Kitobni o'qish: «Как устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу и построить успешную карьеру»

Об авторе

Автор книги, Шевчук Денис, имеет опыт работы в банках, коммерческих и государственных структурах на руководящих должностях, курирует программу “Кредитный консалтинг” в должности Заместителя генерального директора «Кредитный брокер INTERFINANCE» (ИПОТЕКА * КРЕДИТОВАНИЕ БИЗНЕСА) (www.deniskredit.ru и www.kreditbrokeripoteka.ru), имеет высшее экономическое и юридическое образование.

1. ВВЕДЕНИЕ

Менеджер – наемный управленец, начальник!

Если у вас нет ни одного подчиненного – вы не менеджер,

а максимум специалист!

Денис Шевчук

www.deniskredit.ru

Рассуждая о вопросах поиска работы, следует, прежде всего, хорошо представить себе, что способность трудиться, является в условиях рыночных отношений, той оригинальной и индивидуальной особенностью, которая присуща как всем гражданам общества, так и каждому гражданину в отдельности. Именно эту особенность следует иметь в виду и использовать, когда рассматриваются вопросы трудоустройства. Это немаловажно, поскольку именно труд является основной формой жизнедеятельности человека, позволяющей практически реализовать его интересы в конкретных целях. В этой связи, рынок труда представляет собой ту экономическую среду, где разрешаются вопросы занятости населения, то есть наличия у граждан конкретной работы, где используется механизм спроса и предложения на конкретные специальности с учетом определенной профессиональной квалификации и уровня ее оплаты. Спрос возникает со стороны работодателей, а предложение со стороны граждан, обладающих определенными профессиональными знаниями по конкретным профессиям. Соотношение между спросом и предложением на квалифицированный труд определяет уровень доходов граждан и их благосостояние, определяет социальное состояние общества. Оно помимо прочего, также подвержено влиянию определенных факторов, которые способствуют серьезным изменениям исходя из региональных и отраслевых, возрастных, национальных и других особенностей. Рынок труда складывается вокруг любой организации и определяет свое поведение в соответствии с действующим законодательством. Помимо этого, внутри каждой организации формируются – индивидуальные трудовые отношения, которые отражают особенности профессиональной культуры поведения при исполнении персоналом своей работы. Пока еще, российский рынок труда, крайне далек от нормального состояния развития и характеризуется: нестабильной занятостью населения, структурной несбалансированностью по профессиям (специальностям), развитием волнообразной динамики разной по уровням текущей безработицы, неконтролируемой скрытой безработицей хронического порядка.

Поэтому, такая ситуация, предполагает, прежде всего, необходимость умения специалистов и менеджеров, оперативно адаптироваться к любым изменениям занятости и безработицы на рынке труда.

В этой связи, в нашем представлении, весь процесс трудоустройства состоит из трех основных этапов. Первый, поиск работы, работы как таковой, той, которая нравится и интересна, той, которая хорошо оплачивается, той, где отношения в коллективе не мешают трудиться с хорошим настроением. Второй, выбор работы, то есть выбор окончательного варианта организации, коллектива и стиля руководства, с учетом их оценки через сравнение между приемлемыми вариантами поиска. Третий, условия устройства в конкретную организацию на конкретную должность с конкретным перечнем должностных обязательств (обязанностей), на которых остановился Ваш выбор.

Для более качественного изучени рекомендую прочитать данное пособие несколько раз, желательно не менее трех.

Вначале вы привыкаете к тексту и новым терминам, потом понимаете суть и наконец запоминаете материал.

С уважением,

Шевчук Денис

www.deniskredit.ru

2. РЫНОК ТРУДА

Чтение книг – престижно, современно, выгодно.

Знания – тоже капитал, который всегда с тобой.

Шевчук Денис

www.deniskredit.ru

Рынок труда – это рыночные отношения, возникающие между работодателями и трудоспособной частью населения, предлагающей свой труд взамен за вознаграждение, прежде всего, в форме заработной платы. Предложение труда принято определять из расчета численности экономически активного населения, то есть занятых или работающих, а также трудоспособных безработных, ищущих работу. На предложение труда оказывают влияние: численность населения в трудоспособном возрасте, половозрастной состав населения, соотношение между рождаемостью и смертностью. Серьезное значение имеют социальные факторы занятости: работают ли пенсионеры, какой численный состав армии государства и срок службы по призыву, какая численность молодого населения государства учится на дневных факультетах учебных заведений, какой установлен возраст для выхода на пенсию, какие действуют формы социальной поддержки нетрудоспособных слоев населения.

2.1. Характер рынка труда

Характер рынка труда проявляется:

• в уровнях оплаты труда персонала организаций, участников рынка;

• в условиях труда в организациях и обеспечении его безопасности;

• в процедуре устройства на работу, особенно лиц не имеющих опыта работы и после окончания учебных заведений;

• в переходе и трудоустройстве лиц из организации в организацию;

• в присутствии постоянной (перманентной) безработицы, состоящей из различных категорий специалистов и менеджеров, как со стажем работы, так и недавно завершивших учебу;

• в существенной разнице уровней оплаты труда исполнительного и руководящего персонала организаций;

• в укреплении, особенно в государственных и бюджетных организациях, бюрократического стиля управления, наряду с возрастными ограничениями, родственными, корпоративными и свойскими интересами;

• в отсутствии, в большей части организаций, четко выработанной системы должностного продвижения персонала, повышения его квалификации и материального стимулирования за выполняемую работу;

• в игнорировании большей частью участников рынка (организациями) основ корпоративной культуры ведения своего бизнеса;

• в подмене деловой репутации организации, ее владельцев и руководителей имиджем – образом, который, выдает желаемое за действительность.

2.2. Качества рынка труда

Чтение – вот лучшее учение! Книгу ничто не заменит.

Качества рынка труда отражают его состояние в результате, каких – либо действий участников рынка (то есть организаций), поскольку любая деятельность любой организации влияет на рынок труда, который предпринимает ответные действия, подобно реакции природы на неразумную практику человечества в отношении флоры и фауны.

Итак, какие качества проявляет рынок труда:

• АДАПТАЦИЮ – процесс приспосабливания рынка труда к проявлению изменений: в законодательной практике государства; в условиях конкурентной среды; в условиях развития региональной и отраслевой экономики;

• ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТЬ – как реакцию рынка труда: на конкретные действия многочисленных организаций (участников рынка), разного юридического статуса и размер по капиталу; на результаты профессиональных решений менеджмента таких организаций; на деловую репутацию и профессиональные возможности персонала организаций. Чувствительность рынка зависит: от социальной направленности принимаемых решений менеджментом организации, от соответствия таких решений действующему законодательству, от профессиональной аргументации и этики, устоявшихся при принятии управленческих решений.

• МИГРАЦИЮ – как механизм перераспределения трудовых ресурсов на рынке труда в направлении более комфортных условий труда персонала организаций. Маршруты миграции – из организации в организацию, из отрасли в отрасль, между регионами, между районами города и так далее. Для каждого специалиста или менеджера миграция может длиться разное время, в течение которого он устраивается на работу или становится безработным в поиске работы. Маршруты миграции отражают мотивацию персонала применительно конкретных условий труда. Миграция может происходить по причине: добровольного поиска лучшего места работы с приемлемыми условиями труда (зарплата, время работы, местоположение организации, рабочий климат, стиль управления в организации, отношения в коллективе); увольнения такого специалиста или менеджера ввиду нарушения условий труда; сокращения штата организации; банкротства организации; конфликта с руководством или в коллективе организации.

Вместе с тем, активность миграции на рынке труда означает:

• импульсивное развитие отраслей экономики государства, которое, то начинает развиваться, то приостанавливается в своем развитии, то вновь продолжает развиваться, но уже другими темпами. Подобная практика нередко связана: с непониманием роли государства в развитии экономики, с противоречивым законодательством, с отсутствием достаточной базы накопленного легального (чистого) отечественного капитала для инвестиций в другие отрасли и регионы, с игнорированием фактора социального развития экономики в целом, что направляет развитие отечественного бизнеса по пути конфликтов, и прежде всего, в отношениях с персоналом организаций.

• сокращение доли профессионального творчества в работе персонала организаций до уровня инструктивно-механического исполнения и жесткой алгоритмизации труда. При этом, ограничивается общение персонала по вопросам эффективного выполнения порученной работы, игнорируется мнение ведущих специалистов и менеджеров, выполнение работы предполагает ее исполнение любой ценой, где достижение прибыли оправдывает все средства, в том числе и людские потери.

• отсутствие корпоративной культуры и неопределенность в определении миссии организации на рынке, что отражает низкий уровень профессиональной квалификации администрации организации, а также слабую компетентность ее владельцев, для которых нередко открытие бизнеса является вынужденной мерой для легализации своих ранее наработанных теневых капиталов.

• снижение уровня фактической заработной платы у персонала организаций ввиду отсутствия регулярного ее пересчета на темпы роста инфляции, ввиду традиционного игнорирования этого вопроса. Привязка заработной платы, к какой– либо иностранной валюте – это скорее дань моде или получаемой "черной зарплате", а не серьезный финансовый расчет.

• значительный разрыв в уровне оплаты труда исполнителей и менеджеров (руководителей) организации, что представляет собой проявление серьезной ошибкой руководства в таких организациях, поскольку как и в советские времена должность по штатному расписанию превращают в источник дохода, а не в результат достижения высокого уровня профессиональной квалификации.

• потерю стимулов персоналом организации в части повышения квалификации и приобретения профессионального опыта за счет стажа практической работы, ввиду игнорирования данных вопросов менеджментом организации, по причине организации российского бизнеса не по принципу интеллектуальности, а по принципу интуитивности. Поэтому, все перечисленные вопросы в большинстве случаев зависят от самого специалиста, как и в известном варианте с утопающим.

• отсутствие корпоративной этики в организации, пренебрежение или не понимание этого вопроса ее руководителями и владельцами, ввиду чего у менеджмента ряда организаций можно наблюдать чувство снобизма и надменности в отношениях с персоналом, цинизма и психических расстройств, демонстрирующих патологию их подсознания.

• ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ – как уровень миграции персонала в той или иной организации, что непосредственно связано с оттоком и притоком кадров в организацию. Показатель «текучесть кадров» определяется, как частное от деления числа уволенных из организации к числу работающих в такой организации, в процентах и рассчитывается за определенный период времени. Чем больше текучесть кадров, тем неувереннее работает организация на рынке, поскольку постоянно имеются вакансии, состав персонала часто меняется, что отрицательно сказывается на выполнении им своих должностных обязанностей;

• УСЛОВИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА – как механизм регулирования состояния безработицы, который включает: центры занятости и процедуру трудоустройства. Центры занятости – это организации, которые обеспечивают поиск работы, подбор наиболее приемлемых вариантов условий нового места работы для специалистов и менеджеров. К ним относятся – биржи труда, рекрут – фирмы (рекрут) и кадровые агентства. Процедура трудоустройства, представляет собой порядок оформления на работу, который имеет общепринятый характер и может иметь незначительные различия с учетом специфики бизнеса организации в отрасли экономики государства или региона, а также ее юридического статуса.

3. БЕЗРАБОТИЦА

Безработица в разные периоды времени различается: структурой, масштабом и длительностью воздействия на экономику. Безработица и занятость образуют рынок труда. Если из всего населения государства вычесть тех, кто еще или уже не может работать (дети, подростки до установленного законом возраста, пенсионеры и инвалиды, кто несет срочную службу в армии и милиции, сидит в тюрьме, учится на дневном отделении учебного заведения), то получим численность экономически активного населения государства. Если из этого числа вычесть всех занятых (официально работающих), то оставшаяся часть и составит число безработных граждан, включая тех, кто не имея работы, активно ищет ее и готов приступить к ее выполнению.

Различают следующие виды безработицы:

• ВРЕМЕННАЯ безработица, происходит по причине смены персоналом организации прежнего места работы на новое место работы в другой организации. Как правило это происходит по личным мотивам, ввиду: смены места жительства, профессии, конфликта с руководством или коллегами по работе. Время поиска нового места работы является временем без работы. Максимальная информированность о наличии вакансий и условий трудоустройства на них, позволяет контролировать уровень такой безработицы. Этот вид безработицы в условиях рынка является повседневной реальностью и не приводит к социальным напряжениям в обществе, поскольку отражает стремление конкретного специалиста улучшить свои условия занятости.

• СТРУКТУРНАЯ безработица, происходит по причине особого влияния научно – технического прогресса на экономическое развитие общества и прежде всего на процесс производства, что ведет: к регулярному обновлению профессий (отмиранию одних и появлению новых – ввиду изменения качества труда); к изменениям в размещении производительных сил (закрытие или открытие организаций в разных отраслях и в регионах). Структурная безработица влияет на квалификацию, опыт работы, трудовые навыки, профессиональные знания, специфику профессии любого специалиста или менеджера. Уровень такой безработицы резко увеличивается в периоды экономических преобразований, когда происходит изменение (реорганизация) структуры экономики, межотраслевых пропорций, появление новых технологий и новой техники. Такие процессы вызывают рассогласование уровня квалификации у персонала в связи с новыми требованиями времени, ввиду чего, определенная часть персонала организаций (участников рынка) не всегда в состоянии переориентироваться на требуемые новые специальности, что приводит их к положению – безработных. Переподготовка, повышение квалификации, приобретение новой профессии – являются основными, разумными, вариантами выхода из такого положения для каждого специалиста. В сравнении с временной безработицей, структурная безработица сложнее и продолжительнее, хотя на практике они нередко действуют на фоне друг друга. Это позволяет говорить об особенностях складывающегося под их влиянием естественного уровня безработицы в каждом конкретном регионе и отрасли за определенное время. Сокращение структурной безработицы по силам лишь государству, которое должно, прежде всего, активно содействовать процессам обучения населения (переподготовка на новые профессии) в изменяющихся экономических и социальных условиях.

• СЕЗОННАЯ безработица, обусловлена природными процессами, то есть спецификой климатических условий поведения в каждом конкретном регионе государства в определенное время года. Это, прежде всего, особенности развития производства сельхозпродукции, наличие климатических курортов и туристских центров, внутреннее судоходство и рыболовство, и аналогичное. Сезонная безработица также может происходить на фоне временной или структурной безработицы. Поэтому, все вместе они образуют – ЕСТЕСТВЕННУЮ безработицу, которая не зависит от фазы цикла экономического развития государства.

• ЦИКЛИЧЕСКАЯ безработица, происходит в период экономического кризиса в экономике государства, связана с резким падением производства. К циклической безработице наиболее чувствителен рынок труда, поскольку она затрагивает широкие слои специалистов и менеджеров, прежде всего, занятых в производстве. Поскольку, экономика является взаимосвязанной системой, то ее влияние распространяется практически на всю отраслевую и региональную экономику государства. При этом, ощутимо страдают многие поколения представителей разных специальностей, нарушается преемственность передачи профессионального опыта, утрачиваются навыки профессиональной специфики, иерархия – как принцип управления перестает действовать, поскольку многие и многие организации разоряются или приостанавливают свою деятельность на неопределенный срок. Спрос на работу достигает максимального уровня, предложение от работодателей практически отсутствует, требуется время для урегулирования этих уровней в приемлемых для экономики пропорциях. Только после фазы депрессии и фазы оживления, на фазе подъема при кризисе производства, циклическая безработица отступает и переходит в структурную безработицу, что отражает период (фазу) выхода экономики государства на новые варианты ее развития.

Для того, чтобы ориентироваться в том, каким на самом деле является уровень текущей безработицы, используется расчет показателя – "нормы безработицы", который определяется отношением численности безработных (в числителе) к численности экономически активной части населения (в знаменателе), в процентах. Именно, "норма безработицы" позволяет сориентироваться в действиях, направленные на поиск нового места работы, приостанавливать или развивать их наиболее интенсивно. Если "нормы безработицы" растет, то это означает: свертывание производства, банкротство организаций, падение уровня предложений по работе, тенденцию заработной платы к сокращению или консервации на определенном уровне при одновременном росте исполнительной нагрузки выполняемой работы, сворачивание социальных и поощрительных выплат, рост цен на товары и услуги. Если же, показатель "нормы безработицы" держится на низком уровне и имеет тенденцию к понижению, то это означает: подъем производства, расширение предложений по работе от работодателей, тенденцию роста заработной платы и дополнительных материальных выплат за труд персонала в организациях, появление новых участников бизнеса на рынке, оживление процесса трудоустройства на рынке. Поэтому, присутствие безработицы на рынке – это постоянное и обычное явление. Вопрос только в том, какого уровня достигает норма безработицы, и какие факторы доминируют на рынке труда, которые и определяют тот или иной ее вид.

При этом, умеренный уровень безработицы (нормы безработицы) в экономике государства может рассматриваться как необходимую реальность, которая позволяет:

• определять резерв трудоспособных работников, которые находятся в поиске работы, будучи безработными, которых можно всегда задействовать в необходимое время по определенным параметрам любой специальности или профессии.

• повышать дисциплину и интенсивность труда персонала в любой организации, ввиду того, что любого "нарушителя и баламута" всегда можно заменить новым специалистом из числа безработных на рынке труда.

• использовать безработицу в качестве регулятора занятости населения в структуре рыночных отношений за счет: поддержания необходимых пропорций в межотраслевом и региональном разделении общественного труда; поддержания у экономически активной части общества постоянной и необходимой профессиональной формы восприятия динамики развития экономики государства, прежде всего, через призму социально – психологических отношений.

На уровень безработицы оказывают влияние: объективные факторы (экономические приоритеты государства, финансовое состояние отрасли и региона, денежное обращение, демография и качество образование), а также субъективные факторы (уровень заработной платы и пенсии, половозрастной состав персонала организаций, потребительская корзина семьи и населения, мотивация к труду и стимулы в работе).

ПОСЛЕДСТВИЯ БЕЗРАБОТИЦЫ:

• ухудшаются условия жизни граждан общества, поскольку пособие по безработице обычно меньше получаемой ранее заработной платы.

• уменьшаются поступления в бюджет, что отрицательно сказывается на расходной его части, особенно направляемой на социальную помощь населению, что снижает его уровень жизни.

• усложняется поиск работы для тех, кто еще не работал, не имеет опыта работы и трудового стажа, а также для людей старшего возраста.

• страдают, особенно, мало и узко квалифицированные специалисты, поскольку работодатель заинтересован в квалификации и универсализации работника.

• повышается нагрузка на действующий персонал организаций, ввиду желания администрации организаций лучше переманивать персонал из других организаций и увольнять за любое непослушание, чем заниматься его формированием (растить, учить и так далее).

• увеличивается численность претендентов на одну и ту же специальность или должность.

• у каждого специалиста возникает ситуация связанная: со сменой профессии; с необходимостью овладения смежной профессией; с поддержанием квалификации на высоком уровне.

• создается чувство неуверенности в завтрашнем дне, ухудшается социально-психологический климат общества.

• растет криминальность общества и теневой рынок экономики.

• усиливается политическая нестабильность общества, лозунги требуют радикальных изменений, нередко любой ценой.

4. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Заработная плата является наиболее распространенным видом дохода, которая представляет собой цену труда каждого специалиста и менеджера в конкретной организации. Как считает Заместитель генерального директора «Кредитный брокер INTERFINANCE» (ИПОТЕКА * КРЕДИТОВАНИЕ БИЗНЕСА) Шевчук Денис (www.denisсredit.ru), цена труда определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. Труд – это деятельность человека, которая реализуется через его физические и умственные способности на основе интересов и мотивации.

Зарплата наиболее массовая форма дохода (вознаграждения) персонала, различна по своей величине у разных категорий специалистов и менеджеров в различных организациях. Уровень заработной платы определяется под действием различных факторов: образования, профессиональной подготовки, квалификации, опыта работы, законодательно установленного его минимального значения, финансовых возможностей организации и желания ее владельцев платить персоналу достойную заработную плату.

Зарплата отражает способность человека производить больший доход, чем ее уровень, который компенсирует всего лишь его жизненные затраты. Чем больший вклад вносит персонал организации в ее доход, тем выше должен быть уровень их заработной платы. Разные способности (в том числе и профессиональные) у разных людей определяют разные возможности получения ими более или менее оплачиваемого рабочего места. В итоге это и создает основу различий в уровнях заработной платы персонала, как в одной, так и в других организациях.

• ПОВРЕМЕННАЯ зарплата та, размер которой определяется в зависимости от отработанного времени. Единицей ее измерения служит – цена труда за определенное время. Повременная зарплата начисляется специалисту или менеджеру в зависимости от уровня квалификации, качества труда и фактически отработанного времени, когда результаты труда не поддаются точному учету и определяются исполнением конкретных должностных обязанностей. Повременная (простая) заработная плата пропорциональна отработанному времени, а повременная (премиальная) заработная плата предполагает еще и дополнительную выплату в форме премии за особые старания: экономию материала, выполнение каких – либо условий или выполнение работы в каких – либо сложных условиях труда, перевыполнение установленного задания.

• СДЕЛЬНАЯ зарплата, предполагает зависимость заработка от количества изготовленной продукции или услуг, согласно установленных расценок на выполнение такой работы, из расчета за единицу предусмотренного времени (норма). Сдельная (прямая) заработная плата определяется умножением количества выпущенной продукции на расценки установленные за выпуск единицы такой продукции. Сдельная (премиальная) заработная плата предполагает применение обычных расценок за объем работ в пределах установленной нормы и более высоких при ее превышении. Сдельная заработная плата может назначаться индивидуально или коллективу (бригаде), где распределение между ее участниками проводится с учетом трудового участия каждого и фактически отработанного времени.

• АККОРДНАЯ зарплата, назначается за выполнение определенного объема работ к заранее установленному времени. Аккордная (премиальная) заработная плата предполагает доплату за достигнутые, качественные показатели или за досрочное выполнение установленного объема работ.

ВЫБОР конкретной формы и системы заработной платы зависит от уровня технической оснащенности производства, сложности технологий в выполняемой работе, отраслевой специфики, наличия или отсутствия вакансий в организации, рентабельности ее деятельности и состояния рынка труда. Помимо перечисленных форм оплаты труда, все большее продвижение получают и новые формы, которые как правило представляют собой различные варианты комбинаций указанных выше видов оплаты труда, где большая доля заработка зависит от результатов деятельности самого специалиста или менеджера, или организации в целом (участие в прибыли и собственности через ценные бумаги своей организации, оплата за счет организации расходов персонала в форме социального пакета и другое). Важную роль в этом играет создание обстановки благоприятных отношений между администрацией организации и персоналом (совместный досуг, разные формы профессионального общения, официальные церемонии организации).

ПРАКТИКА показывает, что в организациях уровень заработной платы нередко формируется с учетом расчета «корзины» заработной платы персонала, которая обычно связывается с комплексом основных и «законодательно» определяемых рыночных инструментов (уровень минимальной заработной платы, ставка подоходного налога, покупательная способность рубля, прожиточный минимум, уровень инфляции и других). Не последнюю роль здесь играет и финансовое состояние организации, с учетом которого заработная плата подвержена коррекции и является основным аргументом для принятия тех или иных решений. Вместе с тем, уровень заработной платы организации всегда реагирует на уровень текущей безработицы. Если спрос на рынке труда превышает предложение, то есть уровень безработицы снижается, то уровень заработной платы персонала организаций стремится к максимуму, начинает расти. Если же предложение, превышает спрос, то есть уровень безработицы повышается, то уровень заработной платы персонала любой организации стремится к минимуму, то есть начинает падать, и, как правило, застывает на более низком ее уровне на продолжительное время. В тоже время, это сопровождается значительным сокращением поощрительных выплат и нередко одновременным повышением рабочей нагрузки на персонал. Здесь происходит: совмещение участков работы, исполнительной и контрольной функций; расширение взаимозаменяемости; ужесточение различных нормативов; пересмотр штатного расписания в пользу сокращения численного состава организации. На этом фоне, возникают конфликты, которые активно влияют на все качества рынка труда, на состояние занятости и безработицу, на отношения среди персонала в среде любой организации.

5. КАК ВЫ СХОДИТЕСЬ С НОВЫМИ ЛЮДЬМИ?

Легкость в общении – незаменимое умение для деловых людей и очаровательных женщин. Однако всем остальным легкость установления контактов тоже пригодиться.

6. СЛОВАРЬ НАИБОЛЕЕ УПОТРЕБЛЯЕМЫХ ВЫРАЖЕНИЙ

АДАПТАЦИЯ процесс привыкания (приспособления) специалиста к условиям труда и к требованиям (правилам) на новом месте работы. Этот процесс, включает: ознакомление специалиста с организацией, ее традициями (корпоративная культура, отношение к клиентам, ценности и исповедуемая философия бизнеса, условия труда и отдыха), целями и содержанием его работы, с установленным порядком (уход за рабочим местом, отношения с прямым руководителем), с должностной инструкцией, правами и должностными обязанностями (инструктаж, порядок подведения итогов результатов работы и испытательного срока).

ВАКАНСИЯ свободное место в штатном расписании, на котором не числится никакой специалист или менеджер. Чем больше вакансий, тем меньше работающих в данной организации. Вакансия появляется в связи с увольнением специалиста или менеджера из организации и заполняется в связи с приемом на работу. Отсутствие вакансий означает отсутствие свободных штатных мест в организации.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

ЕДИНОНАЧАЛИЕ когда решение принимается менеджером без обсуждения с кем либо.

ЗАНЯТОСТЬ обеспеченность людей работой (занятость на работе, работой).

ЗВЕНО УПРАВЛЕНИЯ подразделение (отдел, цех, участок, управление, департамент)

ИЕРАРХИЯ принцип управления, основанный на подчиненности (значит, есть тот, кто подчиняется, исполняет и тот, кто подчиняет, руководит или командует).

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК это период времени, который определяется организацией для кандидата предварительно принятого на работу, в течение которого он при исполнении работы должен подтвердить свои профессиональные качества трудиться по данной специальности и на конкретной должности. Если кандидат подтверждает свои профессиональные качества, то зачисляется на постоянную работу в штат организации. Если не подтверждает, то увольняется, поскольку не выдержал испытание по специальности и в должности.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА поведение руководства организации в отношении ее персонала в части определения вознаграждения и других социальных и поощрительных выплат и привилегий за его труд.

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ численный состав профессиональных специалистов и менеджеров организации.

КАНДИДАТ (на вакантное место, работу) – это специалист или менеджер, который хотел бы работать в конкретной организации, в связи, с чем представляет ее работодателю необходимую ознакомительную информацию в форме резюме, позволяющую составить предварительное мнение, о его профессиональных качествах.

КООРДИНИРОВАНИЕ согласование действий.

КОЛЛЕГИАЛЬНОСТЬ когда решение принимается с учетом разных мнений, согласованно с разными по должности менеджерами.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА это окружающая специалиста (как личность) рабочая среда организации, которая несет определенные правила поведения персонала и администрации по отношению друг к другу, а также по отношению к ее клиентам, партнерам и конкурентам для успешной деятельности на рынке. Это управляемая рабочая среда, определяющая не только условия труда и взаимоотношения персонала в организации с учетом установленной должностной иерархии, но и социальную ответственность организации перед обществом, исходя из ее миссии на рынке.

ЛИНЕЙНОЕ РУКОВОДСТВО прямое управление, без каких – либо промежуточных или посреднических исполнителей.

ЛИЧНОСТЬ проявляется через характеристики и поведение отдельного человека, которые отражают уникальный характер приспособления этого лица к его окружающей среде. Поведение человека определяется его личностной характеристикой, а также внешним окружением, и меняется в зависимости от конкретной ситуации, которая больше других оказывает влияние на поведение личности. Поэтому, рабочая среда в организации во многом определяет раскрытие профессиональных качеств ее персонала, что в большей степени достижимо в условиях корпоративной культуры организации.

МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ предназначение организации на рынке.

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА процесс установления норм при выполнении работы, для последующего расчета исходя из них выплачиваемой заработной платы. Как правило применяется при сдельной заработной плате.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ обязательство выполнить имеющиеся задачи с требуемым результатом.

ОРГАНИЗАЦИЯ (чего-либо) – это процесс создания структуры организации, которая предоставляет возможность персоналу эффективно трудиться для достижения ее целей.

ПЕРСОНАЛ специалисты и руководители, работающие в одной организации.

ПРАВИЛА точное определение того, что следует делать в конкретной ситуации.

ПЛАНИРОВАНИЕ процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ это выбор альтернативы. Если уволить специалиста не обоснованно, он лишиться средств существования. Если плохого работника вовремя не остановить, может пострадать деятельность организации. Поэтому, руководитель должен принимать продуманные решения.

ПРЯМОЙ РУКОВОДИТЕЛЬ тот, которому непосредственно подчиняется специалист или подразделение организации.

ПОЛНОМОЧИЯ представляют собой ограниченное право на использование ресурсов организации направленное на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не личности, которая занимает ее в данный момент.

ПОДЧИНЕННЫЕ часть персонала, которыми руководит конкретный руководитель в соответствии с должностными полномочиями.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА способности и навыки выполнения работы специалистом по своей специальности (профессии).

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ условия в организации, которые создаются в целях оптимального проявления каждым специалистом своих профессиональных качеств.

ПРЕДСТАВИТЕЛЬ РАБОТОДАТЕЛЯ это тот, кому работодатель делегировал полномочия на выполнение каких-либо действий (прием на работу – кадровой службе, подбор персонала – кадровому агентству на основе договора).

РАБОТОДАТЕЛЬ тот, кто предоставляет специалисту работу и оплачивает ее по выполнению. Это владелец (собственник) организации, по поручению которого такой работой занимаются – администрация организации и непосредственно ее кадровая служба.

РАБОЧАЯ НАГРУЗКА объем порученной работы, которую должен выполнить специалист организации, чтобы по итогу получить причитающееся ему вознаграждение (заработную плату, премию).

РОТАЦИЯ планомерная замена специалистов или менеджеров в целях поддержания выполняемой работы на необходимом профессиональном уровне, в целях использования новых эффективных управленческих и исполнительских решений, для упрочения положения организации на рынке.

РЫНОК ТРУДА отношения возникающие по вопросам купли и продажи возможности рабочей силы производительно трудиться, то есть приносить прибыль в любой существующей форме (денег, товаров, идей и новаций, изобретений, принятия управленческих решений).

СЛОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ уровень профессиональных требований, предъявляемых к специалисту при выполнении конкретной работы.

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ уровень решения социальных проблем общества со стороны организации. Такая ответственность проявляется через деятельность организации в ее внешней среде или через использование для этого ее внутренней среды. Внешняя – экология (безотходное производство, экологически чистые продукты питания и лекарства), финансирование флоры и фауны (редкие животные и растения, зоопарки), финансирование детских дошкольных и медицинских учреждений. Внутренняя – прием на работу независимо от национальной и расовой принадлежности, инвалидов, пенсионеров, создание сети социального сервиса для своих работников (психологическое и медобслуживание, санатории, социальные услуги и страхование).

СПЕЦИАЛИСТ работник, выполняющий определенную работу в организации, согласно установленных должностных обязанностей, обладающий определенной квалификацией труда на основе своих знаний, состоящих из образования и приобретенного опыта работы.

СПОНТАННО произвольно, неосознанно.

СТАЖ РАБОТЫ время работы по конкретной специальности.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ порядок управления организацией в исполнении конкретного менеджера или привычная манера поведения руководителя в отношении своих подчиненных.

СУБОРДИНАЦИЯ определенная подчиненность, установленная в организации, согласно внутреннего порядка и должностных правил.

ТАРИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА присвоение тарифов определенной категории специалистов, на основе которых производится оплата их труда. Тарифы отражают влияние разных факторов на условия работы специалистов, таких как – вид отрасли, регион нахождения организации, состояние техники безопасности и охраны труда, стаж работы, технологию производства, значение организации для экономики государства и другие.

УСЛОВИЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ обязательные параметры, на основе которых осуществляется принятие решения о приеме кандидата на работу в организацию. К таким параметрам относятся: информация о кандидате (резюме или анкетные данные), результаты интервью и тестов, психологические данные и внешний вид, манера поведения кандидата при собеседовании.

УСЛОВИЯ РАБОТЫ основные параметры организации работы персонала организации (зарплата, продвижение в должности, сложность выполняемой работы, отпуск, время работы и т. д.)

ФУНКЦИИ основные направления решения тех или иных вопросов, деятельности или управления в любой организации.

ЦЕЛЬ то, чего стремится достичь организация для выполнения своей миссии на рынке, а также любой специалист организации при выполнении конкретной работы.

ЭТИКА принципы (основы или руководящие идеи), определяющие правильное или неправильное поведение. Этические нормы – это система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников. Отсутствие таких норм говорит об отсутствии этики в такой организации, а значит о необходимости повышенного внимания при заключении с такой организацией каких-либо договоренностей (высока вероятность обмана).

7. ПОИСК РАБОТЫ

«Кредитный брокер INTERFINANCE (deniskredit.ru)»приглашает агентов по продажебанковских продуктов в Москве и Московской области. Подробности на сайте www.deniskredit.ru

E-mail: denisshevchuk@narod.ru

С уважением,

Шевчук Денис Александрович

Заместитель генерального директора, Вице-президент «Кредитный брокер INTERFINANCE»

(ИПОТЕКА * КРЕДИТОВАНИЕ БИЗНЕСА * ТЭО, БИЗНЕС-ПЛАНЫ)

Целью поиска работы является, прежде всего, поиск таких условий работы, которые удовлетворяли бы Вашим ожиданиям. Чтобы это могло состояться, необходимо, как можно более точно, определить те составляющие условий работы, ее главную и второстепенную части, достижение которых в Вашем понимании и является такой целью процесса поиска работы. Поэтому, только тогда, когда сформулирована цель, можно приступать к ее практической реализации. В этой связи, следует поставить перед собой вопрос – 'зачем'? На который дать аргументированный ответ. Зачем она мне нужна?!! Для поддержания жизни – это понятно, но далее зачем? Для пропитания, для свободы, для общения, для влияния и власти, для чего?!! Ответив на этот вопрос, вы сможете четче представить себе, то с чего и следует начинать в поиске работы, те приоритеты, которые являются для Вас главными и решающими при выборе нового места работы в организации.

В результате, с учетом Вашего жизненного и профессионального опыта размышления по этому поводу позволят детализировать Ваш интерес к условиям работы, выстроив его в определенную систему Ваших взглядов. Из которой далее будет понятно, что представляет для Вас приоритет – уровень заработной платы, положение организации на рынке, занимаемая должность или исполняемая работа, отношения в коллективе или взаимоотношение с непосредственным руководителем, наличие или отсутствие творчества в работе или другие аналогичные варианты.

При поиске работы целесообразно провести – оценку жизненной ситуации, которая позволит четче определить Ваши требования к условиям работы, сокращенный вариант которой сводится к ответам на следующие вопросы:

• есть ли у меня представления о желаемой работе или нет;

• почему это моя работа, а не чужая, объясни сам себе;

• зачем она мне необходима, для достижения, каких целей;

• что смогу получить я от такой работы, в чем преуспею, в чем она мне поможет;

• стоит ли на ее поиск тратить так много времени;

• реально ли устроиться на такую работу именно в эту организацию или нет;

• стоит ли так мучиться по этому поводу или лучше пойти работать туда, что подвернется под руку первым из предложений;

• с чего начать в поиске работы, если стало понятно, что мне необходимо в такой работе.

Начинать следует, с составления реального – Плана поиска работы, который следует параллельно отредактировать на тактику поиска работы. Оттого, в каком качестве Вы пребываете: работаете и хотите перейти на лучшую должность в этой же организации; работаете и хотите перейти на лучшее место работы в другую организацию; работаете вне штатного состава организации и хотите перейти в ее штат; без работы и со значительным непрерывным стажем; по какой специальности хотите устроиться на работу, по вновь полученной или по старой, хорошо знакомой; зависит выполнение его или нет. Важно учесть данные факторы, а также те, которые на самом деле имеют место, чтобы очистить План поиска работы от реальных потерь времени, стрессов и конфликтов, приблизить его к тем вариантам, которые действительно могут состояться.

7.1. Тактика поиска работы

Менеджер – наемный управленец, начальник!

Если у вас нет ни одного подчиненного – вы не менеджер,

а максимум специалист!

Денис Шевчук

www.deniskredit.ru

Тактика поиска работы – это характер Ваших действий в решении данного вопроса с учетом влияния различных обстоятельств:

• если Вы без работы длительное время (более полугода), то вероятнее тактику поиска работы поставить так, что основной целью будет – устройство на работу вообще и с хорошей заработной платой в частности. При этом, не следует щепетильно относится к Вашей квалификации, к стажу работы и другим профессиональным качествам, которых могут не учесть при определении Вам уровня заработной платы или должности. Наоборот, будучи безработным, следует постоянно помнить ту аксиому, где фактор времени определяет все и вся, а не наши желания и настроения. Именно он, как раз: разрушает непрерывность стажа и ставит под сомнение профессиональную компетенцию. Поэтому, тактика поиска работы, должна исходить из реального положения Ваших дел. Поэтому, вначале – трудоустройство как таковое, а после адаптации на новом рабочем месте, можно будет уже предметно разобраться в Ваших перспективах в данной организации.

• если Вы работаете в одной организации, а хотите перейти на работу в другую организацию. Безусловно, здесь следует проявить максимум внимания к своим перспективам. Основное правило – "к переходу из организации в организацию, следует готовиться заранее, а не в последний момент, когда приспичит". В этой связи, целесообразно не столько самостоятельно анализировать информацию на рынке труда, сколько подобрать себе определенной кадровое агентство (и не одно), то есть организацию, которая профессионально приступит к решению данного вопроса. Постановка, таким образом, этой работы, позволит Вам: охватить широкий спектр предложений от работодателей, сориентироваться в условиях работы в различных организациях по Вашей специальности и сравнить рыночные предложения с Вашим. Такой подход позволит оптимизировать варианты поиска и добиться ясных или положительных результатов.

• если Вы до настоящего момента не работали и решили устраиваться на работу. Вначале, необходимо уточнить Ваше положение: одно дело, если Вы только что окончили учебное заведение; другое дело, если Вы после учебы сразу оказались в декретном отпуске и поработать не получилось; третье, если по жизни не сложилось своевременно работать, а настоящее положение к этому вынуждает; четвертое, если Вы оказались или стали инвалидом. Естественно, что данные варианты могут «переплетаться». Чтобы здесь разобраться в своих перспективах, следует начинать с внимательно просмотра всех своих официальных документов: об образовании, о курсах повышения квалификации, различные сертификаты и так далее. При этом, в одну сторону следует отложить то, что по Вашему мнению (а для этого сверьтесь с информацией рынка труда) еще актуально, а в другую сторону, то, что на Ваш взгляд устарело или Вам более не интересно. Если под актуальность подпадет хоть один официальный документ, то не хандрите, и действуйте через кадровое агентство, а также самостоятельно. Если с актуальными документами будет провал, то сделайте акцент на самостоятельное трудоустройство и беритесь за любую работу, даже не по специальности. Поскольку, в рыночных условиях, вначале следует решать с материальным положением, а затем только размышлять по поводу разрешения ситуации в принципе. Поэтому, особенно для студентов является актуальным получение опыта работы по специальности в период прохождения практики, которую следует правильно документально оформлять в соответствии с действующим законодательством. Наличие у Вас даже небольшого практического опыта (из нескольких месяцев) будет принципиально отличать Вас от Ваших коллег по учебе или по аналогичному положению, что увеличит Ваши шансы на поиск приемлемых для Вас условий работы.

• если Вы хотите улучшить свое должностное положение в этой же организации, то есть продвинуться в должности, прежде всего, следует укрепить тылы и отношения с коллегами и непосредственными руководителями (менеджерами) подразделений (отделов, цехов) организации. При этом, также первоначально, целесообразно прояснить для себя, что более приемлемо для Вас – должностное положение руководителя (менеджера) или ведущего специалиста, возможно с равноценной заработной платой, но и с большей производственной нагрузкой. Если решаете идти на более высокую должность, заранее побеспокойтесь о своем приемнике, который обязательно будет советоваться с Вами, и заблаговременно станьте своим для руководителей аналогичного уровня управления в организации с тем, чтобы они не ожидали от Вас каких– либо непредсказуемых сюрпризов. Если Вы все – таки, решили остаться в прежней должности, то постарайтесь, чтобы об этом узнало как можно большее число персонала организации и в качестве компенсации добейтесь максимального должностного оклада и иных поощрительных выплат. Это положительно будет воспринято со стороны Ваших коллег и сослуживцев, что серьезно повысит Вашу деловую репутацию.

План поиска места работы в организации можно представить в качестве определенных стадий или этапов поисковой работы:

• обозначить начало поиска, где сформулировать основные задачи для достижения поставленной цели.

• приступить к поиску, принимая во внимание – особенности действия различных факторов рынка труда.

• предусмотреть варианты и схемы поиска работы, включая – особенности поиска через Интернет, а также самостоятельно, через заказ или комбинированно.

• решить, как соблюсти личную безопасность во время поиска.

• определить контроль, за осуществляемой работой и оперативную оценку ее результатов.

7.2. Начало поиска работы

Замечено, что многие люди не знают элементарных правил русского языка, например:

1. Количество кавычек всегда должно быть четным, как скобки в математике.

Рядом стоящие кавычки могут быть двух видов – "…" и «…» (лапки и елочки).

Правильно: «слова „слова“» или «слова „слова“»

Неправильно: «слова» и "слова «слова»

Эти ошибки есть даже в названиях крупных фирм и некоторых статьях и книжках.

2. Если в конце предложения есть информация в скобках, точка ставится после скобок, не ставится перед скобками и внутри перед закрывающей скобкой.

Правильно: слова (слова).

Неправильно: слова. (слова.)

Начало поиска работы связано, прежде всего, с определением основных приоритетов среди условий трудоустройства, на достижение которых, как на конкретные задачи и будут ориентированы Ваши действия. Прежде чем, сформулировать такие приоритеты, все Ваши требования к условиям будущей работы лучше представить в виде несколько групп показателей, что позволит системно и практично подойти к решению этой жизненной проблемы.

«Кредитный брокер INTERFINANCE (deniskredit.ru)»приглашает агентов по продажебанковских продуктов в Москве и Московской области. Подробности на сайте www.deniskredit.ru

E-mail: denisshevchuk@narod.ru

С уважением,

Шевчук Денис Александрович

Заместитель генерального директора, Вице-президент «Кредитный брокер INTERFINANCE»

(ИПОТЕКА * КРЕДИТОВАНИЕ БИЗНЕСА * ТЭО, БИЗНЕС-ПЛАНЫ)

Здесь могут иметь место следующие варианты:

• вознаграждение: уровень заработной платы, от которого оно зависит; социальный пакет и его содержимое; размеры, регулярность и повод премирования; условия порядка вычетов и штрафов, как часто они практикуется и за что; производится ли оплата сверхурочного времени работы или это на усмотрение администрации организации.

• характер работы: какую работу предстоит выполнять, сложную или однообразную, творческую или только исполнительскую; из чего складывается рабочая нагрузка, соответствует ли она уровню заработной платы и требованиям, которые предъявляются к такой квалификации.

• положение организации: какое региональное и отраслевое положение организация занимает на рынке, кто является партнерами организации по бизнесу и основными клиентами; доля организации в реализации своей продукции или услуг на рынке; темпы роста ее прибыли (за квартал и год); уровень текучести кадров; деловая репутация и имидж организации.

• отношения с персоналом: отношения с коллегами, подчиненными и руководством организации, характер таких отношений с формальной и неформальной стороны; какие отношения среди персонала данной организации в целом, их приоритеты и философия бизнеса, корпоративная культура; имеет ли место должностное продвижение, какой порядок и время его исполнения; придется ли учитывать чьи – либо привычки или заскоки.

• сервис: местоположение организации, каким добираться транспортом до нее и сколько на это потребуется времени; во сколько начало и завершение работы, есть ли перерывы в работе; есть ли внеплановая работа и ненормированное время; есть ли командировки и какой порядок их исполнения.

7.3. Организация поиска работы

Организация поиска работы включает не только определение тех мест, где Вам смогут подыскать приемлемый вариант работы, то также методы и способы, с помощью которых Вы сможете осуществлять этот процесс, выбирая приемлемые варианты, рассматривая их с разных сторон, учитывая фактор времени. Это позволит систематизировать Ваши действия в этом направлении, учесть требования и желания в соответствии с приоритетами и определить цепочку последовательных событий.

Например: уровень зарплаты, характер работы, сервис, отношения. Или же: характер работы, уровень заработной платы, отношения и сервис. Или же: положение организации, уровень заработной платы, отношение и сервис, характер работы.

Тем самым, в зависимости от варианта приоритетов организуется надлежащий поиск работы. При этом, немаловажным является использование необходимых приемов и методов, позволяющих довести поиск до успешного результата.

7.4. Формы поиска работы

Различают активную и пассивную формы поиска работы. Активная форма предполагает непосредственное участие заказчика в поиске работы для себя через самостоятельное рассмотрение различных вариантов, через координацию такого поиска между центрами занятости на основе условий своего заказа, через определение очередности просмотра возможных вариантов и их сравнения. Пассивная форма предполагает принятие окончательного решения, на основе данных какого – либо центра занятости, куда был направлен заказ с условиями поиска работы. Здесь, активной работой занимается непосредственно один из центров занятости, а заказчик лишь принимает окончательное решение и в непосредственном поиске не участвует. Целевой поиск работы предполагает варианты, которые определяются заказчиком по конкретным направлениям в отрасли или регионе, по специальности или по должностному положению. Произвольный поиск работы предполагает несистематизированную работу, от случая к случаю, с перерывами и с вновь непродолжительным поиском, которая четко не спланирована и не регулярна.

7.5. Варианты поиска работы:

• самостоятельный, когда поиск работы осуществляется непосредственно Вами, самостоятельно, на основе информации из СМИ, включая Интернет, от родственников или друзей, а также в результате стечения обстоятельств.

• заказной, когда поиск работы, осуществляется каким – либо центром занятости на коммерческой основе по определенным заказчиком условиям.

• комбинированный, когда поиск работы проводится параллельно в двух направлениях, как самостоятельно, так и на основе заказа с привлечением какого-либо центра занятости. Такой подход существенно ускоряет решение данного вопроса и позволяет через сравнение выбирать наиболее приемлемый вариант.

7.6. Условия труда

Условия труда служат объектом особого внимания, как со стороны работодателя, так и со стороны трудоустраиваемого (кандидата на работу). Между данными сторонами происходит деловое обсуждение будущих условий труда, которые они стараются выстроить в определенной последовательности, чем подтвердить свои приоритетные или значимые для себя позиции. Здесь, нередко присутствуют: уровень заработной платы для устоявшейся должности, сложность выполняемой работы, уровень квалификации специалиста для выполнения конкретной работы, уровень установленного (прямого) и необходимого дополнительного вознаграждения, фактическое время работы, отношения в коллективе и между подчиненными и их непосредственными руководителями, качество и стиль управления менеджмента в организации. Комбинирование таких приоритетов позволяет говорить об индивидуальных представлениях любого специалиста или менеджера. В процессе обсуждения условий труда приоритеты нередко меняются местами, что отражает определенный компромисс между работодателем и кандидатом на работу. Хорошо, когда такие условия работы имеют под собой аргументацию, что позволяет представить их как некую систему ценностей как для работодателя, так и для кандидата на работу. Наличие такой системы ценностей означает, прежде всего, осознанный характер принятия решений, а не дань следования моде, подражание или подобное, что характеризует деловую самостоятельность кандидата на работу, его уверенность и наличие профессионального опыта в своих действиях.

8. ЦЕНТРЫ ЗАНЯТОСТИ

Под центрами занятости понимаются такие организации (участники рынка), которые специализируются в своей деятельности на трудоустройстве определенной категории граждан, занимаются персоналом разных организаций, а также решают вопросы должностного продвижения через трудоустройство. Поскольку, спрос и предложение на рынке труда взаимосвязаны, организация работы в таких организациях учитывает и это. Зная спрос на определенных специалистов со стороны работодателей, такая организация успешно консультирует своих клиентов, обращая их внимание на те качества, которые в своих работниках хотели бы видеть работодатели.

Вместе с тем, изучая и обобщая предложения специалистов по поводу смены своего места работы и организации, они детально консультируют работодателей по тенденциям возникающим на рынке труда, которые не редко служат отголосками разного рода структурных преобразований в экономики отрасли или региона.

Поэтому, чаще специализация деятельности таких организаций проявляется не в том, по чьим заказам они работают, а с какой категорией своих клиентов, желающих трудоустроиться или поменять сложившиеся условия труда, они предпочитают работать. Исходя из этого, естественно выстраивается и определенная специализация в отношении работодателей. Поэтому, специализация центров занятости основывается на оказании определенных услуг конкретной категории клиентов рынка труда (по определенной специальности) с учетом региональной, отраслевой и других особенностей.

Региональный аспект – не маловажен, особенно при наличии у Вас редкой специальности, которая возможно связана с сезонностью работы, с климатическими условиями труда или с трудом в условиях активного влияния сил природы (рыбак, геолог, моряк, шахтер, летчик).

Отраслевой аспект позволяет учитывать значение конкретной специальности кандидата в привязке к отраслевой специфике организации, в которую он предполагает устроиться на работу.

Возрастной ценз центра занятости, также не маловажен, поскольку подтверждает определенную состоятельность организации на рынке, ее профессиональный опыт, хотя и не обходится без неприятных исключений. Лучше, если профессиональный стаж такого центра занятости – не менее пяти – семи лет.

Юридический статус, также не маловажен, поскольку, если этот центр занятости выступает на рынке как акционерная организация, то для определенных категорий специалистов немаловажным будет поинтересоваться ее акционерами, особенно юридическими лицами. Поскольку, именно они могут являться деловыми партнерами той организации, где Вы пока еще работаете, что может негативно сказаться на Вашем трудоустройстве, особенно, если в него не посвящены Ваши руководители. Тем самым, все это и аналогичные вопросы, позволяют удостовериться в том, что процесс трудоустройства в лице конкретного центра занятости (организации по трудоустройству) является реальным и не таит в себе какие – либо подводные камни.

Специализация центра занятости, чаще предполагает контакты со средним и крупным капиталом, с теми, кто в состоянии платить за хороших специалистов, кто понимает толк в этом, кто хочет, может и умеет выбирать, кто создает рабочие места для редких и высококлассных специалистов, кто имеет для этого финансовые возможности и лучшие – условия работы.

Поэтому, если Вы решили обратиться в организацию, которая специализируется на определенных направлениях трудоустройства, то следует:

выверить направляемую Вами туда информацию на предмет Вашей специализации, в противном случае вряд ли ее будут рассматривать;

понимать, что у Вас появится более широкий состав личных конкурентов за вакансию, поскольку они также будут придерживаться фактора специализации деятельности такого центра занятости;

понимать, что среди работодателей, с которыми сотрудничает такой центр занятости по трудоустройству, могут быть потенциальные конкуренты Вашей организации, что может явиться положительным фактором, правда, если Вы (на текущем месте работы) не предпринимали против них никаких решений.

Если Вы обратились в организацию, которая фактически не занимается специализацией и в равной мере сориентирована на крупный, средний и малый бизнес, то вероятность Вашего успеха возрастает, хотя не всегда устраивают предлагаемые условия работы: уровень заработной платы, должностное положение или местоположение организации. Безусловно, и это поддается корректировке с учетом, как правило, личного диалога с работодателем и Вашей внимательной оценки нового места работы.

8.1. Специализация центров занятости

Специализируются центры занятости:

• по конкретным специальностям с учетом определенного уровня квалификации, стажа практической работы (бухгалтера, программисты, логистики, водители, охранники)

• на работе с организациями из определенной отрасли экономики (банковские работники, страховщики)

• на работе с организациями из определенного региона (г. Москва, Московская область)

• на работе только с управленческим составом (менеджментом) организации (менеджмент среднего звена и топ – менеджмент)

• на кадровой поддержке групповых объединений на рынке (холдинги, финансовые группы, межотраслевые объединения)

• на работе только с российскими организациями на российском рынке (резиденты)

• на работе только с зарубежными организациями на российском рынке (нерезиденты)

• на кадровой поддержке российских организаций, действующих за рубежом

• на кадровом сотрудничестве с аналогичными иностранными центрами занятости (включая подбор специалистом на работу за рубеж в зарубежные организации)

• на работе со специалистами с редкими специальностями и по узкой специализации

• на работе по национальной принадлежности зарубежных организаций, действующих на российском рынке (немецкие, американские, французские, скандинавские и другие организации).

8.2. Услуги центров занятости

Услуги, которые оказывают центры занятости, представляют:

• выполнение индивидуальных заказов своих клиентов;

• консультирование работодателей и трудоустраиваемых кандидатов;

• организацию занятий в форме семинаров и тренингов по повышению квалификации трудоустраиваемых специалистов;

• консультирование по кадровому делопроизводству и практической психологии;

• обучение иностранным языкам;

• совместную работу с учебными заведениями по трудоустройству их выпускников;

• аттестацию и тестирование персонала организаций;

• проведение корпоративных и индивидуальных тренингов;

• оценку сотрудников организации на предмет – успешности в работе, лояльности в профессиональной деятельности и совместимости с их коллегами;

• сверку и проверку информации, поступающей в форме рекомендаций с предыдущего места работы по задействованным кандидатам;

• формирование команды по заказу владельцев организации или ее администрации;

• мониторинг рынка труда;

• сопровождение организации по кадровым вопросам;

• маркетинговые исследования по кадровым вопросам;

• создание и реорганизацию кадровых служб в организациях;

• планирование карьеры;

• составление резюме для электронной рассылки.

Занимаясь – тренингом специалистов, повышением квалификации или переподготовкой на новую специальность, консультированием и тестированием, такие организации (центры занятости) нередко сотрудничают с ведущими учебными заведениями, что позволяет работодателю любой организации серьезно экономить на таких затратах. В последнее время, все большие обороты набирает индивидуальная или личная подготовка специалиста или менеджера (руководителя) по своим личным планам. Такие планы составляются с учетом профессиональных целей и задач специалистов или менеджеров (руководителей), перспективы их должностного и карьерного роста без относительно конкретной организации, но с учетом отраслевой и региональной специфики бизнеса организации. Они, на коммерческой основе, формируют – банки данных высококвалифицированных специалистов, которые постоянно поддерживают свою квалификацию на надлежащем практическом и теоретическом уровнях.

8.3. Биржи труда

Биржа труда представляет собой государственный центр занятости населения (так предпочитают называться по вывеске), которая занимается преимущественно безработными специалистами и выпускниками учебных заведений без опыта работы. Услуги данной организации ориентированы на то, чтобы обеспечить максимальную занятость граждан, которые обращаются в нее при поиске работы. Существенная черта – государственная организация, а это значит, что занимается вопросами трудоустройства для специалистов бесплатно (оплату осуществляет юридический заказчик) и к тому же, выплачивает пособие по безработице. Безусловно, что в цивилизованных странах – это последний шанс, когда многие варианты поиска работы уже испробованы. У нас, учитывая реальную действительность, слабый контроль финансового положения таких безработных и другие российские экономические традиции, подобная экономическая услуга государства нередко используется частью населения в качестве официального, но дополнительного заработка. Вместе с тем, именно на бирже труда можно получить новую специальность за счет бесплатного обучения.

8.4. Кадровые агентства

Кадровые агентства являются частными организациями, которые специализируются на трудоустройстве занятых граждан, то есть имеющих работу в какой-либо организации, опыт работы по специальности, но желающих улучшить свои условия труда. Под такими условиями понимаются: уровень заработной платы, должностное положение, характер и сложность выполняемой работы, местоположение организации, отношения с администрацией организации.

Кадровые агентства работают на основе комиссионного вознаграждения, то есть оплаты за их услуги. Такую оплату производит сам клиент, то есть кандидат на работу (то есть физическое лицо), либо такую оплату производит работодатель от лица своей организации, которая заинтересована в работе у себя такого кандидата. Поскольку кадровые агентства работают одновременно и с кандидатами и с представителями работодателей, они располагают значительными объемами необходимой информации по предложениям на работу от специалистов и менеджеров (руководителей), и по спросу на отдельные специальности со стороны работодателей. Это позволяет оперативно решать такие вопросы, учитывая также и факт, обмена такой информации между дружественными кадровыми агентствами. Заблаговременная работа по поиску Ваших условий работы с несколькими агентствами, разной специализации, обеспечит Вам реальный успех, если она удачно спланирована.

8.5. Рекрутинговые компании

Рекрутинговые компании также являются центрами занятости, которые специализируются на работе по переманиванию высококлассных специалистов и менеджеров (руководителей) из одной организации в другую по просьбе ее руководителей. Они предпочитают, чтобы такой профессионал работал в их организации, чем повышал ее деловую репутацию и приносил значительную прибыль. Такие компании серьезно изучают спрос на таких специалистов и менеджеров, нередко фактически сами формируют такое предложение, поддерживая профессиональную ротацию такого класса специалистов и менеджеров на рынке труда. Такая работа состоит из аналитической и переговорной частей, что позволяет проводить не только конкретный и «поштучный» поиск специалистов или менеджеров такого профессионального класса, но и работу, связанную с плановой подготовкой таких кандидатов из числа подающих надежды на это. Такая работа, как правило, чаще связана с менеджментом организаций разного уровня и творческой категорией профессионалов, способных теорию превращать в конкретную практику.

Кроме перечисленных видов центров занятости имеют место также такие организации, которые работают преимущественно над созданием информационных баз данных по предложениям специалистов или менеджеров, ищущих новое место работы, а также по аналогичным предложениям со стороны работодателей. Эти данные как правило систематизируются, анализируются, отслеживаются по времени, формируются по категориям специалистов и поддерживаются. Для чистоты своих данных, такие организации нередко выходят в «народ», что находит свое выражение в сборе необходимой информации из первых рук, то есть непосредственно от работодателей, специалистов и менеджеров (начальников). Поэтому, если Вас интересует вопрос оперативного трудоустройства, то он, безусловно, не будет решаться такой организацией. Будьте, внимательны!