Kitobni o'qish: «Трудовое право. Том I. Часть общая»

© Коллектив авторов, 2017

© Издательство «Прометей», 2017

Авторский коллектив:

Дулатова Наталья Владимировна – кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры гражданского права Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия» – глава 16;

Иванчина Юлия Валерьевна – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры социального права Уральского института управления ФГБОУВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» – параграф 1.5 главы 1; параграф 12.1, 12.2, 12.4 гл. 12; параграф 12.3 главы 12 совместно с Е. А. Истоминой;

Истомина Елена Александровна – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры социального права Уральского института управления ФГБОУВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» – параграф 12.5, 12.6 главы 12; параграф 12.3 главы 12 совместно с Ю. В. Иванчиной;

Лещина Эдуард Леонидович – кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия» – главы 9, 10 совместно с Е. М. Офман; глава 17;

Магденко Александр Дмитриевич – кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой теории и истории права и государства Уральского филиала ФГБОУВО «Российской государственный университет правосудия» – глава 19;

Офман Елена Михайловна – кандидат юридических наук, доцент, заведующий кафедрой гражданского права Уральского филиала ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия»; доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – параграф 1.1 – 1.4 главы 1; главы 2-7; параграф 8.1 – 8.5 главы 8; главы 9, 10 совместно с Э. Л. Лещиной; гл. 11; 13; 15;

Сагандыков Михаил Сергеевич – кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – глава 18;

Станскова Ульяна Михайловна – кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового, социального права и правоведения Юридического института ФГБОУВПО «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) – параграф 8.6 главы 8; глава 14.

От автора

Учебник написан в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 40.03.01 Юриспруденция для студентов очной и заочной формы обучения.

Учебник предназначен для студентов, аспирантов, научных сотрудников юридических учебных заведений высшего образования, а также для всех, кто интересуется проблемами трудового права.

Целями изучения дисциплины «Трудовое право» являются:

– усвоение студентами совокупности знаний в области правового регулирования трудовых отношений, основных институтов трудового права, обучение методики работы с нормативными правовыми актами;

– выработка навыков самостоятельности толкования и применения норм, решения практических задач, составления правовых документов в области регулирования трудовых отношений;

– получение знаний по применению на практике норм трудового законодательства, по анализу и подготовке предложений по урегулированию трудовых споров; по анализу и разрешению юридических проблем в сфере трудовых отношений; по анализу и подготовке предложений относительно совершенствования правовой деятельности организации.

Для достижения указанных целей необходима реализация следующих задач:

– усвоение студентами основных принципов и институтов трудового права России;

– изучение основных нормативных правовых актов и актов высших судебных органов (Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации) в области трудового права;

– приобретение студентами навыков в работе с правовыми документами;

– приобретение навыков толкования трудоправовых норм и профессионального разрешения практических ситуаций, грамотного составления документов, оказание консультационных услуг по вопросам трудового права;

– ознакомление с современными теоретическими проблемами трудового права, а также с проблемами правоприменения;

– получение студентами навыков самостоятельного и квалифицированного ориентирования в нормативных правовых актах, регламентирующих отношения в сфере трудового права.

Для освоения программы дисциплины «Трудовое право» студент должен

знать:

– содержание российского трудового права;

– сущность и содержание основных понятий, категорий трудового права;

– сущность и содержание институтов трудового права;

– правовой статус работника и работодателя;

уметь:

– оперировать юридическими понятиями и категориями;

– анализировать юридические факты и возникающие в связи с ними правовые отношения;

– анализировать, толковать и правильно применять правовые нормы;

– принимать решения и совершать юридические действия в точном соответствии с законом;

– осуществлять правовую экспертизу нормативных правовых актов;

– давать квалифицированные юридические заключения и консультации;

– правильно составлять и оформлять юридические документы;

– выявлять обстоятельства, способствующие совершению правонарушений в сфере трудовых и непосредственно с ними связанных отношений;

– планировать и осуществлять деятельность по предупреждению и профилактике правонарушений;

– выявлять коррупционное поведение, давать ему оценку и содействовать его пресечению;

владеть:

– юридической терминологией;

– навыками работы с правовыми актами;

– навыками: анализа различных правовых явлений, юридических фактов, правовых норм и правовых отношений, являющихся объектами профессиональной деятельности; анализа правоприменительной и правоохранительной практики; разрешения правовых проблем и коллизий; принятия необходимых мер защиты прав человека и гражданина;

– методикой квалификации и разграничения различных видов правонарушений.

Глава 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права

1.1. Понятие и значение трудового права. Социальное назначение трудового права

Действующее трудовое законодательство не содержит легального определения трудового права как отрасли права, и различные ученые при разработке понятия «трудовое право как отрасль трудового права» делают акценты на тех из его аспектов, которые представляются им наиболее актуальными, в полной мере соответствующими современным реалиям и тенденциям развития трудового законодательства. Большинство ученых-трудовиков определяют трудовое право через его предмет. Профессоры М. В. Молодцов и С. Ю. Головина указывают, что «трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, которая представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм со сложной внутренней структурой и в своих основных чертах обусловливается системой регулируемых данной отраслью общественных отношений, составляющих ее предмет (трудовые правоотношения и отношения, непосредственно с ними связанные)»¹. Профессор А. М. Куренной характеризует трудовое право как «совокупность взаимосвязанных правовых норм, составляющих определенную целостную систему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых данной отраслью права общественных отношений»². Профессор А. Ф. Нуртдинова под трудовым правом понимает «систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения на основе единых общих начал (принципов)»³.

Представители санкт-петербургской школы трудового права определяют данную отрасль через объект трудового правоотношения как отрасль российского права, которая регулирует совокупность общественно-трудовых отношений, возникающих в процессе применения наемного труда и юридически оформляемых трудовым договором⁴. Признаками наемного труда являются:

1) это труд несамостоятельный, т. е. труд, осуществляемый в сфере хозяйственной деятельности и в интересах другого лица, а следовательно, и под его руководством;

2) это труд формально (т. е. юридически) свободного человека;

3) наемный работник отчужден от средств производства, т. е. не имеет права на выгоды, связанные с использованием имущества, но и не несет рисков или ответственности, вытекающих из такого использования;

4) работодатели (субъекты, заинтересованные в привлечении чужого труда) в своей совокупности олицетворяют спрос на труд, а лица, ищущие работу, – предложение труда;

5) работник обязуется реализовывать свою способность к труду не в своих собственных интересах, а для достижения целей, в интересах и под руководством работодателя⁵.

Согласно позиции Е. Б. Хохлова и С. П. Басалаевой, наемный труд проявляется в экономической и организационной несамостоятельности работника. Экономическая несамостоятельность работника проявляется в следующем: работник юридически отчужден от вещественных факторов производства… Работник не обладает правом собственности на производимый им продукт. Организационная несамостоятельность работника проявляется в том, что в силу трудового договора он становится объектом управления его трудом со стороны работодателя⁶.

Профессоры М. В. Лушникова и А. М. Лушников занимают позицию, согласно которой трудовое право можно определить через его социальное назначение, социальную (защитную) функцию. «Трудовое право имеет сложную структуру и внутренне противоречиво. Работник и работодатель заинтересованы в стабильности трудовых правоотношений и поэтому не могут существовать друг без друга. Одновременно интересы работника и работодателя во многом противоположны. Работник в первую очередь заинтересован в увеличении заработной платы, улучшении условий труда, уменьшении рабочего времени, увеличении времени отдыха. Работодатель, напротив, заинтересован в повышении производительности труда, уменьшении издержек производства. Но для трудового права характерно его социальное назначение, которое проявляется в защите интересов участников трудовых отношений, нахождении и фиксации баланса интересов работников и работодателей с учетом интересов государства, но с приоритетом защиты прав и интересов работников как экономически более слабой стороны… Действительно, работники, заинтересованы и в прибыльной работе предприятия, а также во внедрении новых технологий и других производственных новшеств. От этого в конечном счете зависят уровень их заработной платы и увеличение затрат на улучшение условий труда. Работодатель также заинтересован в эффективных мерах по охране труда и высоком уровне заработной платы, так как это будет способствовать уменьшению травматизма и уровня заболеваемости, предотвратит акции протеста, забастовки»⁷.

Значение трудового права обусловлено целями и задачами трудового законодательства, определенными в ст. 1 ТК РФ, и заключается:

– в создании эффективного механизма правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений;

– защите прав и интересов работников и работодателей;

– согласовании интересов работников, работодателей и государства в сфере социально-трудовых отношений.

1.2. Предмет трудового права

Согласно теории государства и права под отраслью права понимается обособившаяся внутри данной системы совокупность однородных правовых норм, регулирующих определенную область (сферу) родовых общественных отношений. В основе деления прав на отрасли и институты лежат два критерия: 1) предмет правового регулирования; 2) метод правового регулирования. Они и выступают системообразующими факторами⁸. Представляется, что помимо указанных критериев деления права на отрасли (предмет и метод правового регулирования), для трудового права как самостоятельной отрасли права «системообразующими факторами» являются принципы и источники (подробнее об этом – главы 2 и 3 настоящего издания).

Предмет правового регулирования – это фактические отношения людей, объективно нуждающиеся в правовом опосредовании⁹. Предмет трудового права составляют трудовые отношения и иные отношения, непосредственно с ними связанные.

Легальное определение трудовым отношениям содержится в ст. 15 ТК РФ – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В ст. 8 ТК РФ определено, что на территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено данным Кодексом, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций и членов коллегиального исполнительного органа организации, лиц, работающих по совместительству, работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, занятых на сезонных работах, работающих вахтовым методом, работников, работающих у работодателей-физических лиц, надомников, дистанционных работников, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работников транспорта, работников, занятых на подземных работах, педагогических работников и других) устанавливаются в соответствии с ТК РФ.

На государственных и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

1) военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

2) члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

3) лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

4) другие лица, если это установлено федеральным законом.

Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, перечислены в ч. 2 ст. 1 ТК РФ. К ним относятся отношения по:

1) организации труда и управлению трудом;

2) трудоустройству у данного работодателя;

3) подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5) участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7) государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8) разрешению трудовых споров;

9) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Как справедливо отмечено учеными, «отношения, непосредственно связанные с трудовыми, отличаются от трудовых отношений по целевому назначению, субъектному составу и основаниям возникновения… Указанные отношения называют «производными от трудовых»… Сами по себе они не имеют ни смысла, ни юридического значения и существуют лишь постольку, поскольку в настоящем, прошлом и будущем предполагается наличие трудовых отношений… Предназначение отношений, непосредственно связанных с трудовыми, заключается в том, что все они вместе и каждое в отдельности призваны способствовать возникновению, развитию, трансформации, прекращению трудовых отношений. Правовое регулирование данных отношений подчинено единой идее обеспечения нормального функционирования трудовых отношений»¹⁰.

Таблица 1.1. Соотношение трудового правоотношения и иных отношений, непосредственно связанных с трудовым¹¹

1.3. Метод трудового права

Метод правового регулирования есть совокупность приемов юридического воздействия на поведение людей, выработанных в результате длительного человеческого общения. Если предмет правового регулирования отвечает на вопрос, что регулирует право, то метод – как регулирует. При регулировании общественных отношений используются различные методы: императивный и диспозитивный, альтернативный и рекомендательный, поощрения и наказания¹².

С этой позиции метод трудового права характеризуется сочетанием императивных и диспозитивных способов регулирования трудовых отношений. Показательными являются правила, содержащиеся в ч. 1 ст. 132 ТК РФ (заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается), демонстрирующие диспозитивные начала в регулировании трудовых отношений, и правила, содержащиеся в ч. 3 ст. 133 ТК РФ (месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда), демонстрирующие императивные начала в регулировании трудовых отношений.

Диспозитивный метод в трудовом праве проявляется и при принятии локальных нормативных правовых актов (ст. 8 ТК РФ), при заключении трудовых договоров (ст. 57 ТК РФ), при установлении продолжительности рабочего времени (ч. 2 и 3 ст. 92 ТК РФ в редакции Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 128-ФЗ, согласно которым продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами, при установлении продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ч. 3 ст. 117 ТК РФ в редакции Федерального закона № 128-ФЗ, согласно которой продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска (7 календарных дней), может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами).

Императивный метод регулирования трудовых отношений характерен для таких институтов трудового права, как «Охрана труда» (раздел X ТК РФ), «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» (раздел VIII ТК РФ), «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» (раздел XII ТК РФ) и др.

Впервые в 1960 году профессор Л. С. Явич предложил определять метод правового регулирования по следующим признакам:

1. Порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений.

2. Юридическое положение субъектов (участников) правоотношений.

3. Характер установления прав и обязанностей субъектов.

4. Средства, обеспечивающие исполнение обязанностей¹³.

Данные признаки имеют специфическое проявление в трудовом праве.

1. Порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений. Как правило, трудовые отношения возникают на основе добровольного волеизъявления сторон данного правоотношения (т. е. заключенного трудового договора), но возможны ситуации, когда государство обязывает работодателя заключить трудовой договор с определенной категорией работников (например, инвалиды) или наоборот, запрещает работодателю вступать в трудовые отношения с отдельными работниками (точнее – претендентами на работу) при наличии ограничений и запретов, установленных законодательством (например, ст. 253 ТК РФ указывает работы, на которых ограничивается применение труда женщин; ст. 265 ТК РФ перечисляет работы, на которых запрещено применение труда лиц в возрасте до 18 лет, и др.). Изменение и прекращение трудового договора возможно как по соглашению сторон, так и по инициативе работника и работодателя. Главное правило, которое должно быть соблюдено при изменении и прекращении трудового договора в последнем случае (по инициативе работодателя), заключается в том, что работодатель обязан соблюдать требования трудового законодательства; кроме этого, перечень оснований изменения и прекращения трудового договора установлен на уровне федерального законодательства и расширительному толкованию по общему правилу не подлежит (работодатель не может самостоятельно установить данные основания).

2. Юридическое положение субъектов (участников) правоотношений характеризуется сочетанием юридического равенства с подчинением. Не вызывает сомнений тот факт, что на стадии заключения трудового договора обе стороны (возможный работник и возможный работодатель) юридически равны. Но впоследствии работник попадает под «хозяйскую» власть работодателя («обязуется лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка» – ч. 1 ст. 56 ТК РФ в редакции Федерального закона от 05 мая 2014 г. № 116-ФЗ), в результате чего работодатель занимает более привилегированное положение по сравнению с работником. Именно от желания работодателя зависит выбор того или иного дисциплинарного взыскания при совершении работником дисциплинарного проступка (вплоть до принятия решения о непривлечении к ответственности); работодатель вправе поощрить или не поощрить работника (согласно правилам, установленным локальными нормативными актами: правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным правовым актом, устанавливающим систему оплаты труда у данного работодателя) и др.

Но свобода работодателя не является абсолютной, при осуществлении своей деятельности он обязан соблюдать требования трудового законодательства, условия трудового договора.

3. Характер установления прав и обязанностей в трудовом праве определяется сочетанием государственного и договорного регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ), единством и дифференциацией правового регулирования труда. В ст. 5 ТК РФ перечислены источники правового регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. К ним относятся трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда), состоящее из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (указы Президента РФ; постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. И несмотря на то, что трудовой договор не является источником трудового права, в ч. 3 ст. 57 ТК РФ закреплено правило, что в нем могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Единство и дифференциация правового регулирования труда проявляется в том, что в трудовом праве имеются нормы, в равной мере распространяющиеся на всех субъектов трудовых отношений независимо от каких-либо условий (единство), и нормы, устанавливающие специальные нормы в отношении как работников, так и работодателей в зависимости от различных объективных и субъективных факторов (характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей, другие основания) (дифференциация). При этом, как сказано в ст. 252 ТК РФ, особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

4. Средства, обеспечивающие исполнение обязанностей. Трудовое право предусматривает различные средства, обеспечивающие исполнение обязанностей субъектами трудовых отношений. К таковым можно отнести государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, и специфические способы защиты прав работников (рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров комиссиями по трудовым спорам, рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров, включая забастовку).

1.4. Система трудового права

Система права – внутреннее строение (структура) права, отражающее объединение и дифференциацию юридических норм. Основная цель этого понятия – объяснить одновременно интегрирование и деление нормативного массива на отрасли и институты, дать системную характеристику позитивного права в целом… Особо нужно подчеркнуть то, что структура права (его система) обусловливает его форму (систему законодательства) и неразрывно с ней связана¹⁴.

Система трудового права системно представляет собой соединение правовых норм в единое упорядоченное целое с одновременным их делением на относительно самостоятельные институты и подинституты¹⁵.

Традиционно трудовое право подразделяют на две части: общую и особенную¹⁶, при этом ряд ученых выделяют в системе трудового права специальную часть, охватывающую институты узкой направленности, касающиеся лишь отдельных категорий работников (ч. 4 раздела XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»)¹⁷.

В общую часть трудового права входят нормы, имеющие обобщающий характер и применяющиеся ко всем отношениям, составляющим предмет трудового права. Особенная часть трудового права состоит из институтов, регламентирующих отдельные аспекты трудовых отношений.

Представители московской школы трудового права отмечают, что нормы специальной части устанавливают отдельные особенности, касающиеся заключения или расторжения трудового договора, требований охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др., т. е. дополняют общие нормы соответствующих институтов трудового права. Специальные нормы не осуществляют «самодостаточного» правового регулирования и, как указывают исследователи, не могут в отрыве от соответствующих общих норм составлять самостоятельное институты трудового права¹⁸. По предмету регулирования (элементу единого сложного трудового правоотношения) специальные нормы относятся к институтам трудового договора, охраны труда, рабочего времени и времени отдыха, материальной ответственности и т. п. Поэтому выделение специальной части трудового договора, по их мнению, не имеет под собой убедительных оснований¹⁹.

Нет единого мнения среди ученых и в вопросе о том, какие институты включаются в общую и особенную части трудового права. Так, в большинстве случаев в общую часть включаются нормы, регулирующие основные начала трудового законодательства (принципы отрасли; систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; действие трудового права во времени и пространстве); трудовые отношения (статус субъектов трудовых отношений, основания их возникновения); социальное партнерство²⁰; разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда²¹. В отдельных случаях ученые задаются вопросом о целесообразности включения в общую часть трудового права такого института, как социальное партнерство. «Специалисты считают, что этот институт носит общий характер и имеет значение для всех отношений, входящих в состав предмета трудового права. С этим сложно согласиться, поскольку нормы института социального партнерства регулируют исключительно коллективные трудовые отношения и не определяют основ, в соответствии с которыми осуществляется правовое регулирование в сфере труда. Они в отличие от норм общей части не могут применяться к другим отношениям и не оказывают общего регулятивного воздействия на весь комплекс общественных отношений, входящих в предмет трудового права»²². В связи с этим институт социального партнерства был «перенесен» в особенную часть трудового права.

Особенная часть трудового права состоит из следующих институтов: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, дисциплина труда, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, охрана труда, материальная ответственность трудового договора, защита трудовых прав и свобод, рассмотрение и разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно общей теории права право как система дифференцируется на частное и публичное. В основу данной классификации положен генетический подход. Частное право направлено на удовлетворение потребностей и защиту отдельных лиц, второе – охраняет интересы государства²³. Применительно к трудовому праву частно-правовой аспект проявляется в защите прав и интересов работников и работодателей (например, раздел XIII ТК РФ называется «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права»), а публично-правовой характер трудового права – в охране интересов государства при несоблюдении работодателями трудового законодательства; государство устанавливает правовое регулирование трудовых и связанных с ними отношений, осуществляет контроль и надзор за их реализацией. Именно государственными нормативными правовыми актами определяются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья человека в процессе трудовой деятельности²⁴.

1.5. Функции трудового права

Основное назначение права заключается в том, чтобы регулировать различные сферы общественных отношений. Сущность права и его назначение проявляются в его функциях, которые, в свою очередь, представляют наиболее существенные направления правового воздействия на общественные отношения, сознание и поведение людей. Функции – это «свечение» сущности права в общественных отношениях²⁵.

В праве чаще всего термин «функция» употребляется для характеристики социальной роли государства и права. Функции права в классическом понимании представляют собой единство двух моментов: а) роли (назначения) права в обществе; б) основных направлений его воздействия на общественные отношения²⁶. Функции трудового права показывают, на что конкретно направлено действие норм данной отрасли, т. е. на какие группы общественных отношений, стороны жизни общества и государства, в чем выражается это воздействие и как оно отражается на поведении субъектов правоотношений.

В теории трудового права устоялось и получило наибольшее распространение определение понятия функций трудового права как основных направлений воздействия его норм на поведение (через сознание, волю) людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права²⁷. Так, С. А. Иванов определял функции права как основные направления правового воздействия на волю, поведение людей, на общественные отношения²⁸. А. С. Пашков под функциями права понимал основные направления его воздействия на общественные отношения, отражающие служебное назначение права в жизни общества и выступающие как проявление его сущности²⁹.

Однако А. М. Лушников и M. В. Лушникова под функциями трудового права понимают «основные направления правового регулирования общественных отношений по поводу применения наемного труда в соответствии с социальным назначением отрасли»³⁰, указывая, что в теории выделяют две концепции функций права: это функции правового воздействия и функции правового регулирования. По общему правилу правовое регулирование определяют как осуществляемое всей системой юридических средств воздействие на общественные отношения с целью их упорядочения. Правовое воздействие рассматривают как взятый в единстве и многообразии весь процесс влияния права на социальную жизнь, сознание и поведение людей.

Отличие правового регулирования от правового воздействия заключается в том, что предмет правового регулирования несколько уже предмета правового воздействия. В предмет правового воздействия входят экономические, политические и социальные отношения, которые правом не регулируются, но на которые оно оказывает свое влияние. Кроме того, если правовое регулирование связано с установлением конкретных прав и обязанностей субъектов и означает реализацию правовых норм через правоотношения, то правовое воздействие не всегда с этим связано. Правовое регулирование – это одна из имеющихся форм воздействия права на общественные отношения. Воздействие на сознание людей могут оказать и мотивы закона, и намерения законодателя, но они не могут регулировать общественные отношения, поскольку не порождают конкретных правоотношений и не подлежат применению³¹.

Одним из первых, поставивших вопрос о функциях трудового права, был Н. Г. Александров. Им были выделены три функции трудового права, а в качестве основания деления выступили трудовые отношения, поскольку именно в функциях отражается воздействие норм права на эти отношения: производственная, защитная и функция обеспечения прав работников, профсоюзных и иных общественных организаций на участие в управлении предприятием, в решении вопросов хозяйственного строительства³². А. Д. Зайкин, исходя из задач, стоящих перед трудовым правом, выделял четыре функции: производственную, защитную, воспитательную и управленческую³³. А. С. Пашков выделял функции трудового права, отталкиваясь от видов общественных отношений, определяющих структуру социалистического общества. Он полагал, что трудовое право выполняет экономическую, социальную, политическую (управленческую) и воспитательную (идеологическую) функции³⁴. В. И. Шкатулла к особенным отраслевым функциям трудового права, отражающим его специфику, относит производственную и защитную функции³⁵. По мнению С. П. Маврина, современное трудовое право призвано выполнять две общие функции (регулятивную и охранительную) и три специальные: социальную, экономическую (производственную) и идеологическую (воспитательную)³⁶. При этом не следует забывать, что трудовое право выполняет функции, свойственные всем отраслям права: регулятивную и охранительную.

Регулятивная функция проявляется в воздействии права на общественные отношения путём определения правил поведения людей в различных ситуациях (в предоставлении субъективных прав и возложении юридических обязанностей), а также в обеспечении праворядка. В свою очередь, охранительная функция направлена на охрану наиболее значимых общественных отношений, реализуется путём применения специальных охранительных норм, направленных на вытеснение явлений, чуждых данному обществу.

В качестве специальных отраслевых функций можно назвать две основные: социальную (защитную) функцию, направленную на удовлетворение потребностей работников, и экономическую (производственную) функцию, направленную на удовлетворение потребностей работодателя.

Социальная (защитная) функция трудового права в первую очередь проявляется в нормативном закреплении различных социальных гарантий для работников от момента возникновения трудового отношения до момента его прекращения. Кроме того, она выражается в реализации конституционного права граждан на труд, включая в себя нормы по обеспечению занятости, безопасных условий труда, охраны труда. Она также направлена на реализацию конституционного права граждан на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми доступными способами, включая право на забастовку. Реализация данной функции направлена на удовлетворение социально значимых для работника потребностей.

Экономическая (производственная) функция, в свою очередь, направлена на удовлетворение потребностей работодателя в возможности эффективно управлять своим видом деятельности. Она проявляется в нормах, предусматривающих возможность управлять производственным процессом, например в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию качественной и производительной работы, в нормах по обеспечению трудовой дисциплины.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте характеристику трудовому праву как самостоятельной отрасли российской правовой системы.

2. Назовите критерии отграничения трудового права от иных отраслей права.

3. Что составляет предмет трудового права?

4. Какие отношения тесно связаны с трудовыми?

5. Выделите характерные признаки труда, регулируемого трудовым правом РФ.

6. Каковы особенности метода трудового права?

7. Что составляет систему трудового права и трудового законодательства?

8. Постарайтесь сформулировать основные тенденции развития трудового права России на современном этапе.

9. Назовите определение понятия «функции трудового права», перечислите их виды.

10. Охарактеризуйте основные функции трудового права.

Глава 2. Принципы трудового права

2.1. Понятие принципов трудового права, их значение

Принципы права – руководящие идеи, характеризующие содержание права, его сущность и назначение в обществе³⁷. В большинстве случаев при определении принципов трудового права ученые сходятся во мнении, что принципы трудового права – основные идеи, исходные положения или общие начала, выражающие сущность трудового права, определяющие единство и общую направленность развития отрасли³⁸.

По сравнению с нормами права принципы обладают большей юридической силой, это проявляется, например, в том, что нормы права не могут противоречить принципам права. А. М. Куренной задается вопросом: «Если принципы выражены в законодательстве, то, возможно, они не отличаются от правовых норм?… Отличие принципов от правовых норм заключается в том, что принципы не определены конкретно (не содержат конкретный образец поведения) – нет, как правило, и структуры норм (гипотезы, диспозиции и санкции). Поэтому с помощью принципа нельзя всесторонне урегулировать то или иное общественное отношение. Однако принцип дает возможность правильно понять содержание и взаимосвязи правовых норм, которые это отношение регулируют. Кроме того, принципы долговечнее норм, они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих правовых норм, помогают правильно применять нормы права и решать вопросы, еще не урегулированные правовыми нормами (восполняют пробелы законодательства»³⁹. С данной позицией следует согласиться. «Долговечность» принципов права проявляется в том, что за весь период существования ТК РФ в ст. 2 «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» изменения вносились только три раза, да и то только в связи с принятием или изменением отдельных нормативных правовых актов; данные дополнения не носили концептуального характера. Например, внутриотраслевой принцип «обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование» был откорректирован в связи с принятием Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в РФ», а принцип «установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением» был уточнен в связи с принятием Федерального закона от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам осуществления государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

Большинство отраслевых принципов напрямую закреплены в ТК РФ (ст. 2), отдельные принципы не зафиксированы в конкретных нормах данного кодифицированного акта, они закреплены в праве косвенным образом и могут быть вычленены из содержания смысла отраслевых норм. В частности, отраслевой принцип «действенное запрещение детского труда» непосредственно в ст. 2 ТК РФ не закреплен, но при этом особенности регулирования труда несовершеннолетних (детей) сгруппированы в главе 42 и «рассыпаны» по всему ТК РФ (ст. 69, 70, 92, 94, 99, 122, 244).

Значение принципов трудового права многогранно. Учеными отмечается, что отраслевые принципы:

1) обеспечивают единство отрасли, взаимосвязь его правовых норм, сущность отрасли права, характеризуют содержание трудоправовых норм, выявляют наиболее значимые их признаки;

2) служат ориентиром при интерпретации правовых норм и даже позволяют преодолевать некоторые дефекты трудового законодательства, в частности, пробелы и противоречия;

3) служат не только основой построения отрасли, ее структурным каркасом, но и выражают важнейшие закономерности ее развития, определяя тем самым направление дальнейшего движения правотворческой деятельности;

4) дают возможность оценить их соответствие морально-нравственным устоям общества, политическим, экономическим, социальным целям и задачам общества и государства⁴⁰.

2.2. Классификации принципов трудового права

В теории государства и права принципы права традиционно подразделяются на общеправовые (свойственные праву в целом), межотраслевые (характерны для группы смежных отраслей, как писал Л. Ю. Бугров, это «основополагающие суждения законодателя о существенном в нескольких отраслях права»⁴¹), отраслевые и внутриотраслевые (проявляются в крупных правовых институтах). Принципам отрасли права свойственно то, что они, отражая существенное в отрасли права, связаны со всеми или с большинством правовых институтов, составляющих отрасль права, либо, с учетом особого положения общей части отрасли, хотя бы с одним институтом общей части. Эти принципы, отражая специфику отрасли права, как бы преломляют основные начала права в целом. Отраслевые принципы находят более конкретное выражение в принципах институтов и субинститутов, которые ближе других принципов к обычным нормам права⁴².

Несмотря на то что ст. 2 ТК РФ поименована как «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений», в своем содержании она закрепляет наряду с отраслевыми и общеправовые, и межотраслевые, и внутриотраслевые принципы. Помимо этого в данной статье закреплены положения, не имеющие прямого отношения к принципам трудового права.

Общеправовые принципы:

1) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

2) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (это частный принцип, вытекающий из принципа «обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту⁴³).

Общеправовые принципы зафиксированы и в иных актах: в Конституции РФ⁴⁴, в международных правовых актах (например, во Всеобщей декларации прав человека⁴⁵, в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах⁴⁶, в Международном пакте о гражданских и политических правах⁴⁷), в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»⁴⁸.

Помимо общеправовых принципов существуют общепризнанные принципы международного права (Постановление Пленума Верховного суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норма международного права и международных договоров РФ»)⁴⁹. Под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К общепризнанным принципам международного права, в частности, относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.

Межотраслевые принципы:

1) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

2) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Отраслевые принципы:

1) свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности:

2) запрещение принудительного труда;

3) запрещение дискриминации в сфере труда:

4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

6) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;

7) социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

8) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

9) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

10) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

Следует отметить, что система отраслевых принципов не является застывшей структурой. Можно говорить, что сегодня происходит формирование отраслевого принципа недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений (подробнее об этом – в параграфе 3 настоящего учебника).

Внутриотраслевые принципы:

1) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование (данный принцип является частью отраслевого принципа «запрещение дискриминации в сфере труда»);

2) обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (данный принцип также является частью отраслевого принципа «запрещение дискриминации в сфере труда»);

3) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах (указанный принцип проявляется в более общем принципе – «социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений»);

4) равенство прав и возможностей работников (данный принцип является частью отраслевого принципа «запрещение дискриминации в сфере труда»).

Положения, не являющиеся принципами трудового права:

1) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (указанное положение относится к черте метода трудового права);

2) обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (данная обязанность вытекает из трудового законодательства и содержания заключенного трудового договора; обязанности сторон договора не могут быть отнесены к принципам права).

Учеными в области трудового права предпринимаются попытки провести классификации принципов трудового права по различным основаниям. Так, по направленности принципы были разделены на следующие группы:

1. Принципы общего регулирования сферы труда (свобода труда; свобода и равноправие в труде и занятости; запрещение принудительного труда и дискриминации в труде; защита безработицы; развитие социального партнерства; помощь в трудоустройстве и материальная поддержка при безработице).

2. Принципы непосредственного регулирования трудовых отношений (соблюдение сторонами трудового договора и его условий; ограничение рабочего времени; право на отдых; право на справедливое вознаграждение за труд не ниже установленного минимума; охрана труда; безопасность рабочего места; социальное страхование; возмещение вреда, причиненного работнику на производстве; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку).

3. Принципы регулирования отношений, связанных с развитием личности работника, охраной личных прав работника (профессиональная подготовка; переквалификация; обучение на производстве; обеспечение прав работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности).

4. Принципы участия государства в регулировании трудовых отношений (сочетание государственного и договорного регулирования; государственные гарантии по обеспечению прав работников и работодателей; государственный надзор и контроль за их соблюдением; защита государством трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке)⁵⁰.

А. М. Лушников и М. В. Лушникова предлагают систему отраслевых принципов российского трудового права, построенную, с одной стороны, на взаимных парных категориях диспозитивного и императивного регулирования, направленных на достижение общей цели (обеспечение оптимального согласования интересов работников и работодателей). С другой стороны, данная классификация основана на предметном критерии (в принципах находят отражение предмет и метод отрасли, ее социальное назначение).

1. Принцип свободы договоров о труде, а равно запрета принудительного труда.

2. Принципы равенства (единства) и дифференциации трудовых прав и обязанностей, а равно запрета дискриминации в трудовых отношениях.

3. Принципы единства государственно-властных, социально-партнерских и индивидуально-договорных способов регулирования трудовых отношений, а равно запреты ограничивать трудовые права, устанавливать условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами.

4. Принципы гарантированности (обеспечения) индивидуальных и коллективных прав и интересов работников и работодателей, добросовестного использования трудовых прав, исполнения обязанностей, а равно трудоправовой ответственности за нарушения обязанностей и запрета злоупотребления правом⁵¹.

В зависимости от сферы действия, а также целевого назначения принципов М. В. Молодцов сформировал их в шесть групп.

1. Основные принципы, обеспечивающие свободу труда, осуществление права на труд, равенство прав и возможностей работников, в том числе равенство возможностей без всякой дискриминации в продвижении по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также право на профессиональную подготовку и переподготовку.

2. Принципы, устанавливающие запреты на действия, препятствующие реализации (осуществлению) принципов, входящих в первую группу, – запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

3. Основные принципы, обеспечивающие права на справедливые условия труда (право на справедливые условия труда, в том числе право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности, гигиены, право на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; право на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного законом минимального размера, который не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, а также на получение заработной платы своевременно и в полном размере).

4. Основные принципы, обеспечивающие демократические начала в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений и управлении трудом (право работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений).

5. Принципы, обеспечивающие защиту прав и интересов субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (право работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них и аналогичное право работодателей на создание объединений работодателей и членство в них; установление государственных гарантий по обеспечению признания, соблюдения и защиты прав работников и работодателей, осуществлению государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе в судебном порядке; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном федеральным законом).

6. Взаимосвязанные права сторон, направленные на обеспечение реального исполнения трудовых обязанностей не только работниками, но и работодателями перед другой стороной (право работодателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и обязанности бережного отношения к имуществу работодателя; право работников требовать от работодателя исполнения его обязанностей по отношению к работникам, соблюдения законодательства о труде и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе право представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением законодательства о труде, условий коллективных договоров и соглашений и иных актов, содержащих нормы трудового права)⁵².

2.3. Характеристика отраслевых принципов трудового права

Наиболее важные принципы трудового права зафиксированы в Декларации Международной организации труда от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»⁵³. К ним относятся (п. 2 Декларации):

a) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

c) действенное запрещение детского труда;

d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Эти принципы получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в Конвенциях Международной организации труда, признанных в качестве основополагающих как в самой организации, так и за ее пределами.

Особый характер положений, установленных данной Декларацией, заключается в том, что все государства – члены Международной организации труда, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом Международной организации труда.

Из перечисленных принципов подробную характеристику получил принцип «упразднение всех форм принудительного или обязательного труда» (в ст. 4 ТК РФ он именуется как «запрещение принудительного труда») и принцип «недопущение дискриминации в области труда и занятий» (в ст. 3 ТК РФ он назван «запрещение дискриминации в сфере труда»).

Правовое регулирование запрета дискриминации в сфере труда регулируется не только национальным законодательством, но и международными актами (Конвенция о защите прав человека и основных свобод⁵⁴, Европейская социальная хартия⁵⁵, Конвенция Международной организации труда от 25 июня 1958 г. № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий»⁵⁶, Конвенция Международной организации труда от 23 июня 1981 г. № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»⁵⁷).

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы ему (работодателю) в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Помимо этого ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. В связи с этим судам при возникновении споров о дискриминации при необоснованном отказе в заключении трудового договора необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что даже если претендент на работу сможет доказать факт неравного к себе обращения, не основанного на деловых качествах, то обязать работодателя заключить трудовой договор (даже в судебном порядке) будет практически невозможно. Объясняется это существованием в трудовом законодательстве принципа свободы труда. Трудовой договор является соглашением, и ни одно решение суда это соглашение заменить не может; здесь действует принцип недопустимости принуждения к труду (т. е. обязательного соглашения сторон)⁵⁸.

Объем «восстановления нарушенных прав» претендента на работу будет зависеть от его правового статуса. Ведь на практике возможны ситуации, когда работодатель откажет в заключении трудового договора лицу, обладающему специальным трудоправовым статусом и находящемуся под особой защитой государства, нуждающемуся в повышенной социальной и правовой защите (инвалид, например). Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»⁵⁹ работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.

Таким образом, если работодатель незаконно откажет инвалиду в трудоустройстве (например, квота по трудоустройству у него не обеспечена), то дискриминированный претендент на работу вправе требовать в суде с требованиями: 1) обязать работодателя заключить с ним трудовой договор; 2) компенсацию за незаконное лишение возможности трудиться в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);

3) компенсацию морального вреда (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ);

4) компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Если же работодатель незаконно откажет в трудоустройстве лицу, не обладающему преимущественным правом на заключение трудового договора (т. е. не нуждающемуся в повышенной социальной и правовой защите согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ), то восстановить свои права такой претендент на работу может следующим образом: 1)) требовать компенсацию морального вреда (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ). В обоснование размера компенсации морального вреда можно «заложить» размер компенсации за незаконное лишение возможности трудиться в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ); 2) требовать компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

За совершение дискриминационных действий законодатель предусмотрел помимо трудоправовой ответственности и административную ответственность работодателя: дискриминация влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ст. 5.62 КоПА РФ), а распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, может повлечь наложение административного штрафа на граждан – от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

При этом Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»⁶⁰ (п. 6 ст. 25) устанавливает запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).

Запрещение принудительного труда – еще один из основополагающих принципов в сфере труда. Правовое регулирование запрета принудительного труда осуществляется международными правовыми актами (Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 04 ноября 1050 г.⁶¹; Международный Пакт о гражданских или политических правах» от 16 декабря 1966 г.⁶²; Конвенция Международной организации труда от 25 июня 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда»⁶³; Конвенция Международной организации труда от 28 июня 1930 г. № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда»⁶⁴; Рекомендация Международной организации труда от 28 июня 1930 г. № 35 «О косвенном принуждении к труду»⁶⁵) и национальным законодательством (ТК РФ (ст. 4), УК РФ (ст. 145¹, 127²), КоАП РФ (ст. 5.27).

Под принудительным трудом российский законодатель понимает выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) (ст. 4 ТК РФ). Согласно же Конвенции Международной организации труда № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» принудительный труд дополнен еще одним признаком: в смысле данной Конвенции термин «принудительный или обязательный труд» означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Часть 2 ст. 4 ТК РФ перечисляет формы принудительного (обязательного) труда. К такому труду относится выполнение работы:

– в целях поддержания трудовой дисциплины;

– качестве меры ответственности за участие в забастовке;

– качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

– качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

– качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Указанные формы полностью соотносятся с положениями Конвенции Международной организации труда № 105. При этом ч. 3 ст. 4 ТК РФ устанавливает еще две национальные формы принудительного (обязательного) труда: «К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: 1) нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; 2) возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами».

В случае задержки работодателем выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Статья 220 ТК РФ устанавливает гарантии прав работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Так, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (ч. 4 ст. 220). В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 5 ст. 220). В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ (ст. 157; ч. 6 ст. 220). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220).

В целях правильной квалификации принудительного (обязательного) труда как такового его необходимо отграничивать от выполнения работы, на которую лицо не предлагало добровольно своих услуг. Часть 4 ст. 4 ТК РФ провозглашает, что принудительный труд не включает в себя:

– работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе⁶⁶ или заменяющей ее альтернативной гражданской службе⁶⁷;

– работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами⁶⁸;

– работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

– работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Необходимо иметь в виду, что Конвенция Международной организации труда от 28 июня 1930 г. № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» устанавливает еще две формы, не имеющего отношения к принудительному (обязательному) труду. Термин «принудительный или обязательный труд» в смысле настоящей Конвенции не включает в себя:

– всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

– мелкие работы общинного характера, т. е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.

Рекомендация Международной организации труда от 28 июня 1930 г. № 35 «О косвенном принуждении к труду» определяет, что каждому государству – члену данной организации следует избегать косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население с целью заставить последних искать работу по найму, и в особенности таких средств, как:

a) обложение населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях;

b) введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли;

c) злонамеренное расширение общепринятого понятия «бродяжничество»;

d) установление таких правил передвижений, которые имели бы результатом создание для трудящихся, работающих у других лиц, более выгодного положения по сравнению с положением остальных трудящихся.

Также следует избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы, за исключением тех случаев, когда такие ограничения считаются необходимыми в интересах соответствующего населения или трудящихся.

Принцип «свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности» пронизывает все трудовое законодательство (особенно ярко проявляется в институте «Трудовой договор»). Например, лицо не обязано трудиться, у него имеется право на труд; работник и работодатель (по общему правилу) свободны в выборе контрагента; трудовой договор имеет свободную форму; работодатель в одностороннем порядке (кроме исключительных случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 2 и 3 ст. 72², 74, 75)) не может изменять условия заключенного трудового договора; от работника запрещено требовать выполнения работы, на которую тот не соглашался (необусловленную трудовым договором (ст. 60 ТК РФ); работник обладает абсолютным правом на расторжение трудового договора по своей инициативе (по собственному желанию).

Принцип «обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска» основан на положениях Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой на Генеральной Ассамблее ООН 10 декабря 1948 г., Международного пакта от 16 декабря 1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах», Европейской социальной хартии от 03 мая 1996 г. Положения указанных актов нашли свое развитие в ТК РФ (раздел X «Охрана труда», раздел IV «Рабочее время», раздел V «Время отдыха»). В отношении лиц, нуждающихся в повышенной защите (несовершеннолетние, беременные женщины и лица с семейными обязанностями, инвалиды, работники, работающие во вредных, тяжелых и (или) опасных условиях труда), трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии в области охраны труда (ст. 213, 221, 222, 224, 253), в сфере регулирования рабочего времени и времени отдыха (ст. 92–94, 96, 99, 113, 117, 122, 255–260, 262–264, 265–268).

Принцип «обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда» предполагает, что справедливая заработная плата включает в себя такие категории, как «достойный уровень жизни работника и его семьи»; «повышенный размер оплаты за сверхурочную работу»; «равная оплата мужчин и женщин за труд равной ценности»; «получение работником в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении работы по найму»; «вычеты из заработной платы разрешены только с соблюдением условий и в объеме, которые предусмотрены законодательством» (ст. 4 Европейской социальной хартии от 03 мая 1996 г.).

Следует указать, что в основу принципов «обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда» и «обеспечение права каждого работника на выплату справедливой заработной платы» положена концепция «достойного труда», сформулированная в 1999 г. являвшимся в то время Генеральным директором Международной организации труда Хуаном Сомавия: «Главная цель Международной организации труда в настоящее время – содействовать возможностям для женщин и мужчин обрести достойный труд в условиях свободы, справедливости, защищенности и человеческого достоинства». Таким образом, понятие достойного труда включает четыре составляющие: занятость, социальная защита, права трудящихся (работников) и социальный диалог⁶⁹.

Индикатором достойного труда является достойная зарплата; эффективная занятость, сбалансированный рынок труда – необходимые условия достойного труда; соблюдение трудовых прав и уважение интересов работника – залог достойного труда; безопасные условия труда – фактор достойного труда.

Под достойной заработной платой понимается заработная плата, обеспечивающая экономическую свободу работающему человеку и его семье; создающая базовые основы для систем социальной страховой защиты и социального обеспечения; дающая возможность человеку развиваться, отдыхать, пользоваться достижениями цивилизации; отвечающая понятию справедливого распределения результатов труда; зарабатываемая в условиях, не унижающих достоинство человека; решающая проблему материальной базы для расширенного воспроизводства населения страны, обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами.

Под эффективной занятостью понимается занятость, обеспечивающая рациональное использование знаний, умений и навыков работника, достойную заработную плату, непрерывное профессиональное развитие, возможность профессионального роста, мотивацию работников к труду через систему поощрений и премий, грамотную организацию труда и отдыха работника, безопасные условия труда⁷⁰.

По вопросу о соотношении справедливой заработной платы с минимальным размером оплаты труда следует согласиться с мнением А. М. Куренного, который утверждает, что «положения ч. 1 ст. 133 ТК РФ об установлении минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения пока не действуют»⁷¹. Согласно плану деятельности Министерства труда и социальной защиты РФ на 2013–2018 годы, показатель «достойный труд, справедливая заработная плата» в виде увеличения размера реальной заработной платы в 1,5 раза (по сравнению с 2011 г.) должен быть достигнут в IV квартале 2018 г.

Принцип «обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них» основан на положениях Конституции РФ (ст. 30), Конвенции Международной организации труда от 09 июля 1948 г. № 87 «Относительно свободы ассоциации и защиты права на организацию», Конвенции Международной организации труда от 01 июня 1949 г. № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», Конвенции Международной организации труда от 23 июня 1971 г. № 135 «О защите право представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях», находит свое детальное закрепление в ТК РФ, в Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в Федеральном законе от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». Конвенцией Международной организации труда № 87 предусмотрено, что работники (трудящиеся) и работодатели (предприниматели) без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также имеют право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних (ст. 2). Организации работников (трудящихся) и работодателей (предпринимателей) имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению (ст. 3). Организации работников (трудящихся) и работодателей (предпринимателей) не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке (ст. 4). Организации работников (трудящихся) и работодателей (предпринимателей) имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, и каждая такая организация, федерация или конфедерация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей (ст. 5).

Согласно Федеральному закону от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ, целями создания профсоюза являются представительство и защита социально-трудовых прав граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Все профсоюзы пользуются равными правами. Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку – общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения (ст. 2). Профсоюзы наделены соответствующими правами на представительство и защиту социально-трудовых прав работников:

1. Они представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с ними трудовых отношений, а в области коллективных прав и интересов – указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном законом порядке;

2. В нормотворческой деятельности: проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений; проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов; профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной сласти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы;

3. Они защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

4. Они принимают участие в принятии работодателями локальных нормативных правовых актов по различным вопросам, например системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), норм труда и др.;

5. Они вправе участвовать в урегулировании трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных), имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников. В случаях нарушения трудового законодательства профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации;

6. В области охраны труда они обладают правом осуществления контроля за состоянием охраны труда и окружающей среды; вправе беспрепятственно посещать организации независимо от формы собственности и подчиненности, их структурные подразделения, рабочие места, где работают члены данного профсоюза, участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве, защищать права и интересы членов профсоюзов по вопросам условий труда и безопасности на производстве, возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве, а также по другим вопросам охраны труда и окружающей среды в соответствии с федеральным законодательством;

7. Профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав.

Согласно Федеральному закону от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» под объединением работодателей понимается социально ориентированная некоммерческая организация, образованная в организационно-правовой форме ассоциации (союза) на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей (ст. 3). Работодатели в целях представительства и защиты своих прав и охраняемых законом интересов без предварительного решения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов имеют право создавать на добровольной основе объединения работодателей, а также вступать в объединения работодателей в порядке, установленном уставами объединений работодателей (ст. 2).

Принцип «социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» раскрывается в ТК РФ (раздел II «Социальное партнерство в сфере труда»). Под социальным партнерством в сфере труда понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Статья 24 кодекса развивает указанный принцип путем установления основных (внутриотраслевых) принципов социального партнерства: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года»⁷² определено, что одним из основных приоритетов социальной и экономической политики РФ является распространение механизмов социального партнерства, обеспечение сбалансированности заработной платы и производительности труда; развитие новых форм социального партнерства, гражданского контроля за деятельностью государства и корпораций.

Договорное регулирование трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений проявляется в том, что в актах социального партнерства (коллективный договор, соглашение) могут быть рассмотрены самые разнообразные вопросы, например: начисление отстраненному работнику заработной платы на период отстранения (ст. 73); предложение вакансий в другой местности при изменении определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74), при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) и п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации); определение большей продолжительности рабочего времени (до 40 часов в неделю) работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, а также установление денежной компенсации (ее размер и условия) (ст. 92); установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101); увеличение учетного периода (до одного года) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по причинам сезонного и (или) технологического характера установленная законом продолжительность рабочего времени (три месяца) не может быть соблюдена (ст. 104); установление продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам (ст. 117); определение порядка индексации заработной платы (ст. 134); установление системы оплаты труда (ст. 135); определение места и сроков выплаты заработной платы, в том числе в не денежной форме (ст. 136); установление конкретных размеров оплаты за сверхурочную работу (ст. 152), за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153), за работу в ночное время (ст. 154); предусмотрение льготного порядка выплат работникам, не участвующим в забастовке (ст. 414), и др.

Принцип «установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением» обусловлен целями и задачами трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Согласно ТК РФ в равной мере защищаются трудовые прав и свободы как работников, так и работодателей.

Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» под государственным контролем (надзором) понимает деятельность уполномоченных органов государственной власти, направленную на предупреждение, выявление и пресечение нарушений юридическими лицами, их руководителями и иными должностными лицами, индивидуальными предпринимателями, их уполномоченными представителями требований, установленных федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, посредством организации и проведения проверок юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, принятия предусмотренных законодательством РФ мер по пресечению и (или) устранению последствий выявленных нарушений, а также деятельность уполномоченных органов государственной власти по систематическому наблюдению за исполнением обязательных требований, анализу и прогнозированию состояния исполнения обязательных требований при осуществлении деятельности юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями (ст. 2).

Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством РФ (Постановление Правительства РФ от 01 сентября 2012 г. № 875 «Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»). Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется в соответствии с законодательством РФ и уполномоченными федеральными органами исполнительной власти (ст. 353 ТК РФ). Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляется федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых законами Российской Федерации и законами субъектов РФ. Подобные законы приняты в Республиках Адыгея, Алтай, Башкортостан, Бурятия, Дагестан, Кабардино-Балкария, Калмыкия, Марий Эл, Саха (Якутия), Тыва, в Удмуртской Республике, Хакасии; в Забайкальском, Красноярском, Приморском, Хабаровском краях; в Амурской, Архангельской, Вологодской, Воронежской, Ивановской, Иркутской, Кемеровской, Новгородской, Оренбургской, Ростовской, Рязанской, Самарской, Сахалинской, Тверской, Ульяновской, Ярославской областях, Еврейской автономной области, в Ненецком и Ханты-Мансийском автономных округах.

Основными целями ведомственного контроля являются:

1) предупреждение, выявление и пресечение нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

2) контроль соблюдения работодателями и работниками подведомственных организаций требования трудового законодательства;

3) организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, а также работа по улучшению условий труда.

Принцип «обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами» основан на положениях Конституции Российской Федерации (ст. 37), ТК РФ (раздел XIII «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», гл. 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» и гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров»). Необходимо обратить внимание и на акты Верховного Суда РФ (например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»; Обзор Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Несмотря на то что система принципов трудового права является достаточно стабильной, можно отметить, что сегодня происходит формирование еще одного отраслевого принципа трудового права – принципа недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений. Ни действующее законодательство, ни современная юридическая наука, ни судебная практика так и не выработали однозначного определения понятия «злоупотребление правом». В связи с этим полагаем, что необходимо сформулировать дефиницию указанного правового явления: злоупотребление правом – деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением целей, задач, принципов, установленных данными нормативными правовыми актами. На существование такого правового явления, как злоупотребление правом, указал Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ». В п. 27 установлено, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Контрольные вопросы и задания

1. Определите значение основных принципов трудового права.

2. Приведите классификации принципов трудового права (2–3 классификации).

3. Дайте характеристику принципам «запрещение дискриминации в сфере труда», «запрещение принудительного труда».

4. Раскройте содержание принципа «социальное партнерство».

5. Изучите объявления о приеме на работу, данные работодателями в СМИ.

6. Проанализируйте акты судов РФ, свидетельствующие о формировании отраслевого принципа недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений.

Глава 3. Источники и формы трудового права

3.1. Понятие и особенности системы источников и форм трудового права

В теории государства и права под источником права понимается форма официального выражения общеобязательных предписаний, создаваемых органами государства в целях регламентации общественного порядка⁷³. При этом отмечается, что понятие «источник права» многозначно: в широком смысле под источником права понимается внешняя (реальная) сила, созидающая право, это «то, из чего право возникает, происходит»⁷⁴; в узком (в юридическом смысле) – определенные формы или способы закрепления и выражения права, с помощью которых позитивное право обретает свои неотъемлемые признаки: общеизвестность, общеобязательность и т. д.⁷⁵

Следует согласиться с мнением Е. А. Ершовой, утверждающей, что «в теоретическом плане более обоснованной, а в практическом необходимой является позиция, состоящая в необходимости разграничения понятий «источники трудового права в России» и «формы трудового права в России», исходя из этимологии понятий. «Источники трудового права в России» …должны определять «факторы», «творящие» трудовое право в России. В свою очередь, «формы трудового права» – его внешнее и внутреннее выражение. Такой вывод подтверждается и философскими аргументами. Так, Д. А. Керимов подчеркивал: «Форма права характеризуется не только внутренней структурной организацией, но и разнообразием внешнего выражения»⁷⁶. В связи с этим Е. А. Ершовой были выделены следующие источники трудового права:

1) практика – как многократное и единообразное повторение соответствующего поведения физических или юридических лиц, обеспеченная социальным (в том числе государственным) принуждением;

2) соглашения государств, юридических и физических лиц, содержащие нормы трудового права;

3) деятельность правотворческих органов (в том числе органов государственной власти), управомоченных юридических и физических лиц, выражающаяся в принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Как представляется, «практика» в России существует в «форме» основополагающих международных и национальных принципов трудового права, а также международных и национальных обычаев, содержащих нормы трудового права; «соглашения» – в «форме» многосторонних и двусторонних международных нормативных правовых договоров (конвенций, пактов и т. д.), соглашений и коллективных договоров органов государственной власти, юридических и физических лиц, содержащих нормы трудового права; «результаты деятельности правотворческих органов, управомоченных юридических и физических лиц» – в «форме» нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права⁷⁷.

Е. А. Ершова вводит в научный оборот понятие «система форм трудового права в Российской Федерации». По ее мнению, система форм трудового права в России состоит из двух подсистем – международного трудового права и российского трудового права, образованных составляющими их элементами – соответствующими формами трудового права. Данная авторская концепция системы источников и форм трудового права России была отражена Е. А. Ершовой в диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук «Источники и формы трудового права в Российской Федерации».

Система форм и источников трудового права в РФ может быть представлена в следующей таблице.

Таблица 3.1. Система форм и источников трудового права в России

В настоящем учебнике мы разделяем позицию Е. А. Ершовой о необходимости разграничения понятий «источники трудового права в России» и «формы трудового права в России».

В теории государства и права выделяются четыре вида источников права: нормативный акт, судебный прецедент, санкционированный (правовой) обычай и нормативный договор⁷⁸. Не вызывает сомнений тот факт, что нормативные правовые акты и нормативные договоры являются формами трудового права России; в науке и на практике возникает проблема отнесения судебного прецедента и санкционированного обычая к формам трудового права России. Законодатель не разрешил данную проблему; ни судебный прецедент, ни санкционированный обычай не упоминаются в ТК РФ. Это объясняется тем, что Российская Федерация является страной, входящей в романо-германскую правовую систему, где нормативный правовой акт (закон) является основополагающей формой права, в отличие от стран англосаксонской правовой системы (США, Англия, Канада, Австралия, Новая Зеландия и др.), где судебные решения и обычаи являются наиболее важными формами права. В учебниках по трудовому праву указывается на существование научной дискуссии о роли судебного прецедента и санкционированного обычая в российской правовой системе⁷⁹. Особое внимание уделяется вопросу о значении актов Конституционного Суда Российской Федерации, Пленума Верховного Суда РФ и Европейского Суда по правам человека.

Конституционный Суд РФ – судебный орган конституционного контроля, самостоятельно и независимо осуществляющий судебную власть посредством конституционного судопроизводства (ст. 1 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде РФ»).

Согласно ст. 3 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. № 1-ФКЗ Конституционный Суд РФ:

1) разрешает дела о соответствии Конституции РФ;

а) федеральных законов, нормативных актов Президента РФ, Совета Федерации, Государственной Думы, Правительства РФ;

б) конституций республик, уставов, а также законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ, изданных по вопросам, относящимся к ведению органов государственной власти РФ и совместному ведению органов государственной власти РФ и органов государственной власти субъектов РФ;

2) разрешает споры о компетенции:

а) между федеральными органами государственной власти;

б) между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ;

3) по жалобам на нарушение конституционных прав и свобод граждан проверяет конституционность закона, примененного в конкретном деле; по запросам судов проверяет конституционность закона, подлежащего применению соответствующим судом в конкретном деле;

4) дает толкование Конституции РФ;

6) выступает с законодательной инициативой по вопросам своего ведения.

Статья 6 данного Федерального конституционного закона устанавливает, что решения Конституционного Суда РФ обязательны на всей территории РФ для всех представительных, исполнительных и судебных органов государственной власти, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений, организаций, должностных лиц, граждан и их объединений.

По итогам рассмотрения жалобы на нарушение законом конституционных прав и свобод граждан Конституционный Суд РФ принимает одно из следующих постановлений:

1) о признании закона либо отдельных его положений соответствующими Конституции РФ;

2) о признании закона либо отдельных его положений не соответствующими Конституции РФ;

3) о признании оспариваемых заявителем положений нормативного правового акта аналогичным нормам, ранее признанным не соответствующими Конституции РФ постановлением Конституционного Суда РФ, сохраняющим силу, и поэтому также не соответствующими Конституции РФ либо констатации факта, что примененная в конкретном деле норма ранее признана неконституционной постановлением Конституционного Суда РФ, сохраняющим силу (ст. 100 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде РФ»).

Решения Конституционного Суда РФ окончательны и не подлежат обжалованию. Решение Конституционного Суда РФ, вынесенное по итогам рассмотрения дела, вступает в силу немедленно после его провозглашения (ст. 79 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде РФ»).

Федеральный конституционный закон от 05 февраля 2014 г. № 3-ФКЗ «О Верховном Суде РФ» определяет (ст. 2), что Верховный Суд РФ является высшим судебным органом по гражданским делам, делам по разрешению экономических споров, уголовным, административными иным делам, подсудным судам, образованный в соответствии с Федеральным конституционным законом «О судебной системе РФ» и федеральными законами. Верховный Суд РФ осуществляет… судебный надзор за деятельностью судов, образованных в соответствии с Федеральным конституционным законом «О судебной системе РФ» и федеральными законами, рассматривая гражданские дела, дела по разрешению экономических споров, уголовные, административные и иные дела, подсудные указанным судам, в качестве суда первой надзорной инстанции, а также в пределах своей компетенции в качестве суда апелляционной и кассационной инстанций.

Верховный Суд РФ осуществляет принадлежащее ему в соответствии с ч. 1 ст. 104 Конституции РФ право законодательной инициативы по вопросам своего ведения, а также разрабатывает положения по совершенствованию законодательства РФ по вопросам своего ведения (п. 6 ст. 2).

Верховный Суд РФ в целях обеспечения единообразного применения законодательства РФ дает судам разъяснения по вопросам судебной практики на основе ее изучения и обобщения (п. 7 ст. 2). Пленум Верховного Суда РФ рассматривает материалы и обобщения судебной практики и дает судам разъяснения по вопросам судебной практики в целях обеспечения единообразного применения законодательства РФ (п. 3 ст. 5).

Анализ положений Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде РФ» и Федерального конституционного закона «О Верховном Суде РФ» позволяет прийти к выводу, что акты данных органов обладают признаками нормативных правовых актов (обязательны для применения на всей территории РФ всеми субъектами правоотношений; уточняют положения закона, а порой могут идти вразрез с волей законодателя). Таким образом, создаются своеобразные судебные нормы – правоположения судебной практики, учитываемые всеми применяющими право юристами. Эти правоположения приобретают широкую известность и становятся частью правовой системы»⁸⁰. Более того, правоположения направлены на преодоление пробелов, устранение коллизий и противоречий действующего трудового законодательства. Наиболее яркими примерами актов высших судов РФ, имеющими определяющее значение для регулирования трудовых отношений и содержащими правоположения, являются:

1. Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 ТК РФ и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобам ряда граждан»;

2. Определение Конституционного Суда РФ от 03 ноября 2009 г. № 1369-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституционных прав и свобод положениями части первой статьи 374 ТК РФ»;

3. Постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 ТК РФ в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева»;

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»;

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»;

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»;

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»;

8. Обзор Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

9. Определение Верховного Суда РФ от 10 августа 2012 г. № 78-КГ12-10;

10. Определение Верховного Суда РФ от 05 сентября 2014 г. № 37-КГ14-4;

11. Определение Верховного Суда РФ от 20 июня 2016 г. № 18-КГ16-45;

12. Определение Верховного Суда РФ от 19 сентября 2016 г. № 51-КГ16-10.

Относительно актов Европейского Суда по правам человека можно сказать следующее. С одной стороны, они обязательны в отношении государств – участников Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 04 ноября 1950 г., которые являлись стороной в споре; для иных государств, не участвовавших в деле, решения Европейского Суда по правам человека обязательны в части содержащегося в них официального (нормативного) толкования конвенционных положений. Прецедентно-обязывающая сила таких решений вытекает из того обстоятельства, что толкование международного договора органом, юрисдикция которого признана государствами-участниками, является неотъемлемым элементом юридического содержания договорных норм, которые не могут применяться в отрыве, а тем более вопреки данному толкованию. Именно в таком двойственном качестве – как акты казуального решения споров о соответствии Конвенции о защите прав человека и основных свобод действий российских национальных властей и как акты официального (нормативного) толкования конвенционных положений – решения Европейского Суда по правам человека входят в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ в состав правовой системы РФ⁸¹. Однако у специалистов в области трудового права имеется иное мнение: в актах Европейского Суда по правам человека осуществляется толкование Конвенции, что является интерпретацией общепризнанных правовых принципов. Для трудового права это не имеет серьезного значения, поскольку основные трудовые права закреплены не Конвенцией, а Европейской социальной хартией (пересмотренной) 1966 г.⁸²

Разделяя позиции ученых о невозможности отнесения актов высших судов РФ к формам трудового права, необходимо указать на мнение Е. А. Ершовой, полагавшей, что постановления Европейского Суда по правам человека, Постановления Конституционного Суда РФ и акты Пленума Верховного Суда РФ являются специфическими прецедентами обязательного или необязательного толкования международного трудового права или российского трудового права, а не самостоятельными формами международного трудового права либо российского трудового права⁸³. При этом следует иметь в виду, что на практике суды достаточно часто используют акты судов вышестоящих инстанций при рассмотрении и вынесении решения по тому или иному делу.

Особенности системы форм трудового права проявляются в следующем:

1. Имеются специфические формы трудового права, отсутствующие в иных отраслях права (коллективный договор, соглашение, локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права);

2. С принятием ТК РФ произошли качественные изменения, связанные с уточнением полномочий государственных органов в сфере регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 5, 6 ТК РФ) и касающиеся усиления возможностей договорного способа регулирования (ст. 8, 9 ТК РФ)⁸⁴;

3. Трудовое законодательство отнесено к совместному ведению РФ и субъектов РФ (ст. 72 Конституции РФ), в силу чего массив нормативных правовых актов в сфере труда делится на акты федерального и регионального уровня⁸⁵, и на практике возникает проблема определения пределов нормотворчества в сфере труда на уровне субъектов Российской Федерации;

4. Действует принцип неухудшения положения работника: акт меньшей юридической силы не может уменьшать уровень трудовых прав работника по сравнению с вышестоящим актом⁸⁶ (ст. 5 ТК РФ);

5. В настоящее время в систему форм трудового права включаются законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ; они применяются постольку, поскольку не противоречат ТК РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).