IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

На самом деле в данном случае можно было обойтись одним словом – разочарование. Но давайте поподробнее. Книга позиционируется как пособие для начинающих и действующих рекрутеров в IT сфере. НО! Действующим вряд ли она будет интересна, а начинающим местами будет даже вредна. Автор, конечно, прошелся по всему циклу подбора. Но где-то это была общая информация, где-то нелепости, где-то самореклама. Плюс книга явно рассчитана не на тех, кто работает на определенную компанию, а на рекрутинговые агентства или на фрилансе предоставляет услуги по подбору. В книге очень много воды, выпендрежа и довольно сомнительных решений. На мой взгляд, автор – типичный продавец воздуха. Очередной коуч, заточенный на получение собственной прибыли и более ни на что. Впечатляло, конечно, его погружение в терминологию разработчиков. Скажем так, оно было несколько сумбурное, не особо достоверное и охватывающее небольшую область, видимо, с которой сталкивался... Но почему так перемешаны понятия? И зачем мне знать, в каком году появился тот или иной язык программирования? Чем это уникальное знание мне поможет в подборе? Как вам идея искать разрабов в таких местах?

Также можно упомянуть менее популярные мессенджеры типа Gitter, Skype или даже ICQ. Да-да, как ни странно, ICQ еще жив и там можно найти маленькие локальные IT-чатики.

Вот вам еще ценные советы:

Далеко не все компании любят сообщать будущую зарплату сотрудника, но здесь это актуально, потому что в мессенджерах про деньги будут спрашивать. Вообще особенность мессенджеров в том, что вы сразу получаете обратную связь на то, что пишете. Так как в чатах по большей части общаются неформально, обратная связь может прилететь в очень краткой и понятной форме. Если вас никогда в жизни не посылали на три буквы, то добро пожаловать в телегу — и с вами это с большой вероятностью произойдет. Я всегда предупреждаю рекрутеров о такой возможности и обязательно говорю: в этом нет ничего страшного. Ну, послали! Никто еще от этого не умер. Я не видел ни одного рекрутера, который спрыгнул бы с десятиэтажки из-за того, что ему сказали что-то неприятное. Надо быть готовыми, что в мессенджерах возможно жестковатое общение, и не стоит на этом сильно зацикливаться.

Местами было смешно. Например:

Важно помнить, что недостаточно просто пообщаться с кандидатом и решить на свое усмотрение, дружелюбный он или не очень. Без методологии и структурированного подхода, который можно освоить с помощью различных источников — книг, мастер-классов или, в продвинутом варианте, с помощью более полного образования, — это будет так называемый «вуду-рекрутинг». Другими словами — ситуация, в рамках которой мы гадаем на кофейной гуще и что-то предполагаем, опираясь на собственный опыт и личное мнение.

Я смотрю, автор прям разбирается в магии вуду) она же так работает – на кофейной гуще) Мое любимое:

К счастью, на сегодняшний день появляются новые, неформализованные способы понять, впишется ли человек в команду или нет. Мне, например, очень нравится опыт одной из компаний, которая в качестве последнего этапа собеседования приглашает кандидата-финалиста в офис пообедать, чтобы в неформальной обстановке он мог познакомиться с командой. Таким образом и команда, и потенциальный сотрудник сориентируются, насколько им комфортно друг с другом. Конечно же, эту методику сложно «оцифровать» — вывести какие-то правила и создать рекомендации типа «если вы зовете человека на обед, кормите его щами; если кислые — опасность». Но, по сути, это что-то вроде бета-тестирования кандидата. Конечно же, подход к отбору должен соответствовать культуре вашей организации. Если команда никогда вместе не обедает — и тут их внезапно собирают на общее мероприятие ради неизвестного человека, это будет выглядеть странно. Если же внутренняя культура подразумевает свободное, неформальное общение и отвечает тенденциям времени, то — никаких границ! Можно пробовать.

Здесь прекрасно все. Во-первых, так о̶б̶о̶с̶р̶а̶т̶ь̶ принизить те компании, в которых не приняты столь продвинутые формы общения – это талант, конечно. Во-вторых, бета-тестирование? Серьезно? А как вам шуточка про щи? Зашла? Видимо, такой юмор я не понимаю. Впрочем, чтобы оценить уровень книги, достаточно посмотреть оглавление. Например, глава 15 «Основные принципы сорсинга» состоит из следующих принципов: 1. Думай как кандидат 2. Анализируй 3. Не бойся 4. Тестируй 5. Не ленись делать лишние шаги Думаю, пояснения излишни. А, да. Еще я узнала, что эйчаров разработчики зовут хрюшами) Происхождение понятно. Сомнительно, но ок, допустим. Из хорошего. Автор рекомендует почитать книги Светланы Ивановой . Я читала, оттуда многое можно взять для организации подбора персонала. Использую некоторые ее методики. От себя порекомендую книгу Константина Евгеньевича Борисова - Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика .Несмотря на то, что целевая аудитория этой книги – разработчики, которые проводят собеседования, обычные менеджеры по подбору тоже найдут здесь полезную информацию. Автор в легкой и доступной форме объясняет что и зачем он делает, а также приводит много примеров из жизни, в отличие от Яценко. Насколько я поняла, Борисов сам являлся разработчиком, потом начал работать на управленческой должности. И это очень круто, когда разработчик (читай – технарь) сумел разобраться в психологии и процессе подбора. Если интересно сравнение этих двух книг, я его проводила здесь.

В книге подробно рассмотрены такие темы, как анализ рынка труда, составление портрета идеального кандидата, использование различных источников поиска, проведение собеседований и оценка кандидатов.

Особенно полезной для меня стала глава о проведении собеседований, где автор предлагает различные методики и подходы, которые позволяют получить наиболее полную информацию о кандидате.

Свежий современный взгляд на тему IT рекрутмент. однозначно будет полезна для новичка и опытного рекрутера. не зря мне ее советовали

Толковая книга по подбору и поиску персонала в сфере IT. Книга раскрывает секреты эффективного рекрутинга и успеха в этой области.