50 секретов найма, управления и мотивации. Практичные инструменты, которые сделают вашу команду сильнее

Секрет 3
Как «хантить» профессионалов и чем их можно привлечь, кроме денег?

Мужчина приходит устраиваться на работу. В отделе кадров ему говорят:

– Первые 2 месяца вы будете получать 800 долларов в месяц, а потом – 1000.

– Хорошо, тогда я, пожалуй, приду через 2 месяца.

Анекдот

Для начала давайте разберемся, кто такие профессионалы?

Профессионал не обязательно тот, кто работает 10 лет в вашем бизнесе. Это тот, кто самостоятельно способен справляться с задачами, вы целиком можете ему делегировать определенный проект или круг задач. Профессионал дороже стоит, но от него можно с уверенностью ожидать прогнозируемый результат.

Профессионал – тоже человек

Чтобы переманить профессионала к себе в организацию, необходимо лучше понять, что он за человек. У него есть сильные и слабые стороны, успехи и поражения, увлечения, хобби, ценности и «тараканы в голове».

Узнайте, от чего человек получает драйв, от чего его, как говорится, «прет». Возможно, он увлекается охотой, спортом, боевым искусством, музыкой, любит путешествовать на машине или преодолевать сложности. Эта информация поможет вам успешно повести с ним беседу.

Интересуйтесь!

Спросите, чего он достиг за последние 3–5 лет. Что является предметом его гордости, что он реализовал не только в работе, но и в других областях. Например, это может быть то, что он САМ заработал на квартиру, и ключевое слово здесь будет САМ. А может, он скажет, что смог добиться ДОВЕРИЯ ключевых клиентов – ключевое слово будет ДОВЕРИЕ. Я встречал на собеседовании кандидата, для которого было очень важно быть примером для своего 15-летнего сына-подростка.

В чем измерить успех?

Поспрашивайте, в чем он измеряет свой успех? Не всегда это могут быть деньги или уровень дохода. Критерием успеха для него может оказаться масштаб проекта, полномочия и свобода действий или уровень общения с ЛПР. Возможно, для кандидата мерилом успеха выступает динамика его развития или широкая география командировок и встреч.

Чем заинтересовать профессионала кроме денег?

В управлении людьми выделяют 5 параметров, которые усиливают привлекательность выполняемой работы независимо от материального вознаграждения.

1. Разнообразие – степень, с которой работа требует разнообразия видов действий, моделей поведения, использования различных навыков и талантов.

2. Законченность – степень, с которой работа требует и допускает завершение целого цикла действий; от начала до конца с видимым результатом.

3. Значимость – степень, с которой выполняемая работа и получаемый результат влияют на жизнь и успех других людей внутри и вне компании.

4. Автономность – степень, с которой работа обеспечивает необходимую свободу, независимость и право исполнителя самостоятельно планировать свою работу и выбирать методы.

5. Обратная связь от работы – степень, с которой работа обеспечивает исполнителю информацию о результатах и эффективности затраченных усилий. Влияет на самооценку и чувство компетентности.

Примените эти параметры при описании своей компании или проекта.

Подготовьте презентацию

Не надейтесь на свою находчивость, заранее сделайте презентацию из пяти слайдов, в которой вы могли бы убедить профессионала работать именно в вашей компании. Посмотрите на презентацию с точки зрения кандидата, а не с позиции руководителя компании. Создайте картинку успеха, которую бы он смог достичь через 1–2 года. Какой вклад в этот успех сотрудника, какие качества он бы в себе раскрыл.

Покажите кандидату, что работа в вашей компании – это длительная дистанция, которая поможет ему реализоваться как профессионалу.

Вовлекайте человека, спрашивайте его мнение, а не просто обещайте.

6 советов по привлечению профессионалов

1. Ищите «евагелистов». Человек должен верить в ваш продукт, в успех вашей компании, у него должны «гореть» глаза. Он должен испытывать легкий трепет от целей и идей вашего бизнеса. Он должен демонстрировать высокую готовность работы в команде.

2. Больше спрашивайте и слушайте кандидата. Интересуйтесь, о чем он думает, какие у него идеи. 80 % времени собеседования должен говорить кандидат. Не пытайтесь наставлять и учить профессионала.

3. Проверяйте достоверность информации. Даже самые яркие этапы трудовой биографии кандидата требуют проверки. Спокойно зафиксируйте информацию.

4. Укрепите личный контакт. Для этого вы можете не ограничиваться формальным интервью. Пригласите его вместе пообедать, сходите на отраслевую выставку или конференцию. Лучше познакомьтесь с ним как с человеком. Это может стать вашим конкурентным преимуществом.

5. Обговорите особые условия. Испытательный срок, цифры, премии, бонусы, форс-мажоры, политика конфиденциальности.

6. Попросите кандидата порекомендовать других профессионалов. Это простой психологический прием творит чудеса – позволяет резко усилить кредит доверия между вами: человек еще у вас не работает, но при этом уже дает советы. Это повышает бессознательное доверие. Незаметно для самого себя, ему сложно будет вам отказать.

Секрет 4
Как преодолеть нерешительность в ситуации, когда необходимо принять «дорогого» сотрудника?

Не нанимай человека, которому не доверяешь, и доверяй человеку, которого нанял.

Китайская мудрость

В практике любого руководителя были случаи, когда приходилось стоять перед выбором – нанимать ли сотрудника, стоимость которого в 2–3 раза больше, чем обычных.

Откуда берется нерешительность? Чаще всего источником нерешительности для руководителя выступает неизвестная область – нет понимания, чем человек будет заниматься и какие промежуточные результаты нужно с него спросить. Например, создавая новую должность финансового директора в компании, собственник не всегда может быть уверен в том, как оценить эффективность работы топ-менеджера за квартал. И что же будет критерием: «справился – не справился»?

Четкие требования к кандидату

Первое, что необходимо сделать, – это сформулировать четкие требования к кандидату, что вы будете с него спрашивать каждый квартал, месяц, неделю. Какие ключевые показатели эффективности (KPI) вы можете для него установить? Для финансового директора, например, это может быть уровень операционной прибыли или коэффициент финансовой устойчивости.

Вы можете использовать чужой опыт, поинтересоваться у знакомых бизнесменов, кто уже «набил шишки» в найме «дорогих» сотрудников.

Оцените вклад сотрудника

Для уверенности оцените мгновенный вклад такого сотрудника в ближайшие три месяца. Бывает так, например: если вы нанимаете суперзвезду продаж с наработанными связями и клиентской базой, то все предприятие окупится уже через пару месяцев.

Также загляните в будущее – прикиньте экономическую пользу в масштабе одного года. Возможно, переплатив профи сотни тысяч рублей, вы в долгосрочной перспективе внедрите более эффективный процесс и сэкономите миллионы.

Я рекомендую спросить напрямую у «дорогого» кандидата описать и аргументировать пользу, которую он способен принести. Вы можете дать ему время для самостоятельной разработки план-мероприятий и возможность обязательной защиты этого плана.

Про критерии

Нелишним будет самого кандидата спросить о критериях «провала», какие, по его мнению, признаки неэффективности его работы можно отследить в течение месяца или квартала. Тогда вам проще будет расстаться с человеком в случае самого пессимистичного сценария, не испытывая друг к другу обиды.

Сигналом для того, чтобы насторожиться, для вас может служить неспособность кандидата внятно обосновать свои критерии эффективности и сделать план работы. Также поводом для сомнения может оказаться случай, если кандидат не уточняет специфику вашей компании при составлении бизнес-плана. Помните, профессионал всегда прояснит ситуацию, задаст свои вопросы и запросит недостающие данные.

«Дорогой» сотрудник – это одновременно риск ошибиться и потерять деньги, а также возможность выхода на новую орбиту вашего бизнеса. Вспомните, когда вы, возможно, сомневались приобрести свой первый автомобиль. Вам казалось, что это повлечет большие затраты. Но вместе с этим у вас изменился образ жизни, вы стали более мобильным, более уверенным и успешным…

«Дорогой» сотрудник – это экономия вашего времени и энергии, источник идей и новых проектов. Если это продажник – новые клиенты и новые рынки. Если это ваш исполнительный директор – то это совершенно другой уровень менеджмента и эффективность. Если это маркетолог – возможно, вашу компанию через год заметят на федеральном или международном уровне.

Бизнес-хак: Возможность перепродажи

Если вы все-таки сомневаетесь, стоит ли рисковать и нанимать высокооплачиваемого сотрудника, посмотрите, как поступают ведущие футбольные клубы. Если по какой-то причине «звезда» не оправдала своих ожиданий или не вписалась в команду, ее можно перепродать в другой бизнес. Существуют профессиональные хантинговые агентства, которые зарабатывают на таких трансферах. Почему бы и вам не заключить взаимовыгодную сделку? Такую практику часто используют консалтинговые компании. Вырастив профессионального консультанта, например, в области маркетинга или управления, сотрудника «продают» в одну из компаний заказчика, где его с радостью берут на работу.

Секрет 5
Как понять, подходит ли кандидат под мои задачи?

Вы амбициозны, умны, креативны, целеустремленны. У вас много свежих идей… А делать-то хоть что-нибудь умеете?

 

Анекдот

Идеальных сотрудников не бывает! Вы не найдете универсала, который решит любую задачу вашего бизнеса. Процесс поиска идеального сотрудника напоминает покупку экономичного малолитражного внедорожника с характеристиками гоночного болида.

Попытки найти одновременно кандидата исполнительного, творческого, амбициозного, решительного, коммуникабельного экстраверта с аналитическим складом ума приносят только потерю времени и нервный срыв.

Следует также оценить, во сколько обходятся бизнесу ошибки при подборе кадров не под те задачи. Помните фразу «Зачем вам осциллограф, чтобы забивать гвозди? Для этого есть молоток…»

Вот некоторые параметры, определяющие стоимость ошибок при подборе:

✓ Время и деньги на адаптацию и обучение сотрудника.

✓ Риски от неэффективной работы во время и после испытательного срока.

✓ Стоимость неэффективных решений, которые примет этот сотрудник во время испытательного срока.

✓ Стоимость увольнения сотрудника,

✓ Побочные эффекты от увольнения сотрудника.

✓ Утечка информации после увольнения сотрудника.

✓ Упущенная выгода и рыночные возможности для компании.

✓ Стоимость и время на повторный подбор.

✓ Нервы и отрицательная атмосфера в коллективе.

4 типа сотрудников

Определите характер задач, которые должен решать сотрудник. Задачи могут быть ориентированы на возможности или процедуры, а также на объективные результаты или поддержание процесса.

Схема 1. Матрица «Четыре типа сотрудников»

Я выделяю 4 типа сотрудников в зависимости от характера задач.

«Черепахи» – это хорошие исполнители, оринтированные на четкие правила процедуры и поддержание эффективности процесса. Эффективны в бэк-офисе и в бумажной работе, где много стандартов, регламентов и деталей.

«Ежики» – творческие натуры, увлеченные процессом, готовы проявлять инициативу, но теряют фокус на результате. Поэтому их приходится контролировать и «подпинывать». Часто срывают сроки. Подходят для творческой, созидательной, исследовательской работы или стартапа.

«Страусы» – амбициозные, решительные, ориентированные на результат. Если видят цель, то могут развить высокую работоспособность и скорость для ее достижения. Не любят «придумывать велосипед» и теряются в условиях изменений и нестандартной работы. Чаще всего – хорошие продажники на развитых рынках.

«Спаниели» – это «проектный психотип», эффективно работают в условиях изменений, вызова. Не готовы к рутине. Постоянно нарушают правила и процедуры. Сильная сторона – склонность к риску и предприимчивость.

Например, если вам нужен методичный и аккуратный ассистент в отдел продаж, его работа будет предполагать обработку договоров и актов, то лучше подойдет сотрудник типа «Черепаха». Если же в коммерческий отдел требуется активный и амбициозный менеджер по продажам, в работе которого нужно придерживаться определенных процессов, то лучшим кандидатом станет «Страус». Если нужен человек на «проектные продажи» (сложный продукт, длительный цикл), лучше подыскать «Спаниеля».

Нет «плохих» или «хороших» сотрудников. Тип мышления человека может соответствовать или не соответствовать характеру задач.

Найти скрытые резервы

Поищите кандидатов внутри компании. Часто бывает, что человек с нужным типом мышления уже работает в компании, но не на своем месте. Вы сэкономите время на поиски и дадите уже существующему персоналу лучше себя реализовать.

Семь «смертных грехов» кандидата

В своем резюме в последнее время кандидаты научились грамотно себя презентовать. Как ни посмотришь, люди преисполнены личными и деловыми качествами, которым можно позавидовать. Чаще всего на вопрос назвать свои сильные стороны кандидат теряется или называет шаблонные формулировки, которые присущи всему рынку труда. Можно даже составить список из «смертных грехов» кандидата. Как только увидите в резюме подобные слова, обязательно проверяйте их на достоверность:

✓ коммуникабельность,

✓ активность,

✓ желание работать,

✓ целеустремленность,

✓ быстрообучаемость,

✓ исполнительность,

✓ стрессоустойчивость.

В чем здесь подвох? Дело в том, что личные качества сложнее всего проверить на собеседовании. Они проявляются в стрессовых ситуациях. Поэтому, чтобы не попасться «на удочку» кандидата, задавайте уточняющие вопросы или придумайте тестовые задания, в которых эти качества должны обязательно проявиться.