Kitobni o'qish: «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал», sahifa 3

Презентационные материалы для кандидатов

Они должны быть. Корпоративный журнал, буклет, интервью с сотрудниками, статьи о внутреннем распорядке, презентация компании, обращение руководителей к потенциальным сотрудникам покажут кандидатам компанию изнутри. Разместите эти материалы в переговорной, не забудьте подарить собеседнику журнал в конце интервью.

Это формирует бренд вашей компании. Торговый бренд и бренд компании как работодателя – совершенно разные вещи. Пример: Coca-cola – бренд номер один в мире по стоимости. Но как работодатель эта компания находится на совершенно других позициях. Работать там сложно, немногие хотят быть сотрудниками этой компании.

HR-бренд формируется благодаря взаимодействию с кандидатом. Рекрутер передает кандидату ценности, идеи, концепцию. Идеальная ситуация, когда есть обращение руководителя отдела продаж, например, к конкретной группе кандидатов: «Друзья, меня зовут Василий Степанович, работаю здесь уже три года. За это время моя команда выросла с трех человек до тридцати, и мне нужно еще пять бойцов, с которыми будет так же отлично работать. Я ищу менеджера по продажам в нашу компанию „Мега-фирма“, подчиняться он будет мне и вскоре сам убедится, как у нас замечательно. Приходите, я лично проведу с вами собеседование после разговора с менеджером по персоналу».

ПРИМЕР

В Новосибирске открывалась розничная сеть. В Москве она была достаточно известна покупателям, но не имела сильного бренда работодателя. В Новосибирске же ее вообще никто не знал. Открывались гипермаркеты, соответственно, были нужны руководители и их заместители.

Что сделали управляющие? Презентацию на тему «Мы – команда мечты! Каждому директору, который хочет карьерного и профессионального роста, мы предлагаем управлять площадями 50000 метров!» Далее были указаны имена и телефоны конкретных людей, проводивших собеседование.

То есть они упомянули свои площади, объемы, размеры и рост не «вообще», а обращаясь к конкретным людям, будущим руководителям в своей компании. Если кандидат сомневался, идти ли на собеседование, ему отправляли презентацию. Через несколько минут он принимал положительное решение.

Мы очень быстро получили серьезный, большой пул кандидатов. Большинство из них были высококвалифицированными, с доходами больше, чем предлагала эта компания, но кандидаты снизили свои ожидания по оплате труда – потому что им понравилось отношение компании.

Все кандидаты хотели работать в этой компании еще до встречи с работодателем! Вот прекрасный пример отличного HR-бренда.

Личная история

Health Dom – один из лидеров по продаже средств индивидуальной защиты (СИЗ) в России. В декабре 2020 года с компанией впервые связался крупный производитель СИЗ из Китая с деловым предложением о поставках продукции.

Степан Фесенко, генеральный директор Health Dom:

Это предложение требовало наличия в нашей команде сильного проектного менеджера – с идеальным знанием языка и пониманием специфики китайского рынка. Для помощи в подборе специалиста мы связались с Ильгизом Валинуровым – президентом рекрутингового холдинга Valinurov Executive и признанным корифеем в деле поиска топ-специалистов (executive search). И нам практически сразу был представлен кандидат с трехлетним опытом работы в международном отделе китайской госкорпорации, что говорило о его высоких коммуникативных навыках (сопровождение иностранных клиентов) и знании четырех языков: русского, английского, китайского и фарси.

Нужный специалист был трудоустроен в нашей компании всего за два дня, что позволило нам не выпасть из актуальных бизнес-процессов. Была оперативно проведена первая сделка с китайским партнером при участии нового сотрудника. Ильгиз Валинуров показал себя как профессионал, a Health Dom упрочил позиции на российском рынке производства и продажи СИЗ.

Елена Латышева

С Ильгизом мы работаем много лет в сфере поиска топ-менеджеров. В 2013 году нас познакомила Ангелина Шам.

Многие кадровые агентства не справлялись с задачей по поиску руководителей с релокацией в Липецк. А наши управляющие офисы именно здесь: и в агробизнесе, и в медицине.

Среди закрытых вакансий: финансовый директор, руководитель проектного офиса, директор клиники, директор по персоналу, директор по строительству, руководители проектов, ИТ-директор и другие ключевые вакансии.

Не всё получалось сразу. Не каждый интересный нам топ-менеджер принимал оффер. Случались и замены кандидатов.

Ильгиз и команда – те люди, которым можно доверять.

За период нашего сотрудничества наш бизнес вырос в 2 раза, а точность решения задач по подбору и того больше.

Свою HR-команду я регулярно обучаю на семинарах у Валинурова: базовый курс «Рекрутинг на 100 %» и продвинутый для руководителей Executive Search.

Они возвращаются заряженные, мотивированные и знающие, как действовать, чтобы во всех регионах находить для нас лучших сотрудников.

За 2020 год мы отработали форматы удаленной работы. И сейчас можем нанимать еще более сильных профессионалов, не привязываясь к географии и месту их проживания.

Для каждого предпринимателя важно найти своего консультанта для разных функций и задач. По поводу задач для формирования команды я знаю, к кому обращаться.

Поиск кандидатов

Если вы составили детальный портрет вакансии, писать объявление будет проще.

Как писать объявления

«В молодую, активную, динамично развивающуюся компанию в связи с расширением срочно требуются мужчины и женщины с в/о, желательно без в/п, зарплата высокая, по договоренности».

Хуже не придумаешь. А ведь именно такие объявления заполняют страницы сайтов и газет!

Объявление продает и вас как работодателя, и вашу вакансию. Есть очень простой способ привлечь больше внимания даже к обычному объявлению. Достаточно лишь добавить определенную информацию, и все будут реагировать именно на ваш текст. Если сегодня 15 апреля 2016 года, то фраза будет выглядеть так:

«Последний день подачи резюме на эту вакансию – 25 апреля 2016 года».

Эта простая фраза эффективна по двум причинам. Во-первых, кандидат видит четкость, определенность, уверенность работодателя в том, что ему нужно.

Во-вторых, человек выступает в роли кандидата – успешного, гениального, со сверхрезультатами – только на собеседовании. Здесь он себя продает. В остальное время, даже когда читает газету с вакансиями, он обыкновенный человек. Когда он едет в машине и слышит объявление о вакансии, он все еще обыкновенный человек, не кандидат. А люди ориентированы не на достижение успехов, а на избегание неудач, так мы устроены. Особенно в России. Психологи очень хорошо об этом знают. Соответственно, указывая последний день, мы как бы говорим ему: «Друг, если ты не отправишь резюме в указанные сроки, ты неудачник». И он отправит – как минимум чтобы не стать им. Избегание неудач гораздо больше мотивирует, чем достижение успеха.

Пишите эту фразу на hh, в Superjob, в социальных сетях, на вашем сайте – везде, где размещаются объявления. Поэкспериментируйте в ближайшие 72 часа, и вы увидите изменение в количестве откликов, даже если сам текст объявления будет традиционным.

А если до 25 апреля вы не получили нужного количества качественных резюме?

Просто исправьте дату на 5 мая. Это нормально. Объявление прочтут уже другие люди и отреагируют так же. Рекрутерам часто кажется, что кандидаты постоянно находятся в процессе поиска, как и они сами. Это не так. Даже если 10 % кандидатов увидят новую дату, вам это никак не повредит.

Креативное объявление

Как писал свои произведения великий Гоголь, если не приходило вдохновение? Просто усилием воли заставлял себя сесть за стол и начать работу. Вдохновение обязательно появлялось в процессе.

Точно так же, если у вас нет креативных идей по поводу объявления, начните писать хоть что-нибудь. Знаме-ни-тый Брайан Трейси, автор около 50 книг, один из гуру в области менеджмента, сказал на своем мастер-классе: «Если вам нужно о чем-то подумать, написать какой-то план, создать что-то креативное, записать свои мысли, не используйте для этого компьютер, планшет и т. п. Возьмите обыкновенную бумагу, ручку и пишите. У вас будет куда больше интересных мыслей. Думать надо рукой, ручкой, думать надо письменно. Потом перенесете в компьютер».

Итак, что мы можем включить в текст креативного объявления и чего следует избегать?

Во-первых, не нужно врать. Объявление должно быть абсолютно реальное. Можно преувеличивать, преуменьшать, приукрашивать, но не обманывать. А вот грамотно расставлять акценты нужно обязательно.

Во-вторых, никогда не принижайте в объявлении конкурентов-работодателей.

Помните, как открывались первые «Икеи»? Нужно было набрать сразу большое количество персонала, а зарплата в компании была ниже рыночной. Тем не менее свою задачу они решили. Как? Акцент делали на кандидатах. Они писали: «Ищем главного по тарелочкам!» Именно главного – и при этом создавали объявления с юмором, нестандартно и интересно! Человек отправит резюме на такую вакансию из одного лишь любопытства.

ПРИМЕР ИЗ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

В ресторанах, как правило, постоянно меняются официанты. Они приходят и уходят, людей не хватает. Они нужны всегда, и на работу их берут сразу же: санитарная книжка есть? Работать готов? Иди переодевайся – и вперед. Объявления о работе зачастую выглядят соответствующим образом: «Срочно, еще вчера требуется сто человек!» И у кандидатов сразу же создается негативное впечатление. Отношение к работе заранее пассивное.

Совсем другая ситуация в знаменитой сети ресторанов «Гудман». Официанты здесь работают годами. Как же руководству удалось достичь такого результата?

Один из способов – грамотное объявление.

Несколько лет назад, когда сеть ресторанов «Гудман» активно развивалась, ей нужно было большое количество официантов в сжатые сроки. Но не случайных людей, ищущих разовой подработки, а нацеленных на результат, уверенных в себе, ищущих работу надолго, – то есть по принципу «пусть меньше, но качественнее». Допускался прием людей и без опыта.

И «Гудман» заранее разместил большое яркое объявление примерно следующего содержания: «Вакансий нет. Запись в лист ожидания по телефону 123-45-67». Что было правдой: вакансий в то время действительно не было, но они предполагались в ближайшем будущем – в большом количестве.

Что происходит с официантом, когда он видит множество одинаковых объявлений типа «Срочно требуются официанты. Зарплата высокая», «Официанты в ресторан нужны вчера» и вдруг: «Вакансий нет»?

Он недоумевает: как же так? Но интересно: что же происходит в этой сети? И думающий, ценящий нестандартный подход человек отправляет письмо или звонит. Ему отвечают: «Да, ваше резюме попало в наш лист ожидания, спасибо».

Через какое-то время, когда планируется открытие нового ресторана и нужно много сотрудников, рекрутеры начинают обзванивать кандидатов: «У нас наконец-то появилось для вас предложение, и мы приглашаем вас на встречу». Официант, сняв фирменную одежду какого-нибудь другого ресторана, с радостью идет на собеседование. Ведь он ждал – и дождался! Прошел собеседование – взяли! И он устраивается на работу, причем дорожит ею куда больше, чем какой-либо из предыдущих. В итоге «Гудман» получил замечательных официантов, а люди – первоклассную работу.

Мне иногда говорят: у нас это не сработает, потому что…

И каждый раз я вспоминаю свои поездки с тренингами по России и обсуждение новых интересных идей. В Улан-Удэ мне говорят, что такое возможно только в Иркутске, а у них маленький город, у них не получится. В Иркутске вздыхают: вот были бы мы Новосибирском, а у нас город депрессивный, ничего не выйдет (почему-то все считают свой город депрессивным!). В Новосибирске указывают на Москву: только в столице есть место креативным объявлениям.

Но такой подход работает везде. Разумеется, пока кто-то не попробует, ничего не получится. Что вы теряете? Ничего!

Чтобы создать креативное объявление, необходимо понять, что характеризует вашу вакансию, какие слова ее описывают, и записать все это в столбик.

Например, есть вакансия менеджера по продажам посуды, Москва. Какие слова мы записываем?

1. Ретейл.

2. Рестораны.

3. Розница.

4. Оптовые продажи.

5. План продаж.

6. Офис в центре Москвы.

7. Молодой руководитель.

8. Умение самостоятельно планировать работу.

9. Назначение встреч.

10. Отсутствие подчиненных.

11. Зарплата 50000 рублей плюс проценты.

12. Офис в трех минутах ходьбы от м. Шаболовская.

13. Компания в рейтинге Топ-5 отрасли.

14. Компания на рынке 200 лет.

15. Корпоративные мероприятия.

16. ДМС.

17. Эргономичное рабочее место.

18. Белая зарплата.

19. Бесплатные обеды.

20. Лицензионное ПО на компьютерах.

21. Работа с лучшими ресторанами Москвы.

22. Общение с лучшими шеф-поварами.

23.15 человек в российском офисе.

24. Компания известна всем игрокам рынка.

25. Владение английским языком.

26. Шоу-рум прямо в офисе.

27. Командировки в Европу и т. д.

В этом списке 27 пунктов, вам же нужно записать не менее 35, а лучше 40.

Если подготовлена база, будет легче создавать креативное сообщение, потому что именно из этих слов будет состоять ваше объявление.

Теперь нужно понять, кто работает на этой позиции. И дать им знать через объявление, что именно они получат в вашей компании.

Если мы напишем традиционное объявление, оно будет выглядеть примерно так:

«Ищем менеджера по работе с клиентами в сегменте HoReCa.

Функции:

– встречи с клиентами;

– выполнение плана продаж;

– подготовка коммерческих предложений;

– зарплата высокая, по договоренности».

Привлекательно? Не очень…

А что можно создать из списка слов, который мы написали?

Например, такой вариант.

«Вы хотели бы общаться с профессионалами ресторанного бизнеса? Лично знать шеф-поваров и директоров лучших ресторанов Москвы? И при этом работать в крупнейшей компании на рынке производства стеклянной посуды? Иметь возможность общаться с руководителем каждый день, а не раз в год на корпоративе?

Не нужно будет сидеть весь день в офисе, вы сможете приходить в лучшие рестораны и не тратить там деньги, а наоборот – зарабатывать! Мы предлагаем успешному кандидату официальный оклад 50000 рублей и ежемесячную премию при выполнении KPI. Вы сможете общаться с коллегами по всему миру и обмениваться опытом. Это та вакансия, которую вы ищете? Тогда отправляйте свое резюме прямо сейчас на электронный адрес…!»

Есть разница? На какое объявление вы бы отреагировали? А вакансия одна и та же…

Опишу собственный опыт поиска вашей коллеги, рекрутера.

Кто обычно работает рекрутерами? Девушки до 30 лет. Я их называю «22+». Девушки «22+» приходят часто без опыта или с минимальным опытом, нередко с психологическим образованием. Почему-то им кажется, что рекрутером быть круто.

Что важно для девушек «22+»? Общение? Познакомиться с интересными мужчинами? И вот после недолгих раздумий я публикую в Facebook статус: «Девушки, вечереет. Скучаете? Научу знакомиться с состоятельными мужчинами, на первой же встрече узнавать их семейное положение, реальный уровень дохода и номер мобильного телефона. Топ-менеджеры будут сами звонить вам и умолять о встрече. О чем вы подумали? Да, Valinurov Executive приглашает в свою команду рекрутеров. Пишите». И рядом фотография Михаила Прохорова.

Привлекательно, креативно, эффективно! Сработало моментально.

Этот подход можно использовать и для других вакансий, например: «Можешь с закрытыми глазами собрать – разобрать автомобиль? Тогда наша вакансия механика именно для тебя!» «О, – думает заинтересовавшийся, – я не думал о таком подходе. Почему бы не пойти к ним? Если им нужны серьезные, опытные люди, наверное, они и сами из себя что-то представляют».