Kitobni o'qish: «Как управлять интеллектуалами. Я, нерды и гики»

Name: Как управлять интеллектуалами. Я, нерды и гики
Author: Майкл Лопп
ISBN: 978-5-4461-0910-4

Майкл Лопп

Shrift:

Посвящается моей семье. Всем ее членам

MICHAEL LOPP

MANAGING HUMANS: BITING AND HUMOROUS TALES OF A SOFTWARE ENGINEERING MANAGER

3RD ED.

Об авторе

Майкл Лопп – ветеран в области разработки программного обеспечения, который все еще не покинул Кремниевую долину. За последние 20 лет Майкл успел поработать в самых разных инновационных компаниях, включая Apple, Netscape, Symantec, Borland, Palantir, Pinterest, а также поучаствовать в стартапе, медленно уплывшем в небытие.

Помимо работы Майкл ведет популярный блог о технологиях и менеджменте под псевдонимом Рэндс, где обсуждает с читателями идеи в сфере менеджмента, выражает беспокойство по поводу постоянной необходимости держать руку на пульсе и объясняет, что, несмотря на щедрые награды за создаваемый продукт, ваш успех возможен только благодаря вашей команде. Блог можно найти по ссылке www.randsinrepose.com.

Майкл живет со своей семьей в городе Редвуд, штат Калифорния. Он всегда находит время на то, чтобы покататься на горном велосипеде, поиграть в хоккей и выпить красного вина, так как быть здоровым важнее, чем занятым.

Благодарности

Я очень признателен:

• читателям блога, который я веду под псевдонимом Рэндс. Читая, комментируя и отправляя мне электронные сообщения, читатели не только подтолкнули меня к написанию этой книги, но вдохновили на создание третьего, гораздо более удачного издания, проявив интерес к моей работе;

• моему редактору Мелани Бейкер, благодаря ее бесконечному терпению и уникальной «канадскости» Рэндс всегда остается самим собой. Она бы никогда не разрешила использовать в книге слово «канадскость»;

• Тому Пакину, который много лет назад не жалел времени, наставляя меня и формируя мои представления о том, что значит быть хорошим руководителем;

• моему дорогому другу Джону Груберу, который вдохновил меня своим писательским творчеством и которого я слишком редко вижу;

• 42;

• Стиву Джобсу, который не уволил меня, когда у него была такая возможность.

Предисловие к третьему изданию

Оно по-прежнему остается наполовину художественным и наполовину научно-популярным.

Это книга по менеджменту, полная инсайтов, идей и мнений о том, как следует руководить людьми. Вся приведенная здесь информация основана на моем личном опыте взаимодействия с реальными людьми, с которыми я общаюсь до сих пор. Мне бы очень хотелось сказать, что мой опыт лидерства всегда был положительным, но это не так. Несколько раз мне по-настоящему срывало крышу, причем при свидетелях. И именно эти свидетели помогали мне снова взять себя в руки и тем самым давали материал для еще одной страницы этой книги.

Все имена, упомянутые в главах этой книги, вымышленные. Я просто взял имена всех, кого я знаю, мысленно бросил в один большой мешок, хорошо перемешал и вытаскивал по мере необходимости: Фез, Фил, Элис, Фрэнк и т. д. Используя этих сконструированных персонажей, я писал рассказы, местом действия которых иногда были известные компании, в которых я действительно работал, такие как Apple, Slack, Netscape, Palantir, Printerest или Borland, что является доказательством того, что мои лидерские инсайты достоверны. Мои рассказы тоже вымышленные, точно так же, как и имена. Однако я надеюсь, что в вашей голове они будут звучать правдоподобно, ведь несмотря на то, что я их просто придумал, они основаны на моем вполне реальном опыте.

А вишенкой на этом наполовину художественном, наполовину научно-популярном торте стал Рэндс. Я начал использовать это имя в виртуальном пространстве еще в середине 90-х годов. Позже я завел блог, и имя закрепилось. Считайте Рэндса своим полуфантастическим, полуреальным гидом, который поведет вас по моим выдуманным историям о выдуманных людях, обладающих невероятно полезным (хотя и выдуманным) опытом.

Да, мнение Рэндса субъективно. Точно так же, как и мое!

I
Колчан менеджмента

Я стрелял из лука, наверное, всего лишь раз десять за всю свою жизнь, и странно, что управленческие навыки напоминают мне именно стрелы в колчане. Это очень мощная метафора. Менеджмент почти всегда подразумевает решение проблем. А что может быть лучше в деле решения проблемы, чем закрепить ее, сделать шаг назад, взять подходящую стрелу из колчана и выстрелить? Неважно, попадете вы в цель или нет; главное, что раздастся этот ласкающий слух звук втыкания стрелы. Так звучит прогресс!

У нас у всех есть руководители, и не имеет значения, являетесь вы директором по разработке программного обеспечения или линейным сотрудником. Одна из ваших главных задач состоит в том, чтобы постоянно учиться у своего руководителя. Какие он (или она) ставит цели? Как справляется с кризисом? Как общается? Когда вы выучите все эти уроки, вы получите стрелу. Эта стрела станет не только напоминанием о том, что вы чему-то научились, но и будет новым инструментом в вашем «колчане». Когда вы в следующий раз столкнетесь с похожей проблемой, вы мгновенно выберете правильную стрелу, тщательно прицелитесь и выстрелите в цель.

1
Не будь мудаком!

Будь человеком

Вся прелесть написания текстов для Всемирной паутины состоит в том, что у вас нет абсолютно никакого плана. Я действительно могу позволить себе подолгу мусолить в голове каждую тему. Годами мои тексты были посвящены менеджменту в сфере разработки ПО, и с публикацией каждой статьи я получал все больше и больше электронных сообщений с вопросом: «Когда будет книга?» Да, я действительно всегда хотел издать книгу, но есть одна проблема. Какая? Писать о том, как стать хорошим управленцем? Пффф! Мне нужна была убедительная и правдивая история, которая элегантно свяжет воедино все мои воспоминания.

Ретроспектива: середина или конец 90-х, бум доткомов. Мы, радостная команда провального стартапа, пьем… Очень много. Вокруг нашего головного офиса множество баров, и у каждого свое назначение. Есть забегаловка, идеальная, чтобы отпраздновать увольнение. Выпивка здесь дешевая, и если хочется избавиться от ощущения «Я – полное ничтожество!», то можно поискать повод для драки с депрессивным венчурным инвестором, который тоже всегда зависает в этом баре, или с парнем, который только что тебя уволил.

Чуть дальше, вниз по улице, находится английский паб. Пиво тут лучше, есть отличная карта виски и вполне съедобная кухня. Именно здесь мы философствуем о фиктивной трудовой занятости, в которой застряли последние три года, постепенно становясь ненужными.

Сегодня мы снова здесь. Мы много пьем, потому что наша компания только что была продана какому-то никому не известному акционерному обществу, которое, не оповестив нас, собирается быстро разобрать на части то, что мы создавали потом и кровью. Каждый из нас знал, что однажды это случится, но никто не ожидал, что останется одним из последних. А еще никто не ожидал увидеть здесь нашего генерального директора.

Компанию создал не он, а другой человек, который ушел больше года назад. Позже парня из совета директоров просто назначили генеральным директором, чтобы продать стартап. Конечно, он пытался изменить план, но вы же помните, что это был самый разгар финансовой ядерной зимы. Деньги уже перестали быть бесплатными.

Те, кто видели резюме нашего генерального директора до того, как он у нас объявился, поняли, что проекту конец. Он покинул свои последние четыре места работы, талантливо отправив компании в небытие. Это называлось «максимизировать акционерную стоимость».

Итак, мы в пабе, накачиваемся текилой. Мы – это последние четыре парня из отдела разработки, двое из техподдержки… и гендиректор. Несмотря на одурманенные выпивкой мозги, мы чувствуем себя ужасно неловко в его присутствии, потому что всегда считали его бесчувственным мудаком.

И этим всё сказано.

Это самое главное и правдивое утверждение в моей книге по менеджменту. А еще это великолепный заголовок:

Не будь мудаком!

Да, моим редакторам слово «мудак», скорее всего, покажется крайне неудачным для заголовка, поэтому давайте считать его рабочим названием. Наш генеральный, в сущности, не был мудаком. Он был хорошим парнем. Он всегда говорит обо всем прямо. Имеет неплохое финансовое чутье. Множество других провальных компаний поступили со своими сотрудниками гораздо хуже, чем наша, но дело не в этом. Причина того, что мы сидим в пабе абсолютно пьяные и чувствуем себя неловко в присутствии своего гендиректора, заключается в том, что у нас нет совершенно ничего общего с ним. Он был механическим директором.

По моему мнению, «великолепный руководитель» – это руководитель, с которым у тебя всегда есть что-то общее, независимо от того, каково твое место в организационной структуре компании. Что именно я подразумеваю под словосочетанием что-то общее? Это очень сильно зависит от того, кто ты и чего ты добиваешься. И да, это значит, что великолепный руководитель должен видеть даже самые мелкие отличительные черты каждого из своих сотрудников.

Именно видеть! Видеть людей, которые с тобой работают. Говорят, повторение – мать учения, поэтому давайте повторим еще раз, чтобы эта информация закрепилась в долговременной памяти: вы должны видеть людей, которые с вами работают.

Если у вас нет даже отдаленного представления о чем я сейчас говорю, то, возможно, пришло время закрыть эту книгу и пойти в другой отдел книжного магазина, где продается литература по разработке ПО, и вернуться к карьере технического специалиста. Быть руководителем – круто! (Я серьезно!) Но для этого нужно уметь мгновенно составить объективное мнение о человеке, который будет работать с вами и поможет вам стать гениальным руководителем. Да, на позиции технического руководителя вам потребуется и левое, и правое полушарие, ведь если вы можете написать потрясающий программный код, это не значит, что вы знаете, как уволить 70 % штата.

Все люди, с которыми вы работаете, обладают очень разными наборами потребностей. Эти наборы похожи на хаотично сконструированные, но прекрасные снежинки. Удовлетворение потребностей – это один из способов сделать ваших сотрудников довольными и продуктивными. Ваша ежедневная задача – слушать своих сотрудников и фиксировать в голове то, как они устроены. Это самое важное в вашей работе. Я знаю, что старший вице-президент по разработке ПО сказал вам, что ваша обязанность номер один – это соблюдение сроков реализации проекта, но вы не будете сами писать программный код, тестировать продукт и комментировать компоненты. Это будет делать ваша команда, а ваша задача состоит в том, чтобы руководить ею.

В Кремниевой долине можно встретить много невероятно успешных лидеров-диктаторов. Они успешны, несмотря на то что являются мудаками международного класса. Цель этой книги в том, чтобы как можно дальше увести вас от «пути мудака»; если я уменьшу этим ваши шансы попасть на обложку Wall Street Journal под заголовком «Корпоративный бульдог со знанием дела», значит, я хорошо сделал свою работу.

Вы сами должны выбрать свой стиль руководства. И если вы хотите быть со своей командой заодно, учиться у нее и доверять ей, то у меня есть для вас пара советов. Даже целая гора советов! Читайте дальше.

Еще раз: гендиректор того стартапа не был мудаком; он просто пришел на поминки компании, предполагая, что мы будем чувствовать себя в его присутствии нормально, только потому, что он бывший генеральный директор. Да, мы знали, что он бывший. И что еще более важно, мы знали, что он использовал наши продукты ровно ноль раз. Мы никогда не видели его здесь по выходным. Если подумать, то и по пятницам его тоже никогда не было, потому что он был привлечен из другого штата. У нас не было с ним никаких общих дел, кроме трех странно-бессмысленных общих собраний: слайды, таблицы и монотонность.

Гендиректор полагал, что этих табличных собраний вполне достаточно для того, чтобы выстроить отношения с командой, и был прав: ему действительно это удавалось, но ровно на время проведения собрания. После собрания мы чувствовали себя «проинформированными», но через неделю, когда начали распространяться первые слухи о масштабных сокращениях штата, наши потребности стали уже совсем другими. А еще через месяц они были кардинально другими, потому что сокращение штата действительно началось, а генерального директора нигде не было видно. Что тут скажешь? Мудак!

Во всех организациях люди постоянно суетятся, и там часто царит невероятный беспорядок. В этом беспорядке мнение о вас и вашей работе зачастую складывается за считаные мгновения, например во время десятисекундного разговора в коридоре, из того, как именно вы сформулировали, кто вы и чем занимаетесь.

Тем не менее необходимо постоянно оценивать ваших коллег, определять их потребности и мотивирующие факторы. Вы должны помнить: то, что однажды сработало как мотивирующая техника, сработает и через два месяца, потому что человеческие существа нелогичны, сумасбродны и эмоциональны. Чтобы управлять людьми в современном мире, вам нужно быть одним из них.

Именно поэтому более подходящим названием для этой книги будет «Как управлять интеллектуалами».

2
Начальники – это не исчадье ада

Начнем с базового понимания того, откуда берутся управленцы и чем они занимаются

Один проверенный временем сотрудник, который уже очень давно работал в моей команде нашего стартапа, однажды задал мне вопрос: «А чем конкретно ты занимаешься?»

Подвисание.

Невнятное объяснение.

Изумление.

Этот парень всегда и обо всем говорит прямо, поэтому я прекрасно знал: если он что-то спрашивает, значит, действительно этого не понимает.

Давайте я коротко опишу свой рабочий день в то время. Я прихожу в восемь утра или немного позже. После получасового разбора электронной почты быстро просматриваю новости из области техники и технологий, чтобы почувствовать, как бьется пульс планеты. Затем подходит время первого совещания. Это совещание с командой моего босса, и обычно оно длилось почти два часа. После этого примерно минут тридцать уходило на то, чтобы превратить записи с совещания в фактические задачи для себя и своей команды. Одновременно с этим я перерабатывал полученные корпоративные новости в материал для собственного совещания со своей командой. Далее перерыв на обед. Сегодня, например, я полчаса обедаю с командой по разработке веб-приложений. После обеда я возвращаюсь к работе над базой данных ошибок. Это ежедневная тридцатиминутная задача, которую я выполняю до начала кросс-функционального совещания, всегда приводящего меня в бешенство. Я жду конкретных действий от людей, но они не способны на них, а значит, я на взводе. После этой шестидесятиминутной катастрофы у меня, наконец, есть полтора часа на то, чтобы поработать в одиночестве. И именно в этот момент мне был задан самый убогий вопрос всех времен и народов: «А чем конкретно ты занимаешься?»

Моя первая реакция на этот вопрос была неправильной. Я хотел перепрыгнуть через стол, схватить моего друга за плечо, потрясти его хорошенько и крикнуть: «Мужик, пока ты все утро бесцельно таращился на баг в коде, я делал все, чтобы эта организация функционировала!» Моей второй реакцией было сделать глубокий вздох, и так я и поступил.

Это фундаментальное непонимание между сотрудниками и управленцами а-ля «А чем конкретно ты занимаешься?» лежит в основе того, почему люди не доверяют своим руководителям или даже считают их исчадьем ада.

Исчадья ада существуют

Мой бэкграунд: за последние 20 лет я успел поработать в шести разных компаниях. За эти годы я сменил десять разных должностей: от инженера по тестированию ПО до директора по разработке. Я успел поработать с руководителями разных уровней: от менеджеров низшего звена до генеральных директоров. Я никогда не работал вне сферы разработки ПО, но особенно в роли руководителя высшего звена я часто участвовал в самых разнообразных внутрикорпоративных процессах совместно с самыми разными функциональными отделами, входящими в состав компании.

Я был свидетелем корпоративной гордости и корпоративной паники во всех их проявлениях, которые только возможны. И в Borland, и в Netscape я видел, как корпоративный настрой переходил от «Мы убийцы Microsoft!» до «Плохи наши дела!». В стартап я пришел двадцатым сотрудником, при мне он сначала разросся до 250 человек в штате, а потом интернет-пузырь практически уничтожил компанию, доведя ее до 50 сотрудников, которые не представляли, что им теперь делать со всем этим оставшимся от коллег «железом».

Во время таких глобальных перемен в корпоративном сознании я видел управленцев, которые блестяще себя вели на этапе корпоративной гордости, но превращались в полное ничтожество, когда вокруг них начиналась паника. А новые лидеры, которые вышли на сцену и отлично проявили себя во время корпоративной паники, были именно теми людьми, которые хорошо справляются со своей работой на этапе корпоративной гордости.

В целом настоящих исчадий ада, с которыми мне довелось поработать, я могу сосчитать по пальцам одной руки. Это были действительно скверные управленцы. И да, я прошу прощения, что соврал в названии этой главы. Мерзкие и подлые люди, которые ставят себя выше своей команды, врут и не имеют абсолютно никаких лидерских качеств, существуют. Их меньше, чем вы думаете, но они есть. Тут мой совет будет таков: если вы их встретили, бегите от них подальше.

Если есть вероятность того, что ваш руководитель не исчадье ада, значит, вам не нужно бежать от него подальше. И значит, вам по-прежнему необходимо постоянно пытаться понять, как он устроен.

Работа вашего руководителя

Главную причину недовольства, которое люди обычно испытывают по отношению к своему руководству, объяснить проще всего. Вы недовольны, потому что постоянно рвете свою ж^***, но каждый раз, когда проходите мимо кабинета своего босса, то вы видите, как он сидит в своем кресле, закинув ноги на стол, в одной руке – кофе, другой – размахивает туда-сюда и разговаривает с каким-то неизвестным вам парнем. Как такое вообще может называться работой?

Окей, допустим, что работа вашего руководителя – это не работа вообще. У вас когда-нибудь было совещание с другим отделом вашей компании? Например, вы работаете в отделе разработки и должны договориться с административным отделом о предоставлении вашей команде дополнительного помещения. Ваша цель ясна: «Мне нужно больше места для моей команды!», но как только начинается совещание, вы понимаете, что представители административного отдела как будто говорят на другом языке. Это как бы ваш родной язык, но контекст абсолютно иной. Парни из административного отдела сбивчиво толкуют об арендных договорах, правилах техники безопасности и употребляют кучу незнакомых вам аббревиатур. Через пять минут становится ясно, что вам совершенно непонятно, чем конкретно они занимаются.

Однако если бы до начала этого совещания я спросил вас, для чего вашей компании нужен административный отдел, вы бы поморщились и пробормотали что-нибудь о сооружении новой кубической конструкции. Я уверен, что вы, как и я, неисправимые оптимисты и свято верите в то, что каждый в вашей компании упорно трудится над своими задачами. Я также свято верю в то, что порой вы автоматически настроены против некоторых коллег только потому, что вы не понимаете, чем они занимаются. Свои задачи вы понимаете до мельчайших деталей, поэтому они кажутся вам важнее, чем задачи остальных сотрудников компании.

В вашей голове: вы король. Вам понятно, в чем состоит ваша работа, и абсолютно ясно, чего от вас ждут другие. Не существует человека, который управляет вами лучше, чем вы сами, потому что вы точно знаете, что вы делаете. Все остальные – это тайна за семью печатями, потому что они – не вы. В обычной жизни нам может быть интересно попробовать выяснить, кем на самом деле является тот или иной человек, но в отношениях «руководитель – подчиненный» ставки слишком высоки. Кто этот парень, который решает, получите вы повышение или нет? Что он рассказывает о вас вице-президенту? Он считает вас успешным или провальным? А что за парень у него в кабинете? И чем конкретно ваш начальник занимается целый день?

Я не собираюсь объяснять вам, чем ваш руководитель занимается целый день. Уж простите!

Я лишь задам вам семь основных вопросов, на которые вам нужно отвечать по порядку, чтобы выяснить, способен ли ваш начальник позаботиться о самом важном человеке в компании – о вас! В идеале вам следовало задать эти вопросы себе до того, как вы получили эту работу, но это не наш случай. Вы уже работаете на руководителя, который как будто говорит на чужом для вас языке. Тогда, возможно, эти вопросы помогут вам разобраться, откуда взялся ваш начальник.

Откуда взялся ваш руководитель?

Я начну с этого вопроса и закончу им же, потому что происхождение вашего начальника определяет не только то, как он с вами общается, но и то, чего от него можно будет ожидать, если дело запахнет керосином. По иронии судьбы вторая по популярности жалоба, которую я постоянно слышу от растерянных сотрудников, звучит так: «Мой начальник понятия не имеет о том, чем я занимаюсь!» Приятно узнать, что руководители и подчиненные беспокоятся об одном и том же, не так ли? Существует несколько причин возникновения подобной ситуации. Возможно, вашего начальника не особенно заботит то, чем вы занимаетесь. Это не значит, что вы работаете плохо или хорошо, это значит лишь то, что ваша работа не находится на экране его радара. Некоторые считают, что подобное невежество начальника – это очень удобно. Этакая непыльная работенка! «Никаких нелепых разговоров в коридоре, только я и мой программный код… Что-что? Я – что? Я уволен?! Вот черт!» Да, такая ситуация – это всегда риск того, что ваша позиция может показаться номинальной. И когда придет время урезать рабочие места, ваш начальник не сможет адекватно оценить вашу значимость для компании.

Возможна также другая ситуация: ваш начальник не очень хорошо понимает, чем вы занимаетесь, потому что он никогда не был инженером. Я сейчас говорю не о недоквалифицированных стихийных бедствиях, которые случаются, когда какому-нибудь умнику из высшего руководства приходит в голову сделать начальника отдела маркетинга ответственным за разработку. Я говорю о начальниках по разработке, скрывающих тот факт, что они никогда в жизни сами не писали код. Конечно, они могут часами говорить о программировании и владеют сленгом. Но когда они в последний раз писали код самостоятельно? Какой частью своего кода они гордятся? Есть ли у них образование в сфере IT?

Если, задавая своему руководителю вопросы, вы постоянно получаете туманные ответы, слышите лишь пустые слова, которые вроде бы звучат верно, но ничего не значат, то осмелюсь предположить, что вы нарвались на симулянта. Я имею в виду типа, которому удалось выбиться в руководители по разработке не благодаря своим знаниям и навыкам в технической сфере, а благодаря самоуверенности и нахрапистости. Это вовсе не означает, что подобный сценарий автоматически будет для вас проигрышным. Человек, который смог убедить целую организацию в том, что владеет лидерскими качествами, и одновременно скрыть тот факт, что не имеет ни малейшего представления о том, что такое плейсхолдер, обладает… ну, как минимум, смелостью.

На протяжении всей своей карьеры он задается одним и тем же вопросом: «Когда меня выведут на чистую воду?» На этой паранойе основываются его навыки поиска информации, которые могут пригодиться и вам, и вашей организации. Он знает, когда планируется сокращение штата, он знает, как нужно разговаривать с высшим руководством, но он не знает, как нужно разговаривать с вами, потому что вы активно и самоотверженно занимаетесь тем, о чем он не имеет ни малейшего понятия. При этом он убежден в том, что ему обязательно нужно вести себя так, как будто он знает, чем вы занимаетесь. Если сейчас вы узнали своего начальника и согласны с тем, что он в любом случае приносит пользу организации, то ваша задача состоит в том, чтобы научиться говорить на его языке. Возможно, он проскользнул в начальники по разработке из отдела тестирования программных продуктов. Значит, поговорите с ним о тестировании. Возможно, он вообще не учился на программиста. Найдите время, чтобы подробно объяснить ему, в чем состоит ваша работа. Я не заставляю вас обучать его Objective-C, просто потратьте 15 минут на то, чтобы начертить на доске пару схем: «Я делаю вот это… Моя работа важна, потому что…»

Ваш начальник – это ваше лицо для всех остальных сотрудников организации. Представьте себе, что именно в эту секунду один человек очень вас хвалит только потому, что вы нашли пять минут своего времени на то, чтобы растолковать боссу вашу работу. И этот человек – ваш руководитель! Вы дали ему повод говорить о вас.

Как он закрывает свои слабые места?

Теперь возьмемся за вашего любимого начальника. Расскажите мне о нем! Возможно, вы скажете, что он великолепный переговорщик, веселый парень или харизматик. Может быть, он вдохновляет вас. Или вы можете процитировать его коронные фразы типа «Лучшее – враг хорошего». Сейчас самое важное для вас – определить его слабое место.

Каждый руководитель, плохой или хороший, имеет свои пороки, и немалые. Может быть, он сбежал из отдела тестирования программных продуктов и стал директором по разработке. Вероятно, он отличный технический специалист, но абсолютно не имеет чувства юмора. Осознает ли он свои слабые места?

На каждом собеседовании я задаю один и тот же вопрос: «В какой сфере вам требуется помощь?» Неважно, идет речь о линейных сотрудниках, руководителях отдела или моем новом боссе, мне всегда интересно, в чем люди видят свои слабые места. Если я слышу легкомысленный ответ: «Я сам все умею!» – это тревожный сигнал. Я ценю здоровое чувство гордости и хочу, чтобы вы достойно «продавали» себя на собеседовании. Однако если вы утверждаете, что вы безгрешны, то в голову сразу приходит мысль, что ваши недостатки настолько значительны, что вы боитесь о них рассказать или сами не осознаете, насколько они значительны.

Работа руководителя состоит в том, чтобы эффективно использовать навыки тех, кого они продвигают по службе, и постоянно задаваться вопросом, как сделать так, чтобы они чувствовали себя значимыми. Руководитель делает это посредством создания команды, которая способна усилить его преимущества и, что еще более важно, закрыть его слабые места. Чисто техническим специалистам нужны люди, обладающие феноменальными коммуникативными навыками. Эти люди смогут разрядить обстановку или сплотить команду, когда это потребуется. Стратегам с нулем технических познаний нужны вы – сильные технари, чтобы объяснять им, какие из их стратегий технически возможны, а какие – нет.

Работа руководителя состоит в том, чтобы превращать свои пороки в силу, выбирая правильных людей, способных компенсировать эти недостатки, и полностью доверять своей команде.

На каком языке говорит ваш руководитель?

Итак, представим, что вы находитесь в квадратной комнате. В ней есть два окна с прозрачными стеклами, по одному окну с каждой стороны. Перед каждым окном установлен микрофон, который, если его включить, транслирует все ваши слова человеку, находящемуся с противоположной стороны от окна. Теперь представьте, что с одной стороны находится ваш руководитель, а с другой стороны – ваш лучший друг и коллега. Сегодня пятница, и я хочу, чтобы вы отчитались перед вашим другом о прошедшей неделе. Скорее всего, это будет звучать примерно так: «В понедельник была катастрофа. Я опоздал, потому что затусил в воскресенье вечером. Попытался немного поковыряться в спецификации, но в итоге решил уйти домой пораньше из-за ужасного похмелья. Во вторник и среду все было неплохо. Закончил спецификацию, закрыл пару багов, запросил кроссфункциональную рецензию и получил несколько положительных фидбэков. Почитай текущую версию! В четверг был ад нескончаемых совещаний. Толком ничего не делал. Три бесполезно проведенных часа. Пятница. А в пятницу выпил в обед бутылочку пива и ушел домой пораньше».

Теперь повернитесь в другую сторону и отчитайтесь о прошедшей неделе перед вашим боссом.

«В начале недели закончил спецификацию, в середине недели получил положительную кроссфункциональную рецензию. Затем участвовал в большом количестве совещаний».

Не имеет значения, работаете ли вы на лучшего в мире босса. Не имеет значения, был ли он самым высокопоставленным человеком на вашей свадьбе. Вы будете перечислять события прошедшей недели совсем по-другому, потому что когда вы говорите со своим руководителем, вы говорите не с человеком! Вы говорите со всей организацией в его лице! Инстинктивно вы понимаете, что не стоит рассказывать ему о том, что выпили пива в обед, – не потому, что он будет об этом знать, а потому, что об этом будет знать ваша организация.

Язык, на котором вы разговариваете со своим начальником, – это разновидность начальничьего языка (подробнее о начальничьем языке в главе 14). И да, это тот язык, на котором Скотт Адамс¹ заработал миллионы долларов. Это тщательно сконструированный язык, который служит для передачи информации внутри организации. Начальничий язык позволяет начальникам самых разных подразделений общаться друг с другом, даже если их работа целиком состоит из аббревиатур и имен собственных. А еще начальничий язык звучит очень забавно.

Вот, например: «Ключевая цель проекта – соблюдение графика. Необходимо сделать так, чтобы каждый член команды был максимально сфокусирован на соответствующих задачах и одновременно имел полезное взаимодействие с другими сотрудниками, таким образом будет реализована возможность самостоятельного корректирования сбоев в работе».

Когда вы слышите такое, вы обычно думаете: «Почему он не может говорить человеческим языком?» Но он говорит не с вами. Он говорит с другими начальниками. Он произносит фразы в духе Рэндса типа: «Главное – это инициативность!» или: «Команда всегда умнее одиночки!» Было бы круто, если бы руководители умели разговаривать чуть более креативно, но их задача заключается не в этом, их задача – в максимально эффективном распространении информации внутри организации. И лучший способ для этого – местное наречие начальничьего языка. Кроме того, они по-прежнему должны как-то общаться с вами, что приводит к следующему…

Как ваш руководитель с вами разговаривает?

Мой первый совет всем новоиспеченным руководителям звучит так: запланируйте регулярные совещания тет-а-тет с каждым из своих непосредственных подчиненных на конкретный день недели и конкретное время и никогда их не отменяйте. На таких тет-а-тетах мне всегда необходимо переключиться на другой режим работы – это один из самых сложных моментов на протяжении всего дня. Представьте, я с головой ушел в проблему, пишу спецификацию или отвечаю на важные письма, и вдруг этот парень входит в мой кабинет, чтобы поговорить о… ну, не знаю, о чем-то своем… Эй, народ! Вообще-то я тут работаю! На один краткий миг у меня возникает желание перенести совещание, но потом я напоминаю себе простое правило: «На совещаниях тет-а-тет ты всегда узнаешь что-то новое».

Когда у вас появляется возможность высказать своему руководителю все, что у вас на уме? На совещании тет-а-тет? Нет? Такой ответ меня обеспокоит, но не повергнет в панику. Возможно, ваш руководитель – один из тех типов, которые любят нападать на своих подчиненных в коридоре, чтобы добыть биты важной информации. Ужас! Он делает это постоянно или только тогда, когда ему что-то от вас нужно? Первое – великолепно, второе может стать проблемой в будущем.

Что нового руководитель может узнать на совещании тет-а-тет? Большинство из того, что вы будете ему рассказывать, он уже знает. Вы переживаете из-за реорганизации, верно? Что ж, все из-за нее переживают. Он уже говорил с четырьмя своими подчиненными, и все они переживают из-за этого. Вы считаете, что инженеры по эксплуатации – кучка кретинов? Он тоже так считает. Хороший руководитель всегда держит руку на пульсе организации, и его тет-а-теты обычно бывают эхом этого пульса. Тогда почему он выкроил полчаса для того, чтобы встретиться один на один с каждым из своей команды?

Он хочет что-то узнать.

Неважно, будет это тет-а-тет или внезапное «нападение» в коридоре, ваш начальник постоянно находится в режиме активного сбора информации. Ему нравится, когда вы останавливаете его в коридоре и говорите: «Я ненавижу эту вашу любимую функцию!» Понимаете, дело в том, что он уже три дня как потерял покой и сон из-за этой функции и не может понять, в чем дело. Ваша внезапная ненависть позволила ему начать мыслить в другом направлении.

Руководители, которые не проводят регулярных совещаний тет-а-тет с каждым членом своей команды, сами вводят себя в заблуждение. Они считают, что информация о том, что в данный момент происходит в их подразделении, волшебным образом придет к ним из космоса. Но она не придет! Не возникнет новых идей, таланты будут зарыты в землю, а команда постепенно начнет думать, что их мнение никого не волнует. А команда – это компания!

Действует или только решает?

Когда наш новый вице-президент впервые приехал в наш стартап, на нем был пиджак а-ля «Только для членов клуба». Небесно-голубой. Я и не знал, что подобные «приветы из 80-х» еще производят. Я уверен, что этот пиджак висел с биркой: «Если ты меня наденешь, случится нечто особенное!». Я пожелал вице-президенту удачи в тот момент, когда рубашка еще застегнута на все пуговицы, а галстук туго затянут, и тем самым посеял в его голове сомнения.

Три месяца спустя у нас возникла проблема. Владелец пиджака а-ля «Только для членов клуба» работал вполне профессионально, неустанно обсуждая и анализируя проблему, с которой столкнулся отдел разработки. После совещаний мы были бодры и полны новых идей и обещаний, но после этого ничего не происходило. Окей, еще одно совещание. Вау! Он всё понял! Я снова поднимаю паруса. Вперед! Но проходят еще две недели, и снова ничего не происходит.

Вы можете возразить, что я сам должен был действовать, так как именно я являюсь директором по разработке. Но проблема в том, что я делал всё, что от меня требовалось. А вот вице-президент – нет! Он не поговорил с генеральным директором о наших планах. Он не разобрался с другим директором, который сидит с отсутствующим видом или спит на ходу. На третьем совещании по этому же вопросу вице-президент снова демонстрирует свои недюжинные способности в деле разрешения проблемных ситуаций. Однако я уже не слушал, я просто ждал, когда мы получим следующую порцию демагогии и я вытащу свои записи с двух предыдущих совещаний и аккуратно обведу те же самые шаги, что были запланированы на двух предыдущих совещаниях.

Делегирование – это скользкая дорожка. Да, вы хотите знать, как не стать бутылочным горлышком в своей организации. Да, вы хотите знать, как мыслить масштабно. Но вы должны продолжать «марать руки». Проблема мистера «Пиджак только для членов клуба!» состояла в том, что он считал свою работу чисто стратегической. Думать по-крупному и делегировать результаты своих размышлений миньонам. Он умел только делегировать, он забыл, что значит работать по-настоящему.

Такой руководитель постепенно становится малозначительным для своей организации. Команда не может положиться на него, потому что не хочет зависеть от его действий. Таким образом, он выпадает из обоймы, а его информация о происходящем в его организации становится несвежей. Однажды в кабинет вашего начальника зайдет генеральный директор и спросит: «Как идут дела?» И когда ваш босс в третий раз ответит общей, ничего не значащей фразой, то генеральный директор зайдет к вам и задаст тот же самый вопрос. И если вы ответите: «Ну что тут скажешь? Мы в полной ж^***!», то получится, что от вашего начальника генеральный директор получал неверные сведения.

Настоящая работа руководителя – это реальные действия с целью реализации своих планов относительно компании. Итак, вопрос, на который вы должны ответить, предельно прост: «Делает ли ваш начальник то, что обещал? Совершает ли он конкретные действия или только решает?»

Каково место вашего руководителя в пищевой цепочке?

Но вернемся к Netscape. Internet Explorer становился реальной угрозой, а мы по-прежнему пребывали в иллюзии, что это еще не конец света. Мы весело планировали выход обновленной версии браузера, надеясь, что Microsoft в итоге облажается. Кроме того, дело было уже не в браузере; дело было во власти над всем рабочим столом. Да, кто-то уже высказал мысль: «Эй, народ! Браузер – это уже не просто приложение, это операционная система». Кстати говоря, мысль о бесконечной сумме денег делает людей удивительно тупыми. В любом случае, каждый в Netscape, конечно, стремился поучаствовать в создании «браузера следующего поколения». Мы просто ждали, когда будет назначен руководитель проекта, который поведет нас всех за собой.

Когда наконец-то стало известно о новом назначении, некоторые из нас удивленно почесали затылок. Руководителем стал директор по разработке одной из недавно купленных компаний, о котором мы никогда раньше не слышали. До этого времени ядро команды по разработке в Netscape было неким закрытым клубом. Мы рассчитывали на то, что проект возглавит один из наших проверенных временем руководителей. Но вышло иначе! Майк, так звали Новенького, за одну неделю превратился из никому не известного парня в главную знаменитость Мидлфилд Роуд².

Как это могло произойти? Выяснилось, что руководители отдела разработки много играли в хоккей на роликах, и пока они играли, Новенький Майк работал. Он обсуждал проект с исполнительными директорами и планомерно выяснял, кто в нашей организации главный игрок, кто лишь марионетка, а кто свободный электрон (более подробно об игроках и марионетках в главе 10, более подробно о свободных электронах в главе 42). Новенький Майк был как голодный волк. Он был настолько целеустремленным, так неустанно демонстрировал свой «голод», что через шесть месяцев исполнительные директора дали ему ключи от директорской кухни. Так Новенький Майк стал признанным авторитетом.

Карьеризм, как и делегирование, – тоже очень скользкая дорожка. Разница между руководителем, отлично знающим, что происходит в организации, и мерзавцем, увлеченным исключительно политическими играми, крайне тонка. Но и того и другого я бы поставил выше пассивного руководителя, который пускает все на самотек. Политически активный руководитель – это информированный руководитель. Он знает, когда пришло время перемен, и знает, что необходимо сделать, чтобы в этот период показать свою структуру с лучшей стороны.

Определить место вашего начальника в корпоративной пищевой цепочке – самая трудная задача из всех рассмотренных в этой главе, ведь вы редко присутствуете на совещаниях, где он взаимодействует со своими руководителями. Бывая на подобных совещаниях, вы можете понять, как к нему относятся его руководители, а значит, как они относятся к его структуре. Еще одно мерило политического престижа вашего начальника – кросс-функциональные совещания, на которых присутствуют равные ему по положению руководители других структур. Как они к нему относятся? Они общаются с ним как с хорошим знакомым или только присматриваются? Были ли они знакомы раньше? Если это его совещание, руководит ли он происходящим? Если это не его совещание, активно ли он в нем участвует?

То, как организация смотрит на вашего начальника, равно тому, как она смотрит на вас. Вы – рок-звезда С++! Я очень рад, и все же у вас возникнут серьезные проблемы, если ваш начальник – пассивный тип с плохими коммуникационными навыками, не желающий грокать³ политические интриги, в которые вовлечены большие группы людей. Я считаю подобных руководителей малозначительными. И получается, что вы живете в их тени.

Говорю как есть. Уж простите!

Что происходит, когда у него рвет крышу?

Гордость и паника. Два великолепных полюса начальничьего спектра. Гордость – это когда все идет как по маслу. Прекрасная новая версия продукта. Хорошие продажи. Взяли гениального парня из другой команды, который однозначно напишет для нас еще один сказочный продукт. Еще больше заявок в пайплайне. Господи, да лучше просто не бывает!

Гордость – это конечный результат упорного труда плюс капля удачи. Что вы можете узнать о своем руководителе на этом этапе? Как он справляется со своим непомерно выросшим самомнением? Не забыл ли он о тех, кто помог ему добиться успеха? Строит ли он планы на будущее? Это всё очень интересные моменты, но они не расскажут вам и половины из того, о чем может рассказать его поведение на этапе корпоративной паники. А большей корпоративной паники, чем массовые сокращения, не существует.

Ваш руководитель – никакой не руководитель, пока он не поучаствовал в сокращении штата. Именно так! Да, я знаю, что он уволил того парня – Феза – и нанял большую часть команды, но это лишь единичные случаи, лишь отдельные люди (подробнее о Фезе в главе 47). На самом деле, если он еще ни разу активно не участвовал в серьезной реорганизации, значит, он еще ни разу по-настоящему не представлял компанию.

Сокращение штата – это корпоративная паника в чистом виде, и важно знать, в кого превратится ваш руководитель, потому что, скорее всего, в этот период он впервые осознает, что организация – это нечто большее, чем просто люди. Сокращение штата – это мероприятие, которое может длиться несколько месяцев. К тому времени, когда о нем напишут на первой странице TechCrunch, оно уже несколько недель будет курсировать по конференц-залам и совещаниям. Это значит, что ваш босс на протяжении последних пары недель на тет-а-тетах смотрит сквозь вас, игнорируя все, что вы говорите, потому что пытается придумать, как сократить половину штата. Вам должно быть очень интересно, в кого он превратится в этот период, ведь это и будет истинное лицо человека, на которого вы работаете уже несколько лет.

Когда информация о сокращениях подтвердится, вам нужно будет вернуться к списку вопросов о вашем руководителе и задать их снова. Как он со мной разговаривает? Как он разговаривает с другими сотрудниками организации? Как он относится к тому, что с тех пор, как произошла утечка информации о сокращении, практически все процессы в компании остановились? Остается ли он политически активным? Или выжидает? Подобные наблюдения позволят вам узнать много нового о вашем боссе и подскажут, не стоит ли вам уже начать присматривать себе новую работенку.

Паника загоняет человека в угол, и единственный способ выбраться оттуда – воспользоваться стратегиями, которые срабатывали в прошлом. Именно поэтому, когда дело доходит до сокращения, наш старый добрый руководитель превращается в подлого засранца. Тут нужно понять одно: он и раньше был засранцем, вы просто этого не замечали. Если вам посчастливилось увидеть его таким и сохранить свое место, значит, вы узнали две вещи. Первое: когда дело снова запахнет керосином, этот парень опять деградирует до полной скотины. И второе: он достаточно высоко вас ценит, чтобы держать про запас. Остается вопрос: хотите ли вы висеть в воздухе и ждать, когда он обернется скотиной по отношению к вам?

Большой финал

К тому времени, когда в Borland впервые начались сокращения, я уже два года работал в отделе тестирования. Я не помню, думал ли я тогда о том, что такое сокращение штата. Я не помню, думал ли я о том, потеряю я свое место или нет. Я помню лишь один момент: как старший вице-президент по приложениям обошел все здание, собрал всю команду по разработке программных продуктов и коротко, прямо и ясно объявил нам о сокращении штата… Просто так в коридоре: «Вот что такое сокращение. Вот кто будет сокращен. Вот когда это произойдет». До этого момента я ни разу в жизни не сталкивался с Робом, с вице-президентом. Если подумать, то и потом я больше с ним никогда не сталкивался. И всё же я до сих пор вспоминаю об этом парне с теплотой, потому что в тот неспокойный период он пролил свет на происходящее. Не стал напускать еще больше тумана.

Успешная организация состоит из слоев сотрудников, которые склеены между собой посредством их руководителей. Каждый слой отвечает за широкий спектр задач, будь то разработка, тестирование или маркетинг. Между каждым слоем находится руководитель, чья работа состоит в том, чтобы транслировать информацию от одного слоя к следующему… при этом в обоих направлениях. Он знает, чего хотят его сотрудники, он знает, чего хочет его собственный руководитель, и он умеет лавировать между этими желаниями, если они различаются.

Ему удается лавировать в этих «водах», потому что он знает ответы на два вопроса. Вопрос № 1: «Откуда я пришел?» Способность доверять тем, кем руководишь, возникает из ясного понимания их работы. Это также позволяет говорить с подчиненными на одном языке. Вопрос № 2: «Куда я иду?» План дальнейших действий вашего руководителя – это его главный стимул. Именно благодаря ему он постоянно находится вне зоны комфорта, пытаясь распознать тайные политические мотивы корпоративных лидеров мнений. Возможно, он не обладает всем этим набором качеств, но он никогда не перестает работать в этом направлении, потому что точно знает, куда идет. У него есть карта, построенная на основе его мотивации.

Но почему вас должен заботить тот факт, что ваш босс хочет стать вице-президентом по софту? Вас должно это заботить, потому что его успех – это ваш успех. А если он сам этого не понимает, то, скорее всего, он и есть то «исчадье ада», которое иногда встречается среди руководителей.

3
Стабильные и взрывоопасные

Существует два типа разработчиков

Стивен был наемным солдатом в нашем стартапе. Его трудовой договор начался за год до того, как я пришел в стратап, но ушел он гораздо раньше, чем я. Эта история началась с момента, когда Стивен приступил к работе. Он организовал небольшую, но сплоченную команду из пяти инженеров, одного тестировщика и проект-менеджера. Их работа медленно, но верно шла… в никуда. Сначала Стивен просто наблюдал за черепашьими темпами своей команды, но спустя две недели он уже был сыт этим по горло.

Стивен, парень, которого мы наняли как временного подрядчика, чтобы привести в порядок базу данных, схватил самого неопытного из наших инженеров, привел его в комнату, где стоял стол для настольного тенниса, и сказал: «Мы не выйдем отсюда, пока не увидим, что приложение работает!»

Инженер спросил: «Что значит “работает”?»

Стивен ответил: «Не знаю. Разберемся».

Через десять дней в вонючей комнате для игры в настольный теннис было уже три четверти нашей команды по разработке, никто из нас не спал последние 48 часов. Неопытный инженер встал и продемонстрировал приложение. И вот впервые за историю компании команда смогла наконец-то своими глазами увидеть задумку. Три месяца спустя мы уже выпустили версию 1.0.

Это похоже на вдохновляющую историю: вся команда мобилизовалась ради последнего рывка, чтобы произвести продукт на свет. Да, но Стивен не мобилизовал всю команду; он лишь отсортировал три четверти. Да, парни, которые несколько дней не спали, в комнате для настольного тенниса громко хлопали в ладоши, когда увидели продукт, но они хорошо знали, что Стивену во многом пришлось схалтурить, чтобы этого добиться, ведь они видели код своими глазами. Они знали, что многие функции были лишь липовыми плейсхолдерами, у них было много серьезных вопросов к масштабированию, а еще большинство из них знали, что подчищать весь этот бардак придется им, потому что они уже поняли, что Стивен за тип. Они знали, что он относится к так называемым Взрывоопасным разработчикам.

Воюющие лагери

Наградой за выпуск 1.0 стал глубокий вздох облегчения. Уф, мы это сделали! Да, спустя несколько дней, недель или месяцев после выхода 1.0 вы снова будете упорно трудиться ради достижения своих целей, но момент, когда вы впервые осознали, что продукт готов, не забудется никогда, потому что вы прекрасно знаете, сколько крови, пота и слез это вам стоило. Я много писал о выпуске 1.0, но лишь недавно я задумался над тем, что на самом деле произошло после успеха 1.0. Во-первых, появился некий монстр, который может вас сожрать. Однако и сам факт выпуска 1.0 тоже создал определенную внутреннюю угрозу. Рождение 1.0 привело к расколу команды по разработке на две группы: на Стабильных и Взрывоопасных. Я уже объяснил, почему возникла эта трещина. Теперь давайте разберемся, что представляют собой эти две группы.

Стабильные инженеры – это инженеры, которые:

• Хорошо ладят с руководством и радуются, что существуют планы и четко составленные графики, дающие спокойствие и предсказуемость.

• Дружелюбно относятся к другим сотрудникам, потому что ценят эффективно функционирующую команду.

• Спокойно оценивают риски и аккуратно работают над устранением ошибок, какими бы давнишними и маловероятными они ни были.

• Склонны к тому, чтобы порождать слишком большое количество процессов, потому что знают, что процессы дают предсказуемость и измеримость результатов.

• Знамениты своей уравновешенностью и надежностью.

Взрывоопасные инженеры – это инженеры, которые:

• Предпочитают разрабатывать стратегии, а не следовать им.

• С трудом признают авторитеты и часто приводят разумные аргументы в пользу анархии.

• Не признают поражений и получают удовольствие от риска.

• Рассматривают необходимость работать с другими людьми как обременительную и затратную по времени задачу, предпочитают работать в маленьких автономных группах, и им наплевать на то, как у тебя дела.

• Часто не создают ничего особенно красивого или значительного, зато создают очень много.

• Надежны, только если проект им интересен.

• Часто оставляют после себя следы разрушений.

И наконец, самое последнее и самое важное: эти ребята ненавидят (да-да, именно ненавидят!) друг друга. Взрывоопасные считают Стабильных неповоротливыми, ленивыми и излишне бюрократичными. Они думают, что Стабильные должны, наконец, стать «мужиками». А Стабильные считают, что у Взрывоопасных нет ничего святого, что они делают только то, что им нравится, а компания и продукт пускай горят синим пламенем. У меня плохая новость: правы и те и другие.

В результате этой ненависти возникает большая вероятность того, что эти два лагеря затеют настоящую войну друг против друга. Скорее всего, ваши лидерские инстинкты сейчас подсказывают вам, что в этом случае нужно начать мирные переговоры, однако вы, наоборот, должны стремиться разжечь войну между ними. Не забывайте об этом, пока я буду рассказывать об истоках этой войны.

Эволюция стабильных

Я считаю, что многие успешные Стабильные раньше были Взрывоопасными; они восстановились после последней войны и превратились в Стабильных. Попробуйте посмотреть на ситуацию с этой точки зрения. Вернемся к успеху 1.0: вы наконец-то выдохнули с облегчением, потому что фаза надвигающейся катастрофы позади, теперь у вас достаточно денег, и ваша команда не должна больше работать все выходные, чтобы избежать банкротства. А теперь я задам вам вопрос: «Как вам это удалось?»

Пролилась чья-то кровь!

Рождение успешной версии 1.0 – это война против правил и здравого смысла. Это дело рук кучки Взрывоопасных, которые знали одно: «Мы сможем создать эту вещь!», хотя в них не верил никто. Это всегда мучительный период, и большинство Взрывоопасных, которые решились участвовать в этом квесте, потерпят поражение, а если (или когда) они добьются успеха, то выжившие будут изможденными и израненными. И что еще более важно, они прекрасно знают, чего им будет стоить успех, поэтому они защищают свою цель.

Вот так самые достойные и идеально разрушительные Взрывоопасные трансформируются в Стабильных. Теперь они желают быть уверенными в том, что команда не возобновит военные действия. Почему? Да потому что война – это отстой! Эти новоиспеченные Стабильные выстраивают процессы и скрупулезно описывают, как правильно делать разные вещи, потому что их раны и негативный опыт из прошлого говорят, что так оно и должно быть. Они нанимают больше людей и становятся среднеразмерной хорошо функционирующей компанией по разработке программного обеспечения. Они нанимают людей, похожих на себя, которые обладают такими же характерными чертами. Да, они нанимают инженеров, которые предрасположены к тому, чтобы стать Взрывоопасными.

Непреднамеренно они сеют семена новой войны.

Смотрите, новые Взрывоопасные приходят, осматриваются, и им говорят: «Эта хорошо функционирующая машина построена на успехе первой войны. Все работает блестяще, правда?» Взрывоопасные неуверенно кивают, но в их головах возникает мысль: «Блестяще… Безукоризненно… Но это же не круто! Ну то есть это, конечно, неплохо, но ведь нет никакой надвигающейся опасности! Где монстр, который готов нас сожрать?» Ирония в том, что Взрывоопасные хотят именно того, что было в этой компании в самом начале, – триллера на этапе создания версии 1.0. Но когда они высказывают свои желания вслух, просыпаются новоиспеченные Стабильные и начинают вопить: «ВАМ КАЖЕТСЯ, ЧТО ВЫ ХОТИТЕ ПОВТОРЕНИЯ 1.0? НО ВЗГЛЯНИТЕ НА МОИ ШРАМЫ! ВЫ НЕ ЗАХОТИТЕ ПОЛУЧИТЬ И ПОЛОВИНЫ МОЕГО ОПЫТА. ТО БЫЛА ВОЙНА! А ВОЙНА – ОТСТОЙ!»

Взрывоопасные кивают и уступают, но их зуд не унимается. Они продолжают верить в то, что настоящая работа – это риск и новизна. Мы хотим, чтобы ставки были высоки!

Эта трансформация Взрывоопасных первого поколения в Стабильных не только приводит к появлению второго поколения Взрывоопасных, но становится источником невероятного количества недовольства в организации. Как будто команда, которая всегда дружно сидела на одном этаже, распадается и расслаивается на множество групп, расходящихся по разным этажам, и возникает незнакомое чувство, что есть «мы», а есть «они». Это начало самых мерзких политических интриг и сплетен, а также это может стать источником отвратительной репутации некоторых руководителей, которую они заслужили за то, что не стараются быть в курсе дел компании.

Приход новых Взрывоопасных ломает сложившуюся в компании систему. Да, это опасно, и благонамеренные люди просто наорали бы на меня за это, но я скажу вам следующее: ваша работа как лидера заключается в том, чтобы старательно подпитывать взлом системы.

Погоди! Что?!

После успеха 1.0 у вас появляется выбор: плыть дальше по течению и в итоге пойти ко дну или ломать систему. За всю историю еще никто ни разу не предпочел «плыть по течению и пойти ко дну»; всем кажется, что они выбирают опцию непрерывного взлома системы. Однако Стабильные ломают систему совсем не так, как Взрывоопасные. Стабильные делают это исключительно в контексте последней войны. Конечно, они тоже могут быть инновативными, но они всегда будут ломать систему исключительно в рамках того, во имя чего они истекали кровью в ходе последней войны. А Взрывоопасные второго поколения будут ехидно ухмыляться и напоминать вам: «Никаких рамок не существует!»

Многие невероятно успешные мультимиллиардные компании идут по пути, который я называю «плыть по течению и в итоге пойти ко дну». Они сидят сложа руки и удивительно успешно монетизируют свою великолепную версию 1.0 годами (и даже десятилетиями), но от них уже идет душок. Да, конечно, деньги все еще текут к ним рекой, но сделали ли они что-то новое? У них громадные отделы сбыта, блестящие рекламные кампании и легионы юристов, но вы не сможете назвать ничего нового, созданного ими за последние пять лет, ничего такого, глядя на что вы бы подумали: «Охренеть!» Этот уже явно ощутимый затхлый душок – и есть недостаток такого «Охренеть!». Он заставляет Взрывоопасных бежать оттуда без оглядки, потому что так пахнет стагнация. А Взрывоопасные не желают иметь ничего общего с людьми, которые не хотят рисковать; они считают, что стагнация – это смерть.

Будучи лидером, вы должны понять, как инвестировать во взлом системы, который, вообще-то, противоестествен, потому что по определению является деструктивным. Он разрушает вещи, которые другие мечтают построить.

Apple – это хороший пример компании, которой наплевать на прошлые войны. Amazon тоже кажется мне ярким примером компании, предпочитающей инвестировать в своих Взрывоопасных. В 2002 году они презентовали свои Amazon Web Services, и мы коллективно почесали в затылках: что? Компания, которая продает книги онлайн, зашла на рынок онлайн-сервисов для веб-сайтов? Какого черта?

Я только что вернулся из Ирландии с потрясающей конференции FUNCONF. Я стоял в зале, набитом девелоперами, и понимал, что большинство из них полностью зависят от огромного арсенала веб-сервисов Amazon. Я уверен, дело в том, что несколько лет назад один Взрывоопасный подумал: мы не должны просто продавать книги! Мы должны создавать технологии! Именно взрывоопасное мышление позволило Amazon начать конкурировать с Apple в совершенно новой для них сфере деятельности. Кто бы мог подумать, что Amazon возьмется за создание телефона? Раньше мне это казалось безумием!

Я не знаком с внутренними корпоративными процессами Amazon, но когда вижу стратегии, которые явно отходят от общепринятых норм, я понимаю, что тут поработали Взрывоопасные.

Идти на сумасшедшие риски

Я уверен в том, что здоровая компания, которая стремится расти и создавать новое, обязательно должна инвестировать как в Стабильных, так и во Взрывоопасных.

Стабильные нужны, чтобы напоминать вам о реальности и разрабатывать процессы, позволяющие координировать деятельность больших групп людей и доводить проекты до конца. Стабильные дадут прогнозируемость, повторяемость и надежность результатов, но вам нужно будет построить целый мир, в котором они смогут творить.

Взрывоопасные нужны для того, чтобы напоминать вам, что ничто не может длиться вечно и вокруг много других Взрывоопасных, которые уверены, что их миссия – бороться с неэффективностью, скукой и отсутствием вдохновения. Вам не надо строить для них мир, потому что они думают, что вы заинтересованы только в Стабильных. Вам нужно лишь отвести им угол в здании, где они смогут взрывать систему.

Эти два лагеря будут постоянно воевать друг с другом, потому что они обладают совершенно разными взглядами на вещи. Стабильным кажется, что они вечно нянчатся со Взрывоопасными и подчищают их косяки, а Взрывоопасные считают, что Стабильным не хватает креативности и что они боятся рисковать, а это сдерживает компанию и инновации в целом. Их углы зрения полностью противоположны, что жизненно важно для здорового бизнеса. Как руководитель команды инженеров вы постоянно должны вести переговоры о временном перемирии между этими двумя лагерями.

Да, в течение нескольких лет после взрывоопасной победы Стивена мы должны были подчищать его косяки, но при этом количество наших клиентов увеличилось с нуля до 30. Из горстки взрывоопасных инженеров мы превратились в стабильную компанию, состоящую из 200 сотрудников, что отчасти стало возможным именно благодаря тому, что однажды Стивен смог наконец-то продемонстрировать нам идею нашей будущей платформы.

Однако платформа так никогда и не была завершена. Мощный толчок Стивена позволил нам произвести ее на свет, но мы навсегда зависли в стадии функциональной незавершенности и архитектурной невыдержанности. Взрывоопасные второго поколения постоянно указывали на это, но Стабильные уверяли, что лучшее – враг хорошего.

В итоге мы начали работу над второй платформой. Сначала это был плод дремлющего вдохновения Взрывоопасных. Работа над стратегией создания платформы длилась несколько недель, мятеж Взрывоопасных начался слишком поздно. Один из наших клиентов, крупная корпорация, одним махом покончила с нами, когда всем стало ясно, что мы никогда не произведем того, что пытаемся продавать. Доверие было подорвано, Взрывоопасные удрали, и так в разгар доткомов мы оказались в том баре, утешая друг друга тем, что «это были макроэкономические силы, на которые мы никак не могли повлиять». Именно такие вещи произносят Стабильные, когда решают сдаться.

4
Тест Рэндса

Пройдите короткий тест, чтобы оценить жизнеспособность вашей команды

Трудно назвать лучшую работу Джоэла Спольски, но если бы мне пришлось это сделать, то я бы выбрал «Тест Джоэла: 12 шагов к лучшему коду»⁴. Это его собственный, ужасно несерьезный и нестрогий тест для оценки качества ПО. И если кто-нибудь спрашивает меня, что не так с его командой, то обычно я начинаю с этого теста. Давайте и в этот раз начнем с него.

В этом тесте можно набрать максимум 12 очков, и как говорит сам Джоэл, «12 очков – это идеально, 11 – терпимо, а 10 и ниже означают, что у вас серьезные проблемы». Но главное не очки, а то, что этот тест четко указывает на моменты, которые я называю аспектами жизнеспособности команды по разработке программного обеспечения. Впрочем, помимо упомянутых там пунктов существуют также другие аспекты жизнеспособности. В подражание тесту Джоэла я предлагаю вам тест Рэндса.

В своем первом стартапе я был двадцатым по счету сотрудником и первым руководителем по разработке. В течение двух лет команда и компания разрослись почти до 200 человек. Именно тогда я понял, что быстрый рост очень хорошо учит тебя одной вещи, а именно тому, как коммуникация постоянно находит новые и все более изощренные способы провала. Ключевая проблема заключается в «старичках», на которых обычно лежит большая часть ответственности. Поскольку эти люди считают, что даже после того, как группа увеличилась в два раза, их прежние привычные способы коммуникации остаются такими же эффективными и простыми.

Это не так! Растущая команда должна постоянно инвестировать в новые способы работы с коллективным мышлением, то есть любой сотрудник в любой момент времени должен быть в состоянии ответить на вопрос: «Знаю ли я, черт возьми, что сейчас происходит в компании?»

Тест Рэндса: максимум 11 очков

Давайте начнем с самой незатейливой версии теста, а затем я поясню каждый вопрос.

Проводятся ли у вас совещания тет-а-тет?

Проводятся ли у вас общекомандные совещания?

Есть ли у вас отчеты по статусу проекта?

Можете ли вы сказать своему боссу «нет»?

Можете ли вы объяснить стратегию вашей компании незнакомцу?

Можете ли вы рассказать о текущем состоянии дел в вашей компании?

Ваши руководители регулярно выступают перед всеми сотрудниками и рассказывают о том, что они думают? Вы «ведетесь» на это?

Вы знаете, что хотите делать дальше? А ваш босс знает?

У вас есть время на стратегическую деятельность?

Вы активно боретесь с сарафанным радио?

Примечание: далее я поясню каждый пункт с точки зрения лидера или руководителя, однако эти вопросы и комментарии в одинаковой мере применимы к любому сотруднику.

Проводите ли вы регулярные совещания тет-а-тет со своими сотрудниками, на которых вы обсуждаете не только текущий статус проектов, но и другие темы? (+1)

Я думаю, что вам трудно будет найти человека, который считает, что совещание тет-а-тет – это плохая идея, тем не менее именно тет-а-теты чаще всего переносят, когда дело пахнет жареным. Я же уверен, что когда дело пахнет жареным, последнее, что вы должны делать, – это переносить тет-а-теты с людьми, которые, во-первых, тоже несут ответственность за «жареное», а во-вторых, возможно, являются теми самыми наиболее квалифицированными специалистами, способными определить, как предотвратить «жареное» в будущем.

Более того, как я буду объяснять далее в главе 7 «Новейшие сводки. Жалобы. Катастрофа», транслирование статуса проекта не является целью тет-а-тета. Цель тет-а-тета – провести что-то вроде беседы о сути деятельности команды. Статус проекта может быть введением к такой беседе, он может быть фундаментом такой беседы, но он не может быть ее целью. Правильный тет-а-тет должен быть стратегическим, он не должен быть пересказом тактик, статусов и сведений, которые легко можно почерпнуть из других источников.

Тет-а-тет – это еженедельное инвестирование в сотрудников, которые составляют вашу команду. Если ваши тет-а-теты нерегулярны или вы не считаете их особо ценными, то вы укрепляете миф о том, что руководители недоступны.

Проводите ли вы регулярные общекомандные совещания? (+1)

Общекомандные совещания должны обладать такими же двумя основными признаками, что и тет-а-теты, а именно систематичностью и фокусом на сути деятельности команды, а не на текущем положении дел.

В общекомандном совещании статус проектов не играет особенной роли. Проще говоря, сарафанное радио – это главное зло в компании, и именно общекомандное совещание позволяет успешно бороться с ложью, которую оно распространяет в массах. В моей повестке дня есть типовой пункт – «Слухи, сплетни, ложь», и когда мы доходим до него в ходе совещания, каждый член команды получает возможность самостоятельно выяснить, какая информация является правдой, а какая ложью.

Следующий важный пункт повестки дня на общекомандном совещании звучит так: «Добились ли мы ощутимого прогресса в решении проблем нашей команды?» Я не знаю, чем именно вы занимаетесь, я не знаю, какие проблемы есть у вашей команды, но я точно знаю, что они есть; и общекомандное совещание – это самое подходящее время и место не только для того, чтобы выявить эти проблемы, но и чтобы обсудить, как вы можете их решить.

Если на регулярных общекомандных совещаниях вы боретесь со сплетнями и ложной информацией, а также решаете проблемы, возникающие в вашей команде, то вы заслужили плюс одно очко.

Получаете ли вы письменные отчеты о статусе проектов по электронной почте? (–1)

Если ваш ответ «да», то вы теряете одно очко. Данный опросник частично предназначен для того, чтобы оценить, насколько эффективно в вашей компании происходит обмен информацией. Это уже второй вопрос, который может забрать у вас одно очко. Почему я так ненавижу статусы? Вообще-то я ненавижу не статусы, я ненавижу отчеты о статусах.

Я уверен в том, что отчеты о статусах проектов, направляемые по электронной почте, – это один из самых явных и самых верных признаков некомпетентности и лени руководителя. Причины, по которым якобы необходимо генерировать эти еженедельные отчеты по электронной почте, есть всегда: мы крупная компания, и нашим сотрудникам необходимо перекрестное опыление! Подготовка отчета занимает не более 15 минут.

Чушь! Практика предоставления формализованных отчетов о статусе проектов по электронной почте приводит к утрате контроля над ситуацией, а у сотрудников – к недостатку воображения и снижению уровня доверия к руководителю.

Давайте посчитаем, сколько инструментов для совместной работы вы используете ежедневно. Электронные сообщения к ним не относятся! Если вы инженер по разработке ПО, то, я думаю, это примерно такая комбинация: система управления обновлениями, система отслеживания багов, вики, CRM, Slack и/или софт по управлению проектом. Все эти инструменты автоматически генерируют кучу статусов, по которым можно судить о тактических событиях недели.

Если некто (мой босс или кто-то другой выше меня по рангу) попросит меня предоставить отчет о статусе проектов, то моя первая мысль будет: «Я уже сгенерировал гору статусов на различных инструментах! Почему нельзя просто посмотреть там?»

Да, в подобных инструментах много лишнего. Нужен отчет, в котором не будет ничего лишнего. Все инструменты для совместной работы построены на отчетности. Информация о статусе в них отсутствует. В каком учебнике по менеджменту написано, что отслеживание работ нужно поручать людям, которые непосредственно эту работу выполняют? Разве это правильно? Вообще-то это ваша работа!

Итак, мне нужна лишь качественная оценка прошедшей недели. Это все, что я прошу! Три вещи, которые работают, три вещи, которые не работают, и что мы собираемся предпринять, чтобы они заработали. Окей, это просто разговоры. Да, я могу подготовить отчет, в котором будет стратегическая оценка прошедшей недели, но почему мы не можем просто поставить этот вопрос первым пунктом нашего еженедельного тет-а-тета? В таком случае, если у вас возникнут вопросы (а они возникнут), мы сразу же сможем как следует их обсудить.

Но я бы хотел, чтобы у меня была информация в письменном виде, чтобы позже я мог бы в любой момент ее просмотреть. Супер! Пожалуйста! Просто запишите всё, что обсуждалось.

Да, для меня отчет о статусе проектов – это больной вопрос. Я написал их сотни, и каждый раз, начиная новый отчет, я думал: «Почему, черт возьми, я не могу отделаться от мысли, что сейчас я выполняю бесполезную работу?» Отчеты о статусах проектов обычно появляются, когда руководитель чувствует, что он отдаляется от некоей части организации и верит, что сможет избавиться от этого ощущения, заставив своих сотрудников тщательно документировать свою рабочую деятельность. Но это не поможет! Девяносто процентов людей, которые обязаны направлять отчеты о статусе проектов по электронной почте, думают об одном и том же: «Мой руководитель не ценит мое время». А это приводит к следующему пункту…

Можете ли вы запросто сказать своему боссу «нет»? (+1)

Вероятно, лучше будет перефразировать этот пункт следующим образом: «Кажется ли вам, что тет-а-теты с вашим боссом проходят не так, как остальные регулярные совещания?» В здоровой коммуникативной среде в пределах команды, организации или компании информация курсирует легко и непринужденно. Однако если, заходя к своему боссу на тет-а-тет, вы превращаетесь в паиньку и боитесь высказывать свое мнение, то я хочу вам сообщить, что в вашей организации что-то идет не так.

Да, он ваш босс! Он делает ежегодный производственный анализ и может повлиять на вашу карьерную траекторию, но когда он открывает рот и говорит какую-нибудь откровенную глупость, то ваше святое контрактное обязательство перед акционерами компании, в которой вы работаете, – поднять руку и возразить: «Вы говорите глупости! И вот почему…»

Проще сказать, чем сделать, Рэндс!

Ну ок, не говорите слово «глупости».

Давайте так: я уверен, что лидеры, считающие себя непогрешимыми, медленно становятся неадекватами из-за своего ложного убеждения в том, что ошибаться – это признак слабости. Вот уже 20 лет, как я лажаю на работе, причем довольно регулярно и совершенно разными способами. И хотя мне до сих пор становится нестерпимо больно, когда я натыкаюсь на ту или иную лажу в своей работе, я всегда стремлюсь как можно скорее признать свой факап, чтобы как можно скорее выяснить, что конкретно я делал неправильно, а это обычно начинается с того, что кто-то говорит мне «нет».

Можете ли вы объяснить стратегию вашей компании незнакомому человеку? (+1)

Теперь давайте оставим корпоративную коммуникацию в покое. Следующий пункт теста относится к стратегии и контексту, в котором функционирует организация. Если бы я подошел к вам в баре и спросил, чем занимается ваша компания, смогли бы вы четко и ясно объяснить мне ее стратегию?

Это первый пункт в данном опроснике, который демонстрирует, есть ли у вас в голове ясная схема вашей компании. Возможно, вы недооцениваете значение подобной схемы. Если вы по своей натуре лидер, то велика вероятность того, что вы легко нарисуете схему вашей компании. Если вы – линейный сотрудник, то, вероятно, вы думаете, что рисовать такие схемы – это обязанность других людей, и фактически вы правы: разрабатывать схему компании – это действительно задача других людей, но понимать ее и быть способным ее воспроизвести – это целиком и полностью ваша обязанность.

Как вы заметили, последние вопросы теста Рэндса были уже не о коммуникации, а о понимании контекста и стратегии компании. Как вы думаете, как чувствовали себя сотрудники HP и Netflix, когда им недавно объявили о радикальной смене курса компании? Однако продолжим…

Можете ли вы с определенной степенью точности рассказать мне о том, как в настоящий момент идет бизнес в вашей компании? (Или: можете ли вы прямо сейчас пойти к кому-нибудь и выяснить это?) (+1)

Конечно, я несколько утрирую, однако я действительно убежден в том, что вы должны быть в состоянии дать независимую и объективную оценку актуального состояния дел в вашей компании так, как это делают на Wall Street: ваша компания скорее растет или она скорее умирает? Вы когда-нибудь видели, как меняется цена акций на фондовом рынке на следующий день после того, как компания объявила, что ее плановые показатели прибыли не были достигнуты? Чаще всего после этого происходит обвал акций, независимо от того, под каким соусом руководители компании преподносят эту новость. Да, это нелогично, однако когда я наблюдаю подобные ситуации, я всегда прихожу к выводу, что Wall Street решил, что данная компания уже начала цикл умирания. Если руководители не в состоянии правильно прогнозировать свои прибыли, значит, в компании что-то идет не так.

Я понимаю, что это нечестно и что существует миллиард факторов, ежедневно оказывающих существенное влияние на здоровье компании, именно поэтому я призываю вас постоянно анализировать и оценивать максимально возможное количество таких факторов. После того как вы это сделаете, я хотел бы, чтобы у вас сформировалось четкое и обоснованное представление о состоянии дел в вашей компании или, по крайней мере, вы были бы знакомы с несколькими мнениями о нем людей, которым вы доверяете.

Вы постоянно должны работать над составлением общей картины, отображающей состояние вашей компании. Причем вам будет гораздо проще делать это, если вы заработали очко за предыдущий вопрос о стратегии. Если вы знаете планы и цели компании, то вам легче понять, реализуются они или нет. Из чего вытекает следующий пункт…

Проводятся ли в вашей компании регулярные совещания, на которых руководитель рассказывает всем сотрудникам о том, что он думает? (+1) Верите ли вы в эти рассказы?

Предыдущий вопрос о контексте, в котором функционирует компания, относился скорее к руководителям. Проще говоря, в растущих командах и компаниях постоянно происходит много разных вещей. Каждый день! Когда команда была маленькой, информация распространялась легко и просто, потому что все сотрудники фактически находились на расстоянии слышимости. Когда команда растет, требуются более серьезные инвестиции в организацию корпоративной коммуникации, особенно если речь идет о сотрудниках низшего звена. Директора, лидеры и руководители – это люди, которые обычно активно вовлечены во все основные события в компании, потому что в этом, собственно, и состоит их работа. Но помимо этого, их работа состоит в том, чтобы эффективно организовать обмен информацией. В этом вопросе всё начинается с генерального директора.

Проводит ли ваш гендиректор регулярные совещания, на которых он просто рассказывает всем о своих впечатлениях от того, что в настоящий момент происходит в компании? Неважно, сколько у вас сотрудников, десять или тысяча, это совещание в любом случае крайне важно, потому что:

вы получаете доступ к гендиректору;

гендиректор получает возможность рассказать вам о своих планах относительно компании;

такое совещание дает всем сотрудникам возможность встать и задать любой вопрос (по крайней мере, я очень на это надеюсь).

Если вы не сразу оценили ценность подобного совещания, то, вероятно, вы один из тех счастливчиков, у которых в голове уже есть четкий и верный план развития компании, а также сведения о ее финансовом состоянии. Супер! Тогда у меня есть для вас бонусный вопрос, который может принести вам бонусное очко: совпадают ли планы генерального директора с вашими планами или он/она вращается на других орбитах и почти не соприкасается с действительностью? Первый вариант? Значит, вы получаете бонусное очко! Второй? Что это говорит о состоянии компании? Растет она или умирает?

Можете ли вы рассказать о своей карьерной траектории? (+1)

Бонусный вопрос: а ваш босс может? (+1)

Давайте снова переключим передачу. Прибавьте себе очко, если вы (прямо в эту минуту) можете рассказать мне о своем следующем карьерном шаге. Понятно, что сейчас вы работаете над каким-то проектом, но что вы будете делать дальше? Объясните одним простым предложением, не нужно строить подробный план действий, например: «Однажды я хотел бы стать руководителем команды».

В здоровой организации информация должна курсировать эффективно и беспрепятственно, но это еще не всё. Важно и то, как люди ее получают, транслируют и обрабатывают. В большинстве случаев вы просто принимаете к сведению и игнорируете полученную информацию, но иногда она возникнет в вашей голове на тет-а-тете, в ходе других совещаний или во время спонтанного разговора с коллегой в коридоре и становится стратегически важной в отношении ваших карьерных планов.

Анжела пошла на повышение. Ее команда великолепна. Я тоже всегда хотел быть руководителем.

Йен только что получил новый заказ. Его команда работает над технологией, которую мне нужно изучить.

Они уволили Фрэнка. Возник занятный вакуум в сфере ответственности…

Вы можете возразить, что, даже не составляя специального карьерного плана, вы всегда можете воспользоваться представившимся случаем, однако я пришел к выводу, что если у вас уже есть в голове такой план, вам будет гораздо проще добраться до цели.

В этом пункте тоже будет бонусное очко. Знает ли ваш босс о том, что вы собираетесь делать дальше? Скорее всего, он имеет больший доступ к корпоративной информации, чем вы, а значит, нравится это ему или нет, на нем тоже лежит ответственность за ваш карьерный рост.

Есть ли у вас строго отведенное время для стратегических действий? (+1)

Если вы получили два очка за предыдущий вопрос – мои поздравления! Значит, вы находитесь в гораздо лучшей форме, чем большинство компаний. Вот вам еще один вопрос: движетесь ли вы по направлению к своей цели? Планируете ли вы в своем календаре или хотя бы просто в голове время для стратегических действий, которые приведут вас к цели?

Мне нравится постоянно чувствовать себя занятым. Реально занятым! Встать утром, налить себе кофе, моментально забыть о нем, позже обнаружить, что он уже остыл. О боже, уже шесть вечера! А я еще ничего не ел… Я был слишком занят. Чувствовать себя занятым круто, но, как правило, мы заняты тактическими задачами, а не стратегическими.

Если у вас в рабочее время есть возможность реализовывать свои стратегические цели, а ваш босс нормально к этому относится, то приплюсуйте себе еще одно очко.

Вы активно боретесь с сарафанным радио? (+1)

Когда Грейс входит в мой кабинет, у нее на лице написано, что она что-то знает. Она делает несколько шагов, останавливается в углу и начинает: «Ты слышал?..» Далее следует сногсшибательная, полная политических и корпоративных интриг история, которая вызывает у вас неизменный ответ: «Не может быть!»

Когда вы владеете неким секретом, вы чувствуете себя могущественным. Вы узнаете то, что ранее было скрыто, и вам кажется, что теперь многое становится понятно. Ах вот почему они его уволили! А я-то удивлялся… Грейс заканчивает рассказ своим традиционным доверительным: «Никому не говори!», что звучит иронично, потому что 15 минут назад ее просили ровно о том же.

Вы не можете помешать людям разговаривать друг с другом о всякой всячине, которая происходит в компании. Более того, вы должны способствовать этим разговорам посредством организации тет-а-тетов и прочих совещаний. Однако необходимо изменить качество информации, которая курсирует в компании.

В отсутствие информации люди ссут. Еще хуже, если они чувствуют реальную угрозу, которая в разы усиливает их худшие опасения. Так возникают самые безумные слухи. Вот пример. Кристоф боится потерять работу, поэтому он сочиняет безумные конспирологические теории, которые объясняют, почему он уже под прицелом.

Без активного контрнаступления сарафанное радио становится сильнее любого отдельно взятого сотрудника компании. Вы не можете победить сарафанное радио, однако вы можете критически отнестись к распространяемой таким образом сомнительной информации. Когда кто-то появляется на пороге вашего кабинета с подобным рассказом, просто спросите этого человека: «Ты действительно веришь в эту ерунду? Ты веришь человеку, который рассказал тебе этот бред?» Сплетники ненавидят оправдываться. Вы получаете очко, если в вашей повестке дня есть пункт «Борьба со слухами».

Стартовая точка

В тесте Рэндса, как и в тесте Джоэла, нет правильного или неправильного итогового количества очков. Однако набранные вами очки могут указать вам направление для дальнейшего движения. Если вы набрали 11 очков, то я бы сказал, что вы относитесь к той редкой группе людей, у которых в голове уже есть четкое представление о компании и своем месте в ней. Если вы получили от 8 до 10 очков, то у вас опасно низкий уровень коммуникации, стратегии или личностного роста. Чего именно? Это зависит от конкретных очков, которые вы не смогли заработать. Если у вас менее 8 очков, то мне кажется, у вас есть пара серьезных проблем.

Я считаю, что, отвечая на эти вопросы, люди могут обнаружить себя в самых различных сценариях, поэтому сложно указать им определенный порядок действий для улучшения ситуации. Возможно, дела в вашей компании идут неплохо, но вы недовольны своей работой и у вас нет ни малейшего понимания того, что вам хочется делать дальше. Возможно, вы любите свою работу, но не можете определить, растет ваша компания или нет. Ваш дальнейший курс зависит от того, что вас сейчас беспокоит. Количество очков, набранных в тесте Рэндса, – это отличная стартовая точка для дальнейших действий.

5
Как проводить совещание?

Советы по повышению совещательной культуры

Совещания просто убивают меня.

Они убивают меня, потому что, как любой гик, я считаю, что Вселенная должна быть эффективна и упорядоченна, и нет более гадкого нарушения ее упорядоченности, чем комната, полная людей, которые хаотично вываливают друг другу разное дерьмо и называют происходящее «совещанием».

Однако в природе существуют четко организованные и структурированные совещания. Такие совещания всегда длятся не более часа и оставляют после себя чувство завершенности. Возникает вопрос: как убедиться в том, что каждое проводимое вами совещание будет именно таким? Давайте начнем с того, для чего вообще нам нужны совещания.

Вы сидите в своем кабинете, жуете тянучку со вкусом кислого яблока, с головой ушли в Зону «Как Прекрасно», чтобы хоть на несколько мгновений забыть о том, что на земле существуют другие живые существа, кроме вас. Вы наслаждаетесь своей продуктивностью, но вдруг на пороге появляется Ричард. Ричард хочет поговорить.

«Стэн когда-нибудь прекратит портить все наши показатели?..»

Если я буду его игнорировать, может быть, он уйдет?

«Никто не проверяет код его команды…»

Может быть, Ричард уйдет, если я угощу его тянучкой со вкусом кислого яблока.

«Кстати, он только что залогинился в твоем компоненте».

«Что ты сказал? Черт, что сделал Стэн? Стэн!!!»

И вот происходит занятная смена деятельности: вы с Ричардом уже бежите по коридору, чтобы схватить Стэна за горло. А ведь Ричард просто зашел в ваш кабинет, чтобы поболтать. Вы разговаривали друг с другом, а разговаривать означает «вести диалог». Когда начинается диалог, все приходит в движение. Вот самый простой вид переговоров: вы высказываете свою точку зрения, получаете обратную связь, возражаете, получаете ответное возражение. Диалог – это вербальный пинг-понг. Существует множество разных стилей ведения диалога. Если в диалоге только два участника, то они просто слегка бьют по маленькому белому вербальному мячику, перекидывая его друг другу, пока один из них не одержит победу. Итак, вы с Ричардом влетаете в кабинет Стэна, и в этот момент ваш диалог уже превращается в совещание, а ключевое отличие совещания от диалога состоит в том, что совещание должно иметь определенные правила для всех участников.

Наладка VS созидание

Существует два самых полезных типа совещаний: налаживающие совещания и созидающие совещания. Проще говоря, налаживающее совещание – это тактический обмен информацией, в ходе которого люди редко глубоко уходят в стратегию. Обычно оно посвящено деталям и часто проводится раз в неделю; существует множество разных способов организовать подобное совещание, но благодаря своей регулярности оно нередко идет по накатанной.

Созидательное совещание – это глубокое погружение в сложную проблему, для него необходимо больше креативности. Любая сложная проблема требует индивидуального решения, и поиск такого решения – это самое трудное в созидательном совещании.

Я разработал множество правил проведения совещаний, вы найдете их в других главах этой книги. В этой части я хочу поговорить лишь о нескольких самых очевидных и неочевидных правилах.

Каждое совещание имеет два важнейших компонента: повестку дня и распорядителя. Повестка дня отвечает на вопрос, который интересует всех присутствующих, когда они рассаживаются в конференц-зале перед началом совещания: когда я смогу отсюда выбраться, чтобы заняться реальной работой?

Каждый распорядитель совещания имеет свои стратегии относительно повестки дня. Одни заранее отправляют ее всем участникам по электронной почте. Другие пишут ее на доске перед началом совещания. Как бы то ни было, повестка дня остается у каждого в голове. И каждый может ответить на вопрос: «Какие пункты нужно обсудить, чтобы, черт возьми, отсюда убраться?»

Следующий компонент – распорядитель. Раньше я думал, что самый важный элемент совещания – это владелец компании. Да, если на совещании не присутствует владелец компании, это тревожный сигнал, однако если у совещания нет распорядителя, это гарантированный провал.

Все активные участники совещания обычно инстинктивно чувствуют прогресс. Если они его не чувствуют, то они начинают сердиться и искать «спасение». Задача распорядителя состоит в том, чтобы организовать совещание так, чтобы оно соответствовало повестке дня, а также отвечало ожиданиям всех участников. Стиль и форма проведения совещания очень сильно разнятся в зависимости от конкретного распорядителя. Однако важнейшим определяющим признаком является восприятие происходящего всеми участниками мероприятия. Хороший распорядитель не только способен сделать так, чтобы большинство присутствующих чувствовало прогресс, но и непрерывно должен выявлять тех, кому кажется, что прогресса нет. Распорядитель находится в постоянном поиске… людей, которые расслабились.

Если, помимо того чтобы слушать, вы делаете что-то еще, значит, вы не слушаете. Существует множество способов «спасения» от совещания, которые совсем не похожи на бегство с них. Вам не может быть интересно каждую минуту. Когда Стэн и Ричард с головой ушли в какую-то конкретную часть кода, вам становится скучно, и ваши мысли улетают далеко от происходящего. Вы тянетесь к заднему карману брюк, достаете свой iPhone и начинаете проверять почту либо наливаете себе стакан воды.

«Пусть разговаривают… Скоро они перейдут к чему-нибудь интересному». Тут два основных косяка:

1. Вы распорядитель совещания, и вы расслабились. Вы тот парень, который бежал по коридору, чтобы выяснить, неужели Стэн правда погубит ваши выходные из-за своего кривого кода. Вы – распорядитель, потому что именно вы заинтересованы в том, чтобы это совещание привело к решению проблемы, но вы… расслабились. Вы проверяете почту…

2. Вы не слушаете. Вы слышите только: «Бла-бла-бла… система управления… Бла-бла-бла… линейное масштабирование… Бла-бла-бла…» Проблема в том, что это бла-бла-бла может быть очень важным, но вы никогда об этом не узнаете, потому что вы проверяете почту и не вникаете в то, в каком направлении движется совещание. Более того, если из-за отсутствия вашего внимания совещание отклонилось от повестки дня, то у вас еще меньше шансов вернуть контроль над ходом событий, потому что мысленно вы где-то далеко отсюда.

Правило, действительное для всех присутствующих в конференц-зале, гласит: если ваше внимание находится где-то в другом месте, значит, вы не слушаете. На общекомандном совещании Фрэнк играет в «Зомби против растений» и клянется, что слушает. Нет, он не слушает! Он получит лишь 50 % сказанного, и что еще хуже, из-за его поведения остальные тоже не будут особенно напрягаться.

Тем не менее проблема не во Фрэнке, а в распорядителе совещания. Просто Фрэнк не чувствует прогресса, поэтому внимание Фрэнка находится где-то в другом месте. Распорядитель забыл об одной вещи: если у людей от напряжения не идет пар из ушей, то, скорее всего, они перестали слушать. В обязанности распорядителя входит непрерывное наблюдение за помещением и выявление тех, кто в данный момент не демонстрирует активного участия в процессе. Это сложно!

Распорядитель. Четкая повестка дня. Семь участников. В каждый конкретный момент в ходе совещания происходит вербальный «спарринг» между тремя участниками на определенную тему. Распорядитель должен следить за тем, чтобы они не поубивали друг друга, и за тем, чтобы остальные четыре участника совещания не витали в облаках, а тоже активно участвовали в происходящем. Если же они все-таки начинают витать в облаках, то распорядитель обязан что-нибудь предпринять. Это очень сложно!

Сложно, потому что проведение подобных совещаний – это невероятно ситуационная деятельность. Перед вами семь человек, каждый из которых имеет свои индивидуальные особенности и свою собственную повестку дня в голове. У каждого сегодня свое настроение. У каждого есть свои темы, которые стоят для него на первом месте.

Как, принимая во внимание все эти разрозненные переменные, сделать так, чтобы все участники были активно вовлечены в происходящее? Какой совет я могу вам дать? Вот несколько небольших рекомендаций:

Возвращайте их назад к происходящему. Если они не выглядят заинтересованными, направляйте диалог прямо на них: задавайте им существенные вопросы по текущей теме: «Стэн, код действительно никто не проверял?»

«Перезагрузите» совещание методом тишины. Если я вижу, что кто-то из участников совещания расслабился, то я применяю мой любимый прием – перезагрузку методом тишины. Когда воцаряется тишина, все глаза сразу же устремляются на вас, а вы мысленно ведете обратный отсчет от десяти до одного и наблюдаете за происходящим: Фрэнк оторвал взгляд от своих «Зомби против растений» и удивленно спрашивает: «Почему так тихо? Что я пропустил?»

Измените сценарий. Если до этого вы сидели, встаньте. Вы писали что-то на доске? Нет? Попробуйте! Подобные маленькие уловки кардинально ничего не изменят, однако они способны вернуть участников совещания из их мысленного тумана назад к реальности.

Прогресс совещания характеризуется его темпом; задача распорядителя заключается в том, чтобы непрерывно и с хорошим темпом двигаться к цели, именно поэтому иногда распорядитель должен сделать следующее…

Взять совещанием под контроль. Существует огромное количество разнообразных персонажей, которых вы можете встретить на совещаниях, будучи их распорядителем или участником. Я хотел бы рассказать об одном из них. Этот человек верит в то, что его моральный долг – внести максимально возможный вклад в ход совещания, только потому, что его пригласили. Да, если человек разговаривает, это значит, что он активно вовлечен в происходящее. Да, вы никогда не знаете, какой вербальный крученый мяч внезапно волшебным образом преобразит исход совещания. Да, этот человек постоянно говорит… на каждом совещании… без остановки.

Существуют моменты, когда распорядитель должен превратиться в диктатора и взять совещание под свой контроль. Он должен активно демонстрировать полный контроль над ходом совещания, и если вы являетесь человеком, которого взяли под контроль, то, возможно, вы почувствуете себя несколько уязвленным; но это совещание не посвящено лично вам. Оно посвящено всем, кто сейчас сидит в конференц-зале и желает одного – выбраться отсюда и заняться реальными делами.

Что касается распорядителя, то решение вмешаться и «вырубить» кого-нибудь из присутствующих дается ему нелегко. Хороший распорядитель знает, что злоупотребление ролью диктатора в итоге приводит к тому, что придется «вырубать» каждого, а это так же неэффективно, как и иметь на совещании парня, который никогда не затыкается. «Включить диктатора» – это самая последняя отчаянная попытка, которую распорядитель предпринимает для мгновенного решения проблемы, причем он должен делать это так, чтобы эта проблема больше никогда не возникала. Это вынужденная мера, и, скорее всего, в первый раз вы облажаетесь. Тем не менее важный и неизменный компонент хорошего совещания – это…

Импровизация. Решение любой сложной проблемы предполагает одно из двух: внезапное просветление или тяжелый труд. В любом случае для этого требуется компетентный распорядитель, который делает всё, что я описал выше, а также знает, какие вещи можно проигнорировать.

Хороший распорядитель знает следующее:

• Если совещание не соответствует заявленной повестке дня, но все присутствующие в конференц-зале активно демонстрируют все возможные невербальные признаки того, что они чувствуют прогресс, – подыгрываем: посмотрим, к чему все это приведет.

• Если человеку, явившемуся на совещание, чтобы трепать языком и тратить время других людей, приходит в голову мысль, которая может привести к «внезапному просветлению», пусть болтает.

• К очевидным тревожным признакам того, что совещание обречено на провал, относится недостаточная подготовка, отсутствие ключевого игрока, а также тот факт, что в настоящий момент команду заботят совсем другие вещи.

• Если вы не видите очевидных путей к достижению прогресса, нужно иметь мужество завершить совещание уже на пятой минуте.

Часто управление совещанием (как и управление людьми) – это искусство управления текущим моментом; это значит, что единственное правило, которое применимо всегда: все зависит от ситуации, а ситуации неповторимы, как снежинки.

Культура проведения совещания

В какой-то момент в ходе эволюции растущей компании возникает необходимость в проведении совещаний. В этот момент они кажутся вполне хорошей идеей, потому что графиком реализации проекта уже можно застелить весь этаж, ключевые люди увольняются, а в коридоре постоянно слышатся крики. Независимо от размера катастрофы, одно-единственное хорошо организованное и эффективно проведенное совещание с правильными людьми вполне способно решить любую проблему. Однако бывает, что когда вы просматриваете записи с совещания, у вас в голове возникает мысль: «Отлично! Теперь у нас есть новый инструмент для решения проблем. Он называется – совещание…»

Это новое чувство законности и оправданности совещаний приводит к тому, что они начинают возникать повсюду и превращаются в модное средство для решения проблем и достижения прогресса. На них приглашается все больше народа, потому что все считают: если тебя пригласили на совещание, значит, ты как бы делаешься более значимым в профессиональном плане. Люди становятся труднодоступными, начинают постоянно сверяться со своими плотными или свободными графиками. Это превращается в часть корпоративной культуры, и внезапно случается так, что нас больше заботит сам факт организации и проведения совещаний, а не «разгребание дерьма».

Конечно, совещания должны существовать, но они не могут рассматриваться как единственно возможное средство достижения прогресса. Если вам необходимо организовать совещание, начните его с напоминания себе и другим о том, что после совещания не должно возникать необходимости его повторного проведения.

6
Дурные предчувствия

Используйте свой опыт и постоянно прислушивайтесь к себе, чтобы выявить катастрофу до ее наступления

Вам хорошо знаком этот тип совещаний, вы поняли это в ту же секунду, как увидели список участников. Что-то назревает… Продукт под угрозой, возникла необходимость пересмотреть стратегию или принять важное решение.

Слайды одобрены по электронной почте, подготовка завершена, демонстрационные материалы идеальны. Наступает день X. Конференц-зал наполняется людьми, все обмениваются нервными взглядами. Начинается! Ваш опыт работает на вас: ожидаемые вопросы получают быстрые ответы. Проект в порядке; возможно, нет никакой необходимости в принятии каких-либо решений. Мы в отличной форме. Вот только у Элисон – старшего вице-президента – есть вопрос… Да, Элисон?

«А кто-нибудь говорил об этом с группой Роджера? Они справятся с такой нагрузкой?»

Черт!

В зале воцаряется мертвая тишина, все внезапно понимают, какую громадную проблему только что вскрыл вопрос Элисон. Я хочу спросить вас, как такое возможно, что вице-президент, которая вообще не участвует в проекте, которую пригласили из вежливости и которая даже не видела проектной документации, после тринадцатиминутного просмотра слайдов обнаружила самую большую стратегическую ошибку?

У нее было Дурное предчувствие…

Возникновение дурных предчувствий

Будучи руководителем, вы управляете и своей командой, и самим собой. Очевидно, что команда всегда будет больше вас. Если вы не парень, управляющий одним человеком (что было бы странно), то, значит, у вас в подчинении самый разношерстный народ: у каждого – свои специфические задачи и экстравагантные личные качества.

Неопытные руководители обычно берутся за дело с завидным энтузиазмом. Они считают, что их работа заключается в том, чтобы знать и отвечать за каждую мысль и каждое действие всех членов своей команды. Мне нравится наблюдать за такими новоиспеченными руководителями. Мне нравится наблюдать, как они – все в мыле – суетливо бегают по зданию, пытаясь справиться с этой непомерной задачей.

Нет, дело не в том, что мне доставляет удовольствие наблюдать за тем, как они неуклонно движутся к провалу. На самом деле, когда такой руководитель в очередной раз проносится мимо меня, я настойчиво пытаюсь его предостеречь: «Ты не сможешь справиться со всем этим сам! Ты должен научиться доверять людям. Ты должен научиться делегировать». Но несмотря на все мои увещевания, примерно через три недели большинство таких руководители входят в мой кабинет и произносят одно и то же: «Я без понятия, как мне за всем этим уследить!»

«Это невозможно! Я уверен, что ты не сможешь!»

Помимо оказания доверия своим сотрудникам, которое проявляется в делегировании им задач, подвластных (как вам кажется) только вам, вы должны овладеть искусством довольствоваться спартанским набором данных, научиться распознавать правду и доверять своим Дурным предчувствиям. Если вы прислушиваетесь и действуете в соответствии со своими Предчувствиями, вы становитесь похожи на волшебника, однако если вы игнорируете свои Дурные предчувствия, то последствия могут быть самыми разнообразными, они могут разрушить как ваш проект, так и вашу репутацию.

Дурные предчувствия, основанные на опыте

Позже я объясню вам, чем для вас может обернуться игнорирование Дурных предчувствий, но сначала давайте разберемся, почему неопытные руководители по инжинирингу часто не хотят прислушиваться к моим словам. Помните, что я рассказывал раньше про инженеров? Это класс людей, получающих профессиональное удовольствие от процесса создания особенных вещей. Таких вещей, которые они могут поставить перед собой и, глядя на них, сказать: «Посмотрите! Эту штуку сделал я!»

Их постоянно обуревает непомерное желание создавать вещи. Именно поэтому они и становятся инженерами. Когда такому инженеру было шесть лет, его папа дал ему две дощечки, молоток и гвоздь, и инженер начал стучать. Бум-бум-бум! Гвоздь неуклюже согнулся пополам, однако деревяшки волшебным образом соединились друг с другом. Создана новая вещь! В этот момент в мозге юного инженера вырабатывается новое химическое вещество, которое мгновенно убеждает его в непропорциональной ценности возникшей конструкции: «Это лучший кусок дерева в мире, потому что его создал я!» Потом он на секунду отрывает взгляд от своего творения и требует: «Папа, мне нужно еще гвоздей!»

Папа дает ему еще три гвоздя и показывает, как правильно держать молоток и бить по гвоздю. Снова стук. Бум-бум-бах! На этот раз гвоздь не согнулся – на последнем ударе он сдался и вошел древесину. В этот момент наш практикующийся инженер испытал две важнейшие эмоции – радость от созидания и удовлетворение от обучения, приобретя при этом опыт и усовершенствовав свое мастерство.

Инженер увлеченно учится создавать все новые вещи. Он занимается этим непрерывно, и однажды кому-то в голову приходит мысль, что его непременно нужно повысить до руководителя. Поначалу такой новоиспеченный руководитель думает, что важнейшие навыки, которые помогли ему добиться успеха, будучи инженером, применимы и к управлению людьми, но это не так. В нем просто говорит его опыт.

Повышение до руководителя – это тотальный перезапуск карьеры. Один из первых уроков, который юные руководители получают от своих наставников или в результате ошибок, заключается в том, что подход, применяемый к созданию вещей, не может быть применим к людям. Но это не значит, что весь их опыт в одночасье становится бесполезным. Дурные предчувствия всегда возникают на основании опыта.

Рабочий день руководителя: череда историй

Вы руководитель, и ваш рабочий день состоит из череды историй. Весь день разные люди рассказывают вам истории о разных вещах, которые происходили в коридорах или в конференц-залах. Каждый раз, когда вы слышите новую историю, вы должны задавать себе один вопрос: верю ли я в эту историю? Но прежде чем вы ответите на него, вот несколько вещей, о которых вы должны знать.

Первое: вам рассказали не всё! И вы нормально должны к этому относиться. Вы постоянно должны помнить о том, что те, кто с вами работают, способны сочинять истории. Эти истории всегда включают в себя их собственные суждения относительно представляемых вам фактов; и пока эти люди не докажут, что они генерируют факты в своей голове, вы должны исходить из того, что они вполне могут это делать.

Второе и самое противоречивое: я верю в то, что люди не просыпаются утром с мыслью придумать какую-нибудь новую ложь; однако я знаю, что любая услышанная вами история поддерживает выбранную рассказчиком версию реальности. Мнение рассказчика всегда влияет как на содержание, так и на общее впечатление. Люди рассказывают о том, что соответствует кругу самых важных для них вопросов. И еще раз: дело не в том, что рассказчиками движут злобные намерения. Нет! Они полны надежд и хотят достичь успеха, но их истории нуждаются в объективной оценке, и именно в этом вы должны проявить себя как руководитель. Я поясню вам это далее на примере.

Знакомый гвоздь

«Итак, проект “Фродо”. До завершения новой “функции” осталось две недели. План задач состоит из семи пунктов, но как вы можете видеть на диаграмме, работа распределена между разными командами. Я уверен, что мы будем готовы к сроку».

Звучит неплохо. Похоже на правду. Пока ничто в этих нескольких предложениях не вызывает во мне чувства тревоги, но я руководитель, и моя работа состоит в том, чтобы постоянно всё вынюхивать.

«Дизайн уже готов?»

«Да, кроме пункта шесть и пункта семь».

Окей, значит, дизайн не готов. «Когда дизайн будет готов полностью?» «Через полторы недели».

«И после получения готового дизайна ты сможешь закончить всё за два дня?»

«Я… Ну-у…»

Вынюхивание всегда всех раздражает. Оно часто воспринимается как микроменеджмент и пассивная агрессия. «Я не верю в то, что вы справитесь!» Существует великое множество руководителей, которые таким образом раздувают свою затухшую ценность, но я этого не делаю: я просто пытаюсь выяснить, что в этой истории кажется мне знакомым.

На своем веку я создал огромное количество команд, которые построили огромное количество программного обеспечения. Я знаю: то, что мы обычно получаем в качестве готового дизайна, на деле является лишь 80 % от того, что нам требуется. Я знаю это, потому что однажды я уже был инженером, который посреди ночи, за два дня до планового завершения проекта, разглядывал картинки в фотошопе и думал: «Это всё, конечно, замечательно, но как насчет интернетизации? А сообщений об ошибке? Вы же знаете, как это работает, так?»

Дело не в том, что я знаю обо всех хитросплетениях проекта «Фродо». Я и не хочу о них знать. Существует команда профессионалов, у них горы задач и взаимозависимостей. Мне не хватит всего рабочего дня на то, чтобы вникнуть в этот проект. Кроме того, у меня есть еще два других таких же крупных проекта, которые тоже горят. Слушая эту историю, я предельно внимателен: я пытаюсь обнаружить в ней… гвоздь, который уже вбивал. Знакомо ли мне всё это? Кажется, да… Я уже не помню, где и когда это было, но у меня возникло Дурное предчувствие…

Можете ли вы вспомнить каждую свою победу или каждое поражение? Нет? Скорее всего, после пары коктейлей вы сможете рассказать о своих величайших хитах, однако не думаю, что вам удастся вспомнить обо всех своих проектах. Тем не менее это не означает, что у вас не осталось опыта. Я долго пытался понять, почему одна история кажется мне правдивой, а другая вызывает Дурные предчувствия. Я верю в то, что постоянно происходящий в моем мозге подсознательный анализ данных, сопоставление фактов и отделение существенных деталей от лишней информации происходит гораздо эффективнее, чем осознанный. Я верю в то, что моими порой такими неосознанными инстинктами управляет опыт, и именно поэтому я привык доверять своим Предчувствиям.

Предчувствие катастрофы

Предчувствия – это ваш опыт, который разговаривает с вами неожиданным и бессистемным образом. Я не говорю, что все ваши управленческие стратегии должны быть основаны на аморфных моментах некоего прозрения, однако я хочу подчеркнуть важность подобных Предчувствий для организации.

Истории, состоящие из тщательно отобранных фактов, идей и данных, рассказываются в компании везде и всюду. Люди рассказывают истории о том, что и как они делают, и часто «оптимизируют» их по своему вкусу.

Большинство таких историй посвящены скучным рутинным операциям, однако некоторые из них могут быть крайне важными для компании. Порой это кажется неправдоподобным, но то, что Боб рассказал о небольших неполадках с одним из серверов, в действительности будет крахом всего проекта. А история Джо о надоедливой проблеме с пользовательским интерфейсом фактически является отсутствием функции, о необходимости которой вы даже не подозревали.

Если эти, на первый взгляд такие безобидные истории не будут подвергнуты критической оценке, если вы не будете задавать вопросы, то это будет конец истории. Совесть Боба чиста, потому что он проявил бдительность и рассказал о проблеме вам. Ваша совесть тоже чиста, потому что вы внимательно выслушали опасения Боба, и да, при этом у вас возникло Дурное предчувствие, но обычно Боб безупречен в работе, поэтому вы прогнали свое Дурное предчувствие, и вскоре оно забылось само собой.

Управленческая ошибка, которую вы совершили в данном случае, заключается в том, что вы не прислушались к своему Дурному предчувствию.

А еще хуже то, что «оптимизации» историй происходят в компании на всех уровнях и во всех группах. Дурные предчувствия, к которым вы вовремя не прислушались, каждый раз перепрыгивают из одной головы в другую, а ложная информация множится и распространяется по организации. Если история началась в вашей группе, то именно вы виноваты в том, что она вышла из-под контроля. Да, в компании есть другие люди, к которым тоже может прийти Дурное предчувствие, и они тоже могут спасти профессиональную задницу команды, но повторюсь: если история зародилась в вашей группе, то именно вы несете ответственность за то, чем она обернется.

Просто еще один гвоздь

Новоиспеченные руководители по разработке ПО вечно пытаются каким-то образом смириться с тем фактом, что им больше не приходится создавать новые вещи. Увлекательная созидательная деятельность больше не является частью их рабочего дня, и они жалуются: «Ты знаешь, я сам не знаю, чем я, собственно, занимаюсь целый день». Поиск нового способа удовлетворения жгучего желания создавать новые вещи – это тема другой главы, сейчас я хочу поговорить о том, что одна из ваших задач как руководителя состоит в том, чтобы слушать истории и сопоставлять их со своим опытом. А когда приходит Дурное предчувствие, вы должны задавать наводящие вопросы и верить в то, что эти вопросы и есть новая форма вашей созидательной деятельности.

Если вам, как руководителю, не нравится та или иная история, то вы должны потребовать от рассказчика подробностей. Вы должны расспросить его обо всех деталях, чтобы убедиться в том, что эта история правдива. Если история пошатнулась уже после первых трех вопросов, то в вашей голове должна возникнуть мысль, что тут может быть скрыта проблема.

Вы не должны управлять командой или компанией исключительно исходя из своих Предчувствий. Способность слушать истории и быстро выявлять в них логические трещины или отсутствие причинно-следственных связей – это один из навыков, который вы, будучи руководителем, должны в себе развить. Так же как и созидательная деятельность, задавание вопросов и выявление подобных вещей – искусство, а это значит, что перед вами еще больше гвоздей, которые вам нужно научиться правильно вбивать.

7
Новейшие сводки. Жалобы. Катастрофа

Правила хорошего тет-а-тета и встречающиеся типы тет-а-тетов

Бизнес – дело шумное.

Бизнес полон людей, непрерывно и громко обсуждающих проекты, процессы и других людей. У каждого есть свое мнение, которое высказывается везде и всюду. Этот коллективный гомон – повседневная рутина любой жизнеспособной организации, однако он способен заглушить отдельные голоса, если определенные люди не будут обращать на них внимания. Обращать внимание на голоса людей, которыми вы руководите, лучше всего получается на совещании тет-а-тет.

Ваша задача на тет-а-тете состоит в том, чтобы дать шанс быть услышанным даже самому тоненькому голоску. Обычно я начинаю с вопроса: «Как дела?»

Основные правила

Прежде чем мы начнем, давайте пройдемся по основным правилам, которым я следую, проводя тет-а-тет.

Выделите для тет-а-тета конкретный день и конкретное время недели и проводите их еженедельно! Когда вы становитесь руководителем, с вами происходят странные вещи. Теперь все автоматически начинают считать вас более занятым. Неважно, правда это или нет, но народ уверен, что это так. Регулярные тет-а-теты, проводимые вами в одно и то же время и в один и тот же день недели, станут еженедельным напоминанием о том, что вы всегда готовы найти для них время, неважно, насколько вы заняты.

Никогда не отменяйте тет-а-теты! Итак, вы ужасно заняты. Вы бегаете с одного совещания на другое. В такой ситуации легко прийти к мысли, что лучшее решение в данной ситуации – это отменить тет-а-тет, ведь он не посвящен срочному вопросу. В этой книге я выбью из вашей головы мнение о том, что тет-а-тет менее ценен по сравнению с другими совещаниями, но сейчас я лишь хотел бы, чтобы вы поняли следующее: каждый раз, когда вы забиваете на тет-а-тет с человеком, которым руководите, он думает: «Значит, я не так важен…»

Выделите на тет-а-тет не менее 30 минут. Еще один излюбленный прием занятых руководителей – запланировать на тет-а-тет 15 минут или даже меньше. Рэндс, это лучшее, что я могу сделать! На меня работает 15 человек. Во-первых, 15 человек не работают на вас; это вы работаете на них. Посмотрите на это с другой стороны: если эти 15 человек завтра уволятся – просто встанут и уйдут, то сколько работы повиснет на вас? Во-вторых, если вы считаете, что на вас работает 15 человек, то вы не руководитель, вы – тот парень, который, периодически пробегая мимо их офиса, смущенно улыбается и на бегу спрашивает, как идут дела, не слушая их ответ.

Осмысленный диалог требует времени. Скоро вы увидите, что начинать нужно с «вопроса-открывашки», который позволит вам выяснить, что в данный момент занимает мысли вашего собеседника. Этот вопрос задаст динамику диалогу, который должен привести к важным для вас результатам. Если тет-а-тет будет длиться 15 минут, то на нем вы сможете узнать лишь то, что у вас слишком мало времени, чтобы обращать внимание на людей.

Как дела?

Я согласен, это слишком просто. Однако именно такой ванильный вопрос будет достаточно бессодержательным и пространным, чтобы реципиенту не оставалось ничего другого, кроме как выразить в ответ свои мысли. Именно с этого ответа, собственно, и начинается тет-а-тет.

Что он сказал в самом начале? Ответил ли он с юмором? Был ли это стандартный дежурный ответ? Или что-то особенное? Какие слова он выбирал и как быстро говорил? Помедлил ли он какое-то время или ответил сразу? Он вообще ответил на ваш вопрос? Вы же понимаете, что дело не в содержании его ответа? Содержание – это лишь средство передачи настроения, а настроение определяет повестку дня.

Услышав ответ, я мгновенно распознаю настроение реципиента и бросаю его в одну из трех корзин в зависимости от типа предстоящего тет-а-тета:

сводка текущих событий (всё в порядке!);

жалоба (что-то случилось…);

катастрофа (о боже!).

Большинство тет-а-тетов попадают в первую корзину. На мой простой «вопрос-открывашку» я получаю милый привычный ответ, а значит, мы просто пройдемся по фактам, немного покопаемся там и тут, разберемся во всем, и тет-а-тет окончен. Великолепно! К двум другим корзинам требуется гораздо более искусный подход, одного-единственного вопроса будет недостаточно. В этом случае вы либо вообще не отвечаете на мой вопрос, либо сразу же произносите тревожное: «Нам надо поговорить!», что мгновенно бросает вас в корзину «Жалоба», которая позже запросто может оказаться корзиной «Катастрофа». Однако чаще всего худший ответ на «вопрос-открывашку» – это именно спокойный ответ – ответ, который содержит в себе нечто скрытое и коварное. Ох!

Сводка текущих событий

От тет-а-тета «Сводка текущих событий» вы получает ровно то, чего и ожидали, – статус реализации проекта. Это мои проекты, это мои люди, и именно так всё и должно идти. Я уверен, что большинство из вас считает данный тип тет-а-тетов самым успешным, однако вы ошибаетесь.

Тет-а-тет – это не проектное совещание. Тет-а-тет – это не отчет о статусе реализации проекта. Видите всех этих бегающих туда-сюда руководителей? Их работа состоит в обработке фактов и выявлении правды о проекте. Если вы рассматриваете успешный тет-а-тет как дискуссию о данных, которые вы можете найти в отчете о статусе, значит, вы упускаете суть.

Тет-а-тет – это возможность узнать нечто новое: то, что скрыто за ежедневной рутиной.

Когда начинается тет-а-тет и становится ясно, что это «Сводка текущих событий», я начинаю слушать в два раза внимательнее, пытаясь обнаружить самородок, который мы могли бы обсудить, расследовать или изучить. Дело не в том, что мне неважны статусы, а в том, что у нас есть 45 минут. Если мы потратим их на факты, которые я легко смог бы найти, покопавшись в базе данных багов или в вики, значит, мы оба просто даром теряем время.

Итак, я внимательно слушаю и пытаюсь найти повод для содержательного диалога, и если я не нахожу его в течение первых 15 минут, то я совершаю одно из следующих трех действий:

Три заранее подготовленные темы. Я верю в то, что успешный органичный тет-а-тет должен включать в себя импровизацию, тем не менее в моем заднем кармане всегда найдутся три заранее подготовленные темы для обсуждения, которые стали актуальны для вас или вашей команды в течение последней недели. Если за первые 10–15 минут разговора мы не смогли найти ниточки для содержательного диалога, то я начинаю с одной из этих трех тем и смотрю, к чему это нас приведет.

Мини-анализ продуктивности. Вы не ошиблись! Если уже 15 минут мы ведем безжизненный, бесполезный разговор о статусах реализации проекта и в моем заднем кармане нет заранее подготовленных тем для обсуждения, то я превращаю тет-а-тет в анализ продуктивности. Это не должен быть настоящий полный анализ продуктивности, это может быть лишь один из его аспектов, который в любом случае интересует меня гораздо больше, чем актуальная информация о ваших багах. Я вижу, что ты в состоянии справиться со своими багами, поэтому я хотел бы поговорить об одной вещи, которую мы обсуждали на вашем последнем ежегодном анализе продуктивности, – об архитектуре. Как обстоит дело с архитектурой?

Моя собственная актуальная катастрофа. Существует вероятность того, что в данный момент в моей профессиональной деятельности что-то идет не так. Звучит самовлюбленно, но если вы говорите только о статусах проектов, а я никак не могу найти тему-самородок для интересной дискуссии, то давайте лучше обсудим мою актуальную катастрофу. Ты знаешь, как много у меня сейчас открытых запросов, для которых мы не можем нанять людей? Кто лучший менеджер по набору персонала из всех, кого ты знаешь? Каковы его достижения? Целью этого разговора не является борьба с катастрофой; цель – провести беседу, в ходе которой один из вас узнает нечто большее, чем статусы реализации проектов.

Бизнес – дело шумное, потому что в нем всегда есть задачи, которые необходимо выполнить. Прогресс в этом деле называется тактической деятельностью. Тактика – это и есть прогресс, однако настоящий прогресс достигается тогда, когда мы начинаем действовать стратегически. Продуктивный – это разговор о стратегиях: о том, как мы выполняем наши задачи и, что еще более важно, о том, как мы можем делать это еще лучше.

Жалоба

Настоящая Жалоба начинается с обезоруживающе долгой паузы. Я задал свой обычный «вопрос-открывашку», а вы молчите. Реально молчите! Я прямо вижу, как вы собираетесь с силами. Обычно я использую это время на то, чтобы заземлиться, потому что уже понимаю, что сейчас последует Жалоба, но еще не знаю ее содержания и степени «тяжести». Жалобы разнятся от полуфабриката вроде: «Я не вынесу сегодняшней Оценки качества!» до настоящего взрыва: «Если я еще раз услышу, как Томас перемалывает свои проклятые перуанские кофейные зерна с сертификатом “Честная торговля” у себя в кабинете, то я выкину их в окно!»

Вначале вы можете спутать Жалобу с обычным разговором. Но это не обычный разговор! Это ментальный спусковой клапан, и ваша работа состоит в том, чтобы слушать столько, сколько потребуется. Не пытайтесь решить проблему! Не пытайтесь отвлечь! Не пытайтесь успокоить! Еще рано! Ваш сотрудник делает ментальную уборку в своей голове, и прервать ее – значит упустить суть. Сейчас ему не нужно решение проблемы; он просто хочет быть услышанным.

У Жалобы не бывает четкого завершения. Однако существует момент, когда вы должны вступить в игру. Исход Жалобы, а также ваши действия в связи с ней могут быть различны:

Высказался! Поначалу жалобщик просто выпускает пар, после чего он замолкает и, тяжело дыша, смотрит на вас, потому что ему больше нечего сказать. Он сказал все что мог, возможно, даже не один раз. Настал момент, чтобы разобраться во всем. Отлично, а теперь давай поговорим…
Разглагольствование. Жалобщик может поставить свою жалобу на повтор, а значит, он вываливает на вас одни и те же факты в различных интерпретациях. Я рассматривают такие повторы как вполне здоровый способ «вгрызаться» в проблему, однако наступает момент, когда такая Жалоба превращается в пустопорожнюю болтовню. По завершении нескольких циклов вы можете попытаться перехватить инициативу и, наконец, начать разбираться в вопросе, но не спешите: возможно, Жалобщик еще не закончил. В этом случае мое предложение таково: принимайте его слова на веру и дайте ему возможность пойти еще на один круг.
Жалоба, которой не нужно решение проблемы, – это Разглагольствование. По неизвестной причине жалобщик уверен в том, что бесконечное повторение своего мнения – это и есть решение проблемы. Возможно, он просто не имеет ни малейшего представления о том, каким должно быть решение и как его найти, а возможно, он кипит уже так долго, что утратил логику в причинно-следственных связях. Какой бы ни была предыстория, такой пустомеля получает от бесконечного повторения своей проблемы своеобразное ментальное удовлетворение, в данный момент он не заинтересован в ее решении. Это раздражает. Итак, вы убедились в том, что перед вами пустомеля. Хорошо. Вступайте в игру прямо посреди Жалобы! Так вы сбережете вам обоим кучу времени и научите болтуна тому, что непрерывное повторение одного и того же – это не прогресс.
Катастрофа! Вы внимательно выслушиваете Жалобу. Дело движется, повторов нет, но… что-то не так. Возможно, дело в поведении жалобщика или в теме: ваш радар что-то обнаружил. Жалобщик не выступает со своей обычной трибуны. Он сам не свой, и чем дольше он говорит, тем меньше он становится похож на самого себя.

По сути, Жалоба всегда продиктована эмоциями. В этом и состоит ключевое отличие «Сводки текущих событий» от «Жалобы». Некая проблема вызывает у жалобщика сильный эмоциональный отклик, а словесная формулировка сложившейся ситуации и ее непрерывное повторение оказывают на него терапевтический эффект. Однако эмоции – это опасная дорожка, ведь то, что начинается с Жалобы, может запросто вырасти до размера Катастрофы. В бизнесе это явление довольно редкое, однако риск всегда существует, особенно если вы имеете дело с эмоционально неустойчивыми человеческими существами.

Катастрофа

Если Жалоба похожа на доклад, то Катастрофа больше напоминает атаку. То, что началось как эмоциональный диалог, может запросто превратиться в войну: внезапно и совершенно неожиданно для себя вы оказываетесь на поле боя.

Если вы еще ни разу не сталкивались с Катастрофой, то вам будет трудно предвидеть то, как вы будете вести себя при атаке. К счастью или к несчастью, я пережил достаточно много Катастроф и знаю, что когда я вижу, что приближается одна из них, я должен тщательно спрятать все свои эмоции в коробочку, запереть ее на замок и волшебным образом превратиться в Вулкан.

Наихудшая реакция на Катастрофу – это любое проявление эмоций. Поймите одно: сейчас ваш сотрудник жаждет войны. Он в буквальном смысле хочет произвести несколько выстрелов по этой теме. То, что было наивысшей точкой фрустрации, трансформировалось в чистую агрессию, и если вы проморгали это, значит, вы способствовали эскалации ситуации.

Вот несколько советов по обнаружению и усмирению Катастроф.

Человек, с которым вы сейчас разговариваете, сам на себя не похож. Пытаясь пережить Катастрофу, помните о том, что перед вами аномалия – экстраординарная, сверхэмоциональная версия человека, которая возникает лишь тогда, когда он находится на грани. Однако он обязательно вернется к своему нормальному состоянию… рано или поздно.

Заткнитесь. Вот серьезно! Сейчас ваша первостепенная задача – усмирить Катастрофу, и вы должны начать с того, чтобы никоим образом ее не провоцировать. Если вы относитесь к типу логически мыслящих и разумных руководителей, то у вас будут руки чесаться от желания позадавать уточняющие вопросы – якобы чтобы сформулировать проблему. Не делайте этого! Будьте максимально спокойны! Пусть все эмоции улягутся. И вот почему…

Дело уже вовсе не в проблеме. Перед вами уже не проблема, а эмоциональный багаж, который ваш сотрудник накопил в связи с ней. Безусловно важно добраться до сути, но то, что вы в данный момент наблюдаете, – это точно не суть проблемы. Вы видите лишь крайне негативную реакцию вашего сотрудника на проблему, и это сейчас самый главный пункт текущей повестки дня.

Успех в разрешении Катастроф, как и Жалоб, может быть достигнут только после того, как эмоциональный взрыв пойдет на спад. К счастью, наступит момент, когда большая часть эмоций уляжется и ваш удрученный сотрудник согласится начать конструктивный диалог. Однако, в отличие от Жалобы, этот диалог не будет посвящен сути проблемы. Он начнется с Катастрофы, с осознания мощного эмоционального накала, возникшего в связи с данным вопросом.

Катастрофа – это следствие низкого уровня управления. Если ваши сотрудники думают, что выйти из себя – это продуктивная стратегия, значит, они считают, что это единственный способ что-либо изменить.

Всегда исходите из того, что вам есть чему поучиться у ваших сотрудников

Существует клише: «Ваш самый ценный ресурс – это люди». А я бы сказал, что люди – это ваш единственный ресурс. Компьютеры, столы, здания, информационные центры и прочее… Это всё лишь инструменты для поддержки вашего единственного ресурса – людей.

Люди часто бывают недостаточно внимательными. Они склонны к непродуманным наблюдениям («Почему функция выбора досталась Филу?»), которые потом гноятся, мутируют и в итоге могут разразиться настоящей Катастрофой. Я не предлагаю вам превращать каждый тет-а-тет в мучительный акт обнаружения глубоко сидящих и внезапно возникающих катастроф, я лишь хочу убедить вас в том, что тет-а-тет еженедельно дает вам возможность почувствовать зарождающуюся неудовлетворенность сотрудников. Тет-а-тет – это ваш шанс проводить еженедельные профилактически мероприятия и одновременно оценивать жизнеспособность своей команды. Тет-а-тет – это время, когда вы можете услышать то, о чем ваши сотрудники обычно молчат.

Звуковое окружение рутинного продуктивного тет-а-тета – это тишина. Все, что было услышано, спрошено и обсуждено на тет-а-тете, – это и есть профилактические меры продуктивного руководителя. Если вы видите, что интерес к проекту идет на убыль, принимайте меры до тех пор, пока это не привело к неудовлетворенности сотрудников. Если вы узнали о напряженности в отношениях межу двумя людьми, смягчите ее, пока она не превратилась в крик на совещании. Вашей наградой за создание в организации культуры продуктивных тет-а-тетов станет очевидное отсутствие драм.

8
Понедельничная истерика

Как вести себя в неожиданных ситуациях? Стратегии

Понедельник начинается в воскресенье. В тот момент, когда вы осознаете, что выходные закончились, и начинаете пристально вглядываться в бесконечный список дел, которые вы начали откладывать на потом в пятницу до обеда, когда упоительно сладкий запах выходных наполнял офис. Как правило, чем раньше в воскресенье вы начинаете думать о понедельнике, тем больше вещей вы проигнорировали в пятницу. Более того, чем больше времени на выходных вы потратили на переживания о предстоящих рабочих буднях, тем более недовольным вы будете в понедельник. Самый экстремальный случай – все выходные мысленно распутывать тугой клубок рабочих проблем. Это означает, что в выходные у человека, который этим занимался, может случиться истерика.

Спонсором этой понедельничной истерики был руководитель отдела качества Дингфилд. Он бушевал в коридоре уже с самого утра. Он со всеми говорил резко и заставлял заткнуться. Я уже знал о проблеме, но был удивлен его словесной интенсивностью. Сразу после обеда он нанес удар. Сцепив на груди руки, Дингфилд встал у меня в двери, слегка покачиваясь на носках.

«Рэндс, можно тебя на минутку?»

Дерьмо!

Я ухватился за стол и напрягся.

«Ради всего святого, – сказал он, – мы собираемся выпустить ужасный продукт! Ты ставишь нереальные сроки! Контроль качества, как всегда, накололи! Мы что, поддерживаем Internet Explorer 9? Вообще-то на кону моя репутация! Господи, разве прошлый раз ничему нас не научил?! Я ненавижу HTML, а разработчики продолжают заниматься ерундой!» Правило Рэндса о менеджменте в сфере разработки ПО № 27 гласит: если кто-то начинает истерить, значит, скорее всего, наступил понедельник. Все истерики уникальны благодаря своей интенсивности. Вы – реципиент, и сначала у вас перехватывает дыхание от шока: как такое возможно? Почему этот обычно такой спокойный человек вдруг заходит в мой кабинет и начинает орать мне прямо в лицо? Однако сейчас не об этом. Для начала давайте разберемся, как совладать с истерикой, которая разыгрывается прямо перед вами. Необходимо четко придерживаться следующих правил.

Не участвуйте в истерике

Наихудшая разновидность истерики – это исключительно эмоциональная и нелогичная истерика, основанная на малом количестве фактов или вообще не основанная на каких-либо фактах. К тому же в ней, как правило, отсутствует какое бы то ни было решение проблемы, потому что на самом деле нет четко сформулированной проблемы, за исключением той, что этот человек в данный момент просто нуждается в истерике. Объем и интенсивность данной разновидности истерики могут быть заразными, вас прямо подмывает тоже «запрыгнуть в грузовик с оркестром».

Не делайте этого!

Лучшее в данной ситуации – просто слушать и поддерживать зрительный контакт. Ваше спокойствие – это первая попытка телепатически отзеркалить умопомешательство, чтобы истерящий понял, что перебарщивает. Сохранять спокойствие часто довольно тяжко, потому что истерика может быть направлена прямо на вас. Однако даже если вас по-настоящему атакуют, ваша задача остается прежней: слушать. Кивать. Повторять.

Верьте истерящему на слово

Существует большая вероятность того, что истерящему перед вами на самом деле есть о чем вам рассказать. Каждую секунду, начиная с 17 часов пятницы, он находился в состоянии постоянного стресса. Вероятно, его истерика не имеет ничего общего с тем, что он сейчас говорит, однако очень много общего с цепочкой не связанных друг с другом событий прошедшей недели, которые мутировали в эту истерику. Возможно, он пьет слишком много кофе, тем не менее не забывайте: он говорит дельные вещи!

Для любой истерики характерна шумная преамбула, которая служит для того, чтобы привлечь ваше внимание. Все приведенные выше комментарии Дингфилда и были этой преамбулой. Когда он замолчал, чтобы сделать вдох, я понял, что мы наконец-то переходим к сути дела. Когда он снова начинает говорить о «нереалистичных сроках», я уже знаю, что наметился прогресс, потому что мы коснулись дна истерики и можем начать диалог, что само по себе является первым шагом к разминированию ситуации.

Но не всегда всё бывает так просто…

Бомбардируйте истерящего вопросами

Иногда преамбула затягивается. Да, конечно, в преамбуле тоже есть определенный смысл, но некоторым людям просто-напросто нравится истерить. Им нравится владеть вашим вниманием, а возможно, им просто нравится звук собственного голоса. Так или иначе, если прошло уже несколько минут, а преамбула все еще не закончилась, значит, пришло время браться за вожжи.

Завершить преамбулу и начать диалог помогут вопросы: «Почему новый продукт будет ужасным?», «Нам стоит начать беспокоиться о IE 9?» Своевременно заданные и хорошо сформулированные вопросы уведут вашего истерика далеко от его эмоций, потому что они апеллируют к другой стороне его мозга – к той, которой он думает, а не к той, которая истерит.

Мне повезло, за добрых два часа до того, как Дингфилд объявился в моем офисе, я уже знал, что будет взрыв, поэтому я заскочил в нашу систему отслеживания багов, чтобы выяснить, как много багов было зафиксировано, какова их степень серьезности, частота возникновения и прочие небезынтересные крупицы информации о багах, которые могут помочь мне обезвредить бомбу Дингфилда.

Когда Дингфилд начал истерить, я спокойно вытащил свои записи о багах. В момент, когда он остановился, чтобы сделать вдох, я спросил: «Эй, Дингфилд! Так сколько багов было на этих выходных? Сколько из них мы уже устранили? Сколько не устранили? Ого! Как думаешь, почему?»

Суть атаки вопросами заключается в том, чтобы сдвинуть истерику с эмоциональной стадии в рациональную. Знаю, знаю, это великолепное чувство, когда в состоянии сильнейшего стресса ты мощно атакуешь источник стресса. Это кажется вполне рациональным подходом, но (гм!) ты вопишь, тычешь в меня пальцем и перепрыгиваешь с пятого на десятое. Ты хочешь, чтобы я реагировал на твои вопли или на факты?

Пусть истерящий сам решит свои проблемы

Один приятный побочный эффект от атаки вопросами заключается в том, что часто вы можете обнаружить, что истерящий сам уже довольно близко подошел к решению проблемы. Вы же помните, он кипит с пятницы. За это время он пожевал проблему со всех возможных сторон. За это время, утопая в эмоциях, он проник в суть проблемы гораздо глубже, чем вы.

Даже если вам не удалось заранее предсказать истерику, вы можете выяснить, в чем ее причина, руководствуясь своим опытом. Черт, да вам даже не нужен никакой опыт! Достаточно одного вашего желания понять, о чем этот человек хочет вам сказать. Вам может повезти, и простейшие наводящие вопросы быстро приведут к фразе типа: «Проклятье! Рэндс, менеджеры по инжинирингу просто должны подчищать свои баги каждое утро!»

Окей.

Давай так и сделаем!

У вас все еще есть проблема

Эмоциональные инвестиции в свое дело – это обязательный пункт, если ваше дело вам небезразлично. Когда Дингфилд зашел в мой офис и начал истерить, первым, что я услышал, было: «Рэндс, то, что я делаю, мне небезразлично! Пожалуйста, выслушай меня!» Вам потребуются годы таких внезапных вспышек негодования, чтобы научиться слышать это и не воспринимать происходящее близко к сердцу. Я пришел к выводу, что подобные истерики – это обычное дело в неравнодушных командах по разработке ПО.

Однако они по-прежнему остаются свидетельством профессиональной несостоятельности руководителя.

Ваш Дингфилд решил закатить истерику? Великолепно! Ведь он мог бы повести себя по-другому: не сказать никому ни слова и просто уйти из компании. Тот факт, что этот конкретный Дингфилд орет на вас в вашем же офисе – это хороший признак, он свидетельствует о том, что Дингфилд не собирается увольняться и что он очень сильно и очень громко беспокоится о своей работе.

Тем не менее вы на взводе, на вас орут в вашем же кабинете. И когда вы успешно разрешите ситуацию, вы поймете две вещи. Первая: существует проблема, которая должна быть решена. Вторая, и еще более важная: кто-то уверен в том, что лучший способ завладеть вашим вниманием – закатить истерику.

9
Потери при трансляции

Коммуникационные стратегии при личном «дисконнекте»

Очень скоро на своем пути самосовершенствования вы начнете катастрофически переоценивать свои способности.

Ваша самоуверенность будет неестественно высокой. Новая работа, новое хобби или вид спорта появляются в вашей жизни как по мановению волшебной палочки. Вы чувствуете себя невероятно одаренным. Свидетели ваших сверхъестественных способностей говорят: «Новичкам везет!» Однако вы этого не слышите, да и они на самом деле имеют в виду совсем другое. Вам слышится: «Мы завидуем твоей одаренности в деле, в котором ты по факту абсолютно не разбираешься». А в действительности они хотят сказать: «Мы знаем, что ты внезапно почувствовал себя великим экспертом, и это чувство одурманивает тебя. Мы постараемся прикусить язык, когда ты с болью обнаружишь, сколько всего тебе еще предстоит выучить».

Учеба-шмучеба. Я же гений.

Дар новичков-энтузиастов состоит в их блаженном и вдохновляющем на подвиги невежестве. Новички еще не согнулись под тяжестью знаний и опыта; они сияют энтузиазмом… Но лишь до тех пор, пока не произойдет их первый Провал.

Уоллес меня ненавидит

В то время я еще даже не был настоящим начальником, а лишь руководил двумя инженерами, но дело не в должностях. Один из инженеров мгновенно изменил свое отношение ко мне. Когда я был назначен старшим, Гарольд не медлил ни секунды и уже в понедельник утром он стоял у меня в офисе: «С чего начнем?»

«Может быть, нам стоит (эээ…) заняться устранением ошибок в тестовой оболочке? Как считаешь?»

«Будет сделано в среду». Круто! Вот как это работает!

Уоллес же оставался равнодушным. Я подождал до среды, а затем сам пришел в его офис и спросил: «Эй! Интересно, над чем ты сейчас работаешь?» «Над тем же, что и на прошлой неделе. Бесконечные баги».

«Отлично… Супер! Эээ… Кричи, если что-нибудь понадобиться, окей?»

Тишина. Прекрасно. На самом деле я никогда не понимал Уоллеса. Он делал свое дело и, кажется, делал его хорошо. Значит, оставим его в покое, верно?

Старший-то из нас двоих – я. Посмотрите на Гарольда! Каждое утро он вваливается в мой кабинет в своей оранжевой толстовке «Филадельфия Флайерз» и задает один и тот же вопрос: «Что делать дальше?» Мы с ним были восхитительны! Мы были настолько восхитительны, что уже через три недели после того, как я был назначен старшим, в нашу команду добавили Стэна. Стэн был фанатом «Бостон Брюинз», но он и Гарольд все равно были одного поля ягоды. По утрам они вместе хватали стакан с кофе и, недолго поспорив о хоккее, стрелой мчались в мой офис: «Что делать дальше?»

Продолжим в том же духе.

Три недели превратились в три месяца, Гарольд, Стэн и я были все так же успешны. Конечно, я добросовестно наведывался к Уоллесу каждую неделю, однако мои стратегии срабатывали только для нас троих. В итоге я решил, что когда Уоллес будет готов выползти из своей раковины и присоединиться к нашей «вечеринке производительности труда», он так и сделает.

Через три месяца и один день ко мне вдруг зашел мой босс с бумагой в руке. «Уоллес ведет ежедневный протокол каждого контакта с тобой и жалуется, что за последние три месяца, не считая совещаний, ты в общей сложности потратил на него не более 30 минут. Это правда?» Он протянул мне бумагу:

21 марта: спросил о статусе багов. 47 секунд.
22 марта: вопрос о производительности труда. Я так и не понял, о чем он говорил или спрашивал. 1 минута.
23 марта: контактов не было.
24 марта: контактов не было.

Шесть страниц дотошных записей одной строкой, документирующих каждую минуту моей менеджерской несостоятельности. Моя первая мысль была: «А я-то думал, что ему все равно».

Это и называется Провалом, в одно мгновение пол вдруг исчезает из-под ваших ног. Вы вдруг оказываетесь в состоянии свободного падения. Вам кажется, что вас швырнули изо всех сил, потому что вы больше не можете разобрать, где верх, а где низ.

Провал – это не просто урок

Ощущение Провала не пропорционально размеру преподнесенного вам урока. Вы не просто потерпели неудачу, вы ощущаете колоссальное, но иррациональное разочарование в себе, потому что вы больше не кажетесь себе экспертом в деле, в котором у вас действительно нет никакого опыта, что само по себе бред. Неожиданный поворот событий: теперь у вас появилось достаточно опыта, чтобы понять, сколько труда требуется, чтобы стать по-настоящему эффективным в деле, в котором раньше вы могли просто волшебным образом импровизировать.

Провал «по методу Уоллеса» – это обычное дело для новоиспеченных лидеров, оно усугубляется еще и тем, что инженеры, как правило, склонны к интроверсии. Это открытие состоит не только в том, что кто-то, кем вы должны руководить, не следует вашим инструкциям, а в том, что между вами существует полнейший личный «дисконнект». Ни один из ваших стандартных методов налаживания контакта с ним не срабатывает. В ответ на ваши остроумные реплики он лишь безучастно смотрит на вас.

А если же он начинает говорить, то кажется, что он не слышал ни единого сказанного вами слова.

Это ситуация удручает также потому, что вы стали лидером отчасти благодаря вашим врожденным и доказанным на практике коммуникативным способностям. Тем не менее вам можно позавидовать, потому что планета полна людей, большинство из которых совсем не похожи на вас; вы встретили своего первого Уоллеса, но он точно не будет последним Уоллесом в вашей жизни.

Ваши инстинкты на сто процентов ложны

Полный личный «дисконнект» с тем, кем вы должны руководить, как в случае с Уоллесом, случается довольно редко, однако давайте рассмотрим именно этот наихудший сценарий, чтобы научиться вести себя в любой подобной ситуации.

Мне бы хотелось, чтобы после стандартной ситуации знакомства со своими подчиненными вы могли ответить на вопрос: «Чего они хотят?» В чем заключается их ключевая мотивация на этом рабочем месте? Они работают ради повышения? Ради проекта? Просто плывут по течению? Если да, то как они относятся к тому, что просто плывут по течению?

Понимание ключевой мотивации не дает мне полной картины личности, однако оно дает мне стартовую точку. Если я знаю, где находится его цель, я могу начать думать о том, как ему туда попасть. К сожалению, люди, плывущие по течению, часто хотят немедленных мер. А те, кто стремятся к повышению, жадно ищут любую возможность получить его и готовы пожертвовать ради него всем. Однако перед нами Уоллес. В ответ на ваш жизнерадостный вопрос: «Чем сегодня тешится дитя?» – он лишь безучастно смотрит на вас.

Оставьте идею хитростью выведать у Уоллеса его тайны. Ни один из естественных для вас приемов не подействует на того, кто искренне считает вас инопланетянином. Ваша первостепенная задача состоит не в том, чтобы понять его ключевую мотивацию, а в том, чтобы наладить базовую коммуникацию между вами.

В любой ситуации, когда коммуникация протекает сомнительно, я целиком и полностью полагаюсь на технику пояснений. Каждый раз, когда я говорю что-то, что может быть непонятным, я спрашиваю: «Что ты сейчас услышал?» В обратной ситуации, если я слушаю, и тема или намерение говорящего мне не совсем ясны, я перефразирую вопрос: «Я только что услышал, что…»

Это выглядит следующим образом:

Я: …на этих выходным пришли новые требования, однако Дженнифер хочет видеть исходную версию спецификации в четверг. Уоллес, что ты сейчас услышал?

Уоллес: Дженнифер хочет спецификацию в четверг.

Если бы я сейчас разговаривал с Гарольдом или со Стэном, то на этом мы бы и закончили, но передо мной Уоллес, а значит, я не могу делать никаких самостоятельных предположений на его счет.

Я: Да, спецификация нужна в четверг. Как это повлияет на твою работу?

Уоллес: Я планирую закончить обзор в понедельник, а во вторник и среду расширять тестовые данные. Я не успею сделать этого, если Дженнифер хочет получить спецификацию в четверг.

Я: Я только что услышал, что у тебя куча работы, которую нужно спланировать иначе. Верно?

Уоллес: Верно.

Я: Как ты думаешь, если мы это сделаем, сможешь ли ты закончить спецификацию до четверга?

Уоллес: Может быть.

Я знаю, что этот диалог похож на пассивно-агрессивные Олимпийские игры, однако клянусь вам, что Уоллес мыслит именно так. В его мире рабочие обязанности никогда не бывают очевидными и всегда должны транслироваться вербально. Вы должны продолжать в том же духе до тех пор, пока он не скажет: «Я перенесу то, что планировал сделать на этой неделе, на следующую неделю. Я уведомлю команду по контролю качества о возможных последствиях этих изменений и внесу их в проектную документацию. Я снижу вероятность того, что первый проект спецификации по каким-либо причинам не будет сдан в четверг до конца рабочего дня». Звучит педантично, неприятно и непродуктивно, однако если люди находятся в состоянии личного «дисконнекта» и не могут наладить коммуникацию друг с другом, то следует начинать именно с этого. Постепенно вы узнаете новые уникальные правила вовлеченности в коммуникацию. Вы познакомитесь со словами и выражениями, которые этот человек использует, чтобы описать свою удовлетворенность или неудовлетворенность. Вы узнаете визуальные и вербальные сигналы, которые он применяет, когда не может понять, о чем вы сейчас говорите. Со временем вы составите ментальную картину этого человека – человека, который абсолютно не похож на вас.

Взаимодействие с такими инопланетянами никогда не станет для вас естественным. Оно всегда будет казаться нарочитым и чуждым, однако с опытом вы получите инструкцию по их мышлению и карту, которая сможет прояснить вам их желания и мотивации.

Масштаб преподнесенного мне урока

У нас с Уоллесом ушли месяцы – целые месяцы осознанных и планомерных разговоров – на то, чтобы заключить подсознательное коммуникативное перемирие. Это протекало болезненно, каждый раз мы с Уоллесом снова скатывались в примитивный коммуникативный танец. Если бы Гарольд и Стэн наблюдали за этим, они переглянулись бы и покрутили бы у виска. Опять этот бред?

Этот бред стал для меня важным уроком, полученным в результате моего первого менеджерского Провала: если коммуникация расстроена, внимательно слушай, всё повторяй и не делай никаких самостоятельных предположений. Ситуация с Уоллесом стала первым из моих Провалов и привела к тому, что я начал понимать нечто фундаментальное, что сделало мои будущие Провалы менее катастрофичными: такие люди – лучшие головоломки в мире из всех, которые вам приходилось разгадывать.

10
Распознавание повестки дня

Как выбраться с совещания? первый шаг – понять, зачем они вообще существуют

Я ненавижу совещания.

Их ненавидят все, потому что все мы так часто присутствовали на совещаниях, которые явно были лишь пустой тратой времени, что сейчас, в очередной раз входя в конференц-зал, усаживаясь и складывая руки на стол перед собой, мы думаем: «Сколько времени в этот раз пройдет до тех пор, пока это совещание официально не станет пустой тратой времени? Сколько времени пройдет до тех пор, пока оно не превратится в соплежевание?» И оно превращается! Время уходит впустую. Ведутся бессмысленные разговоры. Все сидят за круглым столом и думают, когда кто-нибудь наконец-то остановит это безумие.

Вы когда-нибудь спрашивали себя, почему все эти люди, все эти менеджеры, которым платят кучу денег за то, чтобы они двигали компанию вперед, продолжают, черт возьми, что-то нудно зачитывать вместо того, чтобы сделать очевидную и шитую белыми нитками вещь? Если – да, тогда читайте дальше.

Я расскажу о базовом навыке, который пригодится вам, если вы идете на совещание, которое потенциально может стать соплежеванием. Этот навык важен как для участников, так и для распорядителей совещаний. Он называется Распознаванием повестки дня.

Говоря простым языком, распознавание повестки дня – это способность выявлять следующее.

1. Типичные роли участников совещания и то, как они играют эти роли.

2. Чего хотят участники, играющие такие разные роли, от этого совещания?

3. Как использовать эти знания, чтобы, черт возьми, вырваться отсюда на свободу как можно скорее?

Совет № 1: идентифицируйте тип совещания

Первый шаг к свободе – идентифицировать тип совещания. В этом деле вам может помочь повестка дня, но так как большинство совещаний проходят без нее, часто приходится делать это самостоятельно. Существует большая вероятность, что вы находитесь либо на информационном, либо на «конфликтно-разрешительном» совещании.

Информационные совещания служат для (сюрприз!) передачи информации. Например, это ваши любимые ежеквартальные общие собрания, совещания сотрудников отдела или любое другое совещание, у которого есть четко составленная повестка дня. На таких совещаниях есть два вида участников: спикеры и слушатели.

Роли и повестки дня на таких совещаниях очень просты. Спикеры – говорят, слушатели – слушают. Всё понятно? Нет проблемы, которая должна быть решена, кроме проблемы передачи информации. И чем быстрее это произойдет, тем скорее все вернутся к работе.

Вы легко сможете выявить людей, которые этого не понимают. Это товарищи, которые на общих собраниях всегда задают одни и те же (или произвольные) вопросы, надеясь, что простым задаванием вопросов они смогут что-то изменить. Высказывать свое мнение перед старшими коллегами – дело благородное, но это всегда пустая трата времени. Эй, народ, это информационное совещание! Спикеры находятся здесь для того, чтобы транслировать какую-то организационную информацию, поэтому они должны предотвращать мятежи. Люди собрались здесь для того, чтобы кивать, а не решать проблемы. Когда чокнутый тип начинает высказывать свое мнение, все, кто понимает природу таких совещаний, думают об одном и том же: «Боже, еще один бесполезный вопрос, который задержит меня здесь еще на несколько минут. Вот блин!»

На «конфликтно-разрешительном» совещании необходимо решить некую проблему. Очевидно, что ее не получилось решить по электронной почте, с помощью сообщений в мессенджерах или разговоров в коридоре, поэтому какой-то гений решил организовать совещание тет-а-тет, пропускная способность которого высока, а степень траты времени впустую значительна.

Распознавание повестки дня на «конфликтно-разрешительных» совещаниях будет сложнее. Чтобы увидеть, как это происходит на практике, давайте проведем импровизированное совещание.

Вторник, 16:00. Участники совещания: вы (Джо, старший инженер), два других произвольно выбранных инженера, один менеджер продукта и один менеджер проекта. Менеджер проекта организовал это совещание, чтобы решить проблему, к которой ваша команда не имеет никакого отношения, поэтому вы недовольны тем, что вас сюда позвали. Допустим, отдел сбыта продал то, что ваша компания не производит. Вы находитесь здесь, чтобы объяснить всем, сколько стоит разработать вещь, которую вы никогда ранее не создавали, однако она уже продана. Бывали на таких совещаниях? Думаю, да.

Совет № 2: классифицируйте участников

Распознавание повестки дня начинается с первичной классификации участников. Существует два основных типа, которые вы должны уметь идентифицировать: игроки и пешки. Самое простое различие между ними состоит в том, что только игроки хотят, чтобы совещание имело какой-то итог. Именно они были инициаторами проведения совещания. Они всем корпусом подались вперед, активно кивают, едва удерживаются от того, чтобы расстелить свою повестку дня на стол.

Пешки же либо молчат, либо ведут совещание. В любом случае они не вносят в него никакого ощутимого вклада и могут не участвовать в стратегических обсуждениях. Конечно, понятие пешка употребляется здесь не в пренебрежительном смысле. Пешки запросто могут руководить вашей компанией, однако на совещаниях они не вносят практически никакого вклада… Просто это не их ключевой навык.

Совет № 3: идентифицируйте игроков

Отфильтровать игроков от пешек довольно просто. Вы можете сделать это с помощью списка участников совещания и небольшого количества организационной информации. Давайте попробуем сделать это на примере вышеупомянутого импровизированного совещания.

Во-первых, вы можете предположить, что все инженеры – это игроки. Они очевидно обладают обширными техническими знаниями, которые в любую минуту могут продемонстрировать, иначе зачем бы их приглашали. Верно? Менеджер продукта – тоже игрок, потому что этот человек представляет на данном совещании весь отдел сбыта. Менеджеры проекта на подобных совещаниях обычно бывают пешками. Они следят за тем, чтобы все обсуждаемые пункты были запротоколированы и чтобы совещание вовремя закончилось.

Если вы сидите на совещании и не можете идентифицировать ни одного игрока, бегите отсюда куда глаза глядят. Это чистейшая трата времени. Такие совещания традиционно проводят болтуны, которые просто любят слушать звук собственного голоса, но не имеют никакого реального влияния ни на организацию, ни на продукт, ни на что бы то ни было еще. К сожалению, если вы в команде новичок, вам не раз придется обжигаться о такие «болтологические» совещания, до тех пор, пока вы не научитесь их избегать, просто забивая на них. Новичком быть вообще нелегко!

Совет № 4: идентифицируйте про и контра

Следующий шаг в распознавании повестки дня – начать ориентироваться на игроков. Вы должны выявить позицию каждого игрока по отношению к обсуждаемой за столом проблеме. Независимо от проблемы, существуют два подкласса игроков: про и контра.

Про и контра – это игроки, которые в данный момент находятся в выигрыше. Они получают то, чего хотят, и не настроены вести переговоры. Они могли бы вообще сюда не приходить, однако они здесь, явились добровольно, чтобы послушать контра. Так? Возможно… А возможно, они просто пришли, чтобы посмотреть, как контра беспомощно ноют.

Контра – это явно те, кто кричит и возмущается. Вероятнее всего, это именно те люди, громкие крики которых привели к организации этого совещания. Контру обычно довольно легко идентифицировать, потому что они всегда демонстрируют некоторую степени «сытости по горло».

Игроки, причем и про и контра, должны обязательно присутствовать на совещании, чтобы был достигнут некий прогресс, в противном случае будут просто разговоры, разговоры, разговоры. Контра будут присутствовать гарантированно, потому что именно они возмущаются и кричат. Однако если вы хотите, чтобы совещание было продуктивным, обеспечьте на нем присутствие про. Некоторые про могут даже не находиться в здании, где проходит совещание, однако они должны назначить уполномоченного, иначе контра будут ныть, головы будут кивать, и больше ничего не произойдет.

Давайте попробуем идентифицировать про и контра на нашем гипотетическом совещании.

Из предыдущего примера ясно, что разработчиков просят создать продукт, которого не существует в природе. Они сыты этим по горло и организовали это совещание, чтобы выразить свое возмущение. Привет, контра!

Ранее мы уже выяснили, что наш менеджер проекта – пешка, поэтому остается только предположить, что наш менеджер продукта будет про. Но постойте! Мы находимся на этом совещании, и он/она поддакивает инженерам: «Эти проклятые продажники! О чем они вообще, черт возьми, думают?! Это было в последний раз! Бла-бла-бла…» Он смягчает всеобщее негодование, и вам приходится начать идентификацию «кто есть кто» в этом бардаке сначала.

Внезапно наш менеджер продукта становится контра. Означает ли это, что вы должны спускать шлюпку и убираться отсюда как можно скорее? Нет, не волнуйтесь! Всё в порядке! Ваш менеджер продукта – про, просто он достаточно умен, чтобы этого не показывать. Классическая тактика хороших про – не признаваться в том, что они про. Это значит, что они на самом деле не обязаны принимать удар на себя в данном конфликте. Настоящие про в этом примере – это продажники, заключившие блестящую, но нереальную сделку. Однако они даже не присутствуют сейчас в конференц-зале, они снова «в полях», в поиске новых невыполнимых сделок. Менеджер продукта пытается одурачить инженеров, говоря: «Эй, это сложная проблема, в которую нас впутали они! Что нам теперь делать?» Чудесная замануха, не так ли? Не покупайтесь на это! Они сделают для решения возникшей проблемы гораздо меньше, чем вы.

Сцена сыграна. Занавес. Пешки отфильтрованы. Хитроумный про кивает, задабривая контру своим притворным сочувствием. Контра ноют. И да, совещание всё еще продолжается.

Но верите вы или нет, самое трудное уже позади.

Совет № 5: выявите проблему

Если вы будете внимательны, то сможете составить довольно точное представление о том, кто есть кто и кто есть чей. Теперь вам нужно лишь определить, чего хотят эти «чей». Пешки не хотят ничего; они просто рады тому, что их пригласили. Про пришли, чтобы показать свой полный и абсолютный контроль над ситуацией. Рано или поздно они уйдут, и причем чем раньше, тем лучше.

Итак, вы сидите здесь из-за контр. Чего же они хотят? Я убежден в том, что большинство проводимых на этой планете совещаний такие долгие и имеют так мало проку из-за того, что сидящие за столом люди просто не пытаются вникнуть в то, с кем, черт возьми, они разговаривают и чего их собеседники хотят.

Стоп! Сейчас вы представили себе настолько ужасное совещание, посвященное такой сложной проблеме, что простой описанный выше идентификационный процесс нельзя к нему применить. Это не так! Вы пытаетесь приступить к решению проблемы, поэтому всё идет наперекосяк. Кто заинтересован в решении проблемы? Вы определили, кто играет ключевую роль на данном совещании? Вы попытались выявить людей, которым небезразлично происходящее, тех, кто может изменить ситуацию? Если нет, значит, вы заслужили каждую потраченную впустую минуту этого совещания!

Совет № 6: дайте контрам то, чего они хотят

Итак, контры чего-то добиваются. И вы должны удовлетворить их потребности ради того, чтобы выбраться отсюда на свободу. Их потребности настолько просты, что вы будете смеяться. Контры хотят получить план, который каким-то образом будет касаться обсуждаемой проблемы. Неважно, кто даст им этот план. Пешки или игроки, про или контры. Кто-то просто должен синтезировать все сказанное в конструктивные меры и транслировать их контрам. Вот и всё! Вы свободны!

Это не обязательно должен быть великолепный, правдоподобный или хотя бы окончательный план. Контры не выпустят вас с совещания, пока не почувствуют в деле прогресса. Если вы запланировали на это совещание час, он прошел, и вы подумали «Что ж, закончим!», то это будет неправильно, потому что сейчас контры вернутся на свои рабочие места и сразу же запланируют повторное совещание, на котором эта организационная нелепица продолжится.

Совет № 7: снова выявите проблему

На совещании могут присутствовать и игроки, и про, и контра, но их может быть слишком много. Если прошло уже 30 минут, а вы все еще не смогли выявить проблему, значит, пришло время уходить: проблем слишком много. Тот, кто беспокоится больше других, должен дистиллировать всё сказанное в связные формулировки, чтобы про и контра спорили об одном и том же.

Заключение

Совещания всегда будут неэффективными, потому что их язык слишком сложен. Даже людей, принадлежащих одной организационной структуре, довольно трудно собрать в группу, чтобы они могли организованно поговорить друг с другом. Совещания дают возможность включить в обсуждение представителей других структур. Это может завершить картину сплошного хаоса. Однако не переживайте из-за этого! Вы не обязаны понимать всё, что говорится, вам необходимо лишь с помощью навыка распознавания повестки дня определить, кто есть кто, кто что хочет, и дать им то, чего они хотят, чтобы выбраться отсюда на свободу.

11
Анатомия мандата руководителя

Как и когда настаивать на своей стратегии

В вашем колчане менеджерских навыков появилась пара новых мощных стрел. Во-первых, это ежегодный анализ производительности труда, на котором вы подробно объясняете каждому отдельно взятому сотруднику, что он должен делать, чтобы расти и развиваться. Это просто великолепно! Это меняет жизни людей к лучшему! Эта стрела имеет огромное значение. Но как насчет сокращения штата? Как насчет ситуации, когда вы должны решить, кто останется, а кто должен уйти? Если вам приходится направить свой менеджерский лук на этот вопрос, вы, скорее всего, потеряете покой и сон.

Совсем другое дело – мандат руководителя. Применить мандат руководителя – это значит собрать команду и спокойно сказать: «Будем делать вот так и вот так…» Без ответов на вопросы! Без какого-либо совместного обсуждения! Просто продиктуете решение с высоты своего положения.

Большинство людей привыкли презирать мандаты.

Перемотаем на несколько лет назад. Моя первая работа. Мы только что взяли нового вице-президента, который мне действительно очень нравится. Этот парень по-настоящему крутой и опытный, в его резюме длинный перечень брендов, а еще он умеет шутить. Наш. Берем.

Первые несколько недель он был довольно спокойным, изучал корпоративный ландшафт, сидел на разных совещаниях и просто слушал. Команда по инжинирингу обсуждала абсолютно новое направление деятельности. Инкременталисты («Выпускаем новый продукт! Скорее! Скорее!») боролись с перфекционистами («Выпустим новый продукт, когда он будет полностью готов!»). Напряжение нарастало. Люди тыкали друг в друга пальцем, орали… В общем, делали всё то, чего не следует делать в бизнес-среде. Но когда ты чувствуешь себя правым, в тебе просыпается столько энергии!

Новый вице-президент был на своем посту уже второй месяц, а крики все еще продолжались. Однажды в среду, на одном из наших с ним тет-а-тетов он просто сказал: «Будем делать вот так. Конец дискуссии!»

Конечно, я начал брызгать слюной: «Но мы ведь еще не решили проблему № 27! Перфекционисты будут вне себя от бешенства! Ты вообще подумал о риске № 12А?» Он позволил мне говорить еще некоторое время, а потом повторил: «Будем делать вот так. Конец дискуссии!»

Не помню, как я отреагировал… Наверное, молча кивнул…

Как я и предполагал, вся команда была в ярости. Один из перфекционистов уверял нас, что он немедленно уволится. Он вышел из помещения, громко хлопнув дверью. Инкременталисты тоже были недовольны, потому что они не любят, когда им говорят, что делать. Они любят сами вести шоу. Прошла еще неделя нескончаемой организационной неразберихи, а затем все вернулись к работе.

Так новый вице-президент применил свой мандат руководителя. Он просто сказал: «Я тот парень, который должен говорить тебе, что и как будет». В этом деле легко переступить тонкую грань. Вместо «Делаем так! Если получится, что это решение было неверным, то только я буду тем парнем, который в результате опозорится!» так легко сказать: «Заткнись и делай, как я говорю!» Ваша задача как руководителя – двигать команду вперед, но никого при этом не оскорблять.

Существует три отдельные фазы применения мандата. 1. Принял решение. 2. Донес решение до команды. 3. Донес решение до команды (повторно). Когда вы становитесь человеком, единолично принимающим решения по определенному кругу вопросов, вы получаете, назовем это так, местный мандат руководителя. Такой мандат очень отличается от «внешнего» мандата, о котором мы поговорим позже. Давайте начнем с местного мандата.

1.Американский автор комиксов и книг. Самый известный персонаж комиксов – Дилберт, программист и IT-инженер. – Примеч. пер.

2.Ист Мидлфилд Роуд, 501 – адрес компании Netscape в Маунтин-Вью, Калифорния, США. – Примеч. пер.

3.Выдуманное слово из марсианского языка, употребляемое Майклом Смитом, героем романа Роберта Хайнлайна «Чужак в стране чужой» (в переводе Михаила Пчелинцева). Говоря упрощенно, означает «понимать», «постигать», «осознавать». – При-меч. пер.

4.www.joelonsoftware.com/articles/fog0000000043.html

Bepul matn qismi tugad.