Kitobni o'qish: «Профессиональный отбор в спорте. Учебное пособие для высших учебных заведений физической культуры»

© Серова Л. К., текст, 2011

© Издательство «Человек», издание, 2011

* * *

Лидия Константиновна Серова – доктор психологических наук, профессор Национального государственного университета физической культуры, спорта и здоровья им. П. Ф. Лесгафта. Специалист в области общей психологии, психологии труда, теории, методики и психологии спорта. Автор более ста научных публикаций, в том числе девятнадцати учебных пособий и монографий. Мастер спорта по настольному теннису, многократная чемпионка Санкт-Петербурга

Введение

Спорт – сложное общественное явление, имеющее свою структуру: массовый спорт, любительский спорт, спорт высших достижений.

В последнее время появился термин «профессиональный спорт». В федеральном законе «О физической культуре и спорте в РФ» сказано:

«Профессиональный спорт – часть спорта, направленная на организацию и проведение спортивных соревнований, за участие в которых и подготовку к которым в качестве своей основной деятельности спортсмены получают вознаграждение от организаторов таких соревнований и (или) заработную плату».

Таким образом, спорт юридически признается профессией, хотя его пока нет в общероссийском классификаторе профессий.

Массовый и любительский уровни спорта не требуют отбора. А профессиональный спорт, спорт высших достижений обязательно предполагают отбор наиболее одаренных в спортивном отношении людей, и их специальную подготовку к участию в соревнованиях высокого ранга.

Если не делать отбора, то тренер, грамотный и умелый специалист, может много лет работать с непригодным спортсменом, и в результате не вырастить из него мастера.

В данной книге методика спортивного отбора разработана по принципам и технологии отбора в других профессиях. Тем не менее, отбор в спорте имеет свою специфику, которая раскрыта в соответствующих главах книги.

Особое значение приобретает отбор на начальных стадиях занятий спортом, поэтому этим этапам отбора уделено главное внимание.

Отдельно выделен психологический раздел отбора, так как ему в практике спорта уделяется недостаточное внимание.

Также раскрывается понятие профессионально важных качеств спортсмена, дается их структура, раскрывается специфика их формирования в различных видах спорта.

В приложениях предлагаются тесты и методики оценки сформированности некоторых психологических профессиональных качеств спортсмена и предпосылок для их формирования.

Думается, что книга будет полезна тренерам, специалистам по спортивному отбору, психологам спорта, профессиональным спортсменам, студентам физкультурных вузов и слушателям факультетов повышения квалификации.

Глава 1. История отбора

Давно известно, что различные виды деятельности требуют от человека различных свойств, качеств, которыми не все люди обладают в равной степени.

Еще великий врач древности Гиппократ пытался классифицировать людей по конституционально-морфологическим признакам, чтобы определить их предрасположенность к какой-либо деятельности. Древнегреческий философ Платон считал, что в идеальном рабовладельческом обществе граждане должны знать, кто из них к какой деятельности способен и предназначен. В своей книге «Государство» он указывал, что нет двух людей, родившихся совершенно одинаковыми, каждый отличается от другого своими природными дарованиями, один пригоден для одного занятия, второй – для другого. Ему же принадлежит идея о необходимости отбора к военной службе на основе оценки их способностей с помощью тестов.

Идеи и своеобразные способы оценки функциональных возможностей и способностей человека к труду использовались еще в Древнем Египте, Китае, Греции много веков тому назад.

В России интерес к проблеме индивидуальных особенностей, способностей человека проявляли демократически настроенные передовые члены общества. Так Н. Г. Чернышевский писал: «Вы хромого сделали кровельщиком, глухого музыкантом, бессильного труса кучером: что ж чудного, если и кровельщик ваш, и музыкант, и кучер – все одинаково плохо исполняют свое дело? А если бы поступили разумно, подождав, пока можно будет различать качество этих людей и пока они не поймут, к чему они годны, тогда и результаты были бы не те: тому глухота не помешала бы сделаться хорошим кровельщиком, другому трусость – хорошим скрипачом, третьему хромота – хорошим кучером. Произвол ваш не дал развиться людям и перепутал специальности – в результате получилось: необоснованность, невежество и отсутствие твердой честности…» (55)

Научно обоснованные методы измерения индивидуальных различий и предрасположенности к успешному обучению и труду возникли в конце 19 века.

Начиная с 1890-х годов психологи, возглавляемые Ф. Гальтоном в Англии, Дж. Кеттеллом в США, А. Бине во Франции и Э. Крепелином в Германии, концентрировали свои усилия на измерении индивидуальных различий в способностях.

Ф. Гальтон пытался объяснить влиянием наследственности индивидуальные различия между людьми. В 1883 году вышел труд Гальтона «Исследование человеческих способностей и их развитие». Полагая, что со времен афинской цивилизации человечество вырождается, он предложил заменить естественный отбор искусственным.

Эмпирические результаты исследований Гальтона не всегда подтверждали его теоретические предположения. Так, например, он был убежден, что представители социальной элиты и биологически, и интеллектуально превосходят представителей социальных низов, а женщины гораздо менее талантливы и умны, чем мужчины.

В 1884 году Гальтон организовал на Лондонской Международной выставке здоровья антропометрическую лабораторию, где каждый посетитель, заплатив 3 пенса и заполнив анкету, мог проверить свои интеллектуальные способности и определить свою мышечную силу, вес, рост и т. п. Было обследовано свыше десяти тысяч испытуемых. В результате оказалось, что деятели науки ничем не отличаются от рядовых посетителей выставки, а женщины по ряду показателей превосходили мужчин (25).

В начале 20 века зародилось направление психотехники, связанное с именем немецкого психолога В. Штерна, которое разрабатывало тестовые методики, определяющие профпригодность к различным профессиям.

Практическое внедрение и наиболее широкий размах психотехнических испытания в США приобрели под руководством Г. Мюнстерберга. Он разработал системы тестов для профессионального отбора вагоновожатых трамвая, морских штурманов, телеграфистов.

Мощным импульсом к разработке и внедрению психологического отбора послужила Первая мировая война. Германское военное ведомство пользовалось услугами психологов для определения пригодности к должностям военных шоферов, летчиков, телефонистов; в Италии и Франции разрабатывались методы отбора в авиацию. Наиболее масштабные исследования в этой области были выполнены в США.

В Первую мировую войну в целях профессионального отбора в США было обследовано свыше 1700 тысяч будущих солдат и 40 тысяч офицеров. Эффективность разработанной системы психологического отбора военнослужащих оказалась столь высокой, что в Версальский договор по итогам войны был включен специальный пункт, запрещающий побежденной Германии использовать психологические тесты в интересах военного ведомства (10).

Вопрос о роли природной основы личности в труде наиболее тесно связан с профессиональным разделом психотехники (профессиональная типология, психологическая классификация профессий). Крупный психотехник Э. Клаперд отмечал: «До сих пор мы говорили о различных профессиях в связи с соответствующими им различными видами одаренности: умственной, моторной, сенсорной. Осталась нерассмотренной еще область аффектов, характера, темперамента. Одни профессии подходят специально к людям с живым темпераментом, другие – к спокойному темпераменту» (34). Кроме того, можно назвать авторов, связывавших с психологическим типом не тип профессии в целом, а некоторые проявления профессиональной деятельности. Так, Марбе выдвинул предположение о существовании типа людей, специфически подверженных несчастным случаям. По его мнению, несчастниками рождаются так же как и музыкантами. Э. Фармер, развивая эту идею, обнаружил связь между подверженностью неудачам и некоторыми типологическим и особенностями личности (непостоянный, неустойчивый характер) (34).

В начале XX в. первые попытки осуществления мероприятий профессионального отбора были предприняты и в России, что в значительной степени было обусловлено возникновением воздухоплавания и авиации. Так, с 1897 г. в Учебно-воздухоплавательном парке выпускник Военно-медицинской академии военный врач С. П. Мунт начал проводить специальные физиологические и психологические исследования о влиянии полетов на воздушных шарах на человека. А в 1911 г. он выступил на заседании совета Императорского Всероссийского аэроклуба с результатами наблюдений за воздухоплавателями и летчиками. Об этом доложили военному министру, и по его приказу в 1913 г. в Гатчинской авиационной школе была организована специальная физиологическая лаборатория, которая среди прочих решала задачи профессионального отбора летчиков.(49).

Психофизиологические исследования были развернуты в начале 20-х гг. В этот период одним из центров психологической мысли становится Военно-Медицинская академия. В 1923–1924 гг. создаются центральные и окружные психофизиологические лаборатории, на которые, помимо процедур профотбора, возлагается разработка ряда психологических проблем, связанных с психологией труда воинов. Только в течение 1923 г. психотехнические испытания прошли более 100000 военнослужащих РККА. По результатам психофизиологического обследования молодое пополнение распределялось, по 10 основным военным специальностям того времени: служба связи, конные разведчики, полковые артиллеристы, химическая команда, пулеметчики пулеметных и стрелковых рот, батальонная артиллерия, стрелки, санитары, хозяйственная команда и обозные. Во время проведения профотбора кандидатов в военно-учебные заведения и призываемых в Красную Армию использовались специальные аппаратурные тесты для оценки психомоторных качеств и так называемые батареи интеллектуальных тестов, направленные на изучение качеств внимания, памяти, особенностей мышления и др. С 1936 г., после опубликования Постановления ЦК ВКП (б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов», психотехнические методики перестали применяться при проведении мероприятий профотбора военных специалистов. Однако уже с начала 60-х гг. психологические и психофизиологические методы вновь стали использоваться при профессиональном отборе кандидатов, поступавших в военные авиационные училища, в военно-морские учебные заведения.

После Второй мировой войны стало расти применение психологических тестов для отбора персонала. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю.

Весь период становления системы подбора кадров можно условно разделить на три основные этапа:

Донаучный;

Классический;

Современный.

Донаучный этап начинается еще 4–5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).

Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу.

К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.

Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труд древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т. д.), которые впервые в истории попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для того или иного рода деятельности. В средние века известно также не мало примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это были лишь попытки создать целостную систему отбора персонала. В донаучный период сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более-менее законченную целостность она обрела позже.

Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII–XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.

Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т. д.

Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это было в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персонала, вскоре появились.

Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к концу XIX – началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями.

Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг.

Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США. Германия, Франция и т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.

На основании тысяч ответов на эти вопросы, со стороны представителей различных профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр., машиниста, наборщика, вагоновожатого, конторщика, телефонистки и т. д.) в виде собрания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий.

Россия также активно использовала открытия психотехники. Большая часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.

Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых служб – перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики – можно считать создание в конце 1950-х – начале 1960-х гг. «теории качеств» (первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т. д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций.

Среди них такие, как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, но прежде всего энергия, ум и характер.

Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее основная идея, согласно которой управляющий должен обладать всеми добродетелями и ни одним пороком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли как грибы, и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований противоречили результатам других. Как считал Олпорт, из 17 000 определений, используемых в английском языке для описания индивидуума, почти каждое может быть использовано для характеристики лидера. Через несколько лет С. Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомокомплексов лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации требуют проявления различных, часто противоположных качеств от человека, призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки представляли собой набор прилагательных или существительных которыми фактически подменялись искомые качества. Чем длиннее оказывался перечень, тем менее надежным оказывался итоговый результат оценки. К тому же отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандартизированные статистические.

«Теория качеств» представляла собой первую попытку решения проблемы индивидуального различия людей в целях их отбора для управляющей работы.

Она носила утопический характер и не могла служить основой в процессе профессионального отбора управляющих. Несмотря на это, теория послужила отправным толчком для создания последующих, гораздо более эффективных, систем отбора персонала.

В Советской России в 1960-х гг. нашего столетия также начался новый виток развития систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Ее создавали главным образом академические социологи. Во всяком случае, так было на первом этапе. Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.

Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась разветвленная система заводских служб.

К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам.

В настоящее время большая часть современных и эффективных систем поиска и отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатываются и применяются специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами (47).

Профессиональный отбор осуществляется среди работников экстремальных профессий, военных, космонавтов, операторов, среди тех, кто связан со сложными и опасными технологиями.

Так, например, летчиком может стать далеко не каждый желающий. Психолог летного труда Покровский Б. Л. указывает: «Мировая и отечественная статистика показывает, что в настоящее время лишь около 5 % юношей 17–20 лет имеют потенциальную возможность закончить летное училище и стать хорошими пилотами. С другой стороны, факты говорят о том, что в большинстве случаев успешность овладения летным мастерством проявляется уже в начальном периоде обучения и достаточно стабильно сохраняется всю летную жизнь. Это позволяет говорить о безусловной полноправности понятия «летные способности», их определенной уникальности и константности» (62).

Также ученые говорят о необходимости отбора и в массовых профессиях, где, на первый взгляд, решающее значение имеет обучение и тренировка: «Каким бы не было влияние упражнения на величину индивидуальных различий, представляется ясным, что обучение редко изменяет относительное положение индивидов в их способности выполнять какую-либо работу…Ни одно промышленное предприятие поэтому не должно ожидать от своей программы профессионального обучения дать всем рабочим одинаково высокий уровень эффективного выполнения работы, если рабочие не будут вначале отобраны с учетом их возможности достижения этого высокого уровня» (104).

Спорт высших достижений как деятельность в экстремальных ситуациях, сопровождаемая высоким нервно-психическим и физическим напряжением, требующая высокой степени точности, быстроты и сложности действий, безусловно, нуждается в мероприятиях по отбору людей, способных достичь спортивного мастерства.

Глава 2. Характеристики профессионального отбора

2.1. Принципы, цели и задачи отбора

Отбор является одной из функций процесса управления.

Управление в самом общем виде рассматривается как: – «Элемент, функция организованных систем различной природы (технических, биологических, социальных), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. (94)

В социальной сфере процесс управления определяется как человеческая функция, заключающаяся в сознательном и планомерном воздействии на систему или отдельные процессы, происходящие в ней, а человек, таким образом, выступает как объект и субъект управления.

Функция управления, в свою очередь, делится на более частные функции. Современная концепция Г. Кунца и Одоннела (43) содержит пять основных функций управления: планирование, организация, набор персонала, руководство и лидерство, контроль. Рассмотрим кратко каждую из них.

Эти функции образуют своеобразную циклическую структуру. Цикл управления начинается с функции планирования.

Планирование представляет собой выбор целей, составление программы действий, стратегии, линии поведения для организации в целом или для любого из ее подразделений.

Далее следует функция организации. Термин «организация» имеет множество значений. В данном случае речь идет об организации исполнения, которое означает выбор средств и методов для осуществления целей, распределение обязанностей между исполнителями, наделение их соответствующими правами, установление порядка, очередности действий, дисциплины и организованности.

Набор персонала выступает как профессиональный отбор. В целом профессиональный отбор есть научно обоснованный допуск людей к какому-либо виду профессионального обучения или общественно полезной деятельности в связи с требованиями со стороны профессии и соответствии человека предъявляемым требованиям.

Далее, в качестве самостоятельной функции, которая включает в себя межличностные аспекты управления, Кунцем и Одоннелом выделяются руководство и лидерство, процессе которого регулируется психическое, эмоциональное состояние подчиненных, корректируются их действия.

Последняя функция в цикле управления – контроль. «Некоторые управляющие, особенно на более низких уровнях, забывают, что контроль есть первейшая обязанность тех руководителей, которые отвечают за выполнение каких-либо планов», – пишут Кунц и Одоннел. Функция контроля замыкает схему управления и органически переходит в функцию планирования следующего управленческого цикла.

При разработке и проведении мероприятий профессионального отбора необходимо руководствоваться определенными принципами, среди которых важнейшими следует считать:

• положения научной обоснованности,

• комплексности,

• динамичности,

• активности,

• практичности.

Научная обоснованность – один из наиболее важных принципов, от реализации которого зависит эффективность профессионального отбора.

Обоснование системы ППО начинается с получения доказательств его целесообразности. Затем обосновываются те профессиональные требования, которые данная специальность предъявляет к работающим. С этой целью с помощью ряда методических приемов составляется профессиограмма специальности. На следующем этапе осуществляются обоснование и разработка комплекса конкретных методик.

Комплексность отбора означает всестороннее изучение и оценку профессионально важных качеств каждого кандидата для наиболее правильного решения вопроса о его пригодности к обучению и последующей профессиональной деятельности по избранной специальности.

Для оценки профессиональной пригодности кандидата используется комплекс методик, которые позволяют охарактеризовать некоторую совокупность свойств личности.

Говоря о принципе динамичности (этапности) профессионального отбора, иногда употребляют понятия пролонгированного отбора. Использование этого принципа предусматривает рациональную последовательность и повторность обследований кандидатов, что обеспечивает нарастающее накопление информации или получение новых сведений о свойствах, способностях и возможностях человека в процессе обучения или профессиональной деятельности.

Принцип активности предусматривает возможность расширения контингента отбираемых лиц за счет выявления дополнительных психофизиологических ресурсов человека, например, за счет совершенствования рабочих мест, рационализации ряда рабочих операций, улучшения режима деятельности, рабочей среды, системы подготовки кадров и др.

Наконец, принцип практичности означает обоснование, разработку и проведение таких мероприятий по прогнозированию профессиональной пригодности, которые были бы оправданы в отношении материальных и финансовых затрат на их осуществление, с одной стороны, и сопровождались бы положительным социальным результатом – с другой. Практичность отбора определяется также оптимальными сроками обследования и временем, требующимся для вынесения соответствующих рекомендаций.

Целью профессионального отбора является установление степени пригодности кандидата для той или иной деятельности.

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии следует учитывать, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Профессор. Е. А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества.

Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические – состояние здоровья, сила, выносливость и т. д.

Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

Навыки, привычки, знания, опыт.

По мнению Е. А. Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию (35).

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально важных качеств для конкретной деятельности. Профессиональная пригодность определяется также уровнем удовлетворенности человека процессом и результатами своего труда. Удовлетворенность человека своей профессией зависит не только от самого процесса труда, но и от внешних факторов. К ним относятся условия деятельности, социально-психологические особенности коллектива, уровень материального обеспечения, престиж профессии и т. д. Важное значение для чувства удовлетворенности трудом имеют и возможности самоутверждения, самооценки и самосовершенствования человека.

Определяют уровень профессиональной пригодности комплекс характеристик, основными из которых являются следующие:

– профессиональная мотивация как побудительная и направляющая активность личности;

– общая и профессиональная подготовленность в форме знаний, умений и навыков;

– уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, развитие профессионально важных физиологических функций анализаторов и физических качеств (сила, быстрота, выносливость, ловкость):

– состояние индивидуально-психологических функций человека и прежде всего профессионально важных качеств для конкретной деятельности, характеризующих познавательные процессы и психомоторику, темпераментальные, характерологические и эмоционально-волевые особенности личности (10).

Прежде чем человек станет субъектом трудовой деятельности, он пройдет многолетний, многоэтапный и сложно обусловленный процесс телесного и духовного.

По мнению Е. А. Климова, одним из важнейших направлений развития человека как субъекта труда является приобретение им знаний об окружающем его мире, обо всем, что может в будущем составить предмет его труда. А к этой категории могут быть отнесены природа, собственная телесность человека, общество как организация людей с ее определенными законами, нормами, искусственная среда обитания, в том числе техника, потоки информации и т. п. Таким образом, для того чтобы стать субъектом труда, человек должен приобрести определенную сумму знаний.

Вторым не менее значимым направлением становления человека как субъекта труда выступает приобретение знаний, позволяющих ему ориентироваться в мире профессий. Человек должен знать, какие существуют в мире профессии, для того чтобы выбрать ту, которая больше всего подходит для него как члена общества. При этом уже с детских лет ребенок должен осознать, что наступит время, когда он окажется перед таким выбором.

Следующее направление развития человека как субъекта труда – усвоение общественно выработанных способов действия в использовании орудий, средств деятельности (включая и внутренние средства, и средства межличностного взаимодействия – вербальные и невербальные). Без организации процесса обучения человек не может овладеть профессиональной деятельностью. Поэтому для человеческого общества необходима система профессионального образования. Но одного этого недостаточно. Человек должен самостоятельно работать над повышением уровня своего профессионального мастерства. Поэтому, как пишет Е. А. Климов, еще одним важным направлением развития человека как субъекта труда становится совершенствование его знания о себе и формирование индивидуально своеобразных способов решения типичных жизненных задач с учетом не только внешних, но и внутренних, индивидуально неповторимых у каждого условий – формирование индивидуального стиля трудовой деятельности.

Наконец, основным направлением развития человека как субъекта труда является становление его как личности, а также развитие его профессионально важных качеств, которые определяют возможность успешного выполнения той или иной профессиональной деятельности. Профессионально важные качества могут включать в себя особенности развития интеллекта человека, особенности развития его психомоторики, особенности физического развития и многое другое.

Следует отметить, что все указанные выше направления развития человека как субъекта труда реализуются в рамках его возрастного развития, которое может быть представлено в виде конкретных этапов. Рассмотрим эти этапы, используя термины, предложенные Е. А. Климовым.

Первый этап становления человека как субъекта труда может быть назван допрофессиональным развитием. Данный этап имеет несколько стадий.

Первая стадия – стадия предыгры («эпоха раннего детства» по Д. Б. Эльконину), этап возрастного развития, охватывающий период от рождения до 3 лет. За этот период ребенок в процессе общения со взрослыми овладевает сенсорно-перцептивными функциями и движениями, речью, а также усваивает некоторые манипулятивные действия с предметами, которые свойственны только людям, поскольку эти действия отражают социальный смысл предметов.

Вторая стадия – стадия игры («период дошкольного детства»). Данная стадия охватывает период от 3 до 7–8 лет. Это время, необходимое ребенку для овладения «основными смыслами» человеческой деятельности, а также межличностными отношениями и соответствующими действиями. Усвоение этих навыков происходит через участие ребенка в различных сюжетных, ролевых, символических, коллективных играх с правилами. Кроме этого, у ребенка появляются первые навыки продуктивной деятельности в процессе занятия рисованием, лепкой, конструированием, а также при выполнении отдельных трудовых и учебных заданий. Следует отметить, что уже в играх проявляется желание ребенка стать кем-то: шофером, поваром, космонавтом и т. п.

В этот период происходит бурное развитие психических познавательных процессов. Начинают проявляться и развиваться на основе развития речи способность мысленно предвосхищать результат своих действий, а также умение планировать практические действия и поведение. Эти способности в последующем развитии человека выступят в качестве основы, обеспечивающей возможность трудиться. Кроме того, в этот период возрастного развития развиваются способность к волевым усилиям, направленным на достижение привлекательных целей, а также способность к самооценке. Происходит дальнейшее усвоение правил поведения, моральных норм, начинает складываться индивидуальный стиль деятельности, основой развития которого служат типичные формы реагирования ребенка как индивида и личности.

Третья стадия – стадия овладения учебной деятельностью («период младшего школьного детства»). Данная стадия становления человека как субъекта труда охватывает период от 7–8 до 11–12 лет. В это время интенсивно начинают развиваться способности самоконтроля, самооценки, самоанализа, произвольной регуляции деятельности, способность действовать «про себя», что помогает развитию воображения и формированию навыков планирования своих действий. Происходит освоение новых социальных требований и межличностных отношений, связанных со школьным режимом дня, включенностью в системы «учитель-ученик», «ученик-соученик», «ученик младшего класса – ученик старшего класса» и т. д. Кроме этого, происходит дальнейшее усвоение правил и моральных норм поведения в виде четко сформулированной и развернутой системы требований. Все более активно формируются навыки общественного взаимодействия.

Следующий, второй этап развития человека как субъекта труда может быть назван периодом выбора профессии. Для него характерно проектирование профессионального «старта» и жизненного пути. В рамках этого периода, по мнению Е. А. Климова, следует выделить в качестве самостоятельной стадию оптанта, или оптации, предполагающей осознанную подготовку к «жизни», труду, планирование, проектирование профессионального жизненного пути.

Оптация (от лат. optatio) – желание, избрание. На этой стадии развития человек выступает не просто как учащийся, а как оптант – человек выбирающий, делающий более или менее самостоятельный и сознательный выбор. Этот период приблизительно соответствует подростковому возрасту и ранней юности. Почему приблизительно?

Приблизительность, с одной стороны, обусловлена тем, что некоторые дети уже в 15 лет приступают к профессиональному обучению, переходят на основе неполного общего образования в систему начального профессионального образования, а некоторые делают это после окончания полной средней школы. Впрочем, в последнем случае учебная деятельность уже в старших классах приобретает смысл подготовки к будущей профессии и становится своего рода учебно-профессиональной. С другой стороны, некоторые дети уже в 13 лет выражают осознанное желание получить ту или иную профессию. В то же время существуют молодые люди, которые и в 17 лет не решили для себя, кем быть. В этом случае их выбор чаще всего бывает вынужденным: школа закончена и надо что-то делать дальше. Поэтому данная стадия длится с 11–12 до 14–18 лет.

В данный период при позитивном воспитании происходит овладение системой социально значимых для «мира взрослых» ценностей и идеалов. Активно усваивается система «взрослых» отношений со сверстниками и старшими. В сознании подростка происходят активный самоанализ и соотнесение своей личности с миром взрослых, попытки реального планирования своего будущего. В этот период также особенно интенсивно и активно формируются информационные основы моральной, социальной, а, следовательно, и профессиональной направленности личности.

Стадия оптанта завершается оформлением специфического для нее психического новообразования в структуре субъекта деятельности – реалистического представления о некоторой «референтной» профессиональной общности, в которую он включает себя в перспективе. В итоге формируются профессиональные планы, принимаются соответствующие сознательные, самостоятельные конкретные и достаточно твердые решения.

Следующий этап становления человека как субъекта деятельности может быть назван периодом профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала. Данная стадия развития человека приходится в разных случаях на возраст от 15–18 до 16–23 лет. Человек выбрал учебное заведение или форму обучения и психологически стал более или менее выраженным приверженцем (адептом) некоторой профессиональной общности. Поэтому этот период можно назвать стадией, или фазой, адепта. На этой стадии человек выбрал профессию и не только приобретает те знания и навыки, которые необходимы для профессиональной деятельности, но и осваивает определенные формы мышления. Вполне естественно, что в зависимости от профессии речь может идти и о многолетнем, и о совсем кратковременном периоде.

Следующая стадия – стадия адаптанта. На этой стадии происходит адаптация (другими словами, привыкание) молодого специалиста к условиям реальной профессиональной деятельности. Наличие данной стадии обусловлено тем, что условия реальной деятельности независимо от того, насколько хорошо был организован учебный процесс, будут отличаться от условий реальной профессиональной деятельности. Поэтому требуется время для того, чтобы молодой человек мог привыкнуть к этим условиям.

Следующая стадия – стадия интернала. На этой стадии своего возрастного развития и профессионального становления человек воспринимается окружающими как профессионал, имеющий достаточно большой опыт и пользующийся определенным авторитетом.

Далее за этой стадией следует стадия мастера, или фаза мастерства. У этой стадии нет четкой временной границы, поскольку она будет продолжаться и далее, а характеристики последующих стадий будут добавляться к ее характеристикам. Находясь на этой стадии, работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем его коллегам по плечу.

Следующая стадия – стадия авторитета. Человек на этой стадии – это мастер своего дела, хорошо известный как минимум в профессиональном кругу, а часто – и за его пределами. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации. С его мнением уже считаются и коллеги и руководители.

Наконец, заключительная стадия становления человека как субъекта труда – стадия наставника. Не каждый человек достигает данной фазы, но если достиг, то о нем можно сказать, что это человек, который пользуется уважением у своих коллег, поскольку у него есть чему научиться; это человек, достигший вершин мастерства и готовый делиться своими знаниями с другими (36).

2.2. Технология процесса отбора

Технология отбора включает четыре этапа: профессиография, диагностика, оценка и прогнозирование, принятие решений (разработка рекомендаций). Рассмотрим подробнее каждый из этих этапов.

2.2.1. Профессиография

Термин «профессиография» происходит от латинского «профессио» – постоянная специальность, служащая источником существования, и греч. «графо» – пишу. Понятие «профессиография» включает профессиографическое исследование и его результат – профессиограмму. Профессиография является разделом двух наук – профессиологии и психологии труда. Предметом профессиографии является научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат профессиографического исследования оформляется документом – профессиограммой. В зависимости от целей исследования профессиография (и профессиограмма) содержит данные о проектируемой или о существующей профессии (либо в промежуточном варианте о существующей профессии с проектируемыми изменениями и усовершенствованиями в профессиональной деятельности).

Профессиограммы различаются по цели, с которой они составляются, времени составления, по мере общности и по объему. Наиболее интересны, на мой взгляд, следующие классификации:

По цели составления

Информационная – предназначена для профконсультационной работы с оптантами – людьми, стоящими перед необходимостью выбора профессии – предполагает описание необходимых характеристик для данной должности кратко, обобщенно.

Диагностическая – производится в случаях выяснения причин низкой производительности труда, неудовлетворительного качества продукции, аварийности, травматизма, текучести кадров и др. – обеспечивает организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, психологических, гигиенических и социально-психологических характеристик труда, важных для конечного результата работы.

Прогностическое профессиографирование применяется в целях выдачи обоснованных рекомендаций по совершенствованию профессиональной деятельности либо проектирования профессионального роста и карьеры работников

1. Общая характеристика профессии – история и перспективы развития профессии, социально-экономические условия выполнения профессиональной деятельности, профессиональная среда 2. Содержание и объем профессионального поля (профессиональное поле – совокупность трудовых действий, входящих в состав определенной профессии, а также нескольких родственных профессий) – характеристика профессионального поля, факторы, определяющие профессиональное поле, прогноз развития профессионального поля

3. Профессиональное образование, подготовка и повышение квалификации – уровень профессионального образования, профессиональная подготовка, повышение квалификации

4. Профессиональная мобильность работника – широта профиля специалиста, уровень ключевых квалификаций, возможности смены специальности и профессии

5. Оценка перспективности профессии – профессионально-психологический потенциал личности, профессиональная активность работника, профессиональное самосовершенствование и карьера.

Методологическое профессиографирование позволяет подобрать или разработать адекватные методы исследования профессионально значимых качеств и состояний субъекта труда для изучения динамики их изменения и характера функционирования

1. Содержание деятельности субъекта труда – виды действий и их характеристика, характер планирования и исполнения работы, эмоциональные проявления, виды помех на рабочем месте, виды ошибок, травм, брака, возникающих в процессе деятельности

2. Условия труда – санитарно-гигиеническая среда, физическая среда, режим труда, форма оплаты труда и поощрения.

Образовательно-ориентированное профессиографирование, проспектированное профессиографирование

1. Паспорт профессии – тип профессии и ее отраслевая принадлежность; уровень образования и ступени (категории) квалификации; смежные специальности и профессии; социально-профессиональные ограничения

2. Подготовка кадров – форма и уровни профессионального образования и подготовки кадров; уровень получаемой квалификации; перспективы профессионального роста и карьеры

3. Характеристика ведущей деятельности на каждой стадии профессионального становления – функции, конкретные виды деятельности, типовые профессиональные задачи, профессиональные умения

4. Проспектированная профессиограмма на каждой стадии профессионального становления

Ведущая деятельность, основные подструктуры субъекта деятельности – профессиональная направленность, профессиональная компетентность, ПВК, профессионально значимые психофизиологические свойства, – психологическая характеристика каждой подструктуры личности

5. Санитарно-гигиенические условия труда – режим труда, нервно-психическая напряженность, сенсомоторная и перцептивная сферы, медицинские противопоказания

По мере общности:

Общая – описывает общие основы профессиографирования для всех или группы профессий и, как правило, носит научный характер, а не прикладной.

Групповая – исследует и описывает группу профессий, выделенных на основе общего признака.

Монографическая – описывает одну определенную профессию, что на мой взгляд наиболее интересно и применимо в рамках моей области исследования.

Изучение поведения, его внешней картины естественно переходит в изучение внутренних его психологических механизмов – внутренней картины труда, т. е. то, что составляет содержание сознания субъекта труда, работающего человека. Во внутреннем плане трудовая деятельность есть множество задач, решаемых, как правило, последовательно, в соответствии с выбранными или воспринятыми приоритетами.

Внутренняя картина труда – это процесс непрерывного отражения в сознании меняющейся обстановка, собственной активности и ее регуляция во времени на основе обратных связей и сенсорно-моторных или интеллектуальных коррекций. В формировании внутренней картины труда участвуют все психические процессы – познавательно – преобразовательные, эмоциональные и волевые.

Следовательно, профессиографическое описание – это попытка отразить как внутреннюю, так и внешнюю картину труда, описание всех субъективных и объективных характеристик труда. Сопоставление внутренней и внешней картин труда происходит в психограмме, которая является основной частью профессиограммы. Иногда под психограммой понимается графическое соотнесение технологических операций и необходимых для их осуществления психологических качеств профессионала. Внешняя картина труда разбита на три основных блока, внутренняя представлена как структура психики человека – от психических процессов до свойств личности.

Часть 1. Общая социальная и профессиологическая характеристика профессии

1. Название профессии по официально принятой номенклатуре.

2. Таксономические сведения: форма, тип, класс, группа, специальность.

3. Название рабочего поста.

4. Престиж

5. Должностной оклад и его оценка

6. Краткая характеристика основных обязанностей

7. Необходимое образование

8. Диапазон квалификации (разряды, классы и т. д.), а также перспективы административного, научного и др. видов продвижения.

9. Краткая характеристика требований профессий к безошибочности и надежности.

10. Основные особенности общения: постоянное или эпизодическое, с узким или широким кругом лиц, непосредственное или опосредованное техническими средствами, характер общения – узко профессиональное, с посетителями, клиентами, в условиях обслуживания людей и руководства подчиненными и т. д.

11. Краткая характеристика основных особенностей динамики трудовой деятельности (возрастные ограничения, большая текучесть кадров и т. д.)

12. Референтное событие, частота и др. особенности.

13. Профессиональные вредности, льготы и др. особенности, отличающие данную профессию от большинства других.

Часть 2. Психограмма

А. Трудовое поведение (описание трудового поведения и внутренней картины труда)

1. Фотография рабочего дня

2. Хронометраж и описание референтного события

3. Описание и оценка динамических факторов труда (работоспособность, утомление, надежность, безошибочность)

4. Условия труда и их влияние на динамические факторы труда.

5. Психологическая оценка рабочего места и трудовых действий

6. Психологический анализ ошибочных действий

В. Требования на уровне психических процессов

Рабочая поза, статические и динамические нагрузки

Рабочие движения

Стереотипность движения

Преобладающие типы мышления (предметно-практическое, теоретическое, конкретное, абстрактное, лимитированность по времени, в условиях дефицита времени)

Сложность и ответственность решений и мера их самостоятельности (порядок, сроки, степень контроля, самоконтроля)

Преобладающий вид памяти

Преобладающий вид речи (монологическая, диалогическая, внутренняя)

Удельный вес речи в профессиональной деятельности (высокий, средний, небольшой)

Специальные и дополнительные требования к речи

Активность, широта, интенсивность, устойчивость внимание

Эмоциональность

Типичный уровень нервно-психический напряженности труда (квалификации Т. А. Немчина)

Напряженность

Мера «автоматизированности воли» по Г. С. Струмилину

Монотония

Утомление

Г. Требования на личностном уровне

Г. Общая и специфическая направленность личности. Структура, широта, активность и действенность мотивации

Значение опыта

Социальный интеллект

Внушаемость

Нравственно-психологическая устойчивость личности

Значение возраста, темперамента, типа нервной системы, состояния здоровья, нервно-психической и физической выносливости для успеха профессиональной деятельности.

Профессиональные способности

Особенности характера (необходимые, желательные, нежелательные, категорически противопоказанные)

Рекомендуется иметь в виду следующие черты характера – социальная активность, принципиальность, честность, самостоятельность, инициативность, организованность, дисциплинированность, терпение, уступчивость, внимательность и т. д.(17).

Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всю сложность профессии, выявить её структурные и содержательные особенности, установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс.

2.2.2. Диагностика

Диагностика степени пригодности кандидатов различные звенья. В частности при подборе персонала используют следующие методы: биографический, интервью, тестирование, проверка рекомендаций.

А) Биографический

Документы, предоставляемые кандидатом или агентством, как правило, одни и те же: дипломы об образовании, сертификаты, свидетельствующие о переподготовке или дополнительном обучении, рекомендательные письма или характеристики с мест учебы или работы и т. п. Предприятия имеют право сами определять перечень. В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод, называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии. Он включает в себя:

Общая подготовка, интеллектуальные особенности (при изучении динамики оценок по аттестату об окончании учебного заведения) Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры.

Образование и опыт.

Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы.

Способность к физическому труду.

Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.

Интересы – любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата.

Личные обстоятельства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

Б) Тестирование

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности – шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

Своеобразным тестом на честность является все более широко используемый прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключён полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.

В) Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Другой пример. При отборе в высшие военные учебные заведения используются следующие методы для исследования профессионально важных качеств:

I. Изучение документов

1. Морально-политические качества, дисциплинированность

2. Мотивация к профессии

3. Общая подготовка, интеллектуальные особенности (при изучении динамики оценок по аттестату об окончании учебного заведения)

II. Беседа

1. Морально-политические качества, дисциплинированность

2. Мотивация к профессии

3. Общая подготовка, общая эрудиция, интеллектуальные особенности

4. Некоторые особенности темперамента, типологические черты

5. Правдивость

III. Наблюдение

1. Морально-политические качества, дисциплинированность, мотивация к военной службе

2. Общественная активность, коллективизм

3. Организаторские способности, авторитетность

4. Интеллектуальные особенности

5. Некоторые особенности темперамента, типологические черты

6. Некоторые особенности психических процессов

IV. Психофизиологическое обследование (тестирование)

1. Общее развитие, интеллектуальные особенности

2. Особенности и уровень развития психических процессов

3. Сенсомоторные процессы, координация и точность двигательных актов

4. Эмоционально-волевые процессы, эмоциональная устойчивость

5. Особенности темперамента, типологические черты

V. Анкетный опрос

1. Мотивация к профессии

2. Организаторские и педагогические способности

3. Правдивость

VI. Специальное сочинение для оценки мотивации к профессии 1. Мотивация к профессии

2. Общая подготовка, интеллектуальные особенности.

VII. Испытания физической подготовленности

1. Физическая подготовленность и развитие физических качеств, координации и точности движений

2. Эмоциональная устойчивость

3. Особенности и уровень некоторых психических процессов (внимания, восприятия, пространственной ориентировки, быстроты в действиях и др.)

4. Дисциплинированность, организаторские способности (50)