Kitobni o'qish: «Правовое регулирование испытания при приеме на работу в зарубежных странах»

© Батусова Е.С., 2020

Сведения об авторе:

Батусова Екатерина Сергеевна – кандидат юридических наук, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)

Рецензенты:

А.М. Куренной – доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова;

Н.В. Закалюжная – кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин юридического факультета Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского.

Введение

Углубление мировых интеграционных процессов в сфере права привело к необходимости поиска общих и наиболее эффективных способов решения проблем правовой регламентации испытания при приеме на работу. Данное обстоятельство определило потребность использовать в Российской Федерации позитивный зарубежный юридический опыт в этой сфере с точки зрения совершенствования правового регулирования управления персоналом

Испытание при приеме на работу и управление персоналом тесно взаимосвязаны.

В последнее время в России стали популярны идеи управления персоналом, предложенные в конце 1940-х гг. американским социологом и психологом Элтоном Мэйо, который провел «Хоторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится, и от отношений, сложившихся между работниками, а также между работниками и менеджерами¹.

Особую актуальность этот вопрос приобрел в связи с принятием в 2015 г. профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»², что служит эффективному действию системы управления персоналом для достижения целей организации. Отметим две цели применения этого профессионального стандарта:

1) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

2) организация и проведение оценки персонала.

Действительно, испытание необходимо для того, чтобы, во-первых, отобрать квалифицированных работников на стадии приема на работу, во-вторых, оценить их деловые качества в процессе исполнения ими трудовых обязанностей.

Сейчас в зарубежных странах придается большое значение развитию теории управления персоналом, особенно правовой регламентации испытания при приеме на работу. Так, специалисты Калифорнийского университета Беркли (США) разработали для высших администраторов и менеджеров, исчерпывающее, но простое в использовании Руководство по управлению персоналом (Guide to Managing Human Resources), которое содержит рекомендации, применяемые в данной сфере³.

В этом руководстве особо выделяется шестая глава, посвященная испытательному сроку, поскольку необходимо убедиться в том, что выбранный кандидат имеет квалификацию для выполнения работы и получения статуса работника. В целях управления персоналом предлагается следующее: внимательно оценить производительность труда работника и его пригодность для занятия постоянной должности. Для того чтобы принять решение, требуется сформулировать ожидаемые результаты и цели, понаблюдать за работником обеспечить обратную связь с ним и выделить достаточно времени для оценки производительности труда работника⁴.

В Великобритании большое значение придается управлению работниками в течение испытательного срока⁵. Так, британская образовательная организация в сфере повышения квалификации «Джалуш» (Jaluch) подготовила методику управления персоналом в процессе прохождения ими испытания при приеме на работу. В частности, предлагается следующее: определение разумной продолжительности испытательного срока (например, шесть месяцев, а не три месяца). По мнению «Джалуш», мы все еще довольно часто на рынке труда сталкиваемся с организациями, которые установили трехмесячный испытательный срок. Это слишком короткое время, чтобы правильно оценить работника. Возможно, шестимесячный срок не всегда нравится новым сотрудникам, которые хотят чувствовать себя в безопасности на своей должности, но шесть месяцев – не так много, чтобы отпугнуть любого хорошего кандидата. Поэтому «Джалуш» рекомендует настаивать на шести месяцах⁶. Как видим, специалисты по управлению персоналом разделяют интересы работодателя.

Много внимания уделяется вопросам правового регулирования испытания в странах Евразийского экономического союза.

Еще один аспект совершенствования обратить внимание правового регулирования испытания при приеме на работу в зарубежных странах не связан с управлением персоналом. Речь идет об усилении интеграционных связей в рамках Евразийского экономического союза, что имеет большое значения с точки зрения реализации норм о трудовой миграции: работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к трудовой деятельности граждан государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом гражданам государств-членов не требуется разрешение на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства (ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе)⁷. В странах – членах Союза, как следствие их общего советского прошлого, правовое регулирование испытания близко по походам, поэтому данный механизм позволяет выбрать наиболее эффективных работников.

1. Целевое назначение испытания при приеме на работу

Анализ зарубежного законодательства стран романо-германской правовой системы по вопросам испытания при приеме на работу позволяет сделать вывод о том, что в зарубежном трудовом праве нет четкого легального определения этого правового явления, хотя оно и рассматривается во всех странах либо как условие трудового договора (например, во Франции, в Казахстане), либо как отдельный срочный трудовой договор (например, в Германии и во Вьетнаме).

Для решения названной проблемы целесообразно выделить два подхода к трактовке термина «испытание при приеме на работу». Первый подход: «испытание при приеме на работу» выводится из норм трудового законодательства через его цели и правовой статус участников – работника и работодателя (Франция, страны бывшего Советского Союза). Второй подход: определение этого термина с точки зрения разных правовых доктрин, что и не отражено в законодательстве большинства государств ЕС).

Охарактеризуем каждый подход.

Во Франции испытательный срок позволяет работодателю оценить навыки работника с учетом его опыта, а работнику оценить, подходит ли ему предлагаемая должность (ст. L1221-20 Трудового кодекса Франции)⁸.

Глобальные изменения трудового законодательства Франции, проведенные в 2008 г., затронули и вопросы испытания при приеме на работу. Сохранив необязательность испытательного срока для работников, законодатель изменил порядок его введения. Испытание должно быть закреплено как условие трудового договора или в письме потенциальному работнику о его приеме на должность. Несмотря на то, что правовое регулирование испытания возможно на коллективно-договорном уровне, распространение на работника действия акта коллективно-договорного характера, не означает, что ему автоматически устанавливается испытание. Отсутствие такого уточнения в законе приводило к разной трактовке на практике. Изменения уточнили порядок, снизили количество спорных ситуаций по установлению испытания, что положительно сказалось на защите прав работников.

Социально-партнерские соглашения зачастую восполняют пробел в законодательстве развернутого определения понятия. Например, в Отраслевом соглашении работников туристических агентств от 12 марта 1993 г.⁹ закреплено, что испытательный срок устанавливается для целей оценки навыков работника и его профессионального опыта, а работник может оценить, походит ли ему предложенная должность. В итоге в результате реформы гибкость правового регулирования вопросов установления испытательного срока была существенно ограничена в интересах работников.

На трудовое законодательство стран бывшего СССР, в частности на положения об испытательном сроке при приеме на работу, повлияли нормы Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (не действуют)¹⁰. Так, в данном нормативном правовом акте указывалось, что при заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание в целях проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе (ст. 11). Ввиду чего общим в правовом регулировании испытания в этих странах будет законодательное закрепление цели испытания: проверка соответствия работника выполняемой трудовой функции.

Несмотря на общность взглядов законодателей стран бывшего СССР относительно испытания на работу имеются и некоторые различия в данной сфере.

По нашему мнению, их целесообразно разделить на группы.

1. Испытание приравнивается к испытательному сроку (например, законодательство Казахстана); испытание не рассматриваются в качестве эквивалента испытательного срока (например, законодательство Киргизии).

2. Инициатором установления испытания выступает исключительно работодатель (законодательство Казахстана); испытание устанавливается по инициативе работодателя и работника (например, законодательство Армении и Литвы, Киргизии).

При этом в процессе испытания акцент сделан на решении самого работника о своем профессиональном соответствии (законодательство Армении) либо на ознакомлении с условиями труда и предстоящей работы (Трудовой кодекс Узбекистана).

Проанализируем эти различия.

По Трудовому кодексу Казахстана от 23 ноября 2015 г. № 414-V¹¹ при заключении трудового договора в нем может быть сформулировано условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника. Течение испытательного срока идет с даты начала работы, установленной в трудовом договоре (ст. 36 Трудового кодекса Казахстана). Вместе с тем если срок испытания истек и работодатель не уведомил работника о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок успешно. Получается, что испытание и испытательный срок – это одно и то же.

Аналогичное толкование этого вопроса содержится и в Трудовом кодексе Молдовы¹²: указывается, что в целях проверки профессиональных способностей работника при заключении индивидуального трудового договора может быть установлен испытательный срок (ст. 60).

Интересен подход азербайджанского законодателя. В ст. 51 Трудового кодекса Азербайджана закреплено, что трудовой договор может заключаться с установлением испытательного срока в целях проверки профессионального уровня работника, умения им исполнять соответствующие трудовые функции¹³.

Хотя в упомянутых кодексах по-разному формулирована цель (проверка профессионального уровня (Азербайджан), профессиональных способностей (Молдавия), соответствие квалификации работника поручаемой работе (Казахстан)), она связана с качеством работы претендента на должность, вопрос о другой стороне трудового отношения – работодателе – не рассматривается.

Установление испытательного срока в Молдавии, как и в Казахстане и Азербайджане, – это исключительная прерогатива работодателя.

Считаем, что подобный подход не совсем корректен с точки зрения юридической техники, поскольку испытание – это более широкое понятие, чем «испытательный срок», ибо помимо срока предусматриваются еще и гарантии, предоставляемые работникам.

Более того, испытание, по нашему мнению, может быть инициировано не только работодателем, но и работником. Так, в ст. 62 Трудового кодекса Киргизии¹⁴ формулируется, что при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть назначено предварительное испытание, в течение которого наниматель проверяет деловые качества работников, а работник знакомится с условиями труда и трудовым коллективом, где ему предстоит работать.

По-другому решается вопрос об испытании в Трудовом кодексе Армении¹⁵. В соответствии с ч. 1 ст. 91 этого Кодекса при заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание как по желанию работодателя в целях проверки соответствия работника предусмотренной работе (должности), так и по желанию трудоустраивающегося – для определения своего соответствия предлагаемой работе (должности). Условия испытания должны быть прописаны в трудовом договоре. В этом случае акцент делается на определении работником своего соответствия предлагаемой работе (должности). Данного условия нет в законодательстве Киргизии. Как видим, армянский законодатель придерживается более широкого подхода к правовому регулированию испытания.

В ст. 84 Трудового кодекса Узбекистана¹⁶ закреплено, что трудовой договор может быть заключен с предварительным испытанием в целях:

– проверки соответствия работника поручаемой работе;

– принятия работником решения о целесообразности продолжения работы, обусловленной трудовым договором.

Полагаем, что в данной норме речь идет не только об определении соответствия работника как в случае с законодательством Армении, но и о том, что работник может сам решить, стоит или не стоит ему работать с учетом условий труда, обеспечиваемых работодателем.

Анализ законодательства большинства стран ЕС по вопросам испытания при приеме на работу позволяет заключить следующее:

1) в нормативных правовых актах нет общего легального определения испытания;

2) зачастую испытание приравнивается к испытательному сроку;

3) особо выделяется подход немецкого законодателя, когда испытание рассматривается не только как условие трудового договора, но и как вид срочного трудового договора;

4) разграничиваются понятия «испытательный срок при заключении трудового договора» и «испытательный срок при заключении ученического договора».

Интерес вызывает Германия как страна с отличающимся подходом к установлению испытания. Оно в качестве условия трудового договора служит инструментом, применяемым в интересах работника и работодателя, для проверки деловых качеств первого и условий труда, обеспечиваемых вторым. Таким образом, прекращение трудового договора в короткий срок в случае несоответствия требованиям сторон рассматривается как положительное для инициатора прекращения. Стороны в данном случае вправе не устанавливать испытание вовсе.

Проанализировав трудовое законодательство Германии, можно выделить три вида испытания:

1) для работников,

2) для учеников,

3) для государственных служащих и судей.

Немецкий законодатель в отличии от законодателей других стран столкнулся с необходимостью гармонизации не только регулирования в соответствии с нормами ЕС, но и ранее, при объединении Германии. В 1993 г., например, был представлен законопроект фракций ХДС/ХСС, который поднимал вопрос необходимости гармонизации регулирования прекращения трудового договора, причем внимание обращалось на неравенство персонала в «старых» и присоединяемых землях, и авторы законопроекта опирались на решение Федерального конституционного суда¹⁷.

Испытание возможно в двух формах: как условие об испытании и как специальный срочный договор об испытании. Несмотря на две формы сущность испытания остается прежней. По мнению А. Шугаева, А. Клишина, сегодня испытательный срок в Германии, как правило, варьируется в промежутке от трех до шести месяцев¹⁸. При этом в трудовом законодательстве закреплено право на защиту от несправедливого увольнения по истечении шести месяцев (§ 1, Kündigungsschutzgesetz, KSchG)¹⁹, которое не распространяется на малые, с точки зрения штата организации²⁰ и не связано с прохождением испытания. Окончание испытания ранее и неустановление испытания не являются основанием для реализации права работника на справедливое увольнение. Совпадение срока в шесть месяцев рассматривается как два автономных срока. Если назначается испытание продолжительностью шесть месяцев и у работодателя среднесписочная численность работников больше указанного в Законе о защите от несправедливого увольнения, то правовые последствия для работника совпадают, т. е. на работника распространяется полный правовой статус вне зависимости от того, к какой группе работников он принадлежит: просто отработавших шесть месяцев или находившихся на испытании продолжительностью шесть месяцев. Причем нет запрета на установление в трудовом договоре дополнительных условий по результатам успешного прохождения испытания в срок до шести месяцев. Срок испытания более шести месяцев не влияет на приобретение работником права на защиту от несправедливого увольнения. Таким образом, испытание связано только с изучением деловых качеств работника и условий работы.

Коллективно-договорное регулирование испытания может дополнять нормы, установленные законодательно, а может и просто фиксировать их в такой же редакции, как в законе.

Что касается испытания, оформленного как срочный трудовой договор, то оно прекращается автоматически по достижении последнего дня его действия, однако его использование невозможно, если работник уже работал на основе срочного или договора, заключенного на неопределенный срок. В таком случае на работника распространяются нормы ст. 14 и 15 (5) Закона о работе на условиях неполного рабочего времени и срочного трудового договора 2000 г.²¹, т. е. если отношения продолжаются после истечения срочного трудового договора на испытание, то они будут продлены на неопределенный срок, что и станет расцениваться как прохождение испытания. Испытание на основе срочного договора менее выгодно работнику вследствие объективного основания прекращения договора – истечения его срока. Иные условия прекращения такого договора возможны только тогда, когда это прямо установлено в акте коллективно-договорного уровня или в самом трудовом договоре.

По мнению Юн Ву, для работодателя нет никаких санкций, если он неправильно согласовал продолжительность испытательного срока: работодатель просто может заменить его на срочный трудовой договор²². Это улучшает положение работодателя. Природа же испытания не меняется.

Испытание, предусмотренное в ученическом договоре, имеет такую же природу, однако представляется, что помимо проверки учеником условий труда, оправдания его ожиданий от выбранной профессии это также проверка того, насколько руководитель обучения подходит ученику, поскольку прекращение испытания не требует обоснования. Виды испытания различаются предельным сроком. Понятия «испытание» в Законе о профессиональном обучении²³ тоже не определено. Значит, законодатель не закрепляет понятие «испытание по ученическому договору». Однако приняты специальные законы, согласно которым учитывается профессия, получаемая учеником. Например, сейчас, когда проводится реформа правового регулирования сестринского дела, срок испытания при обучении профессии медицинской сестры не претерпел изменений. По Закону о профессиональной деятельности по направлению медицинская сестра²⁴ срок испытания по-прежнему составляет на треть больше, чем обычный срок в четыре месяца, однако специальный срок не меняет направленности испытания.

Таким образом, отсутствие понятия «испытание» компенсируется регулированием срока испытания и механизма его прекращения в течение действия ученического договора, который упрощен, – предупреждение не предусматривается. Испытанию специальных категорий учеников уделяется такое же внимание, как профессионалам высокой квалификации; это подтверждает единый подход к установлению сроков.

Еще одна категория «испытуемых» – государственные служащие. На них не распространяется действие Закона об ученическом договоре: они подпадают под действие специальных законов.

Специальному регулированию подлежит, в частности, испытательный срок для судей, государственных обвинителей, прокуроров. На судей распространяется Закон о судьях²⁵, § 12 которого регулирует этот срок. Испытание может быть назначено и для государственного обвинителя. Несмотря на специальное регулирование, в данном Законе тоже нет понятия «испытание».

Закон Германии о государственной службе²⁶, Закон о статусе государственного служащего²⁷ регламентируют трудовые отношения государственных служащих, в частности находящихся на испытании. Последний, например, определяет результаты испытания.

Положения этих двух законов конкретизированы в Постановлении по продвижению федеральных государственных служащих²⁸. Важнейшей его особенностью является установление понятия такого специального испытательного срока помимо его продолжительности.

Понятие «испытание» можно вывести из закрепленных признаков прошедшего испытание государственного служащего. Согласно § 28(2) это такой служащий, который может соответствовать меняющимся требованиям к его пригодности, квалификации и профессионализму.

Однако данная норма не заменяет собой определение общего понятия «испытание». Таким образом, немецкому законодателю необходимо ввести либо общее понятие испытания, либо и общее, и специальное понятие для некоторых категорий работников, но только если их испытания имеют определенные признаки. В последнем случае сужение понятия испытания не всегда будет оправданным. В Постановлении определен и порядок проведения оценки государственного служащего.

Работодатели Испании часто настаивают на назначении испытания по трудовым договорам на неопределенный срок – к такому мнению в своем исследовании пришел Чарльз Довей²⁹. В связи с чем закрепление понятия «испытание при приеме на работу» необходимо для охраны данной категории работников, ибо большинство из них не в состоянии избежать включения данного условия в их трудовой договор.

Юрист-практик Джезус Рамирес предлагает следующее определение понятия «испытание»: это период времени, который согласован между работодателем и работником и в течение которого любая сторона трудового отношения вправе его прекратить без предварительного уведомления и без обоснования причины³⁰. Однако в предложенном определении не указана ни цель испытания, ни критерии испытания, поэтому данное определение нельзя признать удачным.

Отсутствие формулировки определения понятия «испытание» и неурегулированность испытания и работы по срочному трудовому договору приводила к тому, что работодатели заключали срочный договор с условием о том, что испытание приходится на весь период действия такого договора. После 31 октября 2013 г. были приняты изменения в трудовое законодательство³¹: внесены ограничения по соотношению срока испытания и срока договора, однако понятие так и не было введено.

В некоторых странах определение понятия устанавливается судебным решением.

На Филиппинах суд обратился к трактовке понятия «испытание» и сделал заключение: оно относится к проверке, оценке работника, его способности стать эффективным и продуктивным работником, а не только к ограничению во времени³².

В Канаде понятие «испытание» было выведено в деле Рич против Интерконтинентал Паскерс Лтд: испытание – это тестирование работника на его соответствие трудовой функции, которое должно проводиться справедливо³³.

Устанавливая понятие испытания важно отграничивать испытание как условие в трудовом договоре от собеседования, решения тестовых заданий, которые проходят до подписания трудового договора.

В США на уровне локального регулирования деятельности отдельного работодателя могут приниматься специальные положения (например, «Политика в отношении проведения испытания») об условиях испытания. Они содержат правила, принятые у работодателя³⁴. На уровне отдельного работодателя в локальном акте возможно формулирование определения понятия «испытание» для целей работодателя, а кроме обязательных еще и дополнительных правил.

Обязательные правила: проверка осуществляется только уполномоченным работодателем лицом и только в строго оговоренный период, который распространяется не на всех работников автоматически, а лишь на ограниченный их круг; проверяется уровень соответствия работника стандартам, принятым в организации, и ожиданиям работника от работы; итоговая цель испытания – принятие решения о поступлении работника в штат организации.

Помимо названных правил достаточно подробно прописаны критерии и требования на период испытания, например, возможность эффективно выполнять работу, качество работы, производительность труда, трудовые навыки, уровень коммуникабельности, пунктуальность. Критерии классифицируются на общие для всех работников и специальные для отдельных категорий работников, к которым могут предъявляться дополнительные требования. Так, для разных режимов рабочего времени могут быть определены разные критерии оценки дисциплины труда работников.

Анализ соответствующих австралийских актов приводит к выводу о более детальном закреплении специальных положений, касающихся порядка, формы отчетности, срока ее представления, возможности сокращения времени испытания, связь продолжительности испытания от вида трудового договора. Более подробное регулирование порядка испытания на локальном уровне дополняет договорное регулирование, что обеспечивает равное отношение к находящимся на испытании.

Однако в локальных актах может быть сформулировано не определение понятия «испытание», а его цель, например установление соответствия между работником, работой и трудовым коллективом³⁵. Отсутствие такого определения в законодательстве при наличии детального регулирования порядка испытания, требований к показателям, возможности обжалования его результатов не сказывается негативно на правовом положении работников. Открытый доступ к локальным актам позволяет физическому лицу при поиске работы предварительно оценить основные условия испытания, его критерии, привлекательность должности и места работы.

Как видим, помимо договорного регулирования локальное регулирование конкретизирует требования, касающиеся испытания. Представляется, что для защиты от принудительного труда работников задания, получаемые в течение испытания, должны быть непосредственно связаны с работой. Однако в локальных актах редко встречается закрепление связи испытания и адаптации персонала. Несмотря на то, что работодатель может в любое время уволить работников, находящихся на испытании, он, как представляется, должен быть заинтересован в том, чтобы новые и уже принятые работники работали совместно и качественно. Очевидно, что правила адаптации во время испытательного срока также должны быть отражены в политике работодателя, т. е. целесообразно подготовить отдельную программу для адаптации и сделать ее прохождение обязательным. Тем более, что при судебном разбирательстве суд будет определять, создал ли работодатель условия для испытания, а не только то, обеспечил ли он равные условия такого испытания.

Установление взаимосвязи испытания и адаптации прослеживается на примере Положения об испытаниях и процедурах испытания Университета Южной Австралии. Согласно данному Положению Испытание представляет собой этап устройства на работу и адаптации к ней для новых работников³⁶.

Рационально закрепить на период испытательного срока следующие условия: обеспечение поддержки при прохождении испытания для дальнейшего карьерного роста; оценивание работника на соответствии требованиям к должности; возможность анализа работником деловой атмосферы в коллективе; период принятия решения о приеме кандидата на постоянную работу.

Исходя из сказанного можно предложить такое определение понятия «испытание» – это справедливый и разумно обоснованный период, который позволяет оценить соответствие квалификации, навыков и умений работника выполняемой им работе при соблюдении норм трудового законодательства, актов коллективно-договорного и индивидуально-договорного характера.

Зачастую не регулируются общие вопросы о времени отдыха при испытании (например, можно ли взять во время испытания отпуск без сохранения содержания, возможно ли увольнение во время отпуска). Их решение упростит информирование работников и снизит нагрузку на лиц, управляющих персоналом.

В локальном акте невозможно предусмотреть все практические ситуации, поэтому закрепление общих принципов прохождения испытательного срока станет ориентиром для должностных лиц и оценки их действий. Анализ устанавливаемых в локальных актах основных положений аттестации показывает, что в них не прописаны базовые принципы: прозрачность условий испытания; справедливость срока испытания; связь заданий, получаемых во время испытания только с работой; законность испытания; его недискриминационный характер.

Положения о прохождении испытания и его процедуры не должны противоречить социально-партнерскому соглашению, если оно пересматривается, то в соответствии с новыми нормами коллективно-договорного должна выстраиваться и локальная практика трудовых отношений.

Все нормативные правовые акты и договоры, касающиеся регулирования испытания при приеме на работу, не должны ухудшать положение работника, целевым назначением испытания должна быть проверка соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, в противном случае испытание может быть признано незаконным.

2. Установление испытания при приеме на работу

В зарубежных странах испытание при приеме на работу устанавливается на основании трудового законодательства, коллективных договоров, трудовых договоров, локальных актов работодателя. Если порядок установления испытания не имеет четкого нормативного регулирования, то работодатель ориентируется на судебную практику.

Поскольку по общему правилу при приеме на работу испытание не обязательно, важна его добровольность.

В зависимости от специфики режима испытания можно выделить романо-германскую и англосаксонскую правовые модели.

Романо-германская модель установления испытания при приеме на работу

Для романо-германской модели характерны следующие признаки:

– существует приоритет государственного регулирования перед коллективно-договорным и индивидуально-договорным;

– решающая роль в установлении условий испытания при приеме на работу принадлежит профессиональным союзам;

– значительный объем регулирования приходится на коллективные договоры;

– условия испытательного срока конкретизируются в трудовом договоре (дата начала, продолжительность);

– условие об испытании носит факультативный (дополнительный) характер, т. е. оно может устанавливаться, а может и не устанавливаться;

– в некоторых странах (например, в Германии) предусматривается заключение специального срочного трудового договора о прохождении испытания.

В целом в рамках этой модели можно выделить две группы стран:

1) страны, в которых не заключается отдельный договор об испытании (например, Армения, Франция, Финляндия);

2) страны, законодательство которых предусматривает заключение срочного договора об испытании.

Общее в правовом регулировании испытания – это добровольность при установлении условия об испытании и письменное оформление трудового договора с условием об испытании или отдельного договора. Письменная форма важна не только для установления условий испытания, но и для фиксации его добровольности. Вопрос испытания всегда должен оговариваться до его начала. Если законодательно продление испытательного срока не закреплено ни в основном законе о труде, ни в коллективном договоре, ни в локальном акте работодателя, то этот вопрос решается именно в индивидуальном трудовом договоре.

Наиболее значимы для работника критерии испытания. Чаще всего в законодательных актах встречается общее требование – оценка качества выполнения работы и соответствие работника выполняемой трудовой функции. Однако и в интересах работника, и в интересах работодателя следует более подробно прописывать требования на период испытания.

Мы согласны с позицией американского ученого, занимающегося вопросами трудового права, А. Марелли, в соответствии с которой наем на работу необходимо проводить с должной внимательностью и приветствовать использование испытательного срока как важной части процесса отбора. Лучший способ избежать проблем с производительностью труда – это потратить время и силы, необходимые на наем только тех кандидатов, которые имеют высокий профессиональный потенциал, что важно для достижения успеха в работе³⁷.

Отметим, что в законодательстве некоторых стран при соблюдении общих подходов предусмотрены меры для повышения эффективности отбора и соблюдения прав работников. Так, при установлении испытания в специальных актах может конкретизироваться порядок проведения испытания, в частности оговариваться количество проверочных испытаний³⁸. В Финляндии, например, стороны могут договориться о повышении квалификации и в период испытания³⁹: Закон Финляндии о трудовом договоре устанавливает возможность на уровне соглашения закрепить право работника на повышение квалификации в период прохождения испытания. Представляется, что подобное условие действует в интересах работника: даже если он не пройдет испытательного срока, он получит знания. А для работодателя повышение квалификации сотрудника предполагает дополнительные финансовые затраты. Краткосрочные курсы или выделение наставника на период испытания обосновано необходимостью адаптации, однако условие о повышении квалификации вряд ли будет обязательным.

Что касается коллективно-договорного регулирования вопросов испытания, то примером служит французское Отраслевое коллективное соглашение туристических агентств от 12 марта 1993 г.⁴⁰

Работодатели отрасли должны учитывать, что это необязательное условие трудового договора, при согласии должно быть однозначно оговорено его наличие и закреплено в договоре с работником. При установлении срока работодатель должен оценивать навыки работника с учетом его опыта и стажа работы. Причем нужно ориентироваться на принятый в отрасли максимальный срок: для обычных работников – два месяца; для специалистов – три месяца; для руководителей – до четырех месяцев – при заключении трудового договора на неопределенный срок. Испытание как условие срочного трудового договора не регулируется, поскольку не является приоритетом в туристической отрасли. Представляется, что прямое введение ограничения на испытание упростило бы регулирование этого вопроса, тем более что в туристической отрасли широко распространено заключение срочных трудовых договоров, так как речь идет о сезонной занятости.

В Соглашении работодателей и работников компаний в сфере информационных и инжиниринговых услуг помимо условий об испытании прилагаются в качестве дополнения классификация должностей в отрасли и описание статусе работников бизнес-сектора, специализирующихся на проведении ярмарок, выставок и конференций в отрасли⁴¹. Изменение регулирования на государственном уровне вопросов испытания Законом от 25 июня 2008 г. № 2008-596 о модернизации рынка труда⁴² привело к пересмотру данного Соглашения.

Пересмотр выразился во введении исключений вследствие вступления названного Закона в силу, а именно:

– установление более длительного периода испытания отраслевым Соглашением, заключенным до вступления в силу Закона от 25 июня 2008 г. № 2008-596 о модернизации рынка труда;

– определение более короткого периода, предусмотренного коллективным договором, заключенным после вступления в силу Закона от 25 июня 2008 г. № 2008-596;

– определение более короткого периода, чем установлено в законодательстве, о чем речь идет в письме о предложении работы или в трудовом договоре⁴³.

Соглашение дает возможность установления более короткого испытательного срока и продления его, предписывая правила для двух категорий работников: рядовых работников и специалистов, объединенных в одну категорию, а управленческие кадры выделены в особую категорию. На продолжительность испытания влияют коэффициенты должностей, которые определяются социальными партнерами в коллективном договоре⁴⁴. Таким образом, при обеспечении справедливых условий испытания возможно специальное регулирование для отдельных групп работников.

Основное правило на случай изменения государственного регулирования вопросов испытания – это сохранение условий коллективного договора при улучшении положения работника.

Во Франции локальное правовое регулирование испытания не ужесточает правила, прописанные в отраслевом Соглашении, например, минимальный размер заработной платы, дополнительные гарантии для работников на испытании, требования к режиму рабочего времени, равенство в труде мужчин и женщин⁴⁵. Во Франции помимо законодательного и договорного регулирования при установлении условий испытания работодатель во избежание трудовых споров должен ориентироваться и на следующие решения судов: о продлении испытательного срока, что возможно только в соответствии с условиями коллективного договора и Соглашения⁴⁶; условие о продлении, которое должно быть предусмотрено в трудовом договоре при его заключении⁴⁷; о наличии только подписи на документе о продлении срока испытания, что не доказывает добровольного согласия на такое продление⁴⁸. Незаконно установление в договоре условия о том, что болезнь прерывает течение испытательного срока⁴⁹.

В Германии, например, по Соглашению об условиях труда временных работников Ассоциации немецких компаний по временному трудоустройству на 2020–2022 гг. работнику на испытательный срок в начале его трудоустройства должна устанавливаться заработная плата в соответствии с его квалификационной группой. Работник на испытании может поступить на работу, уже имея навыки и знания, полученные, допустим не при повышении квалификации у работодателя, а в другом месте⁵⁰. Анализ тарифных ставок за несколько лет показывает, что законодательно пониженная тарифная ставка для лиц на испытании не предусмотрена. Поэтому уже при испытании права лица на выплату достойной заработной платы защищены.