприятные последствия неправильного оформления документации подтверждаются и судебной практикой⁸⁹.

В связи с особым характером труда и повышенными требованиями к данной категории работников, они несут специальную дисциплинарную ответственность⁹⁰. Поэтому помимо Трудового кодекса РФ дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется различными Положениями и Уставами.

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утверждено Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621⁹¹, которое распространено также на работников метрополитенов;

Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395⁹²;

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержден Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708⁹³.

Данные подзаконные акты применяются в той мере, в какой не противоречат Трудовому кодексу РФ.

Отдельные положения этих документов, противоречащие Конституции РФ и федеральному законодательству, признаются недействующими Верховным судом РФ (см., например, решение ВС РФ от 28 октября 2002 г. № ГКПИ 2002–1100, которым были признаны незаконными подп. «а» ч. 1 п. 15 и п. 16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, предусматривавшие применение такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение свидетельства или удостоверения на право управления транспортным средством, поскольку дисциплинарные взыскания могут быть установлены только федеральным законом).

В соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу.

Для работников применяются следующие виды поощрений:

а) объявление благодарности;

б) выдача премии;

в) награждение ценным подарком;

г) награждение Почетной грамотой;

д) присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения;

е) поощрения, предусмотренные коллективным договором;

ж) награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику».

Допускается одновременно применение нескольких видов поощрений.

За особые трудовые заслуги работники представляются в установленном порядке к государственным наградам Российской Федерации.

Порядок поощрения работников следующий:

а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;

б) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника. Руководитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным договором;

в) присвоение звания лучшего работника по профессии и других званий за успехи в работе производится в установленном порядке;

г) награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику» производится приказом Министра путей сообщения Российской Федерации.

В соответствии с Отраслевым соглашением по организациям железнодорожного транспорта на 2017–2019 годы от 20 августа 2016 г.⁹⁴ лицам из числа ветеранов Великой Отечественной войны или награжденным знаком (значком) «Почетный (ому) железнодорожник (у)» приказом Министра путей сообщения СССР, Министра путей сообщения Российской Федерации, Президента ОАО «РЖД», или знаком «Почетный железнодорожник ОАО «РЖД» предоставляются следующие дополнительные социальные гарантии:

• проезд в пригородном сообщении или в поездах дальнего следования (при отсутствии пригородного) на суммарное расстояние двух направлений до 200 км или оплата (компенсация) такого проезда;

• медицинская помощь в негосударственных учреждениях здравоохранения ОАО «РЖД» в соответствии с территориальными программами обязательного медицинского страхования;

• оказание за счет средств Организации услуг по изготовлению и ремонту зубных протезов (кроме протезов из драгоценных металлов и металлокерамики) в негосударственных учреждениях здравоохранения ОАО «РЖД» на основе заключенных Организациями договоров с этими учреждениями при отсутствии возможности предоставления такой услуги на льготных условиях муниципальными лечебными учреждениями.

Лицам из числа ветеранов Великой Отечественной войны:

• предоставляется проезд по личным надобностям по территории Российской Федерации в купейном вагоне поездов дальнего следования один раз в год или оплата (компенсация) проезда;

• выплачивается дополнительная материальная помощь ко Дню Победы в Великой Отечественной войне 1941–1945 годов.

Лицам, награжденным знаком (значком) «Почетный (ому) железнодорожник (у)» приказом Министра путей сообщения СССР, Министра путей сообщения Российской Федерации, Президента ОАО «РЖД», или знаком «Почетный железнодорожник ОАО «РЖД»:

• предоставляется проезд по личным надобностям в вагоне с двухместными купе (СВ) в поездах всех категорий по разовому билету формы 6-В, выдаваемому ОАО «РЖД» на утвержденных им условиях и порядке;

• не имеющим права на негосударственное пенсионное обеспечение, оказывается дополнительная ежемесячная материальная помощь. Указанная выплата осуществляется через Благотворительный фонд «ПОЧЕТ» и может увеличиваться в порядке и на условиях, определяемых Организацией.

Вопросы для самопроверки

1. Какие установлены особенности приема на работу работников транспорта?

2. Медицинские освидетельствования работников транспорта. Виды медицинских осмотров и порядок их прохождения.

3. Режим рабочего времени и времени отдыха для различных категорий работников транспорта.

4. Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта.

2.2. Работников, занятых на подземных работах

Основная цель государства в регулировании труда работников, труд которых связан с вредными и опасными условиями труда, заключается в создании необходимых условий охраны труда, направленных на минимизацию уровня профессиональных рисков.

Профессии работников, осуществляющих непосредственную добычу полезных ископаемых подземным способом, по уровню травматизма на производстве считаются одними из самых опасных. Трудовая деятельность, которая осуществляется глубоко под землей, характеризуется повышенной напряженностью, связанной с:

• неустойчивым и неудобным положением во время проведения работ;

• наклонной поверхность штреков;

• нехваткой кислорода;

• выделениями вредных азотных соединений;

• выделениями взрывоопасных газов;

• наличием технической воды на рабочих участках, пыли и т. п.

Все это приводит к большому количеству несчастных случаев и высокому уровню профессиональных заболеваний⁹⁵.

Трудовой кодекс РФ не содержит определения «подземные работы» и не отсылает к какому-либо списку или перечню, а определяет в статье 330.1 лишь характер работы и распространяется на:

1) работников, непосредственно осуществляющих добычу полезных ископаемых подземным способом;

2) работников, занятых на работах по строительству и эксплуатации подземных сооружений;

3) работников, занятых на аварийно-спасательных работах в указанных сооружениях (кроме подземных сооружений, строительство которых осуществляется открытым способом).

Нормы, предусмотренные главой 51.1 ТК РФ, не распространяются на работников, осуществляющих строительство подземных сооружений открытым способом, а также на работников, занятых на работах по эксплуатации метрополитенов.

Глава 51.1 Трудового кодекса РФ вступила в силу 31 марта 2012 года, но советское и российское законодательство традиционно ограничивало труд отдельных категорий граждан на подобных работах и вводило ряд льгот ввиду повышенной опасности и неблагоприятного воздействия производственных факторов на организм человека.

Так, на подземных работах запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет. Установлено ограничение применения труда женщин на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Согласно разделу II Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162⁹⁶, женщины не должны допускаться к подземным работам в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, за исключением работ, выполняемых женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера.

Подземные работы и деятельность, связанная с добычей (открытым и подземным способом) и переработкой полезных ископаемых, отнесены к числу отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, на занятие которыми устанавливаются ограничения для больных наркоманией, что предусмотрено одноименным Перечнем, утв. Постановлением Правительства РФ от 18 мая 2011 г. № 394⁹⁷.

В связи со сложностью подземных работ, а также повышенным риском для жизни и здоровья работников, законодатель предъявляет особые требования к состоянию здоровья и уровню квалификации лиц, принимаемых на эти работы. Определение профессиональной пригодности для выполнения подземных работ предполагает:

а) проведение проверки соответствия профессиональных качеств потенциального работника установленным квалификационным требованиям или положениям профессионального стандарта;

б) прохождение предварительного обязательного медицинского осмотра при приеме на подземные работы.

Квалификационные требования к лицам, принимаемым на подземные работы, установлены в квалификационных справочниках, содержащих квалификационные характеристики соответствующих профессий и должностей:

• Едином тарифно-квалификационный справочнике работ и профессий рабочих, выпуск 4, разделы: «Общие профессии горных и горнокапитальных работ»; «Общие профессии работ по обогащению, агломерации, брикетированию»; «Добыча и обогащение угля и сланца, строительство угольных и сланцевых шахт и разрезов»; «Строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения»; «Добыча и обогащение рудных и россыпных полезных ископаемых»; «Агломерация руд»; «Добыча и обогащение горнохимического сырья»; «Добыча и обогащение строительных материалов»; «Добыча и переработка торфа»; «Переработка бурых углей и озокеритовых руд», утверждены Приказом Минтруда России от 7 мая 2015 г. № 277н⁹⁸;

• Квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов организаций геологии и разведки недр, утвержденном Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 20 декабря 2002 г. № 82⁹⁹;

Профессиональные стандарты разрабатываются согласно статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, для применения работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

До утверждения всех указанных стандартов по всем профессиям работников, занятых на подземных работах, в порядке, предусмотренном Правилами разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23¹⁰⁰, продолжают применяться утвержденные ранее федеральные государственные образовательные стандарты профессионального образования по соответствующим профессиям или специальностям.

С 1 июля 2016 г. применение профстандартов работодателями обязательно в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ установлены такие требования.

На сегодняшний день утверждены, в частности, следующие профессиональные стандарты по коду 19 «Добыча, переработка, транспортировка нефти и газа»:

19.001 Слесарь технологических установок¹⁰¹;

19.002 Специалист по химической переработке нефти и газа¹⁰²;

19.003 Специалист по обслуживанию и ремонту нефтезаводского оборудования¹⁰³;

19.004 Оператор по добыче нефти, газа и газового конденсата¹⁰⁴;

19.005 Буровой супервайзер в нефтегазовой отрасли¹⁰⁵;

19.006 Машинист буровой установки¹⁰⁶;

19.007 Специалист по добыче нефти, газа и газового конденсата¹⁰⁷;

19.008 Специалист по диспетчерско-технологическому управлению нефтегазовой отрасли¹⁰⁸;

19.009 Специалист – геолог подземных хранилищ газа¹⁰⁹;

19.01 °Cпециалист по транспортировке по трубопроводам газа¹¹⁰;

19.011 Специалист по управлению балансами и поставками газа¹¹¹;

19.012 Специалист по оперативно-диспетчерскому управлению нефтегазовой отрасли¹¹²;

19.023 Специалист по подсчету и управлению запасами углеводородов¹¹³;

19.024 Специалист по контролю качества нефти и нефтепродуктов¹¹⁴;

19.025 Оператор товарный¹¹⁵;

19.026 Специалист по техническому контролю и диагностированию объектов и сооружений нефтегазового комплекса¹¹⁶ и другие.

Порядок проведения проверки соответствия профессиональных качеств потенциального работника установленным квалификационным требованиям предусмотрен Правилами проверки соответствия знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, соответствующим квалификационным требованиям, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 24 мая 2012 г. № 506¹¹⁷.

Проверка знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, предусматривает:

• оценку соответствия теоретических знаний лица, принимаемого на подземные работы, знаниям, предусмотренным соответствующими квалификационными характеристиками по профессии (должности). Такая проверка проводится в форме устного (письменного) экзамена и (или) компьютерного тестирования;

• оценку соответствия практических умений и навыков лица, принимаемого на подземные работы, умениям и навыкам, предусмотренным соответствующими квалификационными характеристиками по профессии (должности). Проверка практических умений и навыков проводится на специально оборудованных для этой цели полигонных площадках и (или) тренажерах. Такая проверка в реальных условиях проведения подземных работ не допускается.

Перечень вопросов и заданий для проведения проверки знаний и умений, а также критерии оценки уровня знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, утверждаются локальным нормативным актом работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодателем создается комиссия по проведению проверки соответствия знаний и умений этого лица соответствующим квалификационным требованиям. В состав комиссии включаются руководитель структурного подразделения работодателя, в которое предполагается направить лицо, принимаемое на подземные работы, а также представитель выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Проверка проводится комиссией не позднее 7 календарных дней со дня подачи этим лицом заявления о приеме на подземные работы.

Работодатель не позднее 2 календарных дней со дня подачи заявления о приеме на подземные работы извещает лицо, принимаемое на подземные работы, о времени и месте проведения проверки его знаний и умений. Результат проверки сообщается незамедлительно после завершения процедуры проверки знаний и умений. Лица, не сдавшие экзамен и (или) тестирование, к подземным работам не допускаются.

В целях определения пригодности работников, занятых на подземных работах, для выполнения поручаемой им работы и предупреждения профессиональных заболеваний предусмотрены следующие виды обязательных медицинских осмотров:

1) предварительный (при приеме на работу);

2) ежедневные:

• в начале рабочего дня;

• в течение рабочего дня;

• в конце рабочего дня;

3) периодические (ежегодные).

Проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, занятых на подземных работах, осуществляется в Порядке, предусмотренном приложением № 3 к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2011 г. № 302н¹¹⁸.

Прием на подземные работы возможен только при наличии заключения об отсутствии медицинских противопоказаний для выполнения соответствующих работ, оформленного медицинской организацией по результатам предварительного медицинского осмотра лица, поступающего на работу. Наличие противопоказаний является основанием для отказа в приеме на работу.

Проведение ежедневных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены) является обязательным для всех работников, занятых на подземных работах. Что же касается медицинских осмотров в течение и (или) в конце рабочего дня (смены), то по смыслу статьи 330.3 ТК РФ их проведение осуществляется по усмотрению работодателя, с учетом специфики организации производственного процесса, конкретного вида работ и т. п. Целью такого рода осмотров являются диагностика и предупреждение профессиональных заболеваний.

Но в соответствии с частью 1 статьи 66 Федерального закона от 22 июля 2008 г. № 123-ФЗ «Технический регламент о требованиях пожарной безопасности»¹¹⁹ при осуществлении деятельности по эксплуатации взрывопожароопасных производственных объектов в качестве объективной предпосылки для организации медицинских осмотров в течение и (или) в конце рабочего дня (смены) выступает выявление возможного состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работников, занятых на подземных работах, проводимых на указанных объектах (об отнесении объектов к категории «взрывопожароопасных производственных объектов».

Специфические условия труда обусловливают необходимость проведения не реже одного раза в пять лет обязательного психиатрического освидетельствования лиц, занятых на подземных работах. Правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности, утверждены Постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. № 695¹²⁰. Освидетельствование работников, занятых на подземных работах, проводится на добровольной основе с учетом норм, установленных Законом РФ от 2 июля 1992 г. № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»¹²¹.

В ст. 330.5 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя не допускать работников к подземным работам в случае выявления медицинских противопоказаний.

Данные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя (ст. 213 ТК РФ).

Рабочее время для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, предусмотрено не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда устанавливается минимальной продолжительностью в 7 календарных дней.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами (ст. 117 ТК РФ).

Оплата труда данной категории работников устанавливается в повышенном размере.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Таким образом, законодатель ввел норму, допускающую замену традиционных льгот денежной компенсацией, что может рассматриваться как значительное ухудшение положения работников. Целью установленных ранее гарантий было уменьшение периода воздействия вредных производственных факторов и увеличение времени на восстановление организма; денежная же компенсация этому никак не способствует. К тому же в соответствии с частью 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации работникам гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Поскольку в индивидуальном порядке конкретному работнику отстаивать свое право на отказ от дачи письменного согласия на денежную компенсацию проблематично, на сегодняшний день возможность использования традиционных и оправданных гарантий зависит исключительно от настойчивости профсоюзов, которые, к сожалению, не всегда в полной мере защищают интересы работников при заключении социально-партнерских соглашений.

В соответствии с Отраслевым соглашением по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года (срок действия продлен до 31 декабря 2018 года (продлено до 31 декабря 2018 г.) продолжительность рабочего времени¹²² работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

При этом стороны пришли к согласию сохранить ранее установленную продолжительность рабочего времени для рабочих, занятых на подземных работах на действующих и строящихся угольных шахтах с вредными и (или) опасными условиями труда, – 30 часов в неделю, а для горных мастеров, занятых на подземных работах этих шахт, – 35 часов в неделю без учета времени, затрачиваемого указанными Работниками на передвижение в шахтах к рабочему месту и обратно, если иная продолжительность рабочей недели для данной категории Работников не установлена действующим законодательством Российской Федерации.

Для работников, занятых на подземных горных работах, при наличии их письменного согласия, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 8 часов, при условии соблюдения установленной еженедельной продолжительности рабочего времени для рабочих 30 часов в неделю, для горных мастеров 35 часов в неделю, в порядке и на условиях, оговоренных в коллективном договоре.

Не допускается увеличение установленной максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) свыше 6 часов в шахтах на работах, проводимых в очистных забоях на пластах: мощностью 0,8 метра и менее; с углом падения 35 градусов и более; с температурой вмещающих пород +30 градусов по Цельсию и выше.

Для работников, занятых на работах (кроме подземных), условия труда на которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 1 или 2 степени, устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, при этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 12 часов.

Для работников, занятых не в основных производственных процессах, с их согласия продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена по согласованию с соответствующим органом Профсоюза.

Для работников, занятых на работах (кроме подземных), условия труда на которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени, при установленной сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.

Увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) производится в порядке и на условиях, оговоренных в коллективном договоре.

Конкретная продолжительность рабочего времени (рабочей недели, смены) устанавливается трудовым договором на основании коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

В состав рабочего времени горных мастеров, кроме периода занятости на подземных (открытых) работах, включается время выдачи наряда и отчета о работе, но не более одного часа в смену. Для данной категории работников устанавливается суммированный учет рабочего времени.

Конкретный перечень мероприятий перед началом и после окончания смены (времени, связанного с производством) оговаривается в коллективном договоре.

Отдельным работникам предоставляются ежегодные отпуска в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

В соответствии с действующими нормативными правовыми актами, регулирующими время отдыха работников, работодатель предоставляет дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени или опасным условиям труда, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании письменного заявления работника и заключения работодателем с ним отдельного соглашения к трудовому договору, оформленного в соответствии с действующим законодательством, часть ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, определенных действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами (за исключением дополнительного отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, установленного коллективным договором), может быть заменена денежной компенсацией в порядке, размерах и на условиях, определенных коллективными договорами, но не менее размера среднего дневного заработка, исчисленного в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации за каждый день отпуска, подлежащий замене денежной компенсацией.

За неиспользованные дополнительные отпуска, определенные действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, в исключительных случаях, в порядке, определенном коллективным договором, выплачивается денежная компенсация.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда помимо времени, предусмотренного действующим законодательством Российской Федерации, включается время простоя не по вине работника, оформленное в установленном порядке, при условии нахождения работника в указанных условиях.

Последнее воскресенье августа – профессиональный праздник «День шахтера» – нерабочий день (приостановка работ по проведению горных выработок, вскрышных работ и работ по добыче угля).

С целью минимизации затрат труда работодатели совместно с соответствующим органом Профсоюза разрабатывают конкретный порядок привлечения работников к работе в этот день.

Минимальный размер месячной тарифной ставки для рабочих I разряда, занятых на подземных работах в организациях (в том числе на горно-капитальных работах, работах по ликвидации шахт, дренажных шахт разрезов), является основой для установления минимальных размеров тарифных ставок (окладов) всех профессионально-квалификационных групп Работников, видов деятельности и работ.

Минимальная месячная тарифная ставка установлена с учетом повышенной оплаты за работу во вредных и (или) опасных и иных особых условиях труда в угольной промышленности и соответственно не предусматривает выделения доплаты за данные условия труда.

Все остальные доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в особых климатических условиях, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, в минимальную месячную тарифную ставку не включаются.

Определенные меры социальной поддержки лиц, работающих (работавших) в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), предусмотрены Федеральным законом от 20 июня 1996 г. № 81-ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности»¹²³. Например, согласно ч. 1 ст. 23 указанного Закона, сверх установленных законодательством РФ о труде мер социальной поддержки работникам, увольняемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее пяти лет и право на пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ, предоставляется единовременное пособие в размере 15 % среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев).

Постановлением Правительства РФ от 15 мая 1998 г. № 452¹²⁴ установлена доплата работникам организаций угольной, сланцевой промышленности и шахтного строительства, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно из расчета применяемой на шахте тарифной ставки горнорабочего подземного 3 разряда.

В коллективных договорах могут устанавливаться более высокие уровни тарифных ставок (окладов) по видам работ, группам и разрядам.

Так, в соответствии с Отраслевым соглашением по угольной промышленности Российской Федерации на период до 31 декабря 2018 г. для рабочих, занятых на работах с особо тяжелыми, опасными и особо вредными условиями труда согласно Перечням, указанным в приложении к данному соглашению, тарифные ставки повышаются:

• по I группе на десять процентов;

• по II группе на двадцать процентов.

Минимальные должностные оклады руководителей и специалистов, занятых на работах с особо тяжелыми, опасными и особо вредными условиями труда согласно Перечням повышаются на десять процентов.

Оплата труда Работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается с учетом статьи 147 Трудового кодекса Российской Федерации в повышенном размере.

В целях повышения заработной платы Работников в организациях производится регулярная ежеквартальная индексация, исходя из индекса роста потребительских цен на основании данных Федеральной службы государственной статистики:

• для рабочих – действующих тарифных ставок (окладов) в организациях;

• для руководителей, специалистов и служащих – минимальных окладов, установленных сборником «Минимальные уровни оплаты труда работников угольной промышленности Российской Федерации с 1 января 2007 года» и увеличенных на индексы роста потребительских цен за период с 1 апреля 2007 г. по 1 апреля 2013 г., опубликованные Федеральной службой государственной статистики.

В коллективных договорах, соглашениях может быть принят иной порядок индексации, обеспечивающий более высокий уровень заработной платы (тарифных ставок, окладов).

Работникам в возрасте до 30 лет (молодежи) выплачивается процентная надбавка к месячной заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах, в которых начисляется районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, но не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет¹²⁵.

Нормативное время передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно Работников угольной промышленности и шахтного строительства, постоянно занятых на подземных работах, не входит в продолжительность рабочего времени и оплачивается согласно действующему законодательству Российской Федерации. Более высокая оплата может предусматриваться коллективным договором (соглашением), если время передвижения превышает нормативное.

Нормативное время доставки от места получения наряда к месту работы и обратно работников угольной промышленности, занятых на открытых горных работах, не входит в продолжительность рабочего времени. За него может устанавливаться доплата по нормам, предусмотренным коллективными договорами, соглашениями.

Если время, связанное с производством, превышает нормативное время (два часа), то время превышения подлежит оплате в порядке, установленном в коллективных договорах, соглашениях.

В коллективных договорах организаций, соглашениях может предусматриваться оплата других периодов времени, связанного с производством.

Трудовой кодекс РФ предусмотрел дополнительные обязанности для работодателей, привлекающих к труду на подземных работах. Это обязанность отстранить работника, не допустить его к работе и обеспечить должную организацию и проведение подземных работ в соответствии с предъявляемыми требованиями.

Работники, в целях соблюдения требований охраны труда и промышленной безопасности при проведении подземных работ, должны быть отстранены от работы не только в случаях, предусмотренных в статье 76 ТК РФ, но также и в некоторых иных случаях, что связано с особой опасностью трудовой деятельности в подземных условиях.

Так, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случаях:

несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;

неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;

наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации).

Нахождение на подземных участках работника, отстраненного от подземных работ (не допущенного к подземным работам), не допускается.

При отстранении работника от подземных работ (недопущении к подземным работам) работник допускается к подземным работам после прохождения в установленном порядке внеочередной проверки знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты. Работодатель обязан организовать проведение указанной проверки в течение трех рабочих дней после дня отстранения работника от подземных работ (недопущения к подземным работам).

При отстранении работника от подземных работ (недопущении к подземным работам), работник допускается к подземным работам после сдачи на хранение работодателю (его представителю) курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации) в месте, расположенном за пределами указанных подземных участков.

В период отстранения от подземных работ (недопущения к подземным работам) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, когда работник не прошел в установленном порядке внеочередную проверку знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты не по своей вине. В этом случае работнику производится оплата за соответствующий период как за простой.

Также при организации и проведении подземных работ работодатель обязан:

не допускать к подземным работам лиц, имеющих медицинские противопоказания к указанным работам и (или) не удовлетворяющих соответствующим квалификационным требованиям;

не допускать работников к исполнению трудовых обязанностей в случае необеспечения их в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и иными средствами индивидуальной защиты, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия;

обеспечивать организацию и проведение подземных работ в соответствии с утвержденной технической документацией, технологическими нормами и установленными требованиями к оборудованию, технологическим процессам, применяемым в производстве инструментам, сырью и материалам.

Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «недопущение к работе», то смыслу Кодекса можно сделать вывод о тождественности понятий «отстранение от работы» и «недопущение к работе», и, данная статья по сути вводит дополнительное основания для отстранения.

Несоответствие квалификационным требованиям может быть выявлено по результатам очередной или внеочередной аттестации, при этом работодатель обязан не допускать работника к работе до решения вопроса о его переводе (с согласия работника) на другую работу или увольнении по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Трудовой кодекс РФ не регулирует вопрос об оплате за период, в течение которого работники, занятые на подземных работах, не допускаются к исполнению трудовых обязанностей в связи с необеспечением их средствами индивидуальной защиты, поэтому в данном случае следует руководствоваться ч. 6 ст. 220 ТК РФ, т. е. оплатить соответствующий период по правилам, предусмотренным для оплаты простоя (ст. 157 ТК РФ).

В период, в течение которого работник не допускается к подземным работам в связи с наличием медицинских противопоказаний для их выполнения либо несоответствием установленным квалификационным требованиям, заработная плата ему не начисляется.

В силу особого характера подземных работ и условий их выполнения на работодателя возлагается обязанность обеспечивать организацию и проведение подземных работ в соответствии с утвержденной технической документацией, технологическими нормами и установленными требованиями к оборудованию, технологическим процессам, применяемым в производстве инструментам, сырью и материалам. Исполнение данной обязанности предполагает, в частности, разработку и утверждение работодателем необходимой нормативно-технической и эксплуатационной документации в соответствии с требованиями промышленной безопасности, обеспечение ознакомления работников с указанной документацией, проведение необходимого обучения, инструктажей и проверки знаний требований соответствующих норм и правил, контроль за соответствием используемого оборудования, применяемых технологий, инструментов, сырья и материалов требованиям, изложенным в нормативных документах по безопасности, в государственных стандартах и других правовых актах.

В соответствии со статьей 9 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»¹²⁶ организация, эксплуатирующая опасный производственный объект, обязана:

обеспечивать укомплектованность штата работников опасного производственного объекта в соответствии с установленными требованиями;

допускать к работе на опасном производственном объекте лиц, удовлетворяющих соответствующим квалификационным требованиям и не имеющих медицинских противопоказаний к указанной работе;

обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников в области промышленной безопасности;

иметь на опасном производственном объекте нормативные правовые акты, устанавливающие требования промышленной безопасности, а также правила ведения работ на опасном производственном объекте;

организовывать и осуществлять производственный контроль за соблюдением требований промышленной безопасности;

предотвращать проникновение на опасный производственный объект посторонних лиц;

осуществлять мероприятия по локализации и ликвидации последствий аварий на опасном производственном объекте, оказывать содействие государственным органам в расследовании причин аварии;

принимать участие в техническом расследовании причин аварии на опасном производственном объекте, принимать меры по устранению указанных причин и профилактике подобных аварий;

анализировать причины возникновения инцидента на опасном производственном объекте, принимать меры по устранению указанных причин и профилактике подобных инцидентов;

принимать меры по защите жизни и здоровья работников в случае аварии на опасном производственном объекте и др.

Технологические нормы организации и проведения поземных работ, а также требования к оборудованию, технологическим процессам, применяемым в производстве инструментам, сырью и материалам, требования к оформлению технической документации установлены в:

• Положении о подготовке, согласовании и утверждении технических проектов разработки месторождений полезных ископаемых и иной проектной документации на выполнение работ, связанных с пользованием участками недр, по видам полезных ископаемых и видам пользования недрами, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 3 марта 2010 г. № 118¹²⁷;

• Инструкции по составлению вентиляционных планов угольных шахт, утвержденной Приказом Ростехнадзора от 6 ноября и 2012 г. № 637¹²⁸;

• Инструкции по электроснабжению, выбору и проверке электрических аппаратов, кабелей и устройств релейной защиты в участковых сетях угольных шахт напряжением до 1200 В, утвержденной Приказом Ростехнадзора от 6 ноября 2012 г. № 627¹²⁹;

• Инструкции по дегазации угольных шахт, утвержденной Приказом Ростехнадзора от 1 декабря 2011 г. № 679¹³⁰;

• Постановлении Главного государственного санитарного врача РФ от 21 июля 2011 г. № 102 «Об утверждении СанПиН 2.2.2948–11 «Гигиенические требования к организациям, осуществляющим деятельность по добыче и переработке угля (горючих сланцев) и организации работ»¹³¹;

• Правилах безопасности в угольных шахтах, утвержденных Приказом Ростехнадзора от 19 ноября и 2013 г. № 550¹³²;

• Правилах безопасности при ведении горных работ и переработке твердых полезных ископаемых, утвержденных, Приказом Ростехнадзора от 11 декабря 2013 г. № 599¹³³;

• Инструкции по безопасной перевозке людей ленточными конвейерами в подземных выработках угольных и сланцевых шахт, утвержденной Постановлением Госгортехнадзора РФ от 30 декабря 2002 г. № 73¹³⁴, а также в ряде других нормативных правовых актов.

Проведение подземных работ с нарушением установленных требований охраны труда и промышленной безопасности может повлечь привлечение работодателей и их должностных лиц к административной ответственности по ст. ст. 5.27 и 9.1 КоАП РФ. Кроме того, лица, на которых возложена обязанность по соблюдению правил безопасности при проведении подземных работ, могут быть привлечены к уголовной ответственности при наличии в их деянии состава преступления, предусмотренного ст. 143, 216, 217 или 219 Уголовного кодекса РФ.

Вопросы для самопроверки

1. На кого распространяется глава 51.1 Трудового кодекса Российской Федерации?

2. Ограничения допуска к подземным работам.

3. Порядок прохождения медицинских осмотров работниками, занятыми на подземных работах.

4. Особенности рабочего времени и времени отдыха работников, привлекаемых к подземным работам.

5. Отстранение от подземных работ. Дополнительные обязанности работодателей.

2.3. Педагогических работников

Особенности регулирования труда педагогических работников установлены главой 52 ТК РФ и Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании)¹³⁵.

В соответствии со статьей 2 Закона об образовании педагогическим работником является физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности.

Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678¹³⁶.

Частью 1 статьи 331 ТК РФ определено, что к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации в сфере образования.

В соответствии с частью 1 статьи 46 Закона об образовании право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Квалификационные требования для педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, определены Приказом Минздравсоцразвития России от 11 января 2011 г. № 1н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования»¹³⁷, квалификационные требования для педагогических работников, реализующих образовательные программы иных уровней – Приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»¹³⁸.

Кроме того, с 1 января 2017 г. применяется Приказ Минтруда России от 8 сентября и 2015 г. № 608н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования»¹³⁹, а также Приказ Минтруда России от 18 октября 2013 г. № 544н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)»¹⁴⁰.

Вопрос об обязательности применения профессиональных стандартов и о соотношении между профессиональными стандартами и квалификационными справочниками в случае, если они распространяются на один и тот же круг должностей, в настоящее время является дискуссионным.

Трудовым законодательством установлены два основания для обязательного применения работодателем (независимо от его организационно-правовой формы и формы собственности) положений профессионального стандарта:

1) в части требований к квалификации – если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации (статья 195.3 ТК РФ);

2) в части требований к наименованию должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним – если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (статья 57 ТК РФ)¹⁴¹.

Некоторые специалисты считают, что при наличии соответствующего профессионального стандарта его применение в сфере образования является обязательным¹⁴².

По мнению Минтруда России, если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Процесс же замены ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами будет происходить в течение достаточно длительного периода¹⁴³.

Аналогичная позиция была высказана Департаментом государственной политики в сфере воспитания детей и молодежи Минобрнауки России в совместном с Общероссийским профсоюзом образования письме от 12 февраля 2016 г. № 09-ПГ-МОН-814¹⁴⁴.

В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2016 г., в перечне норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации и являющимися обязательными для применения на территории Российской Федерации указаны как квалификационные справочники, так и профессиональные стандарты¹⁴⁵.

В некоторых федеральных государственных образовательных стандартах высшего образования квалификационные требования к педагогическим работникам изложены в иной редакции по сравнению с положениями Закона об образовании. Так, в пункте 7.1.5 Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 40.03.01 Юриспруденция (уровень бакалавриата), утвержденного Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 1 декабря 2016 г. № 1511 (далее – ФГОС), указано, что квалификация руководящих и научно-педагогических работников образовательной организации, участвующих в реализации ФГОС должна соответствовать квалификационным характеристикам, установленным в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования», утвержденном Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 11 января 2011 г. № 1н¹⁴⁶, и профессиональным стандартам (при наличии)¹⁴⁷. Однако вышеуказанная формулировка ФГОС еще сильнее усложняет ситуацию, так как не отвечает на вопрос, требованиям какого документа должен соответствовать работник, если сами требования различаются между собой.

Таким образом, на сегодняшний день однозначный ответ на вопрос об обязательности применения профессиональных стандартов образовательными организациями высшего образования в части требований к квалификации своих работников дать сложно. Причина, по нашему мнению, кроется в формулировке статьи 46 Закона об образовании, допускающей применение как квалификационных справочников, так и профессиональных стандартов, а также в одновременном действии и тех, и других нормативных правовых актов по одной и той же должности, профессии, специальности.

Для определенного вывода об обязательности применения профессиональных стандартов в сфере образования требуется внесение соответствующих изменений в статью 46 Закона об образовании, исключающих ссылку на применение квалификационных справочников при определении требований к образованию и опыту работы педагогических работников образовательных организаций.

Кроме того, определенную толику неопределенности создает и формулировка пункта 1 постановления Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 г. № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности», устанавливающая поэтапное введение профессиональных стандартов для отдельных видов юридических лиц, упомянутых в названии постановления¹⁴⁸.

Как указывает Профессиональный союз работников народного образования и науки Российской Федерации, поэтапное введение профессионального стандарта означает, что само по себе вступление в силу профессионального стандарта с определенной даты (например, с 1 января 2017 г.) не порождает обязанности непосредственного его применения, поскольку обязанность конкретной образовательной организации по применению профессиональных стандартов должна быть установлена планом образовательной организации, мероприятия по которому должны заканчиваться не позднее 1 января 2010 г.¹⁴⁹

Привлечение к осуществлению педагогической деятельности лица, не соответствующего требованиям статьи 46 Закона об образовании в части его образования и квалификации может повлечь для образовательной организации привлечение к административной ответственности по части 3 статьи 19.20 КоАП РФ¹⁵⁰.

Не допускаются к педагогической деятельности:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию за совершение ряда преступлений, указанных в абзаце третьем части 2 статьи 331 ТК РФ (далее – лица, имеющие судимость за совершение определенных преступлений);

имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абзаце третьем части 2 статьи 331 ТК РФ;

признанные недееспособными в установленном порядке;

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Лица, имеющие судимость за совершение определенных преступлений небольшой и средней тяжести, могут быть допущены к педагогической деятельности при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, о допуске их к педагогической деятельности.

Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав образуются в соответствии со статьей 11 Федерального закона от 24 июня 1999 г. № 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних»¹⁵¹.

При принятии решения о допуске лиц, имеющих судимость за определенные преступления, к педагогической деятельности комиссией учитываются вид и степень тяжести совершенного преступления, срок, прошедший с момента его совершения, форма вины, отнесение в соответствии с законом совершенного деяния к категории менее тяжких преступлений, обстоятельства, характеризующие личность, в том числе поведение лица после совершения преступления, отношение к исполнению трудовых обязанностей, иные факторы, позволяющие определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних.

Порядок принятия комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав решения о допуске лица к осуществлению педагогической деятельности, в том числе перечень документов, представляемых для принятия решения, сроки их рассмотрения комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав, форма документа, содержащего данное решение, определен Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2015 г. № 796 «Об утверждении Правил принятия комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации, решения о допуске или недопуске лиц, имевших судимость, к педагогической деятельности, к предпринимательской деятельности и (или) трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, а также формы этого решения»¹⁵².

Решение комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав может быть обжаловано в суд¹⁵³.

В настоящее время медицинские противопоказания для занятия педагогической деятельностью установлены Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 1993 г. № 377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»¹⁵⁴.

Сохраняет также свое действие Инструкция о проведении обязательных профилактических медицинских осмотров на туберкулез и порядке допуска к работе в некоторых профессиях лиц, больных туберкулезом, утвержденная Министерством здравоохранения СССР 27 декабря 1973 г. № 1142«а»-73, в соответствии с которой не допускаются к работе в образовательных организациях лица, страдающие открытыми формами туберкулеза легких, активным туберкулезом легких без выделения микобактерий с мокротой, внелегочными формами туберкулеза с наличием свищей, бактериоурии, туберкулезной волчанкой лица и рук¹⁵⁵.

Кроме того, следует отметить, что работники образовательных организаций включены в перечень лиц, которые обязаны иметь подтверждение проведения в отношении них профилактических прививок.

Так, в Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июля 1999 г. № 825¹⁵⁶, включены работы в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.

В соответствии со статьей 9 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» (далее – Закон об иммунопрофилактике инфекционных болезней) национальный календарь профилактических прививок включает в себя профилактические прививки против гепатита В, дифтерии, коклюша, кори, краснухи, полиомиелита, столбняка, туберкулеза, эпидемического паротита, гемофильной инфекции, пневмококковой инфекции и гриппа¹⁵⁷.

Приказом Минздрава России от 21 марта 2014 г. № 125н утвержден национальный календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, а также категории и возраст граждан, подлежащих обязательной вакцинации¹⁵⁸.

Однако в соответствии с частью 1 статьи 5 Закона об иммунопрофилактике инфекционных болезней гражданин имеет право на отказ от профилактических прививок, в частности, такой отказ может быть сделан в связи с наличием медицинских противопоказаний к проведению прививок.

Педагогические работники, а также лица, допущенные до прохождения производственной практики, до заключения трудового договора проходят по направлению работодателя предварительный медицинский осмотр (обследование), проводимый за счет средств работодателя (статья 69, 213 ТК РФ).

Проведение предварительного медицинского осмотра урегулировано Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда»¹⁵⁹.

Кроме того, заключению трудового договора с педагогическими работниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (часть 2 статьи 332 ТК РФ).

Проведение конкурса регулируется Приказом Минобрнауки России от 23 июля 2015 г. № 749 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу»¹⁶⁰.

Не проводится конкурс на замещение таких должностей профессорско-преподавательского состава как декан факультета и заведующий кафедрой.

В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета – на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Конкурс также предшествует и переводу на должность педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (часть 2 статьи 332 ТК РФ).

Однако в некоторых случаях конкурс на замещение должности профессорско-преподавательского состава может не проводиться.

Так, пунктом 17 Положения о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 23 июля 2015 г. № 749, установлено, что при переводе педагогического работника с его согласия, в том числе в связи с реорганизацией организации или ее структурного подразделения и (или) сокращением численности (штата), на должность аналогичную или нижестоящую по отношению к занимаемой им должности в том же структурном подразделении или при переводе в другое структурное подразделение до окончания срока трудового договора конкурс не проводится.

Однако указанный пункт, как следует из его содержания, может быть применен только к тем работникам, с которыми заключены срочные трудовые договоры.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При этом неоднократное продление трудовых договоров в этой ситуации не будет приводить к признанию срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, поскольку такое продление непосредственно установлено частью 8 статьи 332 ТК РФ¹⁶¹.

При переводе на должность педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Статьей 331.1 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за определенные преступления, указанные в абзаце третьем и четвертом части второй статьи 331 ТК РФ.

В отличие от временного отстранения от должности, предусмотренного статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации¹⁶², для отстранения от работы педагогического работы не требуется вынесения постановления суда. Основанием для отстранения от работы в данном случае является официальная информация правоохранительных органов о том, что в отношении педагогического работника возбуждено уголовное дело по обвинению в преступлении, указанном в абзаце третьем и четвертом части второй статьи 331 ТК РФ. Основанием для отстранения от работы также может являться представление следователя, направленное на имя работодателя, о принятии мер по устранению обстоятельств, способствовавших совершению преступления (других нарушений закона), в порядке части 2 статьи 158 УПК РФ, в котором может быть предложено рассмотреть вопрос об отстранении педагогического работника от занимаемой должности¹⁶³.

Работник подлежит отстранению от работы на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (часть 3 статьи 76 ТК РФ).

В соответствии со статьей 49 Закона об образовании аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.

Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность.

Проведение аттестации в целях установления квалификационной категории педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых эти организации находятся, а в отношении педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении субъекта Российской Федерации, педагогических работников муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, проведение данной аттестации осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми уполномоченными органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

Порядок проведения аттестации педагогических работников, не относящихся к категории профессорско-преподавательского состава, установлен Приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 и г. № 276¹⁶⁴.

Аттестация лиц профессорско-преподавательского состава, с которыми трудовые договоры заключены на неопределенный срок, проводится в соответствии с Приказом Минобрнауки России от 30 марта 2015 г. № 293 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу»¹⁶⁵.

Специфика труда педагогических работников, связанная с повышенной психоэмоциональной и интеллектуальной нагрузкой, а также особенностями осуществления учебного процесса обуславливает установление педагогическим работникам сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.

В соответствии с частью 5 статьи 47 Закона об образовании право на сокращенную продолжительность рабочего времени относится к основным трудовым правам и социальным гарантиям педагогических работников.

В рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности включается учебная (преподавательская), воспитательная работа, индивидуальная работа с обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, – методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися. Конкретные трудовые (должностные) обязанности педагогических работников определяются трудовыми договорами (служебными контрактами) и должностными инструкциями.

Соотношение учебной (преподавательской) и другой педагогической работы в пределах рабочей недели или учебного года определяется соответствующим локальным нормативным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность, с учетом количества часов по учебному плану, специальности и квалификации работника (часть 6 статьи 47 Закона об образовании).

С 1 и сентября и 2013 г. отменена норма, ранее содержащаяся в части 2 статьи 333 ТК РФ о том, что учебная нагрузка педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовыми положениями об образовательном учреждении соответствующих типов и видов.

Частью 3 статьи 333 ТК РФ установлено, что в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти, которым в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 3 июня 2013 г. № 466¹⁶⁶ является Минобрнауки России.

В настоящее время действует Приказ Минобрнауки России от 22 декабря 2014 г. № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре»¹⁶⁷.

Указанным Приказом в зависимости от занимаемой должности и (или) специальности устанавливается продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) для различных категорий педагогических работников.

Нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников устанавливаются в астрономических часах. Они являются расчетными величинами для исчисления педагогическим работникам заработной платы за месяц с учетом установленного организацией, осуществляющей образовательную деятельность, объема педагогической работы или учебной (преподавательской) работы в неделю (в год).

В зависимости от занимаемой должности учебная нагрузка педагогических работников ограничивается верхним пределом в следующих случаях:

• в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, преподавателям, норма часов учебной (преподавательской) работы за ставку заработной платы которых составляет 720 часов в год, верхний предел учебной нагрузки устанавливается в объеме, не превышающем 1440 часов в учебном году;

• в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования, верхний предел учебной нагрузки, устанавливается в объеме, не превышающем 900 часов в учебном году;

• в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, верхний предел учебной нагрузки, устанавливается в объеме, не превышающем 800 часов в учебном году.

Режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, определяется коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, осуществляющей образовательную деятельность, трудовым договором, графиками работы и расписанием занятий в соответствии с требованиями трудового законодательства и с учетом особенностей, установленных федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования (часть 7 статьи 47 Закона об образовании).

В настоящее время действует Приказ Минобрнауки России от 11 мая 2016 г. № 536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»¹⁶⁸.

К основным трудовым правам и социальным гарантиям, указанным в части 5 статьи 47 Закона об образовании, относится право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск установленной Правительством Российской Федерации продолжительности.

Кроме педагогических работников, правом на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск пользуются руководители образовательных организаций, заместители руководителей образовательных организаций, руководители структурных подразделений и их заместители (часть 7 статьи 51, часть 4 статьи 52 Закона об образовании).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 мая 2015 г. № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках»¹⁶⁹ установлена продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, которая в зависимости от вида образовательной организации и категорий работников составляет 42 или 56 календарных дней.

Для некоторых категорий руководителей и заместителей руководителей, руководителей структурных подразделений и их заместителей право на получение ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска возникает в том случае, если их деятельность связана с руководством образовательной, научной и (или) творческой, научно-методической, методической деятельностью.

Пунктом 6.6 Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2015–2017 годы, утвержденным Минобрнауки России, Профсоюзом работников народного образования и науки Российской Федерации 22 декабря 2014 г.¹⁷⁰, предусмотрено, что при предоставлении ежегодного отпуска преподавателям и другим педагогическим работникам за первый год работы в каникулярный период, в том числе до истечения шести месяцев работы, его продолжительность должна соответствовать установленной для этих должностей продолжительности и оплачиваться в полном размере.

Исчисление продолжительности отпуска пропорционально проработанному времени осуществляется только в случае выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника.

Преподавателям, учителям и другим педагогическим работникам, продолжительность отпуска которых составляет не менее 56 календарных дней, проработавшим в рабочем году не менее 10 месяцев, денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается исходя из установленной продолжительности отпуска.

Право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы, наряду с правом на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, относится к трудовым правам и социальным гарантиям, предусмотренным частью 5 статьи 47 Закона об образовании. Предоставление отпуска, предусмотренного статьей 355 ТК РФ, не затрагивает закрепленного статьей 37 Конституции Российской Федерации права каждого на отдых, поскольку не связана с реализацией данного права. По своему характеру она является трудовой льготой, адресованной педагогическим работникам образовательных организаций, длительное время проработавшим на соответствующих должностях¹⁷¹.

Порядок и условия предоставления отпуска, указанного в части 5 статьи 47 Закона об образовании и статье 335 ТК РФ, определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. В настоящее время действует Приказ Минобрнауки России от 31 мая 2016 г. № 644 «Об утверждении Порядка предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года» (далее – приказ Минобрнауки России № 644)¹⁷².

Продолжительность длительного отпуска, очередность его предоставления, разделение его на части, продление на основании листка нетрудоспособности в период нахождения в длительном отпуске, присоединение длительного отпуска к ежегодному основному оплачиваемому отпуску, предоставление длительного отпуска, работающим по совместительству, оплата за счет средств, полученных организацией от приносящей доход деятельности, и другие вопросы, не предусмотренные приказом Минобрнауки России № 644, определяются коллективным договором.

Длительный отпуск предоставляется педагогическому работнику на основании его заявления и оформляется распорядительным актом организации. За педагогическими работниками, находящимися в длительном отпуске, сохраняется место работы (должность), а также объем учебной нагрузки при условии, что за этот период не уменьшилось количество часов по учебным планам, учебным графикам, образовательным программам или количество обучающихся, учебных групп (классов).

Во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе работодателя, за исключением ликвидации организации.

Статьей 336 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником.

К таким основаниям, в частности, относится повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (пункт 1 статьи 336 ТК РФ).

Указанное основание является дисциплинарным взысканием, поэтому при его применении необходимо учитывать положения статей 192, 193 ТК РФ о порядке и сроках применения дисциплинарных взысканий и необходимости учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

В соответствии с частью 1 и 3 статьи 25 Закона об образовании образовательная организация действует на основании устава, утвержденного в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

В образовательной организации должны быть созданы условия для ознакомления всех работников, обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся с ее уставом.

Копия устава образовательной организации размещается на официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (часть 2 статьи 29 Закона об образовании, Постановление Правительства Российской Федерации от 10 июля 2013 г. № 582 «Об утверждении Правил размещения на официальном сайте образовательной организации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и обновления информации об образовательной организации»¹⁷³.

Перечень грубых нарушений устава может быть непосредственно предусмотрен самим уставом. Если же такой перечень уставом образовательной организации не предусмотрен, квалификация нарушения в качестве грубого осуществляется непосредственно работодателем, и в случае возникновения и разрешения трудового спора оценивается судом на основании принципов справедливости и соразмерности.

Исчисление годичного срока, в течение которого повторное нарушение устава образовательной организации дает работодателю право на увольнение педагогического работника, начинается с момента совершения предыдущего грубого нарушения. Истечение годичного срока исключает применение данного основания расторжения трудового договора, но не препятствует применению к педагогическому работнику иных видов дисциплинарных взысканий.

Ранее статьей 55 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 г. № 3266-I «Об образовании» предусматривалось проведение дисциплинарного расследования нарушений педагогическим работником устава образовательной организации, которое могло быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме¹⁷⁴. Копия жалобы при этом в обязательном порядке передавалась педагогическому работнику. Однако в Законе об образовании такие нормы отсутствуют.

Самостоятельным основанием для увольнения педагогического работника является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

В соответствии с частью 1 статьи 48 Закона об образовании педагогический работник обязан соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики, уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений, развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности, формировать гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современного мира, формировать у обучающихся культуру здорового и безопасного образа жизни, применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания, учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействовать при необходимости с медицинскими организациями.

Поскольку содержание образования должно содействовать взаимопониманию и сотрудничеству между людьми, народами независимо от расовой, национальной, этнической, религиозной и социальной принадлежности, учитывать разнообразие мировоззренческих подходов, способствовать реализации права обучающихся на свободный выбор мнений и убеждений, обеспечивать развитие способностей каждого человека, формирование и развитие его личности в соответствии с принятыми в семье и обществе духовно-нравственными и социокультурными ценностями (часть 1 статьи 12 Закона об образовании), применение методов обучения, связанных с насилием над личностью обучающегося признается грубым нарушением педагогическим работником своих трудовых обязанностей и может повлечь расторжение с ним трудового договора даже в случае однократного применения таких методов.

Под физическим насилием принято понимать принудительное физическое воздействие на организм обучающегося, воспитанника, которое может выражаться в нанесении ударов, побоях, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль, в принудительном ограничении свободы обучающегося, воспитанника и т. п. Психическое насилие представляет собой негативное воздействие на психику обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные или душевные страдания и проявляющееся в форме высказываний, унижающих человеческое достоинство, оскорблений, угроз¹⁷⁵.

Как физическое, так и психическое насилие представляют собой умышленное причинение обучающемуся, воспитаннику физических или нравственных страданий, совершаемое, как правило, с целью наказания или принуждения к совершению каких-либо действий (отказа от того или иного действия). Факт физического или психического насилия в отношении обучающегося должен быть подтвержден соответствующими документами, например, жалобами родителей (законных представителей) обучающегося, служебными записками, актами, объяснениями, заключением эксперта и т. п.¹⁷⁶ Увольнение по этому основанию не отнесено законодателем к дисциплинарным взысканиям, поэтому работодатель не связан требованиями статьи 193 ТК РФ о сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Однако при принятии руководителем образовательной организации решения о прекращении трудового договора с педагогическим работником необходимо учитывать, что увольнение должно быть произведено в разумный срок после совершения и подтверждения проступка.

За совершение указанного проступка могут быть уволены, в том числе, и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет; другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери; родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (пункт 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»¹⁷⁷).

Соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по пункту 1 и 2 статьи 336 ТК РФ не требуется¹⁷⁸.

Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности как дополнительное основание для прекращения трудового договора применяется в отношении ректора, проректора, руководителя филиала государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования при достижении ими возраста шестидесяти пяти лет. Увольнение производится в случае, если между работником и работодателем не достигнуто соглашение о переводе работника на иные должности, соответствующие его квалификации либо перевод невозможен в связи с отсутствием соответствующих должностей.

Вопросы для самопроверки

1. Перечислите установленные законодательством требования к лицам, имеющим право на занятие педагогической деятельностью.

2. Назовите особенности заключения и изменения трудового договора с педагогическим работником.

3. В каких случаях педагогический работник может быть отстранен от работы?

4. В чем заключаются особенности рабочего времени и времени отдыха педагогических работников?

5. Охарактеризуйте дополнительные основания для увольнения педагогического работника.

2.4. Научных работников

Федеральным законом от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон “О науке и государственной научно-технической политике” в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей»¹⁷⁹ ТК РФ был дополнен главой 52.1, устанавливающей особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей, которая вступила в силу с 1 января 2015 г.

Понятие научного работника содержится в Федеральном законе от 23 августа 1996 г. № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике»¹⁸⁰. В соответствии со статьей 4 указанного закона научным работником (исследователем) является гражданин, обладающий необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной и (или) научно-технической деятельностью.

Должности научных работников предусматриваются в научных организациях, организациях, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также в иных организациях, осуществляющих научную и (или) научно-техническую деятельность.

Кроме должностей научных работников, в научных организациях могут предусматриваться должности специалистов (инженерно-технических работников) и работников сферы научного обслуживания, которые способствуют получению научного и (или) научно-технического результата или его реализации либо обеспечивают создание необходимых условий для научной и (или) научно-технической деятельности (части 4 и 5 статьи 4 Федерального закона от 23 августа 1996 г. № 127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике»¹⁸¹).

Научный работник имеет право на:

признание его автором научных и (или) научно-технических результатов и подачу заявок на изобретения и другие результаты интеллектуальной деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации;

получение в соответствии с законодательством Российской Федерации доходов от реализации научных и (или) научно-технических результатов, автором которых он является;

объективную оценку своей научной и (или) научно-технической деятельности и получение вознаграждений, поощрений и льгот, соответствующих его творческому вкладу;

осуществление предпринимательской деятельности в области науки и техники, не запрещенной законодательством Российской Федерации;

подачу заявок на участие в научных дискуссиях, конференциях и симпозиумах и иных коллективных обсуждениях;

участие в конкурсе на финансирование научных исследований за счет средств соответствующего бюджета, фондов поддержки научной и (или) научно-технической деятельности и иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации;

подачу заявок на участие в международном научном и научно-техническом сотрудничестве (стажировки, командировки, публикации научных и (или) научно-технических результатов за пределами территории Российской Федерации);

доступ к информации о научных и научно-технических результатах, если она не содержит сведений, относящихся к государственной, служебной или коммерческой тайне;

публикацию в открытой печати научных и (или) научно-технических результатов, если они не содержат сведений, относящихся к государственной, служебной или коммерческой тайне;

мотивированный отказ от участия в научных исследованиях, оказывающих негативное воздействие на человека, общество и окружающую среду;

дополнительное профессиональное образование.

Научный работник обязан:

осуществлять научную, научно-техническую деятельности и (или) экспериментальные разработки, не нарушая права и свободы человека, не причиняя вреда его жизни и здоровью, а также окружающей среде;

объективно осуществлять экспертизы представленных ему научных и научно-технических программ и проектов, научных и (или) научно-технических результатов и экспериментальных разработок.

Научные работники, работающие в образовательных организациях, имеют дополнительные права и обязанности, предусмотренные статьей 50 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»¹⁸².

Так, научные работники образовательных организаций имеют право:

1) входить в состав коллегиальных органов управления образовательной организацией в соответствии с порядком, установленным уставом образовательной организации;

2) участвовать в обсуждении вопросов, относящихся к деятельности образовательной организации;

3) выбирать методы и средства проведения научных исследований, отвечающие мерам безопасности, наиболее полно соответствующие особенностям научных исследований и обеспечивающие их высокое качество;

4) бесплатно пользоваться образовательными, методическими и научными услугами образовательной организации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации или локальными нормативными актами образовательной организации.

Научные работники образовательной организации обязаны:

1) формировать у обучающихся профессиональные качества по избранным профессии, специальности или направлению подготовки;

2) развивать у обучающихся самостоятельность, инициативу, творческие способности.

Кроме того, для научных работников, работающих в образовательных организациях, установлены ограничения на занятие трудовой деятельностью, если лицо имеет или имело судимость, а равно и подвергалось уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй статьи 331 ТК РФ в силу распространения на них действия статьи 351.1 ТК РФ.

Трудовые договоры на замещение должностей научных работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудовых договоров. При этом заключению трудового договора на замещение отдельных должностей научных работников, а также переводу на соответствующие должности научных работников предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Возможность заключения срочного трудового договора с научным работником рассматривается как одна из особенностей правового регулирования трудовых отношений с указанной категорией работников¹⁸³.

Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса установлен Приказом Минобрнауки России от 2 сентября 2015 г. № 937 «Об утверждении перечня должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка проведения указанного конкурса»¹⁸⁴.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендента на замещение должностей научных работников (далее – претендент) или перевода на соответствующие должности научных работников в организации, исходя из ранее полученных претендентом научных и (или) научно-технических результатов, их соответствия установленным квалификационным требованиям к соответствующей должности, а также научным и (или) научно-техническим задачам, решение которых предполагается претендентом.

После прохождения по конкурсу научным работникам не может устанавливаться испытательный срок (статья 70 ТК РФ).

В целях сохранения непрерывности научной деятельности допускается заключение трудового договора на замещение должности научного работника без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научного работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Порядок проведения конкурса на замещение должностей научных работников, установленный Приказом Минобрнауки России от 2 сентября 2015 г. № 937 «Об утверждении перечня должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка проведения указанного конкурса» (далее – Порядок проведения конкурса), предусматривает особенности проведения конкурса в следующих случаях:

1) при замещении должностей главного научного сотрудника и младшего научного сотрудника/инженера-исследователя – пункт 5 Порядка проведения конкурса;

2) если конкурс на замещение должностей научных работников проводится в целях осуществления конкретной научной, научно-технической программы или проекта, инновационного проекта, получивших (получившего) финансовую поддержку на конкурсной основе, в том числе в форме гранта – пункт 6 Порядка проведения конкурса;

3) во всех остальных случаях – пункты 8–12 Порядка проведения конкурса.

Конкурс на замещение должностей главного научного сотрудника и младшего научного сотрудника/инженера-исследователя объявляется организацией на своем официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» не менее чем за два месяца до даты его проведения и проводится в сроки, установленные организацией, но не позднее чем в течение 15 календарных дней со дня подачи претендентом на имя руководителя организации заявления на участие в конкурсе. Решение по итогам рассмотрения заявления принимает конкурсная комиссия, образованная в организации (пункт 5 Порядка проведения конкурса).

В случае если конкурс на замещение должностей научных работников проводится в целях осуществления конкретной научной, научно-технической программы или проекта, инновационного проекта, получивших (получившего) финансовую поддержку на конкурсной основе, в том числе в форме гранта, при этом претендент на такие должности был указан в качестве исполнителя в конкурсной заявке, результаты конкурса на получение гранта приравниваются к результатам конкурса на замещение соответствующих должностей (пункт 6 Порядка проведения конкурса).

Однако при применении пункта 6 Порядка проведения конкурса остается открытым вопрос о размещении информации о проведении конкурса на сайте работодателя либо на портале вакансий http://ученые-исследователи. рф (далее – портал вакансий)¹⁸⁵.

Указанные затруднения связаны с тем, что, как правило, подавая заявку на выполнение определенного научного проекта, организация сама определяет научных работников, которые будут участвовать в его выполнении, объявление же о проведении конкурса всегда адресовано неопределенному кругу лиц, желающих принять в нем участие и обладающих соответствующей квалификацией. Кроме того, заявка на выполнение научного проекта должна быть подана в определенные сроки (например, в течение месяца со дня размещения информации), что делает невозможным организацию и проведение конкурсного отбора претендентов на включение их кандидатур в заявку, подаваемую организацией. Очевидно, что в случае, указанном в пункте 6 Порядка проведения конкурса, претенденты будут определяться самой организацией без проведения конкурсной процедуры.

Во всех остальных случаях, не указанных в пп. 5 и 6 Порядка проведения конкурса, проведение конкурса начинается с размещения информации о нем.

Для проведения конкурса организация размещает в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на своем официальном сайте и на портале вакансий объявление, в котором указываются:

а) место и дата проведения конкурса;

б) дата окончания приема заявок для участия в конкурсе;

в) полные наименования должностей научных работников, на замещение которых объявляется конкурс и квалификационные требования к ним (далее – требования), включая отрасли (области) наук, в которых предполагается работа претендента;

г) примерный перечень количественных показателей результативности труда претендента, характеризующих выполнение предполагаемой работы¹⁸⁶;

д) условия трудового договора, в том числе перечень трудовых функций, срок трудового договора или в случае, если с претендентом предполагается заключение трудового договора на неопределенный срок, – срок, по истечении которого предполагается проведение аттестации; размер заработной платы, возможный размер выплат стимулирующего характера и условия их получения, возможные социальные гарантии (предоставление служебного жилья, компенсация расходов на наем жилого помещения, обеспечение лечения, отдыха, проезда и так далее).

Дата окончания приема заявок определяется организацией и не может быть установлена ранее 20 календарных дней с даты размещения в сети «Интернет» объявления о проведении конкурса.

Для участия в конкурсе претенденту необходимо разместить на портале вакансий заявку, содержащую:

а) фамилию, имя и отчество (при наличии) претендента;

б) дату рождения претендента;

в) сведения о высшем образовании и квалификации, ученой степени (при наличии) и ученом звании (при наличии);

г) сведения о стаже и опыте работы;

д) сведения об отрасли (области) наук, в которых намерен работать претендент;

е) перечни ранее полученных основных результатов (число публикаций по вопросам профессиональной деятельности, количество результатов интеллектуальной деятельности и сведения об их использовании, количество грантов и (или) договоров на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, включая международные проекты, в выполнении которых участвовал претендент, численность лиц, освоивших программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре, успешно защитивших научно-квалификационную работу (диссертацию) на соискание ученой степени кандидата наук, руководство которыми осуществлял претендент, и так далее).

Претендент вправе разместить на портале вакансий автобиографию и иные материалы, которые наиболее полно характеризуют его квалификацию, опыт и результативность.

Перечень претендентов, подавших заявки на участие в конкурсе, формируется на портале вакансий автоматически.

Если на конкурс не подано ни одной заявки, он признается несостоявшимся.

Размещенная претендентом на портале вакансий заявка автоматически направляется на рассмотрение конкурсной комиссии на официальный адрес электронной почты организации.

В течение одного рабочего дня с момента направления заявки претендент получает электронное подтверждение о ее получении организацией.

Срок рассмотрения заявок определяется организацией и не может быть установлен более 15 рабочих дней с даты окончания приема заявок.

По решению конкурсной комиссии, в случае необходимости проведения собеседования с претендентом, в том числе с использованием сети «Интернет», срок рассмотрения заявок может быть продлен до 30 рабочих дней с даты окончания приема заявок. Информация о продлении срока рассмотрения заявок размещается организацией в сети «Интернет» на своем официальном сайте и на портале вакансий.

По итогам рассмотрения заявок конкурсная комиссия составляет рейтинг претендентов на основе их оценки исходя из сведений, содержащихся в заявке и иных прикрепленных к заявке материалах, и результатов собеседования (при наличии), которые наиболее полно характеризуют квалификацию, опыт и результативность претендента.

Рейтинг составляется на основании суммы балльной оценки, выставленной членами конкурсной комиссии претенденту, включающей:

оценку основных научных результатов, полученных претендентом, с учетом значимости таких результатов (соответствия) ожидаемым количественным показателям результативности труда, опубликованным организацией при размещении информации о проведении конкурса;

оценки квалификации и опыта претендента;

оценка результатов собеседования (в случае его проведения).

Победителем конкурса считается претендент, занявший первое место в рейтинге (далее – победитель). Решение конкурсной комиссии должно включать указание на претендента, занявшего второе место в рейтинге.

В течение 3 рабочих дней после принятия решения о победителе конкурса организация размещает решение о победителе в сети «Интернет» на своем официальном сайте и на портале вакансий.

С победителем конкурса заключается трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством.

Если в течение 30 календарных дней со дня принятия соответствующего решения конкурсной комиссией победитель не заключил трудовой договор по собственной инициативе, организация объявляет о проведении нового конкурса либо заключить трудовой договор с претендентом, занявшим второе место.

При переводе на должность научного работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, в соответствии с условиями проведения конкурса на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Заявка, автобиография и иные материалы, которые наиболее полно характеризуют квалификацию претендента, его опыт и результативность, размещенные претендентом на портале вакансий, по желанию претендента могут быть сохранены для участия в других конкурсах.

В этом случае портал вакансий автоматически обеспечивает направление таким лицам уведомлений об объявлении новых конкурсов на замещение должностей по отраслям (областям) наук, совпадающим с отраслями (областями) наук, указанными в заявке.

В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научного работника (за исключением научных работников, трудовые договоры с которыми заключены на определенный срок) проводится аттестация в сроки, определяемые локальным нормативным актом, но не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в пять лет.

Порядок проведения аттестации установлен Приказом Минобрнауки России от 27 мая 2015 г. № 538 «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников»¹⁸⁷.

Аттестация проводится с целью подтверждения соответствия работников занимаемым ими должностям научных работников на основе оценки результатов их профессиональной деятельности.

Аттестации не подлежат:

а) научные работники, трудовые договоры с которыми заключены на определенный срок;

б) беременные женщины;

в) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

г) работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Аттестация работников, находящихся в отпусках, возможна не ранее чем через один год после их выхода из указанных отпусков.

Аттестация проводится в сроки, определяемые локальным нормативным актом, но не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в пять лет.

Для проведения аттестации в организации создается аттестационная комиссия. Состав аттестационной комиссии формируется с учетом необходимости исключения возможности конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются руководитель, представители выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, некоммерческих организаций, являющихся получателями и (или) заинтересованными в результатах (продукции) организации, а также ведущие ученые, приглашенные из других организаций, осуществляющих научную, научно-техническую, инновационную деятельность сходного профиля.

Председателем аттестационной комиссии является руководитель организации.

Положение об аттестационной комиссии, ее состав и порядок работы определяются организацией и размещаются на официальном сайте организации в сети «Интернет».

Решение о проведении аттестации работников, дате, месте и времени проведения аттестации принимается руководителем организации (уполномоченным им лицом) и доводится до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации способом, принятым в организации, в том числе под роспись, а также с помощью отправки электронного сообщения работнику.

В целях проведения аттестации для каждого научного работника организация определяет основные задачи, а также на основании примерного перечня количественных показателей результативности труда, содержащегося в приложении к Приказу Минобрнауки России от 27 мая 2015 г. № 538 «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников»¹⁸⁸ устанавливает индивидуальный перечень количественных показателей результативности труда, применяемый в целях проведения аттестации.

Значения соответствующих количественных показателей результативности труда устанавливаются организацией не позднее чем за два года до проведения очередной аттестации, с учетом значений, достигнутых референтной группой, в которую входит организация в соответствии с Правилами оценки и мониторинга результативности деятельности научных организаций, выполняющих научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы гражданского назначения, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 апреля 2009 г. № 312¹⁸⁹. Для каждого из видов показателей результативности труда научная организация вправе определить критерии качества результатов.

Работодатель в соответствии с условиями трудового договора обязан ознакомить научного работника с установленным для него индивидуальным перечнем количественных показателей результативности труда и критериями качества результатов.

Количественные показатели результативности труда могут быть достигнуты лично научным работником, либо возглавляемым им подразделением (научной группой).

При проведении аттестации работников объективно оцениваются:

результаты научной деятельности работников и (или) результаты деятельности возглавляемых ими подразделений (научных групп) в динамике за период, предшествующий аттестации, в том числе достигнутые работниками количественные показатели результативности труда;

личный вклад работников в развитие науки, решение научных проблем в соответствующей области знаний и влияние такого вклада на результативность и развитие организации;

повышение личного профессионального уровня и (или) профессионального уровня научных работников возглавляемых работниками подразделений (научных групп).

В целях проведения аттестации организация ведет информационную базу, порядок ведения которой и состав содержащихся в ней сведений определяются организацией самостоятельно.

Сведения о результатах вносятся в информационную базу уполномоченным работником организации и (или) непосредственно самим работником по мере необходимости, в том числе при получении новых результатов.

Сведения о результатах могут быть получены организацией из государственных информационных и других систем с учетом требований законодательства Российской Федерации о защите персональных данных и законодательства Российской Федерации о государственной и иной охраняемой законом тайне.

В целях контроля полноты и достоверности сведений о результатах, содержащиеся в информационной базе, указанные сведения должны быть открыты и доступны работнику.

Проверку полноты и достоверности сведений, содержащихся в информационной базе, осуществляет сам работник, который при обнаружении неактуальных сведений о себе вправе обратиться в организацию с просьбой об устранении неточностей и (или) внести изменения самостоятельно. Указанную проверку, а при необходимости корректировку сведений, содержащихся в информационной базе, работник обеспечивает в течение 20 календарных дней со дня оповещения его о проведении аттестации.

Аттестация проводится путем количественной и качественной оценки результативности труда работников на основе содержащихся в информационной базе организации сведений о результатах трудовой деятельности работников. При проведении такой оценки учитываются личные результаты и (или) личный вклад работника и (или) вклад возглавляемого работником подразделения (научной группы) по следующим направлениям:

а) формирование новых целей, направлений и тематик научной, научно-технической, инновационной деятельности организации;

б) соответствие количественных и качественных показателей результативности труда работника целям и задачам организации, ожидаемому вкладу работника в результативность организации с учетом эквивалентных показателей научных организаций референтной группы, в которую входит организация;

в) количественные и качественные показатели результативности труда работника, полученные им, в том числе возникающие в ходе выполнения основных научных, научно-технических проектов организации.

Уполномоченный работник организации при проведении аттестации проводит сопоставление достигнутых количественных показателей результативности труда количественным показателям результативности труда, установленным для работника в индивидуальном перечне.

В случае, если при сопоставлении установлено достижение (превышение) запланированных количественных показателей результативности труда, работник считается аттестованным.

В противном случае на заседании аттестационной комиссии рассматриваются количественные и качественные показатели в соответствии с направлениями деятельности организации при необходимости при личном участии работника.

По результатам аттестации аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует занимаемой должности (указывается должность научного работника);

б) не соответствует занимаемой должности (указывается должность научного работника и причины несоответствия).

Решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии и оформляется протоколом.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, решение аттестационной комиссии принимается в его отсутствие в общем порядке.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов.

При равенстве голосов окончательное решение принимает председательствующий на аттестационной комиссии.

Выписка из протокола заседания аттестационной комиссии, содержащая сведения о фамилии, имени, отчестве (при наличии) работника, наименовании его должности, дате заседания аттестационной комиссии и результате голосования, принятом аттестационной комиссией решении в течение 10 календарных дней с момента принятия решения направляется работнику и размещается организацией в единой информационной системе по адресу «ученые-исследователи. рф».

Материалы аттестации работников передаются аттестационной комиссией работодателю не позднее 5 рабочих дней со дня проведения заседания аттестационной комиссии для организации хранения и принятия решений в соответствии с ТК РФ.

Работник вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Должности руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных научных организаций замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

При этом трудовые договоры, заключенные с руководителями, заместителями руководителей государственных или муниципальных научных организаций, которые достигли до 1 января 2015 г. возраста шестидесяти пяти лет или достигнут возраста шестидесяти пяти лет в течение трех лет с 1 января 2015 г., сохраняют свое действие до истечения сроков, предусмотренных этими трудовыми договорами, но не более чем до 31 декабря 2017 г. (статья 4 Федерального закона от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон «О науке и государственной научно-технической политике» в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей»¹⁹⁰).

Если лица, в отношении которых установлены возрастные ограничения на занятие должностей руководителей, заместителей руководителей государственных или муниципальных научных организаций, не согласны на перевод либо иные должности, соответствующие их квалификации, в научной организации отсутствуют, они подлежат увольнению в соответствии со статьей 336.3 ТК РФ.

Учредитель имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность руководителя государственной или муниципальной научной организации, до достижения им возраста семидесяти лет по представлению общего собрания (конференции) работников государственной или муниципальной научной организации.

Порядок проведения общего собрания (конференции) устанавливается уставом научной организации.

С заместителями руководителя научной организации заключаются срочные трудовые договоры, сроки окончания которых не могут превышать срок окончания полномочий руководителя научной организации.

Как отмечает М.А. Бочарникова, на практике возникла серьезная проблема возможности перевода научного работника, заключившего трудовой договор о работе в научной организации на неопределенный срок, на должность заместителя руководителя указанной организации, с которым может быть заключен только срочный трудовой договор, причем срок его окончания не может превышать срок окончания полномочий руководителя научной организации. По ее мнению, перевод в таком случае невозможен, в связи с чем предлагается прекратить с указанным научным работником трудовые отношения и затем заключить с ним срочный трудовой договор о работе в должности заместителя руководителя научной организации¹⁹¹.

Часть 4 статьи 336.2 ТК РФ может быть применена в тех случаях, когда с руководителем государственной или муниципальной научной организации был заключен срочный трудовой договор в соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ и частью 1 статьи 275 ТК РФ.

Руководитель государственной или муниципальной научной организации имеет право продлить срок пребывания в должности работника, занимающего должность заместителя руководителя указанной научной организации, до достижения им возраста семидесяти лет в порядке, установленном уставом научной организации, но не более срока окончания полномочий руководителя научной организации.

В государственных или муниципальных научных организациях может учреждаться должность руководителя научного направления и (или) должность научного руководителя научной организации. Лица, замещающие указанные должности, обеспечивают формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований в научной организации и не вправе осуществлять полномочия руководителя научной организации, его заместителей. Действие норм главы 43 ТК РФ на научного руководителя научной организации распространяться не будет (пункт 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»¹⁹²). Порядок замещения должности руководителя научного направления, должности научного руководителя научной организации, а также трудовые функции лиц, замещающих такие должности, определяются уставом научной организации.

Для руководителя, заместителя руководителя научной организации устанавливается дополнительное основание прекращения трудового договора – достижение предельного возраста для замещения руководителем, заместителем руководителя научной организации соответствующей должности.

Однако на руководителя научной организации и его заместителя в полном объеме распространяются положения пункта 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, устанавливающего возможность увольнения по инициативе работодателя в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), а также пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ, который предусматривает увольнение в случае однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей.

В случае оспаривания такого увольнения работником вопрос о том являлось ли допущенное нарушение грубым, будет решаться судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»¹⁹³).

Кроме того, трудовой договор с руководителем научной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным статьей 278 ТК РФ.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 12 августа 1994 г. № 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень»¹⁹⁴ научным учреждениям (организациям), финансируемым из федерального бюджета, предоставлено право устанавливать для научных работников удлиненный оплачиваемый отпуск.

Продолжительность удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого научным работникам, дифференцирована в зависимости от ученой степени и составляет:

научным работникам, имеющим ученую степень кандидата наук, – 36 рабочих дней,

научным работникам, имеющим ученую степень доктора наук, – 48 рабочих дней.

Указанные отпуска предоставляются научным работникам, занимающим штатные должности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями.

Таким образом, в настоящее время предоставление научным работникам, имеющим ученую степень, удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска не имеет жесткой регламентации и является правом научного учреждения (организации)¹⁹⁵.

Вопросы для самопроверки

1. Перечислите должности научных работников, замещаемых в результате избрания по конкурсу.

2. В каких случаях допускается замещение должности научного работника без избрания по конкурсу?

3. Назовите периодичность проведения аттестации для научных работников.

4. Для каких категорий научных работников установлены возрастные ограничения при замещении соответствующих должностей?

5. Назовите продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска для научных работников.

2.5. Спортсменов и тренеров

Труд спортсменов и тренеров в настоящий момент урегулирован Трудовым кодексом РФ. Однако до сих пор продолжается дискуссия об отраслевой принадлежности норм о труде, касающихся этих субъектов. Существует три подхода к решению этого вопроса:

1) труд спортсменов и тренеров должен регулироваться только нормами трудового законодательства¹⁹⁶;

2) отношения профессиональных спортсменов и тренеров со спортивными клубами необходимо регулировать только нормами гражданского права¹⁹⁷. Представители этого направления ссылаются на опыт англосаксонской системы права и утверждают, что ни один институт трудового права не может адекватно работать в профессиональном спорте.

3) компромиссная позиция¹⁹⁸, допускающая регулирование труда спортсменов альтернативно либо трудовым договором, либо гражданско-правовым договором.

С принятием специальной главы 54.1 ТК РФ, которая установила особенности регулирования труда спортсменов и тренеров, приоритет в их регулировании труда отдан отрасли трудового права. Указанные новеллы в Трудовом кодексе РФ позволили создать необходимый механизм правового регулирования трудовых отношений с участием спортсменов и тренеров.

Нормы главы 54.1 ТК РФ составляют основу правового регулирования труда спортсменов и тренеров в РФ и призваны решить ряд вопросов:

• коллизии норм трудового и гражданского права в части урегулирования отношений между работником (спортсменом и тренером) и физкультурно-спортивной организацией (работодателем) путем заключения трудовых и гражданско-правовых договоров;

• распространения на спортсменов и тренеров регламентных актов спортивных федераций;

• прекращения трудовых отношений со спортсменами и тренерами;

• несоответствия нормативно-правовой основы регулирования труда спортсменов и тренеров сложившимся в мировой практике общественным отношениям и других проблем¹⁹⁹.

Глава 54.1 ТК РФ распространяется преимущественно на спортсменов и тренеров командных видов спорта. Это следует из определения понятия спортсмена как работника, чья трудовая функция состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта; и тренера как работника, чья трудовая функция состоит в проведении со спортсменами тренировочных мероприятий, а также руководстве их состязательной деятельностью (ч. 1 ст. 348.1 ТК РФ).

В индивидуальных видах спорта отсутствует такой квалифицирующий признак как подготовка к соревнованиям. Спортсмен осуществляет тренировочный процесс либо самостоятельно, либо с участием тренера – физического лица (а в ч. 2 ст. 348.2 ТК РФ определено, что в качестве работодателей не могут выступать физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Исходя из вышеизложенного, сложилась практика, что в командных видах спорта действует трудовой договор, а в индивидуальных видах спорта – гражданско-правовой договор.

Вместе с тем, во многих регламентах спортивных федераций (например, Регламент Российского футбольного союза по статусу и переходам (трансферу) футболистов²⁰⁰, Положение по статусу и переходам хоккеистов²⁰¹, Статус игрока в Российской Федерации баскетбола²⁰² и т. д.) предусматривается обязанность спортивных клубов заключать со спортсменами и тренерами трудовое договоры, которые в обязательном порядке подлежат регистрации в Федерации. Отсутствие трудового договора влечет не допуск спортсмена к участию в соревнованиях.

Таким образом, заключение трудового договора является для спортсменов и тренеров обязательным.

Трудовой кодекс РФ распространяется на других специалистов в сфере физической культуры и спорта в общем порядке, а особенности регулирования труда предусмотрены лишь для спортсменов и тренеров.

Спортсмены и тренеры обладают специальным трудоправовым статусом. Можно выделить следующие особенности их правового положения (основания для дифференциации):

1. Существенный личностный фактор. Спортсмены, тренеры, как правило, обладают уникальными навыками (как и творческие работники), в силу чего являются незаменяемыми.

2. Специфические особенности профессиональной деятельности профессионального спортсмена, тренера, проявляемые индивидуально или в составе коллектива.

3. Специфика определения заработной платы в профессиональном спорте. Заработная плата профессионального спортсмена, тренера, как правило, зависит от результата участия в соревнованиях.

4. Существенные риски ущерба здоровью профессионального спортсмена.

5. Особые условия труда профессиональных спортсменов, тренеров (ненормированный рабочий день, сезонный и (или) цикличный характер реализации профессиональным спортсменом, тренером своей трудовой деятельности, прежде всего из-за ее привязки к международным или национальным спортивным мероприятиям).

6. Дополнительные обязанности профессиональных спортсменов (ограничения свободы выбора условий отдыха, использования личных неимущественных прав).

7. Особенности перевода (трансфера) профессионального спортсмена, тренера на другую работу.

Освещая вопрос о трудовой функции спортсмена и тренера, необходимо обратиться к квалификационным справочникам и профессиональным стандартам.

Приказом Минздравсоцразвития России от 15 августа 2011 г. № 916н²⁰³ утвержден Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в области физической культуры и спорта» (далее – ЕКС).

Квалификационные характеристики, включенные в ЕКС, содержат конкретный перечень должностных обязанностей работников в области физической культуры и спорта, учитывают особенности организации труда, а также их права и ответственность. Эти характеристики могут быть использованы для разработки должностных инструкций работников в области физической культуры и спорта. Однако они носят рекомендательный характер и, в основном, применяются в целях предоставления льгот и компенсаций, тогда как изначально были призваны выполнять и ряд других функций в области организации и нормирования труда, оплаты труда, подготовки кадров.

В настоящее время приняты профессиональные стандарты для работников в сфере физической культуры и спорта: «Спортсмен»²⁰⁴, «Тренер-преподаватель по адаптивной физической культуре и спорту»²⁰⁵, «Тренер»²⁰⁶, «Инструктор-методист по адаптивной физической культуре»²⁰⁷, «Инструктор-методист»²⁰⁸.

Спортсмены и тренеры принимаются на работу на основании заключенного трудового договора (составленного в 2 или 3 экземплярах, по одному для каждой стороны, а 3-й при необходимости регистрируется в общероссийской спортивной федерации).

Особенностью регулирования труда является то, что спортсмен и тренер обязаны выполнять коллективные договоры, соглашения, а также локальные нормативные акты работодателя, которые принимаются с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В каждом виде спорта действуют регламентные акты. Спортсмены и тренеры обязаны соблюдать указанные регламентные нормы федераций.

Допускается установление особенностей режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенностей оплаты их труда в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в договорном порядке либо локальными нормативными актами.

Трудовой кодекс РФ в ст. 348.2 предусматривает возможность заключения трудового договора со спортсменами и тренерами, как на неопределенный срок, так и срочный (до 5 лет).

В трудовом договоре необходимо указать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (ч. 9 ст. 57 ТК РФ). В нем также должны содержаться обязательные условия, определенные в ст. 57 ТК РФ.

Применительно к труду спортсменов и тренеров необходимо четко определить, что является для них местом работы. Ведь специфика их труда связана со всевозможными разъездами, сборами, тренировками в разных географических районах. От правильного наименования места работы зависит необходимость оформления служебной командировки или разъездного характера работы, а также временного перевода спортсмена.

На работодателя возлагаются обязанность обеспечить проведение тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров). В свою очередь спортсмен обязан соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям; принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя; соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль; и другие, предусмотренные ст. 348.2 ТК РФ.

Российское законодательство не определяет понятие спортивного режима.

Такой режим может быть закреплен как в тексте трудового договора, так и в локальных нормативных актах работодателя и содержать некоторые ограничения для спортсмена (диета, поддержание весовой категории, соблюдение спортсменом этических норм в области спорта, принципа Fair Play, отказ от использования допинговых средств и (или) методов, соблюдение норм морали и нравственности, как в личной жизни, так и в обществе.

В п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»²⁰⁹ указано, что спортивный режим определяется с учетом содержания локальных нормативных актов, принятых работодателем, трудового договора, заключенного спортсменом, и положений (регламентов) о спортивных соревнованиях, в которых спортсмен принимает участие.

Спортивный режим предусматривает не только соблюдение установленного локальным нормативным актом работодателя или трудовым договором со спортсменом режима рабочего дня и правил внутреннего распорядка организации, но и личного режима спортсмена, включая выполнение спортсменом программ индивидуальных и групповых тренировок и условий, устанавливающих ограничения для спортсмена по различным критериям (например, режима питания, поддержания весовой категории, запретов на курение, употребление алкогольной продукции, занятие физическими упражнениями помимо тренировочных мероприятий, проводимых работодателем), следование нормам морали и нравственности и т. д.

За несоблюдение по вине спортсмена установленного спортивного режима, в том числе ограничений, действие которых распространяется не только на его рабочее время, но и на время отдыха, а также за невыполнение по вине спортсмена планов подготовки к спортивным соревнованиям работодатель вправе применить к спортсмену дисциплинарное взыскание (статьи 192,193 ТК РФ).

Например, согласно Всемирному Антидопинговому кодексу ВАДА²¹⁰ спортсмену запрещено использовать допинговые средства и методы не только в период работы, но и в течение всего внерабочего времени спортивной карьеры. Полицейские вправе проводить тестирование спортсмена во время его отпуска.

Особенностью трудовых договоров со спортсменами является то, что они должны соответствовать регламентным нормам, принимаемым общероссийскими спортивными федерациями (ч. 3 ст. 348.1 ТК РФ).

Например, Регламент РФС по статусу и переходам (трансферу) футболистов устанавливает особенности, отличные от общих положений Трудового кодекса РФ в части наименования должности, срока действия трудового договора, перечня уважительных причин для расторжения трудового договора и других условий.

Для спортсменов предусмотрены обязательные предварительные (при приеме на работу), периодические (не реже одного раза в год) и внеочередные медицинские осмотры (обследования) за счет средств работодателя (ст. 348.3 ТК РФ). Приказом Минздрава России от 1 марта 2016 г. № 134н «О Порядке организации оказания медицинской помощи лицам, занимающимся физической культурой и спортом (в том числе при подготовке и проведении физкультурных мероприятий и спортивных мероприятий), включая порядок медицинского осмотра лиц, желающих пройти спортивную подготовку, заниматься физической культурой и спортом в организациях и (или) выполнить нормативы испытаний (тестов) Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» утвержден порядок оказания медицинской помощи при проведении физкультурных и спортивных мероприятий²¹¹.

Задачами медицинского осмотра спортсмена являются:

оценка уровня физического развития;

определение уровня физической активности;

выявление пограничных состояний как факторов риска возникновения патологии (в том числе угрозы жизни) при занятиях физической культурой и спортом;

выявление заболеваний (в том числе хронических в стадии ремиссии) и патологических состояний, являющихся медицинскими противопоказаниями к занятиям физической культурой и спортом;

определение целесообразности занятий избранным видом физической культуры и спорта с учетом установленного состояния здоровья и выявленных функциональных изменений;

определение медицинских рекомендаций по планированию занятий физической культурой и спортом с учетом выявленных изменений в состоянии здоровья.

Уклонение спортсмена от прохождения медицинского осмотра является дисциплинарным проступком, за который работодатель может применить дисциплинарное взыскание (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»²¹²).

Работодатель обязан обеспечить по просьбе спортсмена проведение внеочередных медицинских осмотров (обследований) в соответствии с медицинскими рекомендациями. По результатам медицинского осмотра оформляется медицинское заключение о допуске к прохождению спортивной подготовки или занятиям физической культурой и спортом в организациях или к выполнению нормативов испытаний (тестов) комплекса ГТО либо о наличии медицинских противопоказаний к прохождению спортивной подготовки или занятиям физической культурой и спортом в организациях или к выполнению нормативов испытаний (тестов) комплекса ГТО со сроком действия не более 1 года в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 2 мая 2012 г. № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений»²¹³.

Трудовой кодекс РФ узаконил сложившуюся практику так называемой «аренды» спортсменов. Статья 348.4 ТК РФ регулирует временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года. К тренерам указанная норма не применима. Временный перевод спортсменов возможен лишь в следующих случаях:

• когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях;

• по согласованию между первоначальным и будущим работодателями;

• с письменного согласия спортсмена;

• на срок до одного года.

На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями статьи 348.2 ТК РФ.

На период временного перевода действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается.

Под приостановкой трудового договора ТК РФ понимает приостановление осуществления прав и обязанностей сторон трудового договора, за исключением условий о работе по совместительству (ст. 348.7 ТК РФ).

По истечении срока временного перевода, а также при досрочном прекращении трудового договора по любому из оснований работнику должно быть предоставлено прежнее место работы, а заключенный трудовой договор будет действовать для спортсмена в полном объеме.

В регламентных актах спортивных федераций наиболее часто встречается термин «переход (трансфер)». Термин обусловлен сложившейся практикой его использования. Но ни Трудовой кодекс РФ, ни Федеральный закон «О физической культуре и спорте» не содержат понятия переход или трансфер, в них употребляется термин перевод. Поэтому для правильного оформления временного перевода спортсмена к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ) следует употреблять термин «перевод» и следовать вышеописанной процедуре.

Статья 348.5 ТК РФ регламентирует отстранение от работы спортсменов.

В дополнение к ст. 76 ТК РФ работодатель обязан не допускать работника к участию в спортивных соревнованиях:

• при спортивной дисквалификации спортсмена;

• в связи с требованием общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленного в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.

Работник не допускается к участию в спортивных соревнованиях на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для такого отстранения.

Так как спортсмен обязан участвовать в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям, то заработная плата в период отстранения от работы ему начисляется и выплачивается в размере, определяемом трудовым договором, но не менее 2/3 тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально отработанному времени.

Согласно ст. 16 Федерального закона от 4 декабря 2007 г. № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»²¹⁴, спортивная федерация осуществляет формирование, подготовку спортивных сборных команд страны по соответствующим видам спорта для участия в международных спортивных соревнованиях и направлять их для участия в этих соревнованиях.

Определение критериев и принципов формирования составов сборных команд России закреплено в Приказе Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации от 2 февраля 2009 г. № 21 «Об утверждении общих принципов и критериев формирования списков кандидатов в спортивные сборные команды Российской Федерации и порядка утверждения этих списков»²¹⁵.

Согласно ст. 348.6 ТК РФ работодатель обязан по вызовам (заявкам) общероссийских спортивных федераций направлять спортсменов, тренеров с их письменного согласия в спортивные сборные команды Российской Федерации для участия в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям и в международных официальных спортивных мероприятиях в составе указанных команд.

В связи с исполнением обязанности по участию в спортивных сборных командах Российской Федерации спортсменам и тренерам предоставлены следующие гарантии:

• сохранение места работы (должность) и среднего заработка на время отсутствия на рабочем месте, включая проезд к месту расположения спортивной сборной команды Российской Федерации и обратно, а также участие в спортивных мероприятиях;

• возмещение расходов по проезду, проживанию, питанию, обеспечению медикаментами и витаминами и других, связанных с их участием в спортивных мероприятиях должно производиться в порядке, предусмотренном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями.

Приказом Минспорттуризма РФ от 27 мая 2010 г. № 525²¹⁶ утвержден порядок материально-технического обеспечения, в том числе обеспечения спортивной экипировкой, научно-методического и антидопингового обеспечения спортивных сборных команд Российской Федерации за счет средств федерального бюджета.

Трудовой кодекс РФ устанавливает некоторые ограничения работы по совместительству у других работодателей в качестве спортсмена или тренера. Работники должны получить разрешение на работу по совместительству от работодателя по основному месту работы.

Работа по совместительству спортсменов и тренеров в качестве иных специалистов не ограничивается.

В период временного перевода спортсмена к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ) разрешение на работу по совместительству необходимо получить у прежнего и будущего работодателя.

Заключению трудового договора со спортсменом до 14 лет должно предшествовать:

• предварительный медицинский осмотр, порядок проведения которого определяется Правительством Российской Федерации;

• согласие одного из родителей (опекуна);

• разрешение органа опеки и попечительства.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

Продолжительность ежедневной работы для спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени.

Статьей 92 ТК РФ предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю; для учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, – не более половины установленных норм.

Разрешается направлять спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Для этого необходимо отразить в коллективных договорах, локальных нормативных актах или в трудовом договоре такой режим работы.

Кроме того, для спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, допускается превышение предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, если это необходимо в соответствии с планом подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Спортсменов в возрасте до 18 лет можно переводить временно на другую работу в порядке, предусмотренном ст. 348.4 ТК РФ.

Превышение женщиной-спортсменом предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную согласно ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий: в соответствии с планом подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям и медицинским заключением.

Гарантии и компенсации, предоставляемые спортсменам, в обобщенном виде закреплены в ТК РФ. Они установлены в статье 348.10 ТК РФ. Их можно классифицировать по следующим критериям:

1. По материально-техническому обеспечению.

Работодатель обязан за счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, необходимыми для осуществления их трудовой деятельности, а также поддерживать указанные экипировку, оборудование, инвентарь и средства в состоянии, пригодном для использования.

2. По режиму работы и времени отдыху.

Спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней.

3. В области социального обеспечения.

Работодатель обязан в период временной нетрудоспособности спортсмена, вызванной спортивной травмой, полученной им при исполнении обязанностей по трудовому договору, за счет собственных средств производить ему доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка в случае, когда размер указанного пособия ниже среднего заработка спортсмена и разница между размером указанного пособия и размером среднего заработка не покрывается страховыми выплатами по дополнительному страхованию спортсмена, осуществляемому работодателем.

4. В области организации и проведения спортивных соревнований.

Не включение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, не является основанием для снижения заработной платы спортсмена. В указанных случаях работодатель обязан обеспечить участие спортсмена в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям.

Рассматривая основания прекращения трудового договора со спортсменом, тренером, следует остановиться на следующих особенностях.

Спортсмены, тренеры и работодатели имеют право прекратить трудовые отношения как по общим основаниям, указанным в ст. 77 ТК РФ, так и по дополнительным основаниям, связанным со спецификой регулирования труда спортсменов, тренеров.

Пунктом 14 ч. 1 ст. 81 ТК предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем «в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Статья 348.11 ТК предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора со спортсменом:

1) в связи со спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев;

2) при нарушении спортсменом, в том числе однократном, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанным нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Под спортивной дисквалификацией спортсмена согласно Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» (ст. 2) понимается отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется международной спортивной федерацией по соответствующему виду спорта или общероссийской спортивной федерацией по соответствующему виду спорта за нарушение правил вида спорта, или положений (регламентов) спортивных соревнований, или антидопинговых правил, или норм, утвержденных международными спортивными организациями, или норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»²¹⁷ указано, что правом отстранять спортсменов от участия в спортивных соревнованиях не наделены местные и региональные спортивные федерации, понятие которых дано в статье 13 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

Спортивная дисквалификация на срок менее шести месяцев не является основанием прекращения трудового договора со спортсменом по пункту 1 статьи 348.11 ТК РФ (п. 24 Постановления).

Следующее самостоятельное основание для расторжения трудового договора со спортсменом – это нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Допингом в спорте признается нарушение антидопингового правила, в том числе использование или попытка использования субстанции и (или) метода, включенных в перечни субстанций и (или) методов, запрещенных для использования в спорте (часть 1 статьи 26 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»).

Антидопинговые правила содержатся, в частности, в Международной конвенции о борьбе с допингом в спорте, принятой Генеральной конференцией ЮНЕСКО на 33-й сессии в Париже 19 октября 2005 г. и ратифицированной Федеральным законом от 27 декабря 2006 г.№ 240-ФЗ «О ратификации Международной конвенции о борьбе с допингом в спорте»²¹⁸ (далее – Международная конвенция о борьбе с допингом в спорте), во Всемирном антидопинговом кодексе, принятом Всемирным антидопинговым агентством 5 марта 2003 года в Копенгагене и включенном в добавление 1 к названной конвенции, а также в Общероссийских антидопинговых правилах, утвержденных Приказом Минспорта России от 9 августа 2016 г. № 947 «Об утверждении Общероссийских антидопинговых правил»²¹⁹, и в Порядке проведения допинг-контроля, утвержденном Приказом Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации от 13 мая 2009 г. № 293²²⁰.

Нарушением антидопингового правила являются одно или несколько нарушений из числа указанных в статье 2 Международной конвенции о борьбе с допингом в спорте и в части 3 статьи 26 Федерального закона «О физической культуре и спорте в Российской Федерации», например, отказ спортсмена явиться на взятие пробы, неявка спортсмена на взятие пробы без уважительных причин после получения уведомления в соответствии с антидопинговыми правилами или уклонение иным образом спортсмена от взятия пробы; фальсификация или попытка фальсификации элемента допинг-контроля; распространение запрещенной субстанции и (или) запрещенного метода (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»²²¹).

Пункт 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»²²² разъяснено, что предусмотренные основания прекращения трудового договора со спортсменом в соответствии с частью второй статьи 192 ТК РФ относятся к дисциплинарным взысканиям, в связи с чем работодатель при прекращении трудового договора со спортсменом по этим основаниям обязан соблюсти порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные статьей 193 ТК РФ.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение установленного частью третьей статьи 193 ТК РФ месячного срока для наложения на спортсмена дисциплинарного взыскания, указанного в статье 348.11 ТК РФ, считается день, когда работодателю стало известно о вынесении решения о спортивной дисквалификации спортсмена или решения соответствующей антидопинговой организации, признавшей нарушение спортсменом общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями.

Для исчисления шестимесячного срока, по истечении которого к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание (часть четвертая статьи 193 ТК РФ), днем совершения спортсменом проступка, являющегося основанием прекращения трудового договора в соответствии с указанной статьей, считается день принятия решения соответствующей организации о спортивной дисквалификации спортсмена или о признании нарушения спортсменом антидопинговых правил.

Статья 348.12 ТК РФ содержит процедурные особенности прекращения трудового договора со спортсменом, тренером.

Прежде всего, в указанной статье используется термин «расторжение трудового договора». Это обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора. В отличие от общего порядка расторжения (ст. 80 ТК РФ) трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), когда работник увольняется, предупредив работодателя в письменном виде за 2 недели, спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию) без уважительных причин, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.

Однако в трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц, если нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, для этих категорий спортсменов, тренеров установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц. Продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию определяется сторонами трудового договора в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта.

Перечень видов спорта, для которых общероссийские спортивные федерации по соответствующим виду или видам спорта вправе утверждать нормы, устанавливающие ограничения перехода (условия перехода) отдельных категорий спортсменов, тренеров в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, утвержден Приказом Министерства спорта Российской Федерации от 23 мая 2014 г. № 346²²³.

Так, в хоккее предусмотрен срок уведомления спортсменом – 9 месяцев.

Срок предупреждения – не более одного года – направлен на сохранение стабильности спортивных мероприятий, их планового характера (соответствия Единому календарному плану межрегиональных, всероссийских и международных физкультурных мероприятий и спортивных мероприятий, утверждаемому ежегодно).

При этом в соответствии с нормами ТК РФ у сторон трудового договора остается право на досрочное расторжение трудового договора по соглашению сторон, а также право на одностороннее расторжение трудового договора в случае нарушения работодателем трудового законодательства и др.

Статья 348.12 ТК РФ содержит положения о возможности включения в трудовой договор обязанности работника произвести денежную выплату в случае досрочного расторжения трудовых отношений без уважительных причин. Данная выплата призвана компенсировать затраты работодателя. Однако в соответствии со ст. 164 ТК РФ компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством РФ. Таким образом, законодатель дает определение компенсаций только как выплат, производимых работнику, а не работодателю. Кроме того, суммы компенсаций, существующие на сегодняшний день в профессиональном спорте, не отвечают второму признаку понятия компенсаций, закрепленному в ТК РФ, а именно критерию соразмерности возмещения затрат. Вместе с тем, данные виды выплат преследуют те же цели, что и компенсации работнику при увольнении, но речь идет не о социальных механизмах защиты работника, а о мерах защиты экономических интересов работодателя.

В то же время законодательно не решен вопрос о суммах и порядке расчета таких компенсаций, а также перечне уважительных причин, при которых при расторжении трудового договора компенсация не подлежит взысканию со стороны работника. Трудовым кодексом РФ частично определяется лишь порядок выплаты, а именно: спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором.

В этой связи, представляется верным предложение А.С. Леонова²²⁴ о возможности устанавливать уважительные причины расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) как в локальном нормативном правовом акте, так и в регламенте спортивной федерации.

Пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»²²⁵ указывает, что судам при разрешении споров о взыскании в пользу работодателя со спортсмена, расторгшего трудовой договор, денежной выплаты, названной в части третьей статьи 348.12 ТК РФ, надлежит рассматривать в качестве уважительных причин расторжения трудового договора спортсменом предусмотренные в части третьей статьи 80 ТК РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работника в связи с невозможностью продолжения им работы, при которых работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. К таким случаям относятся, в частности, установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, необходимость осуществления ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, утрата спортивным клубом, иной физкультурно-спортивной организацией профессионального статуса и др.

Уважительность причин расторжения трудового договора спортсменом по собственному желанию устанавливается судом исходя из конкретных обстоятельств дела, условий трудового договора и с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, предусматривающих для отдельных категорий спортсменов ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»²²⁶ указано, что при рассмотрении дел по требованиям о взыскании денежной выплаты, предусмотренной в части третьей статьи 348.12 ТК РФ, суду следует проверять обоснованность ее размера, определенного трудовым договором, основываясь на положениях статьи 1 ТК РФ о защите прав и интересов работников и работодателей как одной из целей трудового законодательства и об отнесении к числу основных задач трудового законодательства создания необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Если судом будет установлено, что при включении в трудовой договор условия о размере денежной выплаты, которую спортсмен обязан произвести в пользу работодателя в указанных в части третьей статьи 348.12 ТК РФ случаях, допущено нарушение положений статей 1 и 2 ТК РФ, суд вправе уменьшить размер этой выплаты. При принятии решения о размере денежной выплаты, подлежащей взысканию со спортсмена в пользу работодателя, суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, в том числе содержание условий трудового договора о размере оплаты труда и иных выплат, причитающихся спортсмену, длительность периода работы спортсмена, время, остающееся до истечения срока действия срочного трудового договора, причины расторжения трудового договора, возможные потери работодателя и необходимость приглашения на работу другого лица вследствие выбытия спортсмена из календарного плана спортивных соревнований и др.

Мотивы, по которым суд пришел к выводу об уменьшении размера денежной выплаты, которую спортсмен обязан произвести в пользу работодателя в случаях, указанных в части третьей статьи 348.12 ТК РФ, должны быть отражены в решении суда (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Вопросы для самопроверки

1. Раскройте особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами, медицинские осмотры спортсменов.

2. Дайте анализ временному переводу спортсмена к другому работодателю.

3. Каковы особенности отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях?

4. Раскройте вопрос о направлении спортсменов, тренеров в спортивные сборные команды Российской Федерации.

5. Какие гарантии и компенсации предусмотрены спортсменам, тренерам?

6. В чем заключаются особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером?