Kitobni o'qish: «Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы»

© Гороховская А. В., текст, 2023

© Иллюстрации. Пестова М. В.

© Оформление. ООО «Издательство «Эксмо», 2023

* * *

Введение

Выстроить успешную карьеру непросто. Но гораздо сложнее удержать завоеванные позиции.

Если вы однажды при переходе с одной должности на другую смогли сказать себе: «Я – молодец! У меня получилось», – значит, ваша карьера развивалась удачно.

Скорее всего, вы не упускали появляющиеся возможности, или вам предлагали новые должности коллеги, которые когда-то смогли убедиться в вашей результативности. А может быть, вы были настолько инициативны и проницательны, что формировали те самые возможности самостоятельно. Вне зависимости от того, каким образом вам это удалось, вы действительно молодец.

Часто карьерный путь амбициозного человека проходит сквозь череду макроэкономических и политических препятствий. Плюс к этому могут возникать сложности на микроуровне: конфликты с руководством, недопонимание в отношениях с коллегами, несправедливые увольнения. Чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем выше уровень конкуренции за место под солнцем, и каждый неверный шаг может превратить вас в сбитого летчика.

Многие думают, что «сбитые летчики» – это такие возрастные дамы и господа, которые когда-то были успешны, а потом не смогли адаптироваться к новым условиям. Но вот я, например, очутилась в состоянии сбитого летчика в 37 лет. И знаю людей, которые испытывают трудности в карьере намного раньше. Одна моя клиентка в 28 лет получила должность HR-директора в крупном банке. Но неудача в личных отношениях помешала ей сосредоточиться на карьере. Начались интриги со стороны коллег, возникло недопонимание с руководством, потом внезапное увольнение и полное ощущение, что все осталось позади. А ей только 30. Вот вам и сбитый летчик.

Этот синдром может совершенно внезапно возникнуть даже у тех, кто сейчас вполне доволен работой, имеет достойную зарплату, гордится своими достижениями и с большим удовольствием занимается развитием профессиональных и лидерских компетенций. У тех, кого ценит руководство и уважают подчиненные, кто не любит играть в офисную политику, игнорирует нападки коллег, а на совещаниях предпочитает конструктивный диалог. Чья карьера складывается сама собой, потому что их постоянно переманивают, зовут, приглашают…

Да-да, сбитыми летчиками чаще всего становятся те, у кого в принципе все прекрасно и соблюден пресловутый work-life balance. Именно у них однажды что-то может пойти не так…

Дальше возможен один из трех сценариев.

СЦЕНАРИЙ 1:

Впервые вы заметили признаки синдрома, когда поспорили с кем-то из коллег или с руководством и не смогли быстро договориться. В команде повисло напряжение, а вам захотелось уволиться. Прежде предложения о работе поступали раньше, чем вы успевали подумать о переходе. Теперь же вы должны были сами что-то предпринять, но не знали, что именно. И от этого чувствовали растерянность, совсем не свойственную вам.

Вы рассказали своему окружению, что хотели бы сменить работу, но поддержки не получили. Пришлось проглотить обиду, помириться с коллегами и пойти на уступки. С тех пор вы уговариваете себя, что все не так уж и плохо, хотя знаете, что это совсем не так. Удовольствие от работы вы получать перестали.

СЦЕНАРИЙ 2:

Руководство внезапно решило вас уволить. Никаких предпосылок к этому не было. Просто пришла новая команда, в которой для вас не оказалось места. Вы спокойно ушли, потому что знали, что хорошие профессионалы всегда нужны рынку. Но поиск не дал результата. Даже если на ваше резюме кто-то и откликался, то еще до собеседования становилось ясно, что вам это предложение не подойдет. А если вы получали приглашения от интересных организаций, то процесс оценки и согласования вашей кандидатуры либо надолго затягивался, либо обрывался без обратной связи, и вам было непонятно, что происходит. Возможно, вам говорили, что вы overqualified, то есть слишком квалифицированный специалист для них. Но вы понятия не имеете, что с этим делать.

СЦЕНАРИЙ 3:

У вас сейчас все хорошо: руководство ценит вас за высокую лояльность и результативность, у вас прекрасные отношения с коллегами, вы с радостью встречаете новую рабочую неделю. Но уже на протяжении нескольких месяцев, а то и лет, вас не покидает мысль, что так не может продолжаться до бесконечности.

Но когда вы начинаете думать о будущем, вас охватывает паника, потому что там – впереди – неопределенность. Мысленно окидывая взглядом рынок труда, вы понимаете, что ничего не понимаете – ни «кем хотите стать, когда вырастете», ни в какой компании работать, ни что делать. Такое ощущение, что за долгое время преданного труда на работодателя у вас атрофировалась функция хотеть чего-то для себя. Вы прикладываете мысленно свой опыт и компетенции к разным рыночным возможностям и понимаете, что это все не то. Вашему деловому окружению ничего не заметно, но вам страшно.

Узнали себя? Значит, велик риск стать сбитым летчиком, если ничего не предпринять.

Причина, по которой человек оказывается в таком состоянии, объясняется тем, что нельзя постоянно использовать те методы, которые однажды помогли вам достичь успеха. И чем активнее вы их применяете, тем глубже себя зарываете.

Некоторые люди двигаются осторожно, а некоторые – агрессивно. Некоторые делают себя сами, а кто-то активно использует связи. И все они в процессе карьерного роста одни компетенции используют по максимуму, а другие не задействуют никогда. В конце концов создается опыт, который принято называть карьерным сценарием. У каждого он свой, но имеет одинаковые для всех закономерности. Периодически сценарий надо менять. Но мало кто понимает, как и что нужно для этого сделать. Поэтому большинство продолжает повторять один и тот же сценарий, даже если он уже перестает срабатывать.

Обычно хорошим профессионалам некогда прокачивать маркетинговые компетенции, так как они заняты обеспечением организации результатами. Поэтому у них возникают трудности с выходом в публичное поле и позиционированием себя на рынке. А чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем меньше на ней подходящих для вас вакансий и тем сильнее конкуренция. Все большее значение приобретают компетенции, связанные с маркетингом и PR.

И если вы считаете, что все нормальные люди работают, а презентуют себя только те, кому нечего делать, то я соглашусь с вами только отчасти.

Когда я вижу людей, которые обладают глубокими знаниями и профессиональными навыками, которые честны и ответственны, но не решаются громко заявить о себе, а поэтому не могут двигаться дальше, меня переполняет возмущение. Я уверена, что результаты таких специалистов будут крайне полезны другим людям или организациям. Но они не смогут их получить, потому что рынок наводнен непрофессионалами, которые лишены сомнений и достаточно громко заявляют о себе, настойчиво требуют и выигрывают в рыночной конкуренции. И поэтому я радею за то, чтобы о хороших экспертах стало известно как можно большему количеству людей. Мир должен пользоваться услугами реально крутых профессионалов. Поэтому некоторые маркетинговые компетенции все же придется развивать.

Вы не виноваты в том, что коллеги, которые оказались на карьерной лестнице рядом с вами, иногда оказываются подлецами. Но с ними все равно приходится иметь дело. Однако привычные вам конструктивные способы влияния не действуют. Потому что многие из этих людей используют прямую или косвенную манипуляцию по отношению к вам. А вы не умеете или не хотите ответить тем же, вот и проигрываете.

А еще бывает так, что ваши идеи… Много еще всего бывает. Я расскажу об этом дальше и дам вам доказавшие практичность инструменты.

Эта книга для тех, кто хочет, чтобы карьера складывалась удачно вне зависимости от того, какие макро- или микро- обстоятельства на нее влияют. Для тех, кто намерен сохранить или приумножить профессиональный успех, не изменяя себе, и долго быть востребованным на рынке.

Я, как психолог по образованию, HR по профессии, коуч по призванию и карьерный консультант сотен клиентов, предлагаю вам посмотреть на себя и свою карьеру под разными углами:

★ по-новому взглянуть на уже пройденный путь и использовать в продвижении не только свои достижения (все уже достали своими достижениями!), но и поражения, а некоторые особенности своей личности сделать частью харизмы;

★ научиться пиарить себя и свой опыт внутри и за пределами компании, чтобы вам никогда больше не пришлось искать работу, а люди бы сами назначали вам встречи, чтобы поговорить о возможном сотрудничестве;

★ при поиске работы перестать использовать устаревшие инструменты, высасывающие из вас все соки и снижающие самооценку. А написать два-три письма ближнему кругу, получить приглашение на собеседование в компанию мечты и так рассказать о себе, что у нанимающей стороны не останется сомнений, что им нужны именно вы;

★ более серьезно отнестись к переходу из команды в команду и не повторять частую ошибку всех сбитых летчиков – вылететь из компании через пару месяцев только за то, что не понравился кому-то из приближенных к начальству;

★ научиться наконец-то играть в офисную политику, перестать игнорировать неуместные шутки, злые выпады и сплетни. Я объясню, как привнести в эту игру свои правила и быть не «хитрым жуком», а «мудрым дипломатом»;

★ задуматься о создании собственного консалтингового проекта как квинтэссенции любой успешной карьеры, чтобы, когда вам будет за сорок- …десят, не оказаться за боротом.

Как вам такой план? Подходит?

Тогда позвольте рассказать, почему ко мне стоит прислушаться.

Я начала свою карьеру достаточно поздно, только в 27 лет поняв, «кем хочу стать, когда вырасту». К этому моменту я уже сделала карьеру мамы и жены. После шести лет двойного декрета моя душа искала новых смыслов, и по классике жанра я решила, что их мне даст профессиональная деятельность.

И хотя свою карьеру я начала во вполне сознательном возрасте, все равно допустила по пути тривиальные ошибки.

Но это я пойму много позже.

Моим первым местом работы стал холдинг, состоящий из косметологической клиники, салона красоты премиум-класса и дистрибьюторской сети. Я пришла устраиваться туда психологом, так как после окончания психфака мечтала «причинять людям добро». Мудрая собственница, оценив мой потенциал, предложила мне работу HR-менеджера. Так я вошла в новую тогда сферу, подсказавшую мне направление развития на долгие годы. Моя управленческая карьера продолжилась на молочном производстве, а потом я возглавила подразделение подбора и развития персонала в федеральном холдинге в сфере теплоэнергетики.

Сменив три города, поднявшись вверх на четыре управленческие ступени и увеличив свой ежемесячный доход в 30 раз, я закончила корпоративную карьеру из-за неправильных политических решений. Я была слишком нетерпелива и амбициозна, чтобы ждать очередного повышения, но мои оппоненты оказались мудрее меня.

Громко хлопнув дверью, я ушла в свободное плавание и через полгода создала собственное консалтинговое агентство, специализирующееся на оценке и развитии руководителей. На пути меня поджидали финансовые разрывы, необходимость самой себя продавать и своенравные клиенты, один из которых даже отправил меня по известному адресу громко и при всех во время стратегической сессии, которую я же и вела. Несмотря на трудности, я была счастлива: появилась возможность самостоятельно принимать решения, работать с лидерами рынка и заниматься только тем, что мне нравится.

Во время пандемии я создала свою онлайн-школу, стала больше работать с частными клиентами, помогая руководителям строить карьеру комфортно и более результативно.

За 20 лет своего профессионального пути я пережила четыре кризиса, каждый раз увеличивая статус и доход.

Создала консалтинговое агентство и «Школу карьерного мастерства». Написала две книги, одну из них вы сейчас читаете, а другая – «RESPONSING. Как повысить ответственность подчиненных»: https://www.litres.ru/book/arina-gorohovskaya/responsing-kak-povysit-otvetstvennost-podchinennyh-24120740/

Я ежегодно повышаю квалификацию в области психологии, коучинга, маркетинга и менеджмента, а также провожу более 2000 часов на собеседованиях, тренингах и консультациях.

Мои клиенты находят более статусную работу, создают консалтинговые проекты и уверены, что всегда будут востребованы в профессии. Они знают, как им поступить в тот или иной момент их карьеры. Я помогаю руководителям таких компаний, как: СБЕР, Газпром Нефть, Яндекс, Почта России, OZON, МТС, X5 Group, и другим – двигаться по корпоративной карьерной лестнице и создавать собственные консалтинговые проекты. А также работаю с организациями, чтобы они могли формировать и развивать высокоответственные команды.

Сочетание В2В и В2С подходов дает мне возможность смотреть на рост организации и персонала как со стороны работодателя, так и со стороны наемного менеджера. А мои клиенты получают всестороннее мнение, помогающее принимать взвешенные кадровые и карьерные решения.

Эта книга основана на моем опыте и опыте моих клиентов, в ней много примеров, кейсов и практических инструментов. Изучив их и внедрив в свою рабочую практику, вы совершенно по-новому посмотрите на свой карьерный путь – прошлый и будущий – и будете всегда уверены в собственной востребованности.

К сожалению, я не могу раскрывать должности и имена своих клиентов в примерах, так как конфиденциальность является ключевым принципом моей профессии. Иногда у меня консультируются одновременно руководитель и его прямой подчиненный, и ни один из них не знает, что другой работает со мной. Мне остается балансировать между их интересами, помогая найти общий язык друг с другом. Но уверена, что анонимность приведенных в книге кейсов не помешает вам примерить их к своей карьере и сделать правильные выводы.

А если вам захочется после прочтения книги задать мне уточняющие вопросы, обсудить свою ситуацию или записаться на консультацию, вы всегда сможете сделать это на моем сайте: https://gorohovskaya.com/

Итак, вперед!

Глава первая
Кризис середины карьеры

У вас за плечами +/– 15 лет успешного карьерного опыта, и вы все еще любите свою профессию, но сейчас растеряны оттого, что не знаете, как продолжить восхождение. Или боитесь не удержать позиции, испытываете дискомфорт в общении с деловым окружением. Поздравляю: у вас кризис середины карьеры, по аналогии с кризисом среднего возраста. Вы уже выросли, но продолжаете носить платье с рюшами или ездить на молодежном спорткаре, не осознавая, что это смотрится нелепо. И на работе ваши амбиции бегут впереди вас, а компетенции за ними не поспевают. Или наоборот, много опыта, но присутствуют синдром самозванца и страх высунуть голову. Именно в такие моменты нужно быть максимально осторожным в карьере, потому что так можно заработать синдром «сбитого летчика».

Наверняка вы слышали термины «эйджизм» и «оверквалифайд». Многие руководители думают, что не могут устроиться на хорошую работу из-за возраста или слишком богатого опыта. В этом есть доля правды, но о ней чуть позже. Сейчас важно отметить, что некоторым руководителям не помогут ни молодость, ни наличие крутых вакансий на рынке, потому что они проскочили точку, в которой нужно было что-то круто изменить. Точку перезагрузки своей карьеры.

Как понять, что пора что-то специальное делать со своей карьерой? Как научиться прогнозировать те моменты, в которых вы можете свалиться с карьерной лестницы вниз? Как научиться видеть риски, последствия которых могут сделать вас сбитыми летчиками?

Кстати, про сбитых летчиков. Знаете, откуда возник этот термин? Его придумали HR где-то на рубеже XX–XXI веков: конец 90-х – начало 00-х. Так называли предпринимателей, которые после потери бизнеса пытались устроиться в наем. Глядя на этих людей на собеседовании, мы отчетливо понимали, что они упустили время.

Эти смельчаки затеяли свои бизнесы и открыли компании, когда экономика этому благоволила и конкуренции практически не было, а смелость и настойчивость поощрялись рынком. Но они не имели необходимых для развития серьезного бизнеса предпринимательских способностей, не умели управлять денежными потоками на уровне более-менее разрастающейся компании, не имели навыков формирования команды и управления ею. Поэтому их бизнесы и разорялись.

В это же время на рынке появилось много структурированных и системных компаний с хорошим уровнем менеджмента и корпоративными правилами, которые нужно было выполнять. На собеседовании с такими бывшими предпринимателями сразу становилось понятно, что им и с бизнесом не повезло, и в большой организации они не нужны, потому что не понимают, как тут все устроено. Таких людей переучивать намного сложнее, чем взять молодого потенциального специалиста и вырастить из него опытного менеджера. А та свобода, к которой привыкли бывшие предприниматели, тот статус, который они уже имели, и их денежные ожидания были выше того, что могла предложить корпоративная структура. Поэтому и «сбитые летчики» – не смогут они больше летать, думали мы и жалели их.

Позже термин распространился и на тех людей из корпоративной среды, которые смогли добраться до высоких управленческих позиций, но не смогли там удержаться.

Есть несколько потенциально опасных карьерных моментов, когда вы можете попасть в ситуацию, после которой дела пойдут на спад. Я называю их точками карьерной перезагрузки:

1. Смена работы. Сформировать авторитет на новом месте – непростая задача. И той гибкости, которая необходима для этого, может не хватить. Если не получилось, приходится менять работу. Два неудачных перехода – и вы сбитый летчик.

2. Увольнения не по вашей инициативе. Если ситуация кажется вам несправедливой, особенно если все произошло неожиданно, самооценка падает, энергия уменьшается, возможны невроз и эмоциональное выгорание. В таком состоянии найти новую работу непросто.

3. Конкуренция с коллегами. По статистике, большинство людей предпочитают крепкие эмоциональные связи и комфортную стабильную работу. Поэтому, как только в коллективе появляется выскочка с амбициями, ориентированный на результат, коллеги начинают воспринимать его как угрозу.

4. Желание зарабатывать больше и повышать статус. Ничего вышеперечисленного может не быть, и ваша карьера может развиваться по классике и очень равномерно, однако ваши ожидания могут быть выше тех предложений, которые вы получаете на рынке. Азарт и нетерпеливость могут сыграть злую шутку, если вы не умеете принимать взвешенных решений.

Все эти моменты мы будем подробно разбирать в следующих главах.

В этой книге будет много различных кейсов и тестов, благодаря которым вы сможете проверить, не нависают ли над вами тучи.

Для начала определите, на какой стадии развития находится ваша карьера. От этого зависит, что вы можете сделать, чтобы получать больше удовольствия от ее дальнейшего развития.

Вот как выглядит процесс профессиональной модернизации и монетизации:

1. Период базового накопления знаний, обучение и освоение реальной профессии.

Все же помнят эту присказку: «Забудьте все, чему вас учили в институте». Вот это как раз про этот период. Вне зависимости от профессии, которую человек выбрал, его первый руководитель или наставник знакомит его с азами и нюансами деятельности, учит корпоративным премудростям, поправляет ошибки. Кому-то не очень везет с руководством, и приходится осваиваться самостоятельно. А кто-то в этот период еще продолжает поиски своего профессионального предназначения. В это время становятся более-менее умелыми специалистами и работают ради того, чтобы получить свой первый опыт, который будут потом продавать на рынке труда. Особенно если мы говорим о будущих карьеристах, действующих достаточно осознанно. Уровень зарплаты в этот период колеблется в районе одной тысячи долларов (цифра зависит от региона, отрасли и специальности).

2. Период роста профессиональной экспертизы.

Переходя из одного предприятия на другое или развиваясь внутри одной компании, человек наращивает свою экспертизу. Он уже не нуждается в наставнике, а может быть, даже сам стал наставником для молодого поколения. Он осваивает новые функции, повышает квалификацию, изучает уже не основы, а тренды и инновации своей профессии. В крупных корпорациях такие должности называются «ведущий» или «главный» специалист. Такого эксперта даже могут уже иногда поставить вместо начальника во время его отпуска, если сотрудник демонстрирует лидерский потенциал. Уровень зарплаты приближается к трем тысячам долларов.

3. Период наращивания лидерской компетентности.

Этот период характеризуется тем, что у человека начинается вертикальная карьера, то есть он двигается вверх по управленческой лестнице. На имеющиеся профессиональные компетенции сотрудник начинает нанизывать лидерские, потому что становится руководителем. У него появляются подчиненные и управленческая, а не только исполнительская ответственность. Обычно в «правильных» компаниях руководитель проходит очень много лидерских тренингов, повышает квалификацию в области менеджмента и по мере приближения к топовым позициям знакомится с тем, что принято называть «офисной политикой». Кто-то учится за свои деньги. Вот классика движения: начальник сектора → начальник отдела → начальник управления → руководитель департамента. Потом человек становится директором и доходит до функционального потолка. Большинству дальше расти некуда. Не каждая функция предрасположена к тому, чтобы преобразоваться в генеральную. Зарплаты уже чуть более расплываются, разброс цен на рынке большой, но он где-то в районе от семи до десяти тысяч долларов (без учета бонусов) в зависимости от отрасли и бренда компании.

4. Переход к более статусным работодателям.

Если наш карьерист уперся лбом в потолок, а ожидания от работы до конца не удовлетворены, то он начинает активно анализировать рынок труда, где ему могут предложить на аналогичной должности больше денег, ответственности и статуса. Обычно в это время большинство руководителей, занимающих высокие позиции, жалуются, что им трудно пробить пресловутый стеклянный потолок в миллион рублей в месяц.

Поэтому они обращают свое внимание на те компании, которые крупнее, богаче, престижней, чем те, в которых они работали прежде. Или меняют регион на столичный. Высокий статус и большие заработки приносят за собой еще больше головной боли, но оно того стоит: вместе с годовыми выплатами доходы могут доходить до нескольких сотен тысяч долларов в год.

5. Качественный скачок за счет новых статусов и форм.

Дальше рост уже не зависит ни от профессиональных, ни от лидерских компетенций, ни от смены работодателя. Но зависит от известности, развития личного бренда, авторитета и влияния на рынке, деловых связей. Статусный и денежный скачок происходит либо за счет подключения дополнительных источников заработков, например, работа в корпорации совмещается с ведением своего бизнеса, развитием консалтинга или вхождением в советы директоров других компаний. Именно в этот период принято заканчивать корпоративную карьеру и посвящать время и опыт собственным проектам, если они, конечно, удачны и приносят достойный доход. Здесь цифры доходов уже с трудом поддаются аналитике, но стать долларовым миллионером точно легче, чем на предыдущих стадиях.

Начиная с третьей стадии легко можно стать «сбитым летчиком». На четвертой ступени их большинство. На пятой почти нет. Моя задача в этой книге провести вас через третью стадию, дать удержаться на четвертой и достичь пятой, если вам этого захочется.

ИСТОРИЯ ИЗ МОЕЙ ПРАКТИКИ:

Анжела работала директором по персоналу в крупном холдинге, бренд которого знает вся страна. Деловое окружение женщины состояло из преданных подчиненных (так называемый подбор под себя), заискивающих коллег, стоящих в очереди провайдеров и трясущихся от волнения кандидатов. Генеральный директор считал, что кадры решают все, поэтому Анжела сидела на каждом совещании и без ее советов не принималось ни одно стратегическое решение. Коллеги смотрели ей в рот и целовали ручки.

Она освоила все современные технологии, поработала с консультантами мирового уровня, внедрила лучшие практики и ежемесячно выступала на конференциях. Звонки от хедхантеров Анжелу только раздражали. Они что, не понимают, что она работает в лучшей компании страны и никуда уходить не собирается?

На пике карьерного успеха Анжеле казалось, что она держит бога за бороду и может в этой жизни все.

Но однажды перед Анжелой замаячило увольнение. У компании сменился акционер, и со дня на день ожидали десантирования новой команды. Генеральный развел руками, он был в том возрасте, когда можно уже и о пенсии подумать. Но Анжела о пенсии думать не хотела и заметалась по собеседованиям.

Очень быстро женщина поняла, что никому не нужна. Не она никого не хочет, а ее не хотят! Бороду бога пришлось отпустить.

Это было открытием для Анжелы. За долгие годы комфортной работы она забыла, что кому-то нужно что-то «продавать». Любую идею Анжелы покупали, не успевала она открыть рот. Это ей всегда все что-то продавали. И у нее выработался устойчивый навык смотреть на всех свысока, оценивая, купить или не купить. А теперь ей надо было научиться продавать себя. Она привыкла вести себя как в советской сберкассе: «Вас много, а я одна!» Теперь ей надо было научиться действовать в формате: «Чем я могу быть вам полезна?» Это сильно било по самолюбию. Да и не умела она так.

Выйти в режим консалтинга тоже не получилось. В крупных консалтинговых компаниях ей обещали дать работу в тех проектах, которые она сама же и продаст, а с чего начать собственный консалтинг – мыслей не было ни одной.

И вот однажды на собеседовании Анжела услышала, как ее назвали сбитым летчиком…

Анжеле сначала казалось, что она справится сама, но через какое-то время она все же обратилась к карьерному консультанту.

Хорошо, что в наше время люди все чаще и чаще обращаются к экспертам, которые могут помочь решить проблему в конкретной сфере, и уже не считают это проявлением слабости. Если у вас неприятности в семье, вы идете к семейному психологу. А если неприятности в карьере – к карьерному консультанту.

…Я работаю в сфере управления персоналом с 2003 года. Провожу оценочные интервью и собеседования, консультирую и даю рекомендации по развитию карьеры. За время моей практики со мной поделились этапами развития своих карьер уже более двух тысяч руководителей. Вернее, две тысячи было где-то в 2015 году, потом я перестала считать. Опыт этих людей доказывает теорию классической иерархии карьеры, которая плавно проходит через пять стадий.

Проверьте, насколько вы счастливы в своей деятельности прямо сейчас.

Индикаторы успешной карьеры во второй половине профессиональной жизни:

★ Удовольствие. Насколько часто вы испытываете положительные эмоции в работе?

★ Самореализация. Есть ли у вас возможность использовать на практике имеющийся опыт и реализовывать свои идеи?

★ Смысл. Чувствуете ли вы, что работаете для блага других людей и общества?

★ Авторитет. Признают ли и уважают коллеги и подчиненные вашу экспертность?

★ Отношения. Насколько вы довольны своим деловым окружением?

★ Влияние. Прислушивается ли руководство к вашим идеям и дает ли ресурсы на их реализацию?

★ Вознаграждение. Считаете ли вы уровень своего дохода достойным для себя?

★ Востребованность. Уверены ли вы в том, что сможете монетизировать свой опыт так долго, как вам этого захочется?

УПРАЖНЕНИЕ: «ТРИ ПРИЛАГАТЕЛЬНЫХ»

Представьте, я пришла к вам на работу, когда вас не было на месте. Ваши коллеги сидят на совещании, и я хочу спросить у них о вас: «Скажите, друзья, ваш(а) коллега, он(а) какой(ая)?»

Как вы думаете, какие три прилагательные я услышу?

Обычно называют три прилагательных с позитивной коннотацией. И тогда я продолжаю развивать эту тему: «А что ей/ему нужно скорректировать, чтобы ее/его карьера развивалась более комфортно и результативно?»

В 80 % случаев я слышу в этой фантазийной обратной связи +/– объективную самооценку. Все-таки большинство людей, даже если не задают такие вопросы своим коллегам, примерно понимают, что о них думают.

Когда вы выпишите эти три прилагательных плюс то, что вам надо изменить, подумайте, насколько вы согласны с такой обратной связью. Правы ли будут коллеги, если такое скажут про вас? И если не правы, то в чем?

Самое лучшее, если вы пойдете и перепроверите ваши предположения, получив реальную обратную связь.

Такое упражнение позволяет не только осознать свои сильные и слабые стороны, но и принять их.

Идеально, когда такую обратную связь даст вам профессиональный HR или карьерный консультант, которому вы доверяете. Считается, что при использовании хороших оценочных инструментов (я, например, использую авторскую методику интервью по компетенциям) вы получите обратную связь с 80 % точностью, чего не дает ни один психологический тест.

И прекратите уже развивать свои компетенции, ориентируясь на собственные представления о том, в каком обучении вы нуждаетесь. Только по запросу, только после качественной обратной связи, только после четкого планирования карьерной стратегии. И когда понятно, что хочется дальше развивать и какие для этого нужны навыки. Предварительно проверьте, может быть, у вас уже все это есть, и учиться ничему не нужно.

Многие мои коллеги и клиенты, да чего уж там, и я тоже, очень любят учиться. Но знаете ли вы, что учеба в тот момент, когда в ней нет особой необходимости, – это индикатор того, что вы боитесь сделать нужный шаг в сторону реальных потребностей?

В процессе учебы минимум ответственности, ученик находится под покровительством наставника, к нему относятся как к клиенту, и всегда можно покапризничать. Очень удобная позиция по сравнению с выходом в реальный космос, то есть на рынок труда.

Но ловушка в том, что чем больше вы учитесь, тем сильнее проявляется синдром самозванца. Потому что, как сказал Сократ: «Чем больше я знаю, тем больше я понимаю, что ничего не знаю».

Бросить привычку все время учиться поможет еще одно мудрое изречение Сократа: «Я знаю только то, что ничего не знаю, но другие не знают и этого».

А что если опереться на то, что вы уже знаете, и смело предложить рынку имеющийся опыт, но за бо́льшие деньги? И только потом, когда все текущие знания будут монетизированы, получать новые.

Каковы шансы у запутавшегося руководителя, уставшего топ-менеджера или совершившего ошибку эксперта удержать позиции и продолжить корпоративную карьеру?

Я вижу огромное количество руководителей, которые сделали карьеру на автомате, потому что изначально попали либо в заботливые руки хороших руководителей, чаще всего в западных компаниях, либо на пик развития той отрасли, в которой началась их карьера.

Они двигались по карьерной лестнице в привычном нам понимании от младшего помощника старшего специалиста, через руководителя отдела или департамента до директорской позиции, не прикладывая к этому никаких специальных усилий. Все происходило само собой. Статус, деньги, корпоративные льготы – все прилагалось. И делали они карьеру не потому, что были чьими-то дочками или сыночками. Они просто хорошо делали свое дело. А также вокруг них была атмосфера карьерного развития. Экономика, их руководители, HR-специалисты – все им благоволило и поддерживало. Делали-делали… пока не сломалось что-то внутри. Санкции, например. И когда штаб-квартира европейской компании в Швейцарии закрывает департамент по развитию российского бизнеса, человек оказывается не готов идти дальше. Но желания никуда не пропадают, и он приступает к поискам.

Что отличает такого кандидата от других? Он давно не искал работу самостоятельно. 10 и даже более лет он выстраивал карьеру внутри хорошо работающей организации или переходя между одинаковыми структурами. Ему помогали, он понимал четкие правила игры: по каким параметрам отбираются кандидаты в кадровый резерв, в каком случае происходит назначение. Он мог спокойно озвучивать непосредственному руководителю свои карьерные амбиции, не беспокоясь о том, что тот зарежет его кандидатуру или устроит все таким образом, чтобы избавиться от чересчур назойливого конкурента под боком.

Менеджер с опытом построения классической карьеры, выходя на просторы неструктурированного рынка труда, чувствует себя неуютно. В одни хорошие компании его не берут, конкурс высочайший. В других хороших компаниях ему не рады, потому что его опыт не совпадает с их ожиданиями и требованиями. И если такие черты характера, как гибкость и адаптивность, развиты, кандидат, немного приспустив свои притязания, все-таки устраивается на работу. Если гибкости и адаптивности не хватает, да еще и присутствует страх публичности и проявления, кандидату приходится сильно снижать притязания или совсем отказываться от продолжения корпоративной карьеры. Многие потом по несколько раз в год меняют компании и позиции, но так и не находят возможности реализовать свои профессиональные компетенции и прощаются с карьерными ожиданиями.

Еще одна категория сбитых летчиков – это бывшие предприниматели. Хотя бывших предпринимателей не бывает. Все они остаются на всю жизнь «испорченными» свободой, и управлять такими людьми топ-менеджеры крупных корпораций совсем не любят. А еще их не любят собственники. Хотя казалось бы? Собственники всегда кричат, что хотели бы, чтобы их наемные сотрудники относились к их бизнесу как к своему. Хотели бы, чтобы у топов были развиты предпринимательские наклонности, и что готовы дать им столько ответственности, сколько они готовы унести… Но на деле наемных сотрудников с предпринимательскими наклонностями срезают еще на входе.

Что не так с бывшими предпринимателями?

Во-первых, мотивация. Подумайте сами, в каком случае человек захочет из свободной и денежной формы заработка – собственный бизнес – перейти в работу в наем. Таких причин несколько:

★ Успешный предприниматель разорился, потому что не смог перестроиться под новые условия рынка или не справился с конкуренцией;

★ Были попытки перестроиться, и после неоднократных попыток закончились либо средства, либо силы;

★ Познакомился с успешным строителем корпоративной карьеры где-нибудь в отпуске и увидел, что можно зарабатывать отличные деньги, не напрягаясь.

Последний случай самый страшный, но весьма распространенный на самом деле. Вокруг нас много примеров успешных корпоративных карьер. И речь не про условного директора в «Газпроме» с его годовой зарплатой, исчисляемой сотнями миллионов. Речь про обычных топ-менеджеров компаний, которые зарабатывают полтора миллиона в месяц + годовые бонусы. Надо быть очень успешным предпринимателем, чтобы иметь личный доход выше этой суммы.

Так видится нашему герою – бывшему предпринимателю – из его сложной ситуации, в которой он оказался, когда, например, его подвел партнер или кончились инвестиции.

Но беда в том, что он знает только внешнюю оболочку успешной корпоративной карьеры – служебная машина с водителем, часы покруче, чем у себя (потому что нормальный предприниматель не будет выкидывать на ветер столько, сколько можно вложить в новую заводскую технологию), горнолыжные курорты, которые топ может себе позволить. Предприниматель видит, что «корпоративная крыса» занимается тем же, чем занимается его начальник производства, сравнивает их уровни дохода и приходит к логичному выводу: если этот топ, с которым я сейчас катаюсь на одной трассе, имеет доход больше моего, а занимает позицию ниже моей, то чем я хуже?

Вывод, логичный для предпринимателя, не выглядит таковым ни для рекрутера, ни для того самого корпоративного карьериста, ни для его руководства. Потому что наш герой-предприниматель не видит, каких усилий стоил этому топу его путь наверх. Сколько ночей он не спал, придумывая хитроумные способы показать себя и доказать собственную ценность, сколько хитрых манипуляций ему пришлось совершить, прежде чем он занял этот пост. По скольким головам он прошел. И даже если в своем восхождении топ не делал ничего предосудительного, мы все понимаем, что путь его был нелегким.

Но не всегда понимает это бывший бизнесмен. И если не найдется около него человека, который ему все объяснит, то судьба стукнет незадачливого кандидата по голове в очередной раз.

HR на таких предпринимателей смотрят с подозрением. Как я уже говорила, хоть работодатель и говорит, что нуждается в сотрудниках с предпринимательской жилкой, это не означает, что эта жилка на самом деле ему нужна. Ему нужны хорошие исполнители, которые только делают вид, что шумно обсуждают придуманную шефом стратегию, а на самом деле начальник ждет, что придуманная им стратегия будет подхвачена и исполнена. Максимум, что он разрешит топам, это подобрать способы выполнения задачи. А потом, когда схема развития заведет всю компанию не туда, куда планировали, собственник опять начнет кричать, что это оттого, что ни у кого, кроме него, нет так нужной его бизнесу предпринимательской жилки.

Конечно же, есть работодатели, которые не только говорят про инициативу, а очень даже нуждаются в ней. Они готовы видеть рядом с собой людей, которые не будут делать вид, что обсуждают, а будут на самом деле спорить с ними. Только к таким собственникам бывших предпринимателей никогда не допустит рекрутер. Потому что в его голове кто-то когда-то заложил одно важное правило: бизнесменов не брать. На самом деле в этом есть некоторая, хоть и извращенная, логика.

Работодатель, поддерживающий активность и инициативность руководителя с жилкой, проведет совещание и уедет на своей красивой машине. А HR потом выслушивать возмущение коллег бывшего предпринимателя, которые все как один сплотятся против него. Потому они классические корпоративные карьеристы, которые, с одной стороны, хотели бы поощрений и внимания к себе, а с другой – стабильности хотят еще больше. А новый руководитель их сбивает с пути. По его инициативе работать придется больше, а выслужиться станет труднее. Поэтому HR уже во время собеседования может отказать такому кандидату. Ему нужен сплоченный коллектив.

И даже если бывший предприниматель каким-то чудом все же попадет в корпоративную карьеру, то сам же и убежит оттуда. Здесь будет важно, во сколько ты приходишь, все решения необходимо согласовывать, коллеги смотрят волком. Если ты сам бывший собственник, то переобуться и стать исполнителем другого собственника очень трудно. Нужно иметь редкую гибкость, чтобы удачно адаптироваться.

Вспомним здесь про еще один мотив бывшего предпринимателя: он устал и хочет легких денег. Розовые очки слетают на первом же совещании.

И это я еще не говорю про то, что если он разорился, то у HR возникают большие сомнения на предмет его профессиональных и лидерских компетенций.

Короче, если вы бывший предприниматель, то с большой долей вероятности вас запишут в сбитые летчики (жестковато, да?).

Есть еще одна категория людей, но про них я даже писать не буду в этой книге, потому что вряд ли чем-то смогу им помочь. Их компетенции утратили актуальность, но они сами этого не видят и упорно пытаются продать их на рынке. Они полагают, что кто-то другой виноват в том, что у них не складывается карьера. Я считаю такое поведение абсолютно безответственным. И мне не интересно переубеждать таких людей. Это для них в том числе я писала свою первую книгу «RESPONSING. Как повысить ответственность подчиненных».

ИСТОРИЯ ИЗ МОЕЙ ПРАКТИКИ:

С Люсей я познакомилась в 2017, когда ей было 42 года.

Люся – директор юридического департамента в крупной производственной компании. Её карьера складывается на тот момент очень успешно: она легко прошла путь от простого исполнителя до высокой статусной позиции, коллеги и руководство ценят ее, она безусловный лидер для команды и довольна своим доходом. Женщина думает, что так будет всегда. Более того, она рассчитывает на скорое повышение. Потому что знает, что в компании происходят масштабные изменения, и надеется, что ей предложат занять более высокую позицию в новой, только что созданной структуре. Ведь она уже два года очень качественно работает на своей должности и готова расти дальше.

Женщина не сразу заметила, что ее руководитель избегает встреч и разговоров с ней.

На совещаниях он сначала выслушивает ее коллег и в самую последнюю очередь дает слово ей. При этом произносит такую фразу: «Ну давай быстро, что там у тебя». Поэтому Люся часто не успевает обсудить с ним свои идеи и предложения. А без согласования с руководителем она не может внедрить в работу полезные для компании решения и продемонстрировать свою ценность как сотрудника.

Люся оправдывала такие действия начальника его занятостью, большим объемом информации, которую ему необходимо анализировать, возможно, неприятностями, которые происходили в его семье.

Но однажды она все-таки заметила, что руководитель каждый раз, когда видит ее, делает нарочито хмурое лицо. Даже если только что улыбался, разговаривая с другими коллегами. И опять эта фраза: «Ну что там у тебя?»

И Люся заволновалась. Она решила выяснить, что происходит, и несколько дней настойчиво добивалась встречи, чтобы один на один обсудить с ним задачи своего департамента.

И вот когда она задала прямой вопрос: «Скажите, насколько для вас ценно то, что я делаю в компании?», он вздохнул и нехотя сказал: «Ты знаешь, сейчас непростые времена с точки зрения финансов, и я подумываю о реорганизации твоего департамента. Хочу присоединить его к другому департаменту. Да, тебе придется поработать под руководством Елены. Но не волнуйся, это временно. И спасибо, что ты сама завела этот разговор, я долго не решался сказать тебе об этом».

Люсе захотелось встать и открыть окно настежь, хотя на улице была суровая зима, потому что ей стало трудно дышать. Еще вчера она была уверена в том, что ее карьера развивается стремительно и успешно. И ей казалось, что так будет всегда, ведь она энергичная, трудолюбивая, хороший эксперт в своей области. Люся была уверена, что руководитель доволен ее работой. А он предлагает понижение в должности.

Ей пришлось согласиться… Но через несколько месяцев она поняла, что терпеть бывшую коллегу в качестве руководителя выше ее сил, и начала искать новую работу. Устроилась быстро на первое же подвернувшееся предприятие, хотя были сомнения. Но Люсе казалось, что хуже нигде быть не может. Через полгода выяснилось, что новый работодатель не держит свои обещания: функционал сократили, полномочия урезали, а зарплату задерживали. И Люся снова стала искать работу. Теперь она искала привередливо, почти полгода. Но снова ошиблась…

Люсина карьера могла бы сложиться более успешно.

Если бы она на регулярной основе мониторила мнение руководства относительно собственной ценности и полезности в организации. Если бы как следует проанализировала прошлый опыт и сделала выводы. Если не была бы так уверена в себе. Если бы не спешила с решениями. Всех этих «если» легко можно было бы избежать.

К сожалению, нас никто нигде и никогда не учил, что конкретно надо сделать, чтобы построить карьеру. Вначале кажется, что, если ты хорошо работаешь, руководство обязано оценить твой труд и предложить заслуженное повышение. Зачастую так и получается с теми, кто работает действительно хорошо. Но потом те же компетенции, которые помогали раньше – настойчивость, лояльность, нацеленность на общие цели, командная ответственность, – начинают активно мешать. Если вы излишне ориентированы на результат и не обращаете внимания на настроение и эмоции коллег, они начинают ставить подножки, так как видят в вас конкурента и угрозу собственной стабильности. Так рождаются офисные политические игры. Далее в книге мы подробно разберем, как этому противостоять.

И если вы удивлены тем, что ваш руководитель перестал хвалить вас за результаты и не только не предлагает нового повышения, а как-то даже сомневается в вашем нынешнем положении, не удивляйтесь. Лишь 20 % руководителей способны справедливо оценить компетенции и вклад в работу своих работников. Остальные либо не умеют, либо не хотят этого делать по разным причинам. И чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем меньше желания и ресурсов имеют руководители, чтобы помогать вам в этом. Мест под солнцем на всех желающих не хватает.

Мир слишком быстро меняется, развитие экономики непредсказуемо, а генерального директора вашей компании могут сменить независимо от его или тем более вашего желания. И траектория движения карьеры в любой момент может сменить направление в ту сторону, о которой вы даже не подозревали.

Если бы Люся вовремя взяла инициативу в свои руки и смогла бы круто изменить вектор своего карьерного развития, а не двигалась бы интуитивно и по привычке, то не стала бы в столь раннем возрасте сбитым летчиком.

У опытных руководителей, которые начинали профессиональную деятельность в конце 90-х – начале 2000-х, в период бурного экономического роста, первая половина карьеры складывалась за счет развития и применения экспертных и лидерских компетенций. И этот процесс достаточно приятный, хотя и не всегда легкий. Люди, которые с удовольствием развиваются в профессии, всегда достаточно результативны. Если у них есть мотивация, то перемещаться с позиции на позицию им помогают коллеги, руководители и менеджеры по персоналу. Бывает, человек еще даже подумать не успел о повышении, а ему уже предлагают новую должность.

Но чем ближе руководитель подходит к топовой позиции, тем сильнее возрастает конкуренция за внимание босса, ресурсы и полномочия. И тот, кто продолжает использовать для удержания позиций или карьерного роста лидерские компетенции и наращивает экспертизу, ступает на дорогу, ведущую вниз.

Чтобы удержать или повысить позиции во второй части карьеры, необходимо к развитию лидерских и профессиональных навыков добавить взращивание специальных карьерных знаний.

Компетенции для головокружительной карьеры

В окружении каждого из нас есть как минимум один человек, который достиг определенной высоты, но после внезапного увольнения или изменения жизненной ситуации не смог сохранить прежний статус и значительно снизил свои притязания во время поисков новой работы.

Тот, кто заинтересован в профессиональном продвижении, знает, что необходимо развивать профессиональные и управленческие компетенции: быть экспертом в своем деле и умело управлять командой.

Но мало кто задумывается о том, что существуют специальные навыки, без которых невозможно построить по-настоящему успешную карьеру. Без них, может быть, и удастся попасть на вышестоящую должность (например, как лучший исполнитель), но вряд ли возможно подняться к вершинам, о которых мечтаешь.

Настоящему карьеристу недостаточно быть хорошим профессионалом или руководителем. Необходимо осознанно развивать компетенции, которые нужны для построения карьеры вашей мечты. Их всего пять. И все они доказали свою значимость на практике.

1) Карьерная интуиция: формирование реалистичных ожиданий от желаемой должности и соотнесение их с возможностями рынка или организации. Объективное понимание своих сильных и слабых сторон и использование их для продвижения, умение в нужный момент сказать руководству о своих притязаниях.

2) Карьерная устойчивость: умение адаптироваться к изменениям («Интересно, надолго ли задержится новый генеральный?»), принятие рискованных решений в условиях недостатка информации, способность долго и качественно работать в «подвешенном» состоянии, умение бросить все и начать заново.

3) Карьерная коммуникация: целенаправленное формирование деловой контактной сети внутри и за пределами организации. Даже если сегодня эти люди вам не пригодятся и их мнение не имеет значения для решения ваших текущих задач, возможно, кто-то из них обладает полезной информацией или способствует вашему будущему назначению.

4) Карьерная лояльность: искать такие возможности для собственного развития, которые позволят расти всей компании («Внедрение нового проекта принесет нам всем бешеные дивиденды»). Использовать ресурсы организации (в том числе денежные) только на благо компании и уметь осознанно и самостоятельно мотивировать себя на достижение нужного работодателю результата, иногда в ущерб собственным текущим интересам.

5) Политическая грамотность: способность выстраивать многоходовые комбинации и выходить из сложных ситуаций с пользой для всех. Необходимо понимать, что у всех сторон интересы всегда разные и могут входить в противоречие с интересами организации, поэтому важно собирать нужную информацию и держать язык за зубами, а главное – не впадать в панику от интриг и манипуляций, оставаясь всегда с холодной головой.

Посмотрите на более удачливых коллег. Вы наверняка найдете в их поведении многое из этого списка. Проанализируйте свое поведение. Что вы уже предпринимаете для стабильности собственного профессионального роста? А что еще необходимо сделать для построения действительно успешной карьеры?

Предлагаю оценить, насколько у вас развиты специальные компетенции.

Я дам расшифровку каждого навыка, а вы мысленно оцените свои возможности по 4-балльной шкале:

4 – это все точно про меня, 3 – это в большей степени про меня, 2 – это в меньшей степени про меня, 1 – это совсем не про меня.

1. Карьерная интуиция.

★ Я точно знаю, каким будет мой следующий карьерный шаг.

★ У меня есть наставник / коуч / ментор.

★ Я регулярно прохожу оценку своих компетенций.

★ Я запрашиваю обратную связь о своих компетенциях.

★ Я интересуюсь планами развития нашей компании.

★ Мой руководитель знает о моих карьерных планах.

★ Я повышаю квалификацию на постоянной основе.

2. Карьерная устойчивость.

★ Я быстро адаптируюсь к новым условиям.

★ Окружающие считают меня трудоголиком.

★ Мне комфортно в ситуации изменений.

★ Свои промахи и ошибки я воспринимаю как опыт и обучение.

★ Я активно иду к цели, несмотря на возникающие трудности.

★ Я горжусь своими результатами и не стесняюсь говорить о них.

3. Карьерная лояльность.

★ У меня всегда есть идеи о том, что можно улучшить.

★ Я регулярно предлагаю инициативы руководству.

★ По моей инициативе были проведены изменения.

★ Я точно знаю, как мои личные цели связаны с целями компании.

★ У меня есть много других мотивов в работе, кроме денег.

★ Я спокойно задержусь на работе или выйду в выходные при необходимости.

4. Карьерная коммуникация.

★ Персонал нашей организации знает меня в лицо и по имени.

★ Я – активный член профессиональных сообществ.

★ Ко мне часто обращаются за советами и задают вопросы.

★ Меня часто просят урегулировать возникающие конфликты.

★ Прежде чем предложить свое решение, я запрашиваю мнение коллег.

★ Окружающие называют меня хорошим дипломатом.

5. Карьерный маркетинг.

★ Я осознаю, что мои коллеги – мои внутренние клиенты.

★ Я задаю им вопросы, насколько они довольны результатами, которые я им предоставляю.

★ Я выступаю на внутренних и внешних конференциях.

★ Я горжусь брендом компании и рассказываю о нем знакомым.

★ Я осознанно формирую личный бренд.

★ В проектной работе я использую технологии дизайн-мышления.

А теперь выберите ту компетенцию, которую хотите «прокачать». Напишите список того, что необходимо изменить в вашей деятельности, чтобы возникла возможность развивать этот навык. Затем выберите кого-то из коллег, кому вы можете доверять, и обсудите с ним ваши индивидуальные планы развития карьеры.

Что вы можете сделать уже завтра:

★ Подумайте о том, кто ваши внутренние клиенты, уточните их потребности.

★ Попросите кого-то быть вашим наставником.

★ Предложите руководству новую идею.

★ Напишите эссе о своих достижениях и победах.

★ Пригласите на кофе кого-то из влиятельных коллег.

★ Создайте или прокачайте свой аккаунт в социальной сети.

О том, как это сделать, мы поговорим с вами в следующих главах этой книги.

Ну и про обещанный эйджизм. Да-да, он существует и не планирует никуда уходить.

Все рекрутеры знают, что для кандидатов 40+ закрыты двери к большинству вакансий. Хотя об этом не принято говорить и уж тем более писать, но все умеют читать между строк. Возрастным карьеристам остается держаться за свои места или идти куда-нибудь…

Когда я в свое время искала работу в найме, мне было 36, и я прекрасно помню, как изменяла в резюме эту цифру на 34, потому что после 35 уже не брали. С тех пор эта планка немного поднялась. Лет на 10, как мне кажется. Планка цензуры растет вместе с моим поколением.

Мои ровесники и те, кто чуть младше, придумали ограничивать возрастной ценз ровно в тот момент, когда их стали назначать руководителями, принимающими решение о найме. Они тогда еще не оканчивали массово бизнес-школ, а потому не умели работать с категорией подчиненных, которые чем-то отличались от них.

И особенно некомфортно им было работать с теми, кто мог сказать или просто подумать про себя: «Да что ты понимаешь, молокосос?!» Они хотели команду единомышленников чуть младше, чтобы ими можно было легко управлять.

Эйджизм тогда был хоть как-то логичен, хотя это его не оправдывает, но те времена давно прошли! Теперь-то что не брать?

Но ничего не изменилось, если не считать выросшей возрастной планки.

Недавно, выдав своему заказчику трех абсолютно равных по умениям и навыкам кандидатов на директорскую позицию, я услышала в качестве аргумента следующее: «Вот эта! Потому что она по возрасту лучше подходит нашей команде». «Во эта» – это та, что до 40. Остальные две кандидатки, крутейшие профессионалы, но за 40, отбор не прошли.

Я надеюсь, что возрастной ценз так и будет подниматься, несмотря ни на какие препоны. И когда-нибудь мы дойдем до того, что 70-летние руководители будут не только в госкорпорациях, но и в частном секторе. Хорошо это? А вы спросите у своих детей, как они в таком случае планируют строить свою карьеру.

И еще один неприятный, но существующий на рынке феномен – overqualified. Вам говорят, что вы сверхкомпетентный человек для их позиции, и вы идете дальше в надежде, что где-то пригодится это ваше пресловутое «сверх». При этом вы не знаете, что в сфере HR есть негласное правило: не предоставлять обратную связь неуспешным кандидатам. Поэтому вы не получите объективной обратной связи, хотя по закону имеете на нее полное право. HR придумали очень удобную отмазку – overqualified. Вроде как мы вас даже хвалим, а себя жалеем, что не имеем возможности приобрести и внедрить у себя ваш шикарный опыт. Кандидат, озадаченный, но не расстроенный, идет дальше и только где-то через год-полтора безуспешных поисков обнаруживает, что это был не комплимент. Чаще всего такую отмазку используют для категории возрастных сотрудников. Вряд ли кто-то в 36 слышал такое в свой адрес, эта легенда заготовлена для людей 40+.

Самое ужасное в эйджизме то, что сами кандидаты и те, кто только подумывает о том, чтобы стать кандидатом, навешивают на себя ограничения по возрасту. «Арина, помогите найти работу. Мне уже…», и дальше я слышу цифры, начиная с тех самых 36. «Мне уже 36, меня скоро перестанут брать». «Мне 42, и я не понимаю, что делать дальше». «Мне 52, и для меня нет вакансий на рынке». Спрашиваю:

– Вам уже кто-то где-то отказал из-за возраста?

– Нет, но я же все понимаю.

Огромное количество сбитых летчиков получили свои первые ранения тогда, когда их дисквалифицировали на собеседовании за возраст или сверхопыт. А они не знали, что с этим можно сделать, и сгорели.

Советы из этой книги помогут вам долго оставаться востребованными в профессии вне зависимости от того, сколько вам лет, на какой стадии развития находится ваша карьера, какие компетенции у вас развиты, а какие нет, и сколько счастья вы получаете от работы сейчас. Вперед!

Резюмирую:

1. Задуматься о том, как дальше развивать свою карьеру и «что делать, если…», стоит еще на той ее стадии, когда у вас все хорошо и никаких угроз не предвидится.

2. Для того чтобы решить, какие карьерные стратегии применить, важно осознавать, на какой стадии развития своей карьеры вы находитесь сейчас.

3. Те компетенции, которые вы применяли для того, чтобы ваша карьера развивалась в первой ее части, тормозят движение вверх во второй половине карьеры.

4. Чаще всего сбитыми летчиками становятся не из-за того, что не соответствуют рынку, а из-за того, что пропускают сигналы к тому, что важно изменить что-то в своем рабочем поведении.

5. Рынок труда такой, какой он есть, мы не в силах его изменить в краткосрочной перспективе, и остается только гибко адаптировать к нему свои компетенции.

Глава вторая
Анализ карьеры

Сложно поверить, но сбитыми летчиками становятся руководители, которые не видят, что очередная ступенька их карьерной лестницы не имеет прочного основания. Заметь они вовремя этот важный сигнал, то могли бы просто переступить прогнившую доску и двинуться дальше. Но часто им с высоты их статуса не видно, что находится под ногами.

Зато это хорошо видит HR, который сидит напротив вас на собеседовании и понимает, что:

★ текущий конфликт с руководителем, который вы не признаете, будет тянуться за вами шлейфом в отношениях с новым начальником;

★ вы обладаете мышлением предпринимателя, и именно за это вас атакуют коллеги, но вы этого не понимаете, а значит, будете постоянно попадать под манипуляции;

★ вы ненавидите компанию, в которой работаете, и хотите оттуда сбежать, но говорите, что ищете новую работу, потому что мечтаете применить свой опыт в новых сферах;

★ вы уволились, потому что вам перестали доверять и жирно намекнули на это, но на собеседовании вы рассказываете сказки про желание развиваться;

★ вы выглядите высокомерно и любите поучать других, поэтому никто из сидящих напротив вас на собеседовании не хотел бы работать с вами в одной команде.

Самое неприятное, что каждый второй кандидат не планирует обманывать HR или нанимающих менеджеров на собеседовании, просто он искренне верит в то, что говорит (так работает психологическая защита). Однако это всего лишь сглаживает неприятные ощущения, но мешает строить карьеру в долгосрочной перспективе.

Для тех, кто пытается осознанно обмануть, у меня есть не очень приятная новость: вы не видите себя со стороны, и вам кажется, что все отлично, но хороший диагност с помощью пары уточняющих вопросов быстро поймет, где ваша болевая точка. А если на собеседовании вам все же повезло, то в эту организацию вместо команды набран сброд и вам там будет в лучшем случае неуютно. В худшем – вы заработаете стресс, после которого оправиться без участия специалиста уже не получится.

Кто-то из вас сейчас скажет:

– Арина, меня ежегодно оценивают HR нашей компании, я знаю о себе все!

Согласна, это приносит пользу. Быть периодически оцененным и получать справедливую и объективную обратную связь лучше, чем не получать. Но дело в том, что ваши HR оценивают только те ваши компетенции, которые нужны в конкретной компании. И они совершенно не заинтересованы рассказывать о том, какие навыки помешают вам продолжить карьеру в 50. А уж тем более HR не скажут, что вы себя недооцениваете и стоите на рынке гораздо больше, чем вам платят сейчас.

Ну кому хоть раз такое сказали корпоративные HR? А я говорю такое каждому второму клиенту.

А каждому первому я советую проводить полноценный анализ своей предыдущей карьеры, каждый раз, когда он задумывался о том, что делать дальше.

Что будет после анализа карьеры?

★ Вы создадите новую карьерную идентичность, которая поможет двигаться дальше (помните, что говорила Коко Шанель: «Чтобы получить то, чего у вас нет, надо сделать то, чего никогда не делали»?);

★ будете точно знать, сколько стоите на рынке, есть ли смысл уходить из найма и что необходимо предпринять, чтобы набраться смелости и сменить работу;

★ вы найдете тот повторяющийся карьерный сценарий, который мешает вам пробить стеклянный потолок;

★ и поймете, что делать, чтобы начать уже зарабатывать миллионы.

Согласитесь, правда важно все это знать?

Все HR анализируют карьеры кандидатов. Вот эти вот вопросы, которые вам задают на собеседовании: «Зачем туда устроились?» и «Почему оттуда уволились?» – это анализ вашей карьеры. Рекрутеры на собеседовании делают это с единственной целью – оценить опыт и мотивацию и понять, подходит ли кандидат на открытую позицию.

И я все 20 лет своей HR-карьеры так делаю, когда провожу собеседования при отборе кандидатов. И когда ко мне стали обращаться клиенты с запросами о карьере – из разряда «поправь резюме» – я всегда сначала предлагала сделать оценку опыта и мотивации, чтобы понять, как лучше его откорректировать. Резюме я уже давно никому не поправляю, потому что считаю это нецелесообразным (причины вы узнаете в главе про поиск работы), а вот анализ опыта и мотивации превратила в авторский метод, который с удовольствием использую каждый раз. Потому что знаю, что планировать будущую карьеру невозможно без тщательного анализа прошлого карьерного пути. Это как в продажах – вы никогда не сможете спрогнозировать план продаж без анализа предварительной динамики.

Интервью с целью анализа карьеры внешне похоже на обычное собеседование:

★ Отсюда почему ушли?

★ А сюда зачем пришли?

★ На этом месте какие были проблемы?

★ Как строились отношения с руководством?

Постепенно я поняла, что выуживаю из этого интервью намного больше, чем необходимо для понимания профессиональных и личных компетенций и мотивации человека. И то, что я узнаю, всегда влияет на дальнейшую карьеру.

Вы можете провести анализ своей карьеры самостоятельно, пройдясь мысленно по важным эмоциональным точкам прошлого опыта.

1. Начало карьеры и отношения с первым руководителем.

Важно найти точку, которую вы считаете началом своей карьеры. Кто-то начал работу еще в студенческие годы, чтобы заработать на оплату общежития, но давно уже забыл тот опыт, он не оставил эмоционального следа. А кто-то прекрасно помнит первый рабочий день 30 лет назад, и тот эмоциональный след, который оставил в душе человека тот опыт, потом влияет на его дальнейшую карьеру. Я, например, начала работать в 1988 году санитаркой в поликлинике, чтобы поступить в мединститут. Но началом карьеры я считаю 2003 год, когда, окончив педагогический институт, получила свою первую должность в сфере HR. То, что было в далекой юности, не оставило в моей душе эмоционального следа, а значит, и не влияет на мою дальнейшую карьеру. А вот первую встречу с моим будущим руководителем после окончания института я вспоминаю с огромной благодарностью и трепетом, потому что это во многом предопределило мое отношение к нынешней профессии.

Поэтому вначале спросите себя, что вы считаете началом своей карьеры? Вот первый руководитель в этой точке и будет вашим руководителем, отношения с которым определили вашу профессиональную идентичность в будущем.

У вас сейчас наверняка возникнет вопрос: «А что считать карьерой в таком случае?»

У каждого свое определение этого термина, поэтому точной и правильной дефиниции я не смогу дать.

Чаще всего люди говорят, что их карьера началась на последних курсах института, когда они впервые попали на производственную практику. Но если ваша карьера, как и моя, началась намного позже первого места работы «по трудовой», загляните туда до начала анализа карьеры на минутку. Если прошлое не вызывает эмоционального отклика, можно двигаться дальше. Но есть те, кто на мой вопрос «А что было до начала карьеры?» говорят, что там был сущий ад и они не хотят об этом вспоминать, я как раз требую этого.

Одна моя клиентка всю жизнь тащила за собой груз ответственности за харассмент, который совершал по отношению к ней ее первый руководитель. Работала она тогда не по специальности, которой занимается сейчас, поэтому и не стала включать тот эпизод в карьерный период. Но когда мы туда заглянули, то увидели, что по прошествии трех десятков лет она до сих пор не может избавиться от чувства вины и ее карьера могла бы сложиться более успешно, потому что у нее огромный потенциал. Я сказала ей, что она ни в чем не виновата, что он отвратительный человек, который развращал ее. И когда я подчеркнула, что это только он виноват в том, что все это сделал с ней, клиентка заплакала. И это были слезы облегчения.

Первый руководитель задает тон всей дальнейшей карьере. Это психологический момент, как с родителями. Если вам попался тиран и злодей, то с большой долей вероятности вы встанете в защитную позицию: начнете стремиться к высокому уровню ответственности и исполнительности, научитесь защищаться от нападок, будете бояться ошибаться. Зато научитесь самостоятельно разбираться в нюансах профессии, не ожидая помощи от руководства, и получите необходимую гибкость, с помощью которой в дальнейшем сможете легко адаптироваться к самым сложным характерам коллег и входить в новые команды.

Иногда человек осознает, что постоянно выбирает себе таких руководителей, которые на него орут. И, оглядываясь назад, осознает, что его первый руководитель был авторитетнейшим человеком, который научил его всему в профессии и которому он за это крайне благодарен. Но был один нюанс – он орал так, что жилы вздувались на его шее. И у человека возникает интуитивное схлопывание этих двух качеств – экспертиза и крик, и если он хочет развиваться и перенимать опыт, то ищет себе таких же профессиональных грубиянов.

Если ваш первый руководитель был хорошим наставником и справедливым лидером, вы с большой долей вероятности будете влюблены в свою работу, у вас будет высокий уровень мотивации для профессионального развития. Вы, имея пример эффективного наставничества, сами станете хорошим руководителем для своей команды. Однако базовое доверие к коллегам и желание помогать им в решении совместных рабочих задач, которое вы получили как образец от хорошего лидера, помешает вам в дальнейшем объективно видеть манипуляцию со стороны нечестных коллег, быстро и грамотно реагировать на нее, вам трудно будет адаптироваться в высококонкурентных командах, где принято «играть в офисную политику».

2. Увольнения.

Второй важный момент, который всегда оставляет свой след и влияет на дальнейший карьерный сценарий, – это увольнения.

Если вы двигались по карьерной лестнице максимально экологично – увольнялись только по своей инициативе и только тогда, когда получали приглашение занять более статусную и денежную позицию, а руководство воспринимало ваше желание двигаться дальше с уважением, – такие увольнения вряд ли стоит здесь рассматривать. Я хочу остановиться на сложных увольнениях: когда вы ушли не по своей инициативе, со скандалом или «в никуда».

Причем неважно, как было на самом деле и что мог бы рассказать нам про конкретное увольнение сторонний наблюдатель. Важно, как вы воспринимаете свое увольнение и какие у вас остаются воспоминания об этом эпизоде.

Моя клиентка Дарья однажды, еще на заре своей карьеры, пришла к своему руководителю, чтобы сообщить ему, что приняла решение двигаться дальше. Она не планировала уходить и не искала работу, все случилось спонтанно: один из ее бывших коллег, устроившись на новую работу, пригласил ее присоединиться к команде одного инновационного проекта. Так вот, когда она озвучила свое желание уйти, руководитель назвал ее предательницей. Вспоминая этот, казалось бы, давно уже прошедший эпизод в своей карьере, Дарья еле сдерживала слезы. Тогда слово «предательница» прозвучало для нее как приговор. Ей казалось, что у нее с начальником были достаточно доверительные отношения, он всячески поддерживал ее инициативы, хвалил за принятые решения и результаты работы, помогал в трудные моменты. «Предательница» – для Дарьи, которая росла еще в советской школе, на примере всех этих пионеров-героев и образцах верного служения отечеству, – отозвалось в сердце слишком категорично. Признать себя предателем – это пойти против ценностей, которых она всегда придерживалась в своей карьере, против честности, взаимовыручки, справедливости. Дарья все-таки ушла, хотя и возвращалась несколько раз к тому руководителю с желанием обсудить свой уход. Она была уверена, что расставаться надо по-хорошему, сохранять и поддерживать контакты, а каждое противоречие доводить до консенсуса:

– И представляете, Арина, он потом еще много лет в разговоре со мной ворчал, что я бросила его в самый неподходящий момент.

После этого Дарья проработала на одном месте 16 лет. Хотя первая половина ее карьеры складывалась очень динамично, она быстро прошла путь от линейного сотрудника до директорской позиции. И вот уже 16 лет на одном месте без движения. И когда я делаю акцент на том, что то обвинение в предательстве могло сыграть свою роль в остановке развития ее карьеры, у Дарьи возникает озарение:

– Так оно и есть!.. Каждый раз, когда меня посещали мысли о смене места работы, я представляла, как приду к своему руководителю и опять услышу, что предательница. И тогда я оставалась, мирилась с ситуацией и отказывалась от выгодных предложений.

Дарья пришла ко мне, чтобы понять, почему за все 16 лет она не смогла найти в себе силы поменять работу. Она пришла с желанием уйти, желанием, которое она не может осуществить уже много лет. И осознав, что конкретно ей мешало, она смогла наконец-то дать себе «разрешение» это сделать. Дарье на тот момент было 50 лет. Представляете, сколько у нее было упущенных возможностей? И сможет ли она их наверстать?

Я призываю вас серьезно относиться к каждому увольнению в вашей жизни. Увольнения бывают простыми и сложными. Но это всегда испытание. По статистике, увольнения входят в пятерку самых стрессогенных факторов наряду с тюрьмой и смертью близких людей. Так что каждое сложное увольнение может нанести ущерб вашей будущей карьере.

3. Офисные политические игры и манипуляции.

Отдельная история – это то, как люди переживают неудачное участие в политических играх. В одной из следующих глав я подробно расскажу, как лучше всего поступать в таких ситуациях. Последствия этих волнений мы можем наблюдать на протяжении всей дальнейшей карьеры. Повезло тем, кто научился лавировать среди разносторонних интересов коллег, осознает и понимает скрытые мотивы руководства и не нервничает по поводу двойных стандартов. Хуже тем, кто относится к этому скептически или с брезгливостью. Таким совсем тяжело наверху карьерной лестницы. Но так как они свою работу очень-очень любят и хотят принести пользу, им приходится терпеть. И потом они несут этот груз с места на место. И даже придя в отличную компанию с хорошей прозрачной корпоративной культурой, по привычке относятся с недоверием к коллегам и по сто раз перепроверяют искренность предлагаемой помощи. А если и вы к ним с подозрением, то и они к вам тоже. Вот и замкнутый круг – снова возникает желание сменить работу.

Однажды известный блогер, сценарист и радиоведущая Ольга Дори согласилась, чтобы я сделала разбор ее карьеры под запись. Вы можете посмотреть его по ссылке https://www.youtube.com/watch?v=Y42XGB9QTBo (или наберите в поиске «Разбор карьеры Ольги Дори. Арина Гороховская»). Такую смелость она объяснила тем, что ей хотелось показать своим подписчикам, что даже самые нелепые ошибки в карьере можно со временем превратить в позитивные особенности и часть харизмы. Когда будете смотреть, обратите внимание, как Ольга в какой-то момент беседы осознает, что много-много лет тащила на себя груз ненужной ей ответственности. По молодости лет она не понимала опасности токсичного рабочего окружения и только сейчас осознала, как это повлияло на всю ее дальнейшую карьеру. И какое облегчение она испытала, когда я сказала ей, что те люди, которые сделали с ней это, – на самом деле подлецы и подонки. Умом она это понимала, но эмоционально заноза глубоко засела в памяти. И, как любой карьерист, она «перешагнула и забыла», но наше подсознание все помнит и в трудные минуты или на развилках, когда надо делать выбор, напоминает нам о тех событиях негативными установками, мешающими принимать полезные для нас решения. Посмотрите, это получился очень откровенный и продуктивный разговор.

4. Отсутствие опыта в поиске работы.

Отдельно хочу сказать про тех, кого все время переманивают и портят им таким образом вторую половину карьеры. Здесь пригласили, там порекомендовали, в следующее место за собой позвали… И годам к 40, когда человек добирается до топовой позиции, у него нет навыка искать работу. А так как вертикаль власти – это пирамида, у которой наверху мест все меньше и меньше, то в какой-то момент звать, приглашать и переманивать перестают. Кто-то из бывших коллег создал свой консалтинг, кто-то вышел на пенсию, кто-то живет ради себя, а кто-то сам еле-еле удерживает свои позиции, и ему самому нужна помощь. И вы в какой-то момент обнаруживаете себя на рынке труда совершенно без навыков искать работу. Ни резюме как следует составить не умеете, ни в собеседованиях участвовать, даже не знаете, сколько вы сто́ите на рынке как профессионал. У таких людей в анамнезе бывает череда мест смены работы, на которые они устроились, не подумав и не взвесив, просто согласились на первое попавшееся. После двух-трех таких неудачных заходов карьеру выправить очень сложно, обычно динамика идет со снижением статуса и денежной мотивации.

5. Первый лидерский опыт.

Вспомните, когда и при каких обстоятельствах вы впервые стали руководителем. Кто-то получил лидерскую роль, потому что был лучшим в кругу своих коллег, и руководитель, уходя на повышение, доверил ему отдел. Кто-то, наоборот, хотел повышения, но ему долго не удавалось подтвердить свою готовность на текущем месте и пришлось менять компанию ради карьерных амбиций. У всех был первый опыт руководства, и у многих он сыграл в их профессиональной жизни важную роль.

Мой клиент, Кирилл, получил своих первых подчиненных по наследству, то есть придя в новую компанию на должность начальника отдела. «Наследники» были все как на подбор вдвое старше нового руководителя и отнеслись к нему по-отечески: помогали с адаптацией, снабжали нужной информацией, организовывали знакомство с новыми коллегами. Кирилл хотя и чувствовал себя не очень уютно от такой заботы, но принимал ее, так как понимал, что это помогает ему понять новую структуру и нюансы корпоративной культуры.

Сложности начались, когда Кирилл решил внедрить ряд изменений, ради которых его и взяли. Все «отцы» выразили свое в разной степени скептическое отношение к планируемым изменениям:

– Кириллушка, ну зачем же спешить, нужно провести еще одно дополнительное исследование, чтобы все как следует изучить.

– Так я уже изучил все, что необходимо, нужно действовать!

– Нет, так дела не делаются, мы лучше знаем, как здесь надо действовать.

– Но старые регламенты уже не работают, и мы упускаем клиентов.

– Зато отлично работают устные договоренности, и все, кому надо, с кем надо могут договориться.

Кирилл вначале пытался вразумить сотрудников через аргументы и командную солидарность. Потом начал использовать индивидуальную мотивацию и разговаривать с каждым лично. Когда понял, что все это не работает, обратился за административной поддержкой к руководству, на что получил резонный ответ:

– Мы тебя взяли как носителя современных технологий, вот и применяй. А в твоем отделе испокон веков старцы правят, с которыми никто не может справиться.

Внутри Кирилла боролись собственные карьерные амбиции и беспомощность неопытного руководителя. Ему так и не удалось внедрить злополучные регламенты в тот период. Пришлось перейти в другое подразделение опять на позицию специалиста. И только через много лет он смог внедрить изменения в новой, более современной структуре. После чего сделал отличную карьеру.

Как думаете, каким образом отразились те события на профессиональной жизни Кирилла?

Мы познакомились с Кириллом в тот момент, когда он был уже топ-менеджером крупного топливного энергетического холдинга. И споткнувшись о тот ранний опыт при анализе его карьеры, я спросила, как у него строятся отношения с подчиненными в текущий момент.

– С тех пор я никогда не беру на работу никого старше себя. Те стариканы, хотя им было не больше 40, выпили у меня столько крови, что я до сих пор с опаской отношусь к возрастным сотрудникам и кандидатам.

А вы спрашиваете, откуда эйджизм на рынке труда.

6. Обратная связь.

Сильнее всего бьет по самооценке и влияет на дальнейшую карьеру неконструктивная, а порой и очень токсичная, обратная связь от руководства или авторитетных коллег.

Виталий прошел классический карьерный путь в сфере продаж – от торгового представителя до коммерческого директора – за 10 лет. А в течение следующих пяти лет произошла череда неудач. Из компании «А» ему пришлось уволиться в результате офисных интриг. В компании «Б» снова не сложилось, так как собственник не сдержал свои обещания. Мы встретились с Виталием в период его попыток устроиться на очередную работу. Я сразу же обратила внимание на крайне низкий уровень самооценки, так не свойственный представителям его профессии. С клиентоориентированностью, логикой, мотивацией и коммуникациями все было в порядке. Но Виталий категорически не верил, что сможет удержать директорский статус, и был убежден, что его удел – это позиция среднего уровня, например, региональный менеджер или директор филиала.