Kitobni o'qish: «Управление социальным развитием организации. Учебное пособие»

Ответственный редактор:

зав. каф. управления персоналом, д-р эконом. наук, проф. А.Я. Кибанов

Рецензент:

канд. эконом. наук, ст. науч. сотрудник П.Н. Ломанов

(МГУ им. М.В. Ломоносова);

© Издательство «ФЛИНТА», 2017

* * *

Глава 1. Эффективное управление социальным развитием организаций – решающий фактор общественной стабильности

Проблемы социального развития в современном, стремительно меняющемся обществе занимают центральное место. Успешное решение проблем социального развития служит главным показателем эффективного управления общественной жизнью страны. Благодаря достижению целей социального развития происходит рост благосостояния граждан, улучшается качество жизни. От степени достижения декларируемых целей социального развития зависят устойчивость общественной системы, ближайшее и более отдаленное будущее любой страны. Не требуется особой наблюдательности и аналитических способностей, чтобы понять – для современного российского общества социальные проблемы имеют первостепенное значение. От того, насколько эффективно и быстро они будут решаться, зависят его стабильность, перспективы дальнейшего экономического роста и развития.

Следует отметить, что степень понимания важности и необходимости решения проблем социального развития выступает является системным фактором управления обществом не только для настоящего времени. Неспособность главного субъекта управления – государства – своевременно реагировать и решать накопившиеся в стране социальные проблемы привела, в конечном итоге, к крушению могучее советское государство – СССР. Хотя, казалось бы, более чем серьезный опыт аналогичных управленческих ошибок и их негативных социальных последствий у России имелся. Недооценка властными кругами важности социальных проблем, необходимости их своевременного решения стала фундаментальной причиной трех социальных революций начала XX в. – 1905 г., февраля и октября 1917 г. Как известно, две последние повлекли за собой, соответственно, разрушение вековых социальных устоев и разрушительную гражданскую войну со всеми, неизбежно сопутствующими ей катастрофическими последствиями: голодом, нищетой, эпидемиями, преступностью и т. п. процессами.

Очередная смена социального строя в 1990-1991 гг., обусловленная той же, названной выше причиной – неспособностью власти учиться на ошибках предшественников, своевременно и эффективно решать задачи социального развития – прошла под высоко поднятым флагом экономических реформ. Их громко и широко заявленная цель, в основном доверчиво воспринятая населением, состояла в создании социальной рыночной экономики. То есть, системы регулирования хозяйственных отношений, настроенной на оптимальное социальное развитие страны. Прилагательное «социальная» в сочетание с прилагательным «рыночная» давало надежду, что на этот раз ошибки, сделанные предшественниками, приверженцами централизованной плановой экономики будут учтены.

К сожалению, задачи реформы 1990-х, декларированные их инициаторами в момент ее начала, революционные по официально заявленным социально-политическим целям и обещанным позитивным последствиям для основной массы населения, на деле оказались далекими от удовлетворительного итога. За исключением самих инициаторов. Об этом свидетельствует настоящее состояние социальной сферы, судить о котором позволяет, в частности, динамика т. н. децильного коэффициента – показателя, характеризующего степень разрыва между уровнями доходов 10 % наиболее богатой и наиболее бедной частей населения (Табл. 1).

Данные таблицы отражают, во-первых, факт серьезного социального расслоения современного российского общества, во-вторых, показывают почти непрерывный рост этого ключевого показателя социального благополучия за период с 2002 по 2014 год. Тот случай, когда рост говорит об ухудшении ситуации.

Таблица 1

Динамика децильного коэффициента фондов для России в 2002–2014 годы

Источник: В.Тарнавский «Богач, бедняк», 25.03.15 «Экономика и жизнь»

Из таблицы видно также, что к 2015 году – после 23 лет рыночных реформ – «10 % наиболее обеспеченных граждан были в 16,8 раза богаче 10 % малоимущих». Однако, «реальная ситуация хуже: с учётом скрытых доходов, незаконной прибыли, коррупционных поборов разрыв может достигать 40–50 раз и более» (тот же источник).

Сложившаяся ситуация в социальной сфере есть во многом следствие недооценки владельцами предприятий значения социальной сущности своего объекта управления. Социум предприятия рассматривается ими, как правило, в качестве некой, находящейся в их распоряжении рабочей силы, или ресурса, требующего в лучшем случае рационального использования наряду с другими ресурсами, обеспечивающими нормальное функционирование организации (компании), которая им принадлежит. Такой, сам по себе формально экономический, но, по сути, социально деструктивный подход характеризует сегодняшний уровень понимания и степень социальной ответственности данной категории участников общественного производства.

Источник недостаточно ответственного отношения бизнеса к социальной сфере связан со способом его происхождения. Речь идет об изначально своекорыстной, несправедливой и потому не только экономически, но и социально неэффективной приватизации национальных природных ресурсов и производственных фондов. Это богатство, созданное общим трудом, невероятными усилиями всего общества, сопряженными с огромными жертвами и лишениями нескольких поколений граждан, по факту являлось общенародным достоянием.

Закономерно, что новый доморощенный частный собственник, появившийся неестественно быстрым путем, в подавляющем большинстве не стал, как внушали пропагандисты и надеялись романтики рыночных реформ, более эффективным – ни в экономическом, ни в социальном плане – по сравнению с прежним, государственным (общественным) и коллективным. Об этом наглядно свидетельствует показатель ВВП на душу населения за 2016 год, который едва превышает аналогичные данные времени начала реформ. Об эффективности новых «рулевых», завладевших бывшим национальным достоянием, можно судить также, сопоставив объемы природно-ресурсных потенциалов России и США, с одной стороны, и величин их ВВП, приходящихся на одного гражданина соответствующей страны, с другой. При величине природно-ресурсного потенциала России, превосходящего примерно в 2 раза аналогичный показатель США, величина ВВП, приходящаяся на одного гражданина России в результате деятельности реформаторов, ниже аналогичного американского показателя примерно в 5 раз. Очевидно, что социальная политика, отвечающая интересам основной массы населения, не входит в число приоритетных стратегий практикующих реформаторов. Во всяком случае, личные доходы владельцев приватизированных активов никак не сопоставимы с доходами рядовых работников, живущих на заработную плату. Доходы первых продолжают расти много быстрее роста доходов последних.

В итоге уже первых 14 лет реформ в России сложилась резко асимметричная, социальная структура, характерная для стран третьего мира. По уровню основных источников доходов население России расслоилось на две полярные группы – богатых и бедных. При этом первая, составляющая примерно 15 % населения, располагала 57 % всех денежных доходов, 85 % сбережений в банках, 92 % доходов от собственности, являясь практически монопольным покупателем валюты (98 %). На долю второй группы, составляющей, соответственно, 85 % населения, располагала остальным (табл. 2). Приведенные в таблице данные Института проблем народонаселения РАН, наглядно говорят о характере социальных итогов приватизации.

Таблица 2

Показанные пропорции распределения доходов сложились не вдруг. Механизм их формирования, подчиненный частным интересам 20 % населения, отражают расчеты академика РАН Д.С.Львова, результаты которых приведены в табл. 3. Они показывают распределение и динамику долей денежных среднедушевых доходов (в их общем объеме) по пяти 20-процентным группам населения за период с 1991-1995 гг. Можно видеть, что наиболее заметный рост доходов (более, чем в 1,5 раза) произошел лишь в пятой группе, располагавшей уже на старте приватизации 30,7 % всего объема доходов. Доли доходов остальных групп за этот же период только уменьшались, и тем заметней, чем меньше были их доли.

Таблица 3

Таковы были на тот момент последствия ухода государства от ответственности за состояние социальной сферы, выразившиеся в фактической ликвидации институтов и механизмов, предназначенных для восполнения вакуума, образовавшегося в этой сфере вследствие своекорыстной схемы приватизации.

Теоретически в условиях рыночной экономики владельцы успешных коммерческих организаций обладают в целом значительными возможностями по распределению получаемой прибыли, направляя ее определенную часть на удовлетворение социальных потребностей персонала. Тем самым предприниматели, взятые по отдельности и в целом как сообщество, потенциально способны выступать в качестве активных субъектов социальной политики наряду с известными профильными государственными учреждениями и институтами.

Таким образом, на собственников и высший менеджмент компаний объективно ложится ответственность за решение задач социального развития общества в целом, вытекающая из социально-экономической функции возглавляемых ими хозяйственных организаций.

В связи с этим обстоятельством и повсеместным ущемлением социальных прав уязвимых слоев населения в странах с развитой рыночной экономикой закономерно возникли такие понятия, как социальная ответственность бизнеса и – связанная с ней – корпоративная социальная ответственность. Это закономерное событие отразило рост безработицы, инфляции, обострение социально-трудовых отношений, вызванных экономическим кризисом, охватившим названные страны в средине 1970-х.

Центральный вопрос общественной дискуссии, порожденной переживаемой ситуацией, состоял в определении сущности и границ социальной ответственности компаний и бизнеса в целом. А именно – следует ли успешному предпринимателю, создающему рабочие места и благодаря всей своей деятельности обеспечивающему потребность населения в необходимых ему товарах и услугах, и вносящему тем самым свой реальный вклад в создание общественного богатства, заботиться еще о каком-то другом, дополнительном участии в обеспечении социальной стабильности. Справедливо ли со стороны общества требовать от бизнес-сообщества подобной жертвы? Ответ на эти вопросы был дан в последующие годы путем создания соответствующих компенсационных механизмов. Однако дискуссия о социальной ответственности государства и бизнеса в странах возобновляется всякий раз с приходом очередного экономического кризиса, свойственного рыночно регулируемой экономике.

В России интерес к проблеме социальной ответственности бизнеса обнаружился к началу 2000-х, после того, как относительно завершился первый шоковый этап приватизации, отмеченный плачевными социальными итогами. Для руководства страны, владельцев и высшего менеджмента ведущих компаний стала очевидной актуальность мер, направленных на улучшение ситуации в социальной сфере и обеспечение общественной стабильности.

Руководство страны осознало, что предоставление свободы предпринимательства и вытекающая из нее самостоятельность субъектов хозяйственной деятельности не освобождает государство от его конституционной ответственности за соблюдение социальных прав и гарантий, состояние социальной сферы в целом как главного фактора общественной стабильности.

Восстановление, точнее, реанимация роли государства как ведущего субъекта социального управления – стало одной из главных задач, к решению которых приступило правительство с избранием Президентом страны В. Путина.

Понимание высокой общественной значимости задач социального развития организаций побудило правительство в 2000 году провести – в порядке эксперимента – конкурс на получение звания «Российское предприятие высокой социальной эффективности». Цель конкурса состояла в том, чтобы привлечь частный бизнес, в первую очередь, крупный, к решению социальных проблем населения. Участие в конкурсе должно было способствовать повышению социальной ответственности бизнес сообщества, побудить предпринимателей, возглавляющих крупные компании, вкладывать часть прибыли в развитие социальной сферы.

Эксперимент в целом оказался успешным. Число компаний, ставших участниками конкурса, приблизилось к тысяче. В основном крупные организации разных отраслей, преимущественно сырьевого, металлургического, энергетического профилей и сферы услуг, сумевшие в процессе рыночных преобразований сохранить и укрепить свои позиции, сделать реальные шаги по относительному улучшению качества жизни своих работников и отчасти населения прилегающих муниципальных образований и территорий.

По итогам 2002 г. сумма средств, выделенных на социальные нужды в частном секторе экономики, в три раза превысила аналогичную статью расходов в бюджете государства. Это позволило сделать вывод, что мероприятие по проведению «конкурса социальной эффективности предприятий», направленный на поощрение социальной ответственности бизнеса дало позитивные результаты. Исходя из этого, в 2003 г. правительство специальным распоряжением приняло решение о систематическом ежегодном проведении конкурсов «социальной эффективности» и необходимости распространения опыта предприятий – победителей конкурса, достигших наибольших успехов в развитии своей социальной сфер.

В настоящее время организацией, методическим обеспечением и проведением конкурсов социальной эффективности предприятий занимается Министерство труда и социальной защиты РФ согласно распоряжению Правительства Российской Федерации от 4 марта 2009 г. № 265-р. Детально вопросы методического обеспечения конкурса, касающиеся содержательных требований к участникам, способов и критериев оценки достижений предприятий в социальной сфере, рассматриваются ниже (Приложение 3).

Политика государства, направленная на повышение роли частных компаний и организаций в решении социальных проблем страны, встретило понимание в определенной ответственной части бизнес – сообщества. Ассоциация менеджеров, примерно в то же время, разработала «Социальную программу бизнеса» а также методическое руководство для компаний: «Социальная ответственность компании: практическая польза для бизнеса».

В то же время понимание собственной социальной ответственности отдельными, пусть и весьма авторитетными компаниями и предприятиями мало повлияло на общую социальную ситуацию в стране. Состояние социальной сферы в целом оставалось тяжелым. Об этом свидетельствовали масштабы бедности, которую президент в Послании Федеральному собранию 2003 года назвал главным социальным недугом, поставив задачу его преодоления к 2010 году.

На сегодня по сравнению с 2003 годом социально-экономическая ситуация в стране претерпела заметные сдвиги в лучшую сторону. Тем не менее, эти позитивные изменения не приняли характера широкого движения, не стали устойчивой тенденцией, опирающейся на надежный, устойчиво работающий механизм социального контроля. Бедность значительной части населения по-прежнему остается острой проблемой, как для государственных институтов и политиков, так и ученых обществоведов.

Председатель партии «Справедливая Россия» С.Миронов считает бедность населения «основной угрозой социальной стабильности и тормозом экономического развития» [Экономику измерили в социальных показателях. – Парламентская газета, 29.03.17, С.Заверняева,].

По данным Росстата, в стране насчитывается 21,4 млн. граждан, имеющих доходы ниже прожиточного минимума (около 10 тыс. руб. на конец 2016 г.). Согласно данным В.Бобкова, ген. директора Всероссийского центра уровня жизни (ВЦУЖ), более 60 % населения России живёт либо за чертой бедности, имея доходы ниже прожиточного минимума, либо балансируя на грани малообеспеченности. Ещё 49,7 % населения имели душевые доходы от 10 до 30 тысяч, 29,6 % – от 30 до 70 тысяч, 5,4 % – до 110 тысяч рублей. И только 2 % имели доход более 110 тысяч на члена семьи [Костлявая рука бедности. – «Аргументы Недели», № 6, 16.02.2017, А. Чуйков]

Глава 2. Методологические основы изучения управления социальным развитием организации как учебной дисциплины

Каждая научная и учебная дисциплина характеризуется в целом тремя существенными признаками. Это:

1) объект и предмет исследования, изучения,

2) система базовых понятий – теория, с помощью которой описывается исследуемый, изучаемый предмет, и

3) методы, используемые для исследования, изучения данного предмета.

Различие между исследованием и изучением не всегда принципиально. Однако оно существует и связано со степенью нашей осведомленности о том, что представляет собой явление, которое мы хотим понять.

Коротко, исследование – это процесс познания явлений, не поддающихся объяснению с помощью знаний, существующих на данный момент. Когда-то философы не могли, например, объяснить природу общественной жизни людей, ее изменчивость и разнообразие форм. Однако, благодаря изначальной любознательности человека, его стремлению понять наблюдаемые явления, возникли научные обществоведческие знания, история, социология, право, психология, экономика, демография, и др. В настоящее время обладание этими знаниями дает практическую возможность достоверно описать и доказательно объяснить многие социальные процессы, характерные для наших дней, для разных стран и сфер деятельности. Оно позволяет также строить достаточно обоснованные прогнозы хода этих процессов в будущем и, опираясь на них, принимать серьезные управленческие решения.

Изучение же – это приобретение знаний, в принципе, уже известных, добытых, описанных и систематизированных ранее, старшими поколениями или нашими современниками. Примерами таких знаний могут служить, в частности, правила дорожного движения, технические и должностные инструкции, нормы трудового права и т. п.

Содержание практически всякой учебной дисциплины составляют, как правило, известные, систематизированные знания, изложенные согласно определенной логике. Их освоение, безусловно, необходимо для овладения той или иной профессией. Но не только поэтому. Эти знания, будучи хорошо усвоенными, становятся основой для наблюдений и размышлений, ведущих любознательных студентов к постановке вопросов, ответы на которые известное знание не содержит, и само по себе дать не может в силу своей относительности. Но именно такого рода вопросы и ответы представляют реальную ценность, свойственную новому научному знанию.

Объект учебной дисциплины «Управление социальным развитием организации» включает в себя всю существующую на данный момент совокупность социальных изменений и процессов, которые могли и могут происходить в хозяйственных организациях.

Предмет учебной дисциплины «Управление социальным развитием организации» состоит из описанного в разных источниках и осмысленного практического отечественного и зарубежного опыта управления социальными процессами на промышленных предприятиях, в хозяйственных организациях. Сюда относятся также располагаемые знания, умения и навыки, необходимые специалистам, разрабатывающим, принимающим и осуществляющим решения по управлению социальным развитием хозяйственных организаций.

Методы, применяемые для исследования/изучения социальных процессов в хозяйственных организациях – это в основном методы социологии, демографии, а также экономики труда.

Структура учебной дисциплины «Управление социальным развитием организации» образуется последовательным изложением следующих тем.

• Методологические основы изучения управления социальным развитием организации как учебной дисциплины

• Организация как объект социального управления.

• Социальное развитие как объект управления.

• Отечественный опыт управления социальными процессами в организациях.

• Зарубежный опыт управления социальными процессами на уровне предприятий.

• Основные факторы социальных изменений в современном обществе.

• Внутриорганизационные факторы социальных изменений.

• Внешние факторы социального развития организации.

• Механизм управления социальными процессами в организации.

• Система управления социальным развитием организации

• Управление социальным развитием организации в общей системе социального партнерства

Основу изучения перечисленных тем составляет знакомство и усвоение системы базовых понятий данной дисциплины.

Система базовых понятий дисциплины «Управление социальным развитием организации» состоит из упорядоченной взаимосвязи ключевых понятий – категорий, характеризующих сущность данного вида профессиональной деятельности. Она отражает ее цели, субъекты, предмет, условия, применяемые средства деятельности.

К числу таких категориальных понятий относятся: социальная система, социальное управление, объект и субъект социального управления, механизм социального управления, социальное развитие, социальная среда, социальные изменения и процессы, факторы социальных изменений, социальная инфраструктура, социальное планирование и прогнозирование, социальная политика и социальное партнерство, социальные нормативы, служба социального развития.

Цель изучения дисциплины – усвоение базовых принципов научного управления социальными процессами в организациях деловой сферы. Для достижения этой цели необходимо познакомиться с отечественным и зарубежным опытом в данной области, критически осмыслить его содержание, обратив особое внимание на соотношение позитивных и негативных – для подавляющего большинства населения России – итогов реформ управления экономикой. Это важно для того, чтобы в дальнейшей профессиональной деятельности и процессе карьерного роста с большей социальной ответственностью подходить к принятию управленческих решений на любом уровне.

Роль и значение дисциплины в подготовке специалистов по управлению персоналом. Управление социальной сферой предприятия – один из важных участков повседневной работы кадровой службы современного предприятия. Чем крупнее организация, тем серьезней социальные последствия выполнения этой функции для будущего организации и окружающего социума.

Изучение дисциплины «Управление социальным развитием организации» дает возможность сформировать правильные представления будущих специалистов по управлению персоналом о взаимовлиянии экономических, производственных и собственно социальных процессов, о социальной природе экономической деятельности и хозяйственной организации. Это, в свою очередь, способствует пониманию закономерностей развития организаций в условиях современной экономики, осмыслению сущности и роли социальных факторов в деятельности хозяйственной организации, вообще, и конкретной организации, в частности. Овладение учебной дисциплиной «Управление социальным развитием организации» предполагает также усвоение научных представлений об особенностях современного состояния социальной сферы российской экономики и существующих подходах к управлению процессами ее изменения на корпоративном уровне. В целом знание дисциплины «Управление социальным развитием организации» дает специалистам по управлению персоналом возможность более широкого профессионального взгляда на роль функции и службы управления персоналом в развитии организации.

Развитие института свободного предпринимательства на социально здоровых основах значительно повышает способность хозяйствующих субъектов в части ответственного, самостоятельного, творческого решения задач экономического роста и социального развития наряду с государством, общественными институтами и другими заинтересованными субъектами социального управления.

Организация, рационально воздействующая на происходящие в ней социальные процессы, решает при этом не только свои внутренние, локальные социальные задачи, но и вносит ценный вклад в развитие непосредственного социального окружения (муниципального образования, района, города), а также более широкого социума, региона, общества в целом. В этом случае оно выполняет важнейшую социальную миссию – служит образцом для социально ответственного поведения многих других предпринимателей.

Вместе с тем при отсутствии работающих социальных механизмов регулирования предпринимательской активности, реальных стимулов развития и эффективного социального контроля она превращается в генератор роста теневой экономики, безответственной бюрократии, коррупции, незаконного личного обогащения, нравственной деградации населения. Взятые в целом, в итоге эти процессы ведут к расширению пространства социальной дезорганизации, и ее непременному спутнику – стагнации и спаду экономики.

Взаимосвязь практики и теории управления социальным развитием организаций. Разрозненные попытки рационального воздействия на социальную сферу организации предпринимались владельцами предприятий и менеджерами задолго до того, как появилась возможность формирования данной науки и учебной дисциплины. Постепенное осмысление и обобщение этой практики самими ее заинтересованными субъектами, а также социологами, психологами, экономистами разных стран с целью повысить производительность труда и эффективность производства, создали необходимые предпосылки появления данного направления научных исследований и, одновременно, формирования соответствующей научной и учебной дисциплины.

Методология изучения дисциплины «Управление социальным развитием организации» опирается на концепцию управления социальным развитием организации, основные положения которой излагаются ниже.

1. Суть вопросов, рассматриваемых в данном учебном пособии, отражена в самом названии дисциплины – «Управление социальным развитием организации». Что значит – управлять социальным развитием? Ответ на этот вопрос можно дать, владея смыслом понятий управление и социальное развитие.

2. Понятие «социальное развитие» занимает центральное место в системе ключевых понятий изучаемой дисциплины, обозначая интересующий нас объект управления. Сущностные свойства всякого объекта управления обусловливают методы управления, то есть, целенаправленного воздействия на данный объект. Зная, что собой представляет данный объект управления, легче объяснить и понять свойства процесса управления. В связи с этим важно раскрыть значения терминов «развитие» и «социальное».

3. Термин «развитие» имеет различное содержание в применении к природным, техническим и социальным объектам.

В первом случае процессы развития абсолютно не зависят от воли людей, протекая согласно определенным объективным законам в определенных пространственно-временных координатах. Познание соответствующих закономерностей позволяет моделировать и предсказывать те или иные факты, относящиеся к состоянию изучаемых объектов в прошлом, настоящем или будущем.

Во втором и третьем случаях – развитие выступает как результат человеческих усилий, направляемых осознанными целями и ценностями. При том, что человеческие возможности успешного воздействия на социальные объекты принципиально ограничены их особой сложностью.

4. Для понимания значения термина «социальное развитие» важную роль играет также смысл определения «социальное». В специальной литературе встречаются, по крайней мере, три значения, вкладываемых в определение «социальное»: философское, социологическое и управленческое. Их содержание и необходимость использования для решения задач управления социальным развитием организации раскрываются в соответствующем разделе настоящего пособия.

5. Хозяйственная организация рассматривается, прежде всего, как социальный объект, в частности, как особая социальная общность.

6. Развитие социальных объектов, в отличие от развития природных объектов, нельзя свести к универсальному алгоритму последовательной смены этапов – известных по своим особым характеристикам состояний. Отсутствие универсальных алгоритмов развития объясняется необычайным многообразием индивидуальных жизненных циклов социальных объектов, а также невероятно большим числом и принципиальной нестабильностью факторов, влияющих на их изменения.

7. Принципиальное значение имеет содержание термина – «управление». В частности, управление понимается как универсальная функция любых сложно организованных динамичных систем. Более подробно его содержание будет раскрыто ниже.

8. Процессы социального управления являются разновидностью процессов управления, имеющих место в организации. Для понимания сущности процессов управления вообще и управления социальным развитием, в частности, необходимо минимальное знакомство с характерными признаками системных объектов и системного анализа как современной общенаучной методологии.

9. Управление социальным развитием – это процесс, имеющий место только в социальных системах.

10. Социальные системы, занимая высшее положение в иерархии системных объектов, отличаются особой сложностью процессов управления, вытекающей из многообразия форм общественной жизни и мотивации поведения людей. Главная сложность управления социальными системами заключается в совпадении субъекта и объекта управления. По сути, здесь, если иметь в виду достаточно продолжительные отрезки времени, мы имеем дело с самоуправлением или, по крайней мере, с саморегулированием.

11. Эффективное управление в социальных системах – это управление, осуществляемое с учетом перспективы (научно-технических и социальных прогнозов), поэтому оно подчинено и тесно связано с задачами их развития. Неэффективное управление социальными системами ведет к их дезорганизации и разрушению. Управление, подчиненное целям развития, следует определять как «стратегическое».

12. Управление социальным развитием, как и любое управление социальными системами, – это процесс, протекающий посредством определенных взаимодействий между субъектом и объектом управления, управляющими и управляемыми.

13. Хозяйственные организации как объект управления социальным развитием имеют свои особенности, обусловленные характером цели их деятельности.

14. Процесс социального развития организации в общем случае зависит как от внутренних, так и от внешних факторов.

15. В современных российских условиях, характерных для трансформирующегося общества, решающее значение для развития организаций принадлежит внешним факторам: культурно-историческим (ментальным), политическим, экономическим, правовым и институциональным.

16. К числу наиболее важных внешних факторов, оказывающих непосредственное воздействие на подходы и характер управления социальным развитием организации, относятся социальная политика государства и институциональная форма принятия управленческих решений относительно состояния социальной сферы.

17. Система принятия управленческих решений, касающихся социального развития организаций в рыночных условиях, должна рассматриваться и проектироваться как часть института «социального партнерства» – законодательно установленного порядка взаимодействия работодателей и наемных работников при посредничестве государства (трипартизм). Социальное партнерство основывается на взаимном учете интересов всех взаимодействующих сторон с целью повышения эффективности общественного производства и благосостояния. Наличие стремления к социальному партнерству служит критерием уровня социальной ответственности названных сторон.

18. Эффективность функционирования института социального партнерства зависит от уровня политической культуры и социальной активности населения. Отсюда следует вывод, что одной из целей управления социальным развитием организации должно являться повышение уровня социальной активности и политической культуры ее сотрудников.

19. Эффективное управление социальным развитием организации предполагает наличие в качестве субъектов управления компетентных специалистов, владеющих знаниями о составе и характере действия всей совокупности факторов, от которых зависит существование и развитие организации в целом, и навыками их практического применения.

20. Управление социальным развитием организации нуждается в специальной системе управления социальными процессами, включающей критерии и методы оценки эффективности ее функционирования.

Вопросы и задания

1. Каковы, на Ваш взгляд, основные черты современной социальной ситуации в России?

2. Назовите основные признаки, характеризующие любую научную и учебную дисциплину.

3. Что является объектом и предметом дисциплины «Управление социальным развитием организации»?

4. Какие области научного знания и практической деятельности составляют теоретические и практические основы учебной дисциплины «Управление социальным развитием организации»?

5. В чем состоит практическое значение эффективного управления социальными процессами в организации?

6. В чем заключается главная цель изучения дисциплины «Управление Социальным развитием организации»?

7. Каковы роль и значение дисциплины «Управление социальным развитием организации» в подготовке специалистов по управлению персоналом.

8. Назовите базовые понятия учебной дисциплины «Управление социальным развитием организации»?

9. Что служит методологическим основанием изучения дисциплины «Управление социальным развитием организации»?

10. Что означают и как связаны между собой понятия «трипартизм» и социальное «партнерство»?

11. Каковы условия, необходимые для управления социальным развитием организации?

Глава 3. Организация как объект социального управления

Понятие «социальное» в научной и деловой литературе. Усвоение базовых понятий дисциплины «Управление социальным развитием организации» нуждается в уточнении определения «социальное», как специального научного термина. В современном деловой лексике, а также в научной литературе прилагательные «социальный», «социальное», «социальная» используется весьма широко и вместе с тем в самых разных значениях. Это связано во многом с неустроенностью и особой остротой жизненных проблем, с которыми сегодня большинство граждан России сталкиваются как на работе, так и дома, и вне их, взаимодействуя с разными социальными институтами. Большинству работающих людей известны такие словосочетания как: «социальный заказ», «социальная сфера», «социальные процессы», «социальная помощь», «социальная политика», «социальный пакет» и др.

Как правило, в каждом случае за этими словами скрываются разные по своей природе явления. В частности, принципиально разные значения имеют прилагательные «социальный» и «социальная» в словосочетаниях «социальный заказ» и «социальная сфера». Знать природу и понимать суть отмеченных различий необходимо, поскольку от этого зависит правильный выбор средств управленческого воздействия на соответствующие объекты.

В современной научной литературе термин-определение «социальное» употребляется в трех значениях. Каждое из них соответствует вполне конкретной области научной и практической деятельности.

В первом – философском или общенаучном значении «социальное» означает все, что связано с обществом, с человеком и его деятельностью, является ее результатом. Другими словами, то, что не связано с природой и подчас противостоит ей, находясь в конфликтных отношениях. В этом смысле социальными объектами являются такие материальные объекты, как автомобиль, компьютер и фондовая биржа, и даже выведенные человеком породы животных. А научно-технический прогресс следует отнести к числу социальных процессов. В таком значении термин «социальное» употребляется главным образом в философии. Можно сказать, что одно из значений термина «социальное» – философское, поскольку оно связано с предметом философии.

Второе – социологическое значение термина «социальное» связано с применением его в социологии. В этой науке он обозначает те свойства и особенности общественной жизни людей, которые складываются естественным путем и проявляются в разных формах совместной деятельности, в их отношениях друг с другом, в восприятии своего положения в данном социуме, наблюдаемых явлений и процессов общественной жизни. Речь здесь идет о различных не вещных продуктах и регуляторах совместной деятельности, таких как: групповое сознание, групповые нормы, роли, ценности, традиции, а также о разнообразных связях между людьми, обусловленных их социальными свойствами и оценками этих свойств окружающими. Это, второе значение термина «социальное» условно можно назвать социологическим.

Третье – управленческое значение термина «социальное» связано с практикой хозяйственного управлении. Более конкретно – с целевым, в т. ч. бюджетным расходованием денежных средств и других ресурсов. Употребление данного термина в таком значении имеет место, прежде всего, в деловой сфере и экономической литературе. Здесь термин «социальное» обозначает объекты, процессы и виды деятельности, непосредственно не связанные с производством. Речь идет об объектах, процессах, видах деятельности которые обеспечивают удовлетворение потребностей людей – членов всего общества, жителей отдельных регионов, населенных пунктов, сотрудников тех или иных организаций – в жилье, питании, образовании, медицинском и бытовом обслуживании, в работе, разумно организованном, восстанавливающем силы досуге и других социально полезных формах и средствах жизни. Именно эти стороны общественной жизни людей стоят за актуальными сегодня терминами «социальная сфера», социальный пакет» и «социальная политика».

В учебной дисциплине «Управление социальным развитием организации», термин «социальное» используется в основном в третьем и во втором значениях – в управленческом и социологическом. Это означает, что речь будет идти об управлении организацией как: 1) особой социальной общностью (объединением людей) и 2) социальной инфраструктурой организации – материальных средствах удовлетворения потребностей ее персонала.

Институционализация социального управления. Предпосылки возникновения, становление и последующая эволюция института социального управления как специализированной функции и вида массовой профессиональной управленческой деятельности тесно связаны с началом и развитием массового промышленного производства. В свою очередь, развитие массового промышленного производства породило целый ряд серьезных, требующих решения социальных проблем. Эти проблемы вытекали из тяжелых условий труда и быта растущего слоя фабрично-заводских рабочих.

Под институционализацией функции социального управления понимается процесс ее становления как достаточно обособленного направления и специального вида профессиональной управленческой деятельности со своими целями, задачами и средствами их осуществления, включающими систему социальных ролей, стандарты поведения и взаимодействия.

Становление функции социального управления как вида управленческой деятельности происходило, примерно, с середины XVIII до 50-х – 70-х годов XIX веков на фоне исключительно тяжелых условий труда рабочих – основной категории занятых в промышленности. С гуманных позиций эти условия были абсолютно неприемлемы. Они способствовали быстрому разрушению физического и психического здоровья рабочих, унижали их человеческое достоинство.

Тяжелые условия труда, с одной стороны, вызывали массовое недовольство рабочих, подталкивая их к радикальным действиям с требованиями социального и политического характера (Чартистское движение в Англии, восстание ткачей в Силезии, аналогичные выступления в других странах, осуществлявших индустриализацию). С другой стороны, тяжелое социальное положение заводских рабочих заставляло неравнодушные образованные умы того времени, в том числе, представителей предпринимательского слоя задумываться о несправедливости общественных трудовых отношений, необходимости поиска путей их совершенствования. Они ясно понимали, что без существенного улучшения условий труда и социального положения рабочих невозможно не только развитие самого производства, но и общественная стабильность.

Не случайно, что на почве таких настроений выросли прогрессивные идеи переустройства общества на социалистических, подчиненных общественным целям началах, массовые социальные движения, вдохновляемые этими идеями. Первые теоретические размышления и практические шаги по пути гуманизации труда связаны с именами французских философов и т. н. называемых социалистов-утопистов графа: А.К. де Сен-Симона (1760-1825) и Ш.Фурье (1772-1837), а также талантливого английского предпринимателя Р.Оуэна (1771 – 1858).

Идеи Ш.Фурье по созданию фаланг – трудовых ассоциаций как идеальных, гармоничных ячеек нового, более справедливого общества, в котором нет разрушающего душу и тело рабочего человека соперничества, конфликтов и бедности, были очень популярны в 30-е годы 19 века не только во Франции, но и за океаном – в Америке. Однако практические попытки их реализации в целом закончились неудачей.

Социальное управление на корпоративном уровне. Деятельность Р.Оуэна. Среди первых теоретиков социализма Р.Оуэн выделяется тем, что к идее реформирования общественного устройства путем реорганизации управления общественным производством он пришел в зрелом возрасте, обладая серьезным багажом собственного опыта предпринимательской деятельности, включающего прогрессивные меры по улучшению условий труда рабочих.

Став директором фабрики к двадцати годам, в 29 он уже являлся совладельцем крупного текстильного предприятия. Успешная деятельность на этом поприще принесла ему широкую известность также и фабриканта-филантропа, уделявшего серьезное внимание улучшению условий труда и жизни своих рабочих и их семей. Р.Оуэн ввел на фабрике сравнительно короткий для того времени рабочий день – 10,5 часов, открыл магазин с дешевыми товарами, создал ясли, детский сад и образцовую школу для детей рабочих. Он также запретил работать детям в возрасте до 10 лет, направив их в школу, провел ряд других мер по улучшению условий труда и быта рабочих. Эти нововведения вопреки ожиданиям скептиков не привели к убыткам. Напротив, фабрика стала одним из наиболее рентабельных предприятий в стране.

Деятельность Р.Оуэна, направленная на улучшение условий труда рабочих, не ограничилась рамками предприятия. В течение всей последующей жизни он постоянно выступал с соответствующими законодательными инициативами, пытался расширить практическое применение своих идей, активно участвуя в общественно-политической жизни, кооперативном и профессиональном движении с целью реорганизации производства и реформирования общества на социалистических началах.

Из истории корпоративного управления известны и другие попытки использования социального, человеческого фактора в целях повышения эффективности производства. Однако, несмотря на положительные результаты, эти усилия для подавляющего большинства предпринимателей, современников Оуэна не стали образцом для массового подражания, стимулом для подобных их собственных организационно-управленческих решений и действий.

Организационное обособление функции социального управления на корпоративном уровне. Процесс организационного обособления функции социального управления на уровне хозяйственных единиц связан самым тесным образом с определенным уровнем развития индустриализации в конце XIX века. Для него было характерно резкое увеличение масштабов промышленного производства. Происходил рост числа крупных предприятий с массовым производством машин, разнообразного оборудования для транспорта, строительства, производства продукции других отраслей, количества рабочих и инженерных профессий.

Индустриализация стимулировала быстрое развитие инженерно-управленческой мысли, способствовала пониманию необходимости рационализации труда и управления производством, началу исследований в этой области.

Организационная эволюция функции социального управления на корпоративном уровне имела свои особенности в США, промышленно развитых странах Европы и в России. Эти особенности были естественным следствием различий истории, традиций, социально-политического устройства, уровней экономического развития этих стран.

США и промышленно развитые страны Европы имели в большинстве своем достаточно развитые институты парламентской демократии и рыночные механизмы регулирования экономической активности населения. Кроме того, их экономика опиралась на более совершенное производительное промышленное оборудование и более высокие технологии.

Научный менеджмент и НОТ. На рубеже XIX–XX вв. в странах, обладавших по тем меркам наиболее высоким промышленным потенциалом, в инженерно-управленческой среде формируется и быстро находит широкое распространение система новационных идей и воплощающая их практика. В США она получает название «научный менеджмент», в России – научная организация труда (НОТ). Создателями классического «научного менеджмента» стали впоследствии получившие благодаря этой деятельности всемирную известность выдающиеся предприниматели и теоретики управления: Ф.Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г.Форд.

По мнению ряда специалистов по управлению пионером научного менеджмента следует считать не менее известного английского предпринимателя, социального философа и политика Р.Оуэна. Основанием для такого суждения служит, во-первых, свойственный этому незаурядному человеку комплексный подход к управлению производством, предполагающий особое внимание социальным потребностям рабочих. Во-вторых, претендовать на первенство среди классиков менеджмента Оуэну позволяет время его основной деятельности, протекавшей на несколько десятилетий раньше появления на свет, его знаменитых последователей.

Дальнейшее рассмотрение особенностей развития научного менеджмента и НОТ целесообразно начать с освещения вопроса об условиях и подходах к решению социальных проблем промышленных предприятий в России, примерно, в тот же период времени.

Решение социальных проблем промышленных предприятий в императорской России.

Императорская Россия на фоне промышленно развитых стран мира и Европы выделялась феодально-монархической социальной организацией, существенно уступая по масштабам и техническому уровню развития промышленного производства мировым лидерам. Необходимые для высоких темпов развития промышленности предпринимательская активность населения, техническая модернизация производства, подвижность рабочей силы сдерживались архаичной социальной организацией, серьезно препятствующей вертикальной социальной мобильности. Несмотря на Высочайший Манифест 1861 г., провозгласивший отмену крепостного права, и последующие законодательные акты, направленные на социальную модернизацию, в стране до конца XIX в. сохранялось структурное деление общества на иерархически выстроенные сословия с вызывающе неравными привилегиями и социальными правами. Вследствие этого около 85 % составляло сельское население, существовавшее в основном за счет аграрного труда. Несмотря на высокие в целом темпы экономического развития и капитализации экономики, процессы индустриализации и, соответственно, урбанизации, находились на самом начальном этапе. Городское население на момент переписи 1897 г. составляло 12,6 % (в самой индустриализированной стране того времени Англии – более 70 %), индустриальные рабочие – 1 % (в Англии – порядка 30 %). Развитие транспортной сети явно не соответствовало огромной территории страны. Для сравнения: плотность железнодорожной сети (км/тыс. км² территории) составляла лишь 1,5; в Великобритании – 100, Германии – 80.

Тем не менее, вопреки действию сдерживающей силы архаичной социальной организации и благодаря невероятному упорству и таланту народа Россия постепенно выходила на путь индустриализации, осваивая передовые того времени промышленные технологии. Ежегодный прирост крупной промышленности в течение периода с 1860 по 1900 г.г. составлял 5 %.

Решение социальных проблем промышленных предприятий России до октября 1917 года было в основном частным делом собственников. Несмотря на ряд известных законодательных мер, направленных на улучшение условий труда наемных работников, принятых при правлении Александра III в 1880-е гг., рабочие получали лишь те социальные блага и в том объеме, которые представлялись необходимыми и целесообразными, прежде всего, хозяину предприятия (см. тему 4). Решением социальных вопросов на собственных предприятиях занимались лишь немногие, наиболее прогрессивные и дальновидные владельцы крупных предприятий. Своей энергичной деятельностью по улучшению условий труда и быта рабочих принадлежавших им предприятий особенно выделялись Алексеевы, Бахрушины, Лепешкины, Лямины, Морозовы, Прохоровы, Рукавишниковы, Солдатенковы, Третьяковы, Четвериковы и др. выходцы из старообрядческих купеческих семей. Будучи талантливыми предпринимателями, создавшими свои громадные капиталы благодаря точным экономическим расчетам и личному упорному труду, они не жалели средств и на благотворительную деятельность. Такого рода социальная активность царским правительством, как правило, поощрялась. Наиболее отличившимся благотворителям присваивались официальные чины, звания, награды и даже дворянские титулы.

Установление в России Советской власти положило начало принципиально новому этапу организации управления социальной сферой предприятий. Произошла радикальная смена качества субъекта собственности и управления в политическом, правовом, социальном и идеологическом смыслах. Ответственность за решение всех социальных вопросов в стране в целом и на всех уровнях организации общественного производства взяло на себя государство, ставшее монопольным собственником не только всех хозяйственных объектов, но и учреждений социальной сферы. Соответственно решение проблем управления социальной сферой предприятий, условий труда и быта работников стало заботой администрации государственных предприятий и учреждений, а также профсоюзов и вышестоящих отраслевых ведомств.

Организационное, научное и методическое обеспечение этой деятельности опиралось на значительный опыт и знания, которые в этой части были накоплены в России до революции и гражданской войны. Особо следует отметить плодотворную деятельность представителей земской и фабричной медицины Ф.Ф.Эрисмана, А.В. Погожева, Е.М.Дементьева, В.В.Святловского и др. Результаты проведенных ими в 1879-1885 обследований фабрик и заводов Московской губернии потребовали издания 17 томов и двух дополнительных выпусков в 1890-93 гг.

НОТ в советской России зародилась примерно тогда же, что и «научный менеджмент» в США. И то и другое новшества – правда, со своими особенностями, обусловленными культурно-историческими и политическими различиями стран – приняли характер социального движения, охватившего массу энтузиастов – руководителей разного уровня, инженеров, служащих, рабочих, непосредственно связанных с реальным производством в разных отраслях экономики. Масштабы данного движения обусловлены значительным экономическим эффектом, получаемым почти сразу от практического применения научно обоснованных принципов организации и управлении производством.

Идеи и практика НОТ получили в России (СССР) наибольшее распространение в 1920-е годы, после окончания гражданской войны. Развитие и практическое использование принципов НОТ были энергично поддержаны руководством страны, добивавшимся быстрого восстановления и развития экономики на передовых индустриальных основах как первоочередной политической задачи.

По инициативе первых лиц государства в стране была создана сеть авторитетных научно-исследовательских учреждений, занимавшихся исследованиями и разработками в области совершенствования организации труда и управления производством. Она включала Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве с аналогичными центрами в Казани, Киеве, Таганроге, Нижнем Новгороде и других промышленных центрах. Всего было создано два десятка подобных учреждений. В движении за внедрение и распространение методов НОТ участвовали руководители предприятий, широкие слои ученых, инженеров, рабочих.

Во главе НОТовского движения стояли крупнейшие теоретики и практики НОТ: А.К.Гастев (директор ЦИТ), П.М. Керженцев, О.Ерманский, Н.Витке, Ф.Дунаевский и др. Особого упоминания заслуживает деятельность А.Богданова (Малиновского), крупнейшего ученого и практика с разносторонними интересами, философа, экономиста, математика. Именно он создал и успешно руководил работой первого в стране Института переливания крови. А.Богданову принадлежит заслуга формулирования и обоснования идеи создания особой организационной науки – «тектологии». Обстоятельное изложение основ этой новой науки в фундаментальной трехтомной монографии стало его главным научным трудом [3].

В области социального управления идеи НОТ касались решения задач рационализации коллективных форм труда. В частности, Н.Витке рассматривал завод как систему социальных отношений, Ф.Дунаевский понимал саму рационализацию труда как социальный процесс. Из этих представлений, явно предвосхитивших результаты эксперимента Э.Мэйо и появление «школы человеческих отношений», следовало, что центральная проблема НОТ – организация сотрудничества людей, участвующих в едином трудовом процессе.

Первые успешные практические шаги научного менеджмента, сделанные в США, были связаны с рационализацией труда на отдельных рабочих местах. Найденные на этом пути резервы роста производительности достаточно быстро исчерпались. Однако правильность основного пути повышения эффективности производства, связанного с более полным использованием возможностей человека как работника, не вызывала сомнений творческой части менеджмента и бизнес сообщества. Этой инновационной установке способствовал рост интереса предпринимательского сообщества к психологическим и социологическим исследованиям в промышленности. Дальнейшие поиски на пути повышения эффективности труда были связаны именно с этим обстоятельством.

Длившиеся 12 лет исследования американских психологов, посвященные изучению связи между условиями труда и производительностью, проводившиеся на рубеже 20-х – 30-х гг. прошлого века на заводах компании, выпускавшей телефонные аппараты, привели к важным открытиям и обещающим перспективам. Результаты эксперимента, задуманного и проведенного Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергером, оказались совершенно неожиданными, став настоящей научной сенсацией в сфере менеджмента. Суть сенсационного открытия, сделанного учеными, заключалась в понимании того, что решающим фактором производительности выступает отношение работника к труду, обусловленное групповыми ценностями и нормами бригады, членом которой он является. Открытие исследователями значения групповых норм и ценностей как решающего фактора трудового поведения стало серьезным шагом вперед в понимании решающей роли человека на производстве. Оно послужило началом формирования новой, более научно обоснованной концепции управления персоналом, получившей название «школа человеческих отношений».

Однако в полной мере решающее значение «человеческого фактора» как главного социального резерва повышения эффективности производства было осмыслено и стало учитываться заметной массой менеджеров в практике управления позднее, после окончания Второй Мировой Войны, в 50-е – 70 годы XX в.

Новый рост внимания предпринимателей к «человеческой составляющей» производства явился продолжением общей тенденции гуманизации управления производством, начавшейся в XVIII в. Возникновение и развитие процесса гуманизации управления производством объясняется влиянием целого ряда фундаментальных социально-исторических причин, состоящих в совокупном действии четырех групп факторов.

Первую группу причин составляют научно-технические или технико-технологические факторы. К ним относятся выдающиеся научные открытия и изобретения и выполненные на их основе конструкторские и технологические разработки, ставшие импульсом научно-технической революции. Благодаря ним появились принципиально новые машины и технологические процессы, приведшие к небывалому усложнению производства. В свою очередь, это привело к качественному обновлению состава рабочих мест и резкому повышению требований к уровню общего образования и профессиональной подготовки работников, их ответственности, способности к самоконтролю и самодисциплине. Работник, особенно занятый в отраслях «высоких технологий», стал в массе своей более развитым, подготовленным и функционально самостоятельным. Его потребности выросли, их спектр расширился.

Вторую группу причин можно назвать экономическими. До определенного момента промышленной революции главные усилия подавляющего большинства предпринимателей и управляющих, направленные на повышение прибыли и производительности, были связаны либо с модернизацией технической базы производства, либо – с совершенствованием приемов труда на отдельном рабочем месте (рабочей сноровки), то есть, со стремлением всемерно сокращать затраты на рабочую силу.

В конце 19 – начале 20 вв. среди просвещенных слоев общества и принадлежащей к ним определенной части предпринимателей получили распространение филантропические идеи и соответствующая им социальная практика, связанная с облегчением условий труда и быта рабочих и членов их семей. Вместе с тем по своему размаху эта прогрессивная деятельность была относительно несущественна. В целом она не имела широкой поддержки в предпринимательской среде, мало влияла на общее тяжелое социальное положение основной массы наемных работников и отношение к ним со стороны владельцев предприятий как к безликой «рабсиле».

Подобному негуманному отношению к рядовому работнику объективно способствовали избыток и низкая стоимость рабочей силы, характерные для начальных стадий индустриализации. Однако глубокий мировой экономический кризис 30-х годов, потрясший страны – промышленные лидеры, резко изменил ситуацию. Социальные последствия кризиса заставили правительства, хозяев и высший менеджмент компаний задуматься о недостаточности сугубо технических и экономических средств повышения производительности труда. Масштабы протестных настроений вынудил предпринимателей обратить внимание на работника как на человека и личность, на условия его труда и быта, увидеть в них значительный неиспользованный ресурс и дополнительный источник повышения прибыли, эффективности и конкурентоспособности бизнеса.

Третья группа причин имеет социально-политический характер. Речь идет об острых социально-трудовых конфликтах и непрерывной борьбе наемных работников за улучшение условий труда и свои социальные права, что проявлялось в возникновении и росте числа массовых рабочих движений и политических партий.

В разных странах и на международном уровне в годы расцвета индустриализации возникли весьма авторитетные и влиятельные организации, энергично отстаивающие права наемных работников. Это различные политические партии, созданные в разных странах с развитой промышленностью, продвигающие идеи социалистического переустройства общества, а также многочисленные национальные профессиональные союзы. Их совместные усилия позволили после окончания Первой Мировой Войны в 1919 году Международную организацию труда (МОТ), действующую и в настоящее время, объединяя представителей около 150 стран. Вместе с партиями социалистической ориентации, периодически приходящими к власти в странах Западной Европы после окончания Второй Мировой Войны и до настоящего времени, профессиональные объединения наемных работников смогли добиться важных, законодательно подкрепленных социальных гарантий для наемных работников. Завоеванные с помощью решительной борьбы социальные права и гарантии способствовали существенному улучшению всего комплекса условий труда рабочих и служащих, постоянному повышению уровня и качества жизни более широких слоев населения.

Четвертая группа причин связана с достаточно большим объемом накопленного практического опыта управления трудом и его теоретическим обобщением в рамках общественных наук и дисциплин, связанных с исследованиями различных аспектов трудовой деятельности, начатыми уже в XVIII веке. О них шла речь выше при рассмотрении движений «научного менеджмента» в США и НОТ в России, достижений «Школы человеческих отношений» в американском менеджменте.

Исследования социальных процессов и взаимодействий в организациях, начатые в США инженером Ф.Тейлором в начале XX в. с целью поиска новых рычагов повышения производительности труда, практически никогда не прерывались. Такова природа свободного от бюрократических пут творческого поиска в любой области деятельности.

В 50-е годы американскими экономистами, изучавшими сравнительное влияние трех классических факторов производства – «земли», «труда» и «капитала» на рост валового национального продукта, было доказано, что решающая роль в этом процессе принадлежит «труду». Более конкретно – его интеллектуальной составляющей, определяемой уровнем профессиональной подготовки рабочей силы. Под влиянием этого открытия возникла очередная научная концепция, положенная наряду с другими теориями управления в основу практики социального менеджмента. Речь идет об известной концепции «Человеческого капитала». Практическое воплощение концепции человеческого капитала выразилось в увеличении расходов на обучение персонала и попытках их оптимизации путем более строгого учета затрат и поиска способов их минимизации. По мере накопления соответствующего опыта в области обучения персонала стали предприниматься попытки калькулирования расходов, связанных с реализацией остальных функций управления персоналом.

Под влиянием дальнейших изменений содержания труда наемных работников, вызванных новыми достижениями научно-технического прогресса, концепция «Человеческого капитала» была дополнена концепцией «Человеческих ресурсов». Последняя нашла практическое применение в качестве новой парадигмы управления персоналом организации в 1970-е гг. Согласно концепции человеческих ресурсов наемный работник рассматривается как решающий ресурс производства, эффективное использование которого требует творческого подхода менеджмента, повышенных финансовых затрат и организационных усилий. С этой стороны концепция человеческих ресурсов принципиально отличается от подхода классической школы управления, ориентированной в первую очередь на минимизацию затрат, связанных с управлением персоналом. На практике далеко не все компании смогли согласиться и последовать рекомендациям концепции человеческих ресурсов. Тем не менее, очень многие, следуя новым веяниям и стремясь не отстать от прогресса, сменили вывеску «отдел персонала» на «отдел человеческих отношений». Хотя в содержании их работы принципиальных изменений не произошло.

В число расходных статей, составляющих общую сумму затрат на человеческие ресурсы, входят не только «технологические» статьи, связанные с более тщательным подбором, обучением, оценкой и повышением квалификации руководителей и специалистов. Значительное место отводится расходам, связанным с удовлетворением потребностей работников в лучших условиях труда, бытовых и медицинских услугах, предоставляемых непосредственно на предприятии, в проведении содержательного досуга, а также других социальных и культурных потребностей. Набор благ, предоставляемых работнику на предприятии наряду с заработной платой и премией, в начале 2000-х получил название «Социальный пакет». Набор позиций социального пакета в сочетании с размером денежных выплат служит, во-первых, характеристикой статуса отдельного работника, во-вторых, показателем уровня развития социальной сферы организации.

Принципиальное отличие человеческих ресурсов организации от других источников роста производства, находящихся в ее распоряжении, состоит в их практической неисчерпаемости. Речь идет о том, что при правильном управлении процессами социального развития появляются все новые возможности их накопления и расходования без снижения «запасов».

В России научные исследования, направленные на совершенствование организации труда и управления, о которых шла речь выше, в начале 30-х годов были свернуты, подавляющее большинство ведущих специалистов в этой области репрессированы. Усилия ученых в области социального управления – экономистов, социологов и психологов – руководителями страны оказались невостребованными почти 30 лет – до конца 50-х. В итоге научный потенциал в области исследований проблем социального управления и развития существенно снизился, что негативно отразилось на общих темпах роста экономики.

Ситуация стала относительно выправляться лишь во второй половине 60-х, когда новое руководство страны приняло специальное решение о необходимости повсеместной организации планирования социального развития предприятий. В соответствии с этим решением было одобрено систематическое проведение прикладных социологических исследований, в том числе, на промышленных предприятиях. С целью их научного методологического обеспечения организован в системе Академии наук СССР в Москве в 1968 г. был создан Институт конкретных социальных исследований (ИКСИ) с аспирантурой, призванной готовить специалистов высшей научной квалификации по основным направлениям социологии. Однако осуществлявшийся партийными органами жесткий идеологический контроль тематики основных исследований, содержания и выводов, формулируемых на основе фактических результатов их проведения, сохранился практически на том же уровне. В итоге, несмотря на большое количество прикладных социологических исследований, создание научных основ социального управления, адекватных актуальным потребностям современной экономики, опирающейся на внедрение «высоких технологий» в производство и сферу услуг, шло недопустимо медленно.

Управление как природный и социальный феномен.Процессы управления свойственны любым сложно организованным динамичным объектам. В современной науке подобные объекты обозначаются понятием система. Системами являются: природные объекты – различные живые организмы и их комплексы (биологические системы), искусственные объекты, созданные человеком машины, аппараты и их комплексы (технические системы), а также социальные системы – различные эволюционно сами по себе возникшие и специально организованные объединения людей и их оставляющие.

Сущность процесса управления заключается и связана с его главной триединой функцией сохранения структуры системы, целеполагания и целедостижения.

Благодаря управлению, системы обладают способностью сохранять себя как определенное целое, изменять при необходимости свою структуру, решать определенный спектр задач, ставить и достигать определенных целей в новых, изменившихся условиях. Таким образом, без управления существование любой системы становится невозможным. Нарушение процессов управления ведет, в зависимости от степени нарушения, либо к деградации, либо к разрушению системы.

Процессы управления осуществляются по-разному в зависимости от природной сущности системы.

В биологических системах процессы управления осуществляются автоматически посредством механизма наследственности, который обеспечивает воспроизводство и существование организмов, а также посредством обучения, благодаря которому отдельный организм приобретает возможность приспособиться к определенной среде и ее изменениям.

В технических системах механизм управления проектируется человеком с целью выполнения той или иной заданной функции.

В социальных системах управление осуществляется посредством определенных взаимодействий и отношений между людьми, в процессе которых они формулируют и ставят перед собой или другими людьми определенные цели и совместно добиваются их достижения.

Таким образом, под управлением понимается универсальная функция высокоорганизованных систем различной природы, биологических, технических, социальных, заключающаяся в одновременном решении следующих трех задач.

Во-первых, обеспечение целостности системы или сохранении ее структуры.

Во-вторых, поддержание определенного режима деятельности или функционирования системы.

В-третьих, реализация программы деятельности или достижения цели системы.

Важно отметить, что цель системы обусловливается существенными изменениями внутренних или внешних условий ее деятельности, появлением новых факторов, от которых зависит ее существование.

Процесс управления реализуется с помощью особой системы – механизма управления. Основными элементами механизма управления являются:

1) субъект управления, 2) объект управления, 3) цель управления, 4) управленческое воздействие или акт управления, 5) результат управленческого воздействия и 6) механизм обратной связи, состоящий из устройства сравнения результата и цели управления, средств фиксации итогов сравнения и передачи соответствующей информации субъекту управления.

Понятие социальной системы. Любая хозяйственная организация, независимо от ее общих целей, состава и содержания функций, является социальной системой. Познакомиться с понятием социальной системы важно для лучшего понимания сущности и характера социальных процессов, имеющих место в хозяйственных организациях. В свою очередь, это требует краткого предварительного знакомства с базовым понятием системы.

В современной науке система понимается как совокупность взаимосвязанных элементов, обладающая свойствами целостности, структурности, взаимозависимости со средой, иерархичности, множественности описаний и управляемости.

Данные свойства систем не только характеризуют их особенности, но также имеют специальное значение, выполняя роль познавательных принципов, обязательно используемых в процессе любого научного исследования и анализа деятельности организаций.

Свойство целостности означает, что система в данном качестве существует лишь как совокупность составляющих ее элементов, называемых подсистемами. Разрушение любой из подсистем ведет к утрате свойств системы как единого целого. Например, организация не может нормально функционировать без определенных социальных норм и ценностей, разделяемых большинством ее сотрудников.

Свойство структурности проявляется в наличии определенного порядка взаимодействия между элементами системы. Так, например, любая и каждая хозяйственная организация функционирует, благодаря определенному разделению труда между ее сотрудниками.

Взаимозависимость системы и среды означает, что свойства системы как целого формируются и проявляются в процессах ее взаимодействия со средой. Понять до конца свойства системы как целого нельзя, ограничиваясь лишь изучением ее внутреннего устройства.

Свойство иерархичности состоит в том, каждый, отдельно взятый элемент системы представляет собой систему. С другой стороны, изучаемая система сама является частью более широкой и сложной системы. Любая хозяйственная организация есть подсистема по отношению к более крупной хозяйственной системе (сегменту рынка, холдингу, отрасли экономики и т. п.)

Множественность описаний – это познавательный принцип, в соответствии с которым адекватное описание и познание системных объектов исключает возможность использование лишь одной, единственной модели. Получение полного знания о системе предполагает построение некоторого множества моделей, каждая из которых отражает один из аспектов ее функционирования. В частности, полное описание хозяйственной организации нуждается в использовании, по крайней мере, трех моделей, отражающих, соответственно ее производственно-техническую деятельность, экономическую и социальную.

Свойство управляемости (о нем мы уже упоминали) заключается в том, что во всех динамичных системах имеют место процессы управления, состоящие, в свою очередь, из процессов приема, обработки, передачи и обмена информацией (сигналами, символами, знаками) между элементами системы, между системой и ее средой.

Социальные системы по составу своих свойств, перечисленных выше, не отличаются от технических и биологических. Отличие заключается в содержании этих свойств, проявляющемся в: а) сущности составных элементов, б) способах связи между ними, в) способах взаимодействия со средой, г) качестве моделей, описывающих поведение таких систем, д) способами управления поведением.

Принципиальная особенность социальных систем – по сравнению с биологическими и техническими – связана с наличием в них т. н. «центра объединения» – цели, задачи, потребности или интереса – побуждающего к объединению, служащего причиной объединения, связывающего участников объединения в одно социальное целое. Указанная особенность обусловлена тем, что в качестве элементов, из которых они образуются, выступают люди, и продукты их деятельности:

– разные по размерам и общественным функциям объединения людей и их личности,

– символы и системы символов, обмен которыми служит средством взаимодействия и структурообразования данных систем,

– искусственно созданные материальные объекты, предназначенные для удовлетворения потребностей, как отдельных людей, так и объединений.

Таким образом, под социальной системой понимается любой, структурированный объект, состоящий из упорядоченной взаимосвязи людей, материальных элементов, взаимодействий и символов, обладающий определенной целостностью и своеобразием, которые в течение достаточно продолжительного времени обеспечивают идентичность данного объекта и одновременно его отличие от других объектов с аналогичными признаками.

К числу реальных социальных систем относятся различного рода социальные общности, организации (в том числе хозяйственные), группы и создаваемые ими для удовлетворения своих потребностей учреждения – социальные институты. Однако деятельность социальных институтов обеспечивается определенным образом упорядоченным взаимодействием людей, и с учетом этого обстоятельства социальный институт может рассматриваться и как особая социальная общность. Наиболее крупной социальной системой является общество. По отношению к нему другие социальные системы (различного рода формальные и неформальные объединения взаимодействующих людей) выступают как ее элементы или подсистемы.

Субъект управления в социальной системе – это обладающая властными полномочиями личность или группа, или действующие от их имени должностные (официальные) лица, формулирующие цели коллективной или индивидуальной деятельности соответствующих социальных систем и организующие их выполнение.

Объект управления в социальной системе – это определенная социальная общность, процесс, комплекс отношений, институт, учреждение, организация, функционирование и деятельность которых обеспечивает выполнение целей и решений, формулируемых субъектом управления. Строго говоря, называя среди объектов управления социальную общность, мы подразумеваем, что воздействуем на определенные элементы этих объектов или связи между этими элементами. Для социальных систем характерно определенное совпадение объекта и субъекта управления. Имеется в виду феномен, состоящий в том, что управление в социальных системах в основном осуществляется в форме самоуправления.

Самоуправление свойственно, как правило, добровольным объединениям. Логично предположить, что основу самоуправления составляет способность данной совокупности людей, обладающих сходными интересами, к самоорганизации. Другими словами, самоуправление есть продукт самоорганизации.

Другой вопрос, какова на деле реальная возможность и степень реального участия сотрудников обычной деловой организации в постановке целей и принятии управленческих решений. Очевидно, что в добровольных объединениях, где решения принимаются, заведомо, коллективно, самоуправление, как правило, реализуется в полной мере. Минимальная степень самоуправления характерна для авторитарных организаций, где преобладает самоуправство, т. е. диктаторский порядок выбора целей и единоличное принятие решений. Тем не менее – это, в известном смысле, тоже самоуправление, поскольку и сам авторитарный субъект управления является элементом социальной общности данной организации.

Социальные системы подобно любым системным объектам строятся иерархически. Как известно из курса социологии, наиболее крупной социальной системой является общество, если не считать «мировое сообщество». В свою очередь, общество, состоит из множества меньшего размера системных совокупностей (объединений) людей, внутренне взаимосвязанных совместным достижением определенных задач разного масштаба, сложности и характера. Эти институциональные задачи вытекают из необходимости сохранения, воспроизводства и развития общественной жизни в целом и ее основ: демографических, производственно-экономических, природоохранных, культурно-образовательных, государственно-политических, идеологических и пр. Иерархическому строению общества и составляющих его общностей сопутствует разграничение уровней социального управления. В частности, можно выделить первичный уровень управления, осуществляемого в малой социальной группе (семье, рабочей бригаде, рабочей команде специалистов). Вторичный уровень управления имеет место при взаимодействии групп. Третичный уровень управления образуется при взаимодействии объединений, состоящих из групп Хозяйственная организации средних размеров (от нескольких десятков до сотен работников) скорей всего будет насчитывать более трех уровней управления. Количество уровней управления обусловлено масштабом и сложностью объекта управления. Чем крупнее объект управления, тем больше уровней управления в соответствующей системе управления и выше ее сложность.

Организация как социальная система характеризуется, прежде всего, своими целями. Цель организации отражает ее место и связь с более широкой социальной системой. Очевидно, что основной целью хозяйственной организации является определенный экономический результат – выпуск конкретной продукции или оказание услуг в заданном объеме, осуществление других, необходимых для этого, видов деятельности.

Хозяйственная организация состоит из трех подсистем: производственно-технической, экономической и (собственно) социальной. Производственно – техническая подсистема образуется из комплекса зданий, помещений, машин, устройств, аппаратов и оборудования, обеспечивающих производство соответствующей продукции или оказание услуг. Экономическая подсистема характеризуется показателями прибыли, рентабельности производства, производительности труда, конкурентоспособности продукции (услуг), эффективности, положением организации на данном сегменте рынка. Социальная подсистема – это сообщество сотрудников организации, связанных между собой не только участием в едином трудовом процессе, но и неформальными отношениями, основанными на социальных потребностях и интересах (культурных, семейных, гендерных, политических, конфессиональных, досуговых и т. п.).

Взаимосвязи работников, образующиеся на основе выполняемых ими производственных и служебных обязанностей, образуют формальную (официальную) структуру социальной подсистемы организации.

Взаимосвязи, возникшие на почве внепроизводственных потребностей, составляют неформальную (неофициальную) структуру.

Характер взаимодействия и степень взаимовлияния формальной и неформальной структур определяют успешность выполнения основной, хозяйственной функции организации.

К социальной подсистеме относятся также все то, что принято называть социальной инфраструктурой организации. Это здания, сооружения, учреждения, специальные помещения, использование которых служит целям удовлетворения личных потребностей работников.

Все социальные системы, в том числе и хозяйственные организации, характеризуются такими показателями, как: динамизм, активность, открытость, предсказуемость, целенаправленность и самоорганизация. Соответственно, речь идет о таких важнейших характеристиках социальных систем, как:

– способность к быстрым изменениям,

– способность и степень влияние на окружающую среду,

– способность к восприятию полезной внешней информации,

– возможность предвидеть состояние системы при заданных условиях ее деятельности,

– способность достигать поставленных целей и способность к изменению собственной структуры и развитию.

Вопросы и задания

1. Какие значения понятия «социальное» имеют место в научной литературе?

2. Каково содержание общенаучного, социологического и прикладного значений понятия социального?

3. Каковы основные предпосылки (факторы) возникновения и институционализации функции социального управления как специализированной управленческой деятельности?

4. Раскройте особенности управления как природного и социального феномена.

5. В чем состоят особенности социальной системы?

6. Как соотносятся между собой субъект и объект управления в социальных системах?

7. Назовите основные уровни социального управления.

8. Дайте характеристику известной вам хозяйственной организации как социальной системы.

Глава 4. Социальное развитие как объект управления

Чтобы управлять социальным развитием организации, важно понять свойства феномена, обозначаемого данным термином. Каковы же особенности социального развития организации как объекта управления? Для ответа на данный вопрос необходимо выяснить, какого рода изменения должен претерпевать интересующий нас объект (организация), чтобы их можно было характеризовать как развитие?

Проблема состоит в том, что развитие социальных объектов принципиально отличается от развития доступных нашему наблюдению и восприятию, биологических организмов – растений, животных, самого человека как биологического существа. Биологическое развитие происходит в соответствии с известным алгоритмом, в форме определенной последовательности изменений, наблюдение и знание которой позволяет более или менее точно предвидеть наступление смены одних состояний организма – этапов развития – другими.

Совсем другое дело – изменения социальных систем – «социальных организмов». Характер их изменений, составляющих процесс развития, прямому наблюдению недоступен и поэтому сильно затруднен. В социальных системах нет алгоритмов изменения, подобных смене состояний развивающегося биологического организма. По крайней мере, пока они не известны. Можно лишь с некоторой вероятностью предполагать возможную степень и направление социальных изменений, не зная точно, каков их вид, когда произойдут те или иные события, куда и к чему они ведут.

Не случайно политологи довольно часто говорят, что они «прогнозами не занимаются». В то же время политики, борющиеся за власть и влияние, представляющие интересы разных социальных слоев общества, предлагают своим клиентам собственное видение хода социальных процессов и понимание их общественного значения. К сожалению, их рецепты «срабатывают» в лучшем случае на небольших отрезках времени. Поэтому некоторые социологи ставят под сомнение само существование социальных закономерностей, понимаемых как неизбежность чередования исторических этапов с заранее известным содержанием. В соответствии с таким пониманием характера социальных изменений свои усилия они направляют на изучение и детальное описание максимально возможного разнообразия изменений, претерпеваемых социальными объектами, и прогнозированию на этой основе тенденций, доступных для наблюдения и научного исследования.

Проблемами социальных изменений занимается специальный раздел социологической науки – социология социальных изменений (П.Штомпка). Изучение разных видов социальных изменений во всем их разнообразии дает возможность более определенно судить об особенностях социальных изменений, называемых социальным развитием. Другими словами, уточнение понятия социальных изменений создает основу для лучшего понимания сущности и корректного определения феномена социального развития.

Социальными изменениями логично считать перемены, претерпеваемые какой-либо социальной системой или ее компонентами за данный отрезок времени. Иначе говоря, факт изменения состоит в различии между двумя состояниями системы, зафиксированном тем или иным способом в разные моменты времени (см. рис. 1).

Рис. 1. Изменение состава элементов и связей между элементами системы S в течение периода времени с момента t₁ до момента t₂.

Виды социальных изменений достаточно многообразны. Это объясняется тем, что наблюдаемое, фиксируемое исследователем или управляющим состояние социальной системы, представляет собой интегральный результат взаимодействия состояний большого множества ее компонент. В частности, согласно П.Штомпке [28] социальные изменения могут происходить:

– в составе элементов системы (увольнение одних работников предприятия и найм на их место других, найм новых работников вследствие увеличения числа рабочих мест, сокращение численности персонала ввиду падения спроса на продукцию предприятия и т. д.);

– в структуре системы (образование неформальных групп среди сотрудников организации, увеличение разрыва в размерах доходов руководящего и рядового состава, появление символов дистанции между топ менеджментом и остальным персоналом, изменение схемы трудовых взаимодействий вследствие рационализации рабочих мест);

– в функциях (например, на заводе в результате механизации или автоматизации рутинных операций после чего изменяются состав рабочих мест и содержание труда);

– в размерах и границах (в результате объединения, изменения режима и правил взаимодействия с другими организациями);

– в отношениях между подсистемами (повышение или понижение статуса какой – либо из функциональных служб аппарата управления);

– в среде (изменения в составе предложений рабочей силы, изменения налогового законодательства, принятие нового трудового кодекса).

Следует также отметить, что социальные изменения могут иметь как хаотичный, случайный характер, так и быть достаточно систематическими. Поэтому, исходя их необходимости более детального наблюдения и описания характера социальных изменений, целесообразно все возможные виды социальных изменений разбить на два вида (рис. 2).

Первый вид социальных изменений составляют социальные события – единичные, случайные изменения состояния социальной системы.

Второй вид образуют социальные процессы – внутренне связанные последовательности или серии сменяющих друг друга состояний социальной системы, ее элементов, их функций, свойств или структуры.

В свою очередь, эти два вида социальных изменений достаточно неоднородны.

Социальные события подразделяются на три подвида (табл. 3): 1) полностью изолированные, обособленные, единичные, 2) являющиеся одни из элементов того или иного процесса, 3) процессопорождающие, выступающие в качестве начального элемента одного или множества разных процессов. При определенных условиях события могут порождать подобные себе явления и выстраиваться в некоторый ряд, выступая в качестве составных элементов уникального социального процесса.

Социальные процессы. Вследствие чрезвычайного разнообразия и необходимости изучения природы социальных изменений приобретает актуальность задача детальной классификации социальных процессов, опирающейся согласно логике на соответствующий ряд принципиально различных критериев. В общем виде подход к решению задачи классификации социальных процессов, основанный на использовании семи классификационных критериев, представлен в Таблице 3.

В частности, используются такие критерии как (см. 4 строка таблица, слева направо): «Принадлежность к процессу» (для дифференциации событий), «Масштаб или уровень социальной системы», «Содержание или результат процесса», «Направленность процесса», «Характер взаимодействия участников процесса», «Отношение к структуре системы», «Положение участников процесса в социальном пространстве».

Использование критерия масштаб или уровень социальной системы, претерпевающей изменения, позволяет выделить следующие виды социальных процессов:

– внутриличностные (самообразование, самовоспитание) и межличностные процессы (наставничество, руководство подчиненным);

– процессы взаимодействия между личностью и группой (освоение роли лидера новым руководителем подразделения), внутри групп (распределение социальных позиций и ролей) и между группами (соперничество подразделений), процессы взаимодействия между организациями.

Для анализа характера социальных процессов наиболее значимым представляется критерий содержание или результат изменений, составляющих процесс. Особая значимость данного критерия связана с тем, что ответственный субъект управления (принятия управленческого решения), оценивая актуальный (в контексте определенной управленческой ситуации) социальный процесс, интересуется, в первую очередь, его содержанием и возможным результатом. Применение рассматриваемого критерия позволяет сделать наиболее существенное разграничение социальных процессов. В частности, выделить три принципиально разных класса социальных процессов:

1) простые количественные изменения системы или ее элементов;

2) повторяющиеся изменения элементов системы, не вызывающие изменений ее общих свойств как целого;

3) изменения, приводящие к появлению новых элементов и обогащению свойств существовавших ранее элементов системы, образованию дополнительных связей между ними, что приводит к изменению общих свойств системы.

К первому классу относятся такие, например, процессы, как увеличение (сок ращение) численности сотрудников организации в целом или уменьшение количества молодых сотрудников, старение состава персонала и т. п. Простые количественные изменения могут иметь как позитивное, так и негативное содержание и являться отражением более глубоких изменений, претерпеваемых организацией.

Ко второму классу принадлежат процессы функционирования или репродуцирования. При этом различают простое, расширенное и сжимающееся репродуцирование.

Примером процесса функционирования может служить работа предприятия, производящего в течение ряда лет одну и ту же продукцию по одной и той же технологии.

Третий класс составляют процессы социального развития.

Отличительным признаком и результатом процессов социального развития являются качественные преобразования объекта развития. Другими словами в ходе процесса развития какого-либо социального объекта расширяется круг его функциональных возможностей, повышается способность к более гибкому реагированию на изменения среды.

Процессы социального развития – это процессы, содержанием которых является переход социальной системы в качественно иное, более высокое состояние, делающее данную систему более устойчивой, адаптивной и способной к изменениям в более широком спектре состояний и внешних условий.

Процессы развития имеют, как правило, большую длительность. Поэтому их не всегда можно идентифицировать на ранних стадиях. Нередко они, особенно в начальной стадии, выглядят как деструктивные изменения, ведущие к нарушению принятого порядка функционирования данной социальной системы. Такое впечатление можно объяснить тем, что процессы развития по своему содержанию и результату являются инновационными, отличными от привычной, рутинной череды событий.