Как грамотно оценить сотрудников и не демотивировать их

Внедрение оценки персонала — важный этап в деятельности HR-специалистов, ответственных за развитие и управление человеческими ресурсами в компании. В статье расскажем, с чего стоит начать этот процесс, а также что делать, если вы уже начали, но столкнулись с трудностями. Кроме того, в конце поделимся полезными книгами по теме, которые раскрывают методы оценки персонала и помогают эффективно решать рабочие задачи.

Первый шаг на пути к успешной оценке персонала — понимание её целей и задач. Оценка персонала — это измерение количественных показателей, непосредственно связанных с успешностью сотрудников в работе. Основная цель — прогнозировать успешность человека в определённой должности в рамках конкретной организации.

Важнейшие цели:

1. Отбор сотрудников — обеспечение компании наиболее подходящими кадрами.
2. Формирование кадрового резерва — создание базы перспективных работников для будущих назначений.
3. Обучение и развитие — выявление потребностей в обучении и планирование мероприятий по развитию компетенций.

Что делать, если внедрение оценки персонала пошло не по плану?

Если вы уже запустили процесс, но столкнулись с трудностями, важно проанализировать, на каком этапе возникли проблемы и что могло послужить их причиной. Возможные шаги по грамотной корректировке процесса могут включать:

• Переоценку методов и инструментов. Убедитесь, что используемые способы действительно соответствуют вашим задачам и потребностям.
• Обратную связь и обучение. Активно собирайте отзывы от участников процесса и проводите дополнительные обучения для тех, кто делает оценку деятельности сотрудников.
  
• Корректировку критериев. Возможно, потребуется пересмотреть и скорректировать критерии оценки, чтобы они более точно отражали необходимые качества и навыки.
  

Фокусы оценки персонала: три ключевых направления

Оценка компетенций

Включает анализ знаний, умений и навыков, позволяющих сотруднику успешно справляться с поставленными задачами. Компетенции можно разделить на несколько категорий:

• Профессиональные (hard skills) — специфические умения и знания, необходимые для выполнения работы.
• Личностные — тайм-менеджмент, стрессоустойчивость и другие навыки саморегуляции.
  
• Управленческие компетенции — способность быть эффективным руководителем, умение вовлекать и мотивировать сотрудников.
  
• Корпоративные — компетенции, важные для конкретной компании, такие как умение работать в команде или способность работать автономно. Эти навыки зависят от культуры и требований конкретной организации.
  

Все виды компетенций компания при необходимости может развить у сотрудников с помощью обучения. Сделать это можно, в том числе, с помощью корпоративной библиотеки.

Оценка потенциала

Существует множество моделей оценки потенциала, каждая из которых способствует выявлению ключевых компетенций. Инструмент направлен на прогнозирование успешности сотрудника в решении новых для него профессиональных задач в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Это не оценка текущих компетенций, а прогнозирование возможности кандидата или сотрудника справляться с новыми вызовами.

Если планируется повышение, важно понять, будет ли претендент успешен на новой должности или в новом направлении. Для этого можно использовать как оценку компетенций, так и специальные методы оценки потенциала, которые включают анализ личностных характеристик: открытость мышления, готовность к изменениям, умение действовать в условиях неопределенности, управление рисками и эмоциональный интеллект.

Оценка результативности

Показатель фокусируется на анализе результатов работы, продуктивности и выполнении KPI. Этот вид оценки связан не с личными качествами сотрудника, а зависит исключительно от достигнутых результатов. Для производственных должностей, например, критерием оценки может быть наличие количественных характеристик (произведённых деталей), для сотрудников отдела продаж — объём заработанных денег.

В тех случаях, когда результаты работы не так очевидны, используются данные с ключевыми показателями результативности (KPI) или оценка по целям. Важно: оценивается только результат, независимо от того, какими методами он был достигнут и владеет ли сотрудник обширными знаниями. Главное — конечный итог.

Эти три ключевых направления оценки персонала — компетенции, потенциал и результативность — помогают создать полное представление о возможностях и достижениях сотрудников, обеспечивая таким образом успешное управление кадрами и их развитие.

Классификация инструментов оценки персонала

Регулярная оценка

Проводится с определённой периодичностью — ежемесячно, ежеквартально или ежегодно. Ниже расскажем об основных методах регулярной оценки работы персонала.

1. Оценка руководителем и самооценка: сравнение выводов сотрудника и его руководителя.

2. Практические задания под наблюдением: выполнение задач в условиях, приближенных к рабочим, под наблюдением экспертов.

3. Тесты и кейс-тесты: стандартизированные рабочие и психологические тесты, а также практические задания для оценивания профессиональных знаний и навыков.

4. Интервью по компетенциям: оценка на основе структурированных интервью, направленных на выявление ключевых компетенций.

5. Ассессмент-центр или task-based: оценка на основе выполнения профессиональных задач.

6. Турниры профессионального мастерства и оценочные конференции: соревнования и конференции, где сотрудники демонстрируют свои навыки и знания.

Единовременная оценка

Проводится единожды и применяется в случаях, когда необходимо разово оценить конкретные качественные характеристики или навыки сотрудника. Методы единовременной оценки включают:

1. Практические задания под наблюдением — задания для оценки навыков.
2. Тесты и кейс-тесты — профессиональные тесты для оценки умений.
   
3. Интервью по компетенциям — разговор для выявления навыков.
   
4. Ассессмент-центр или task-based — оценка на основе выполнения профессиональных задач.
   
5. Турниры профессионального мастерства и оценочные конференции — мероприятия для оценки уровня профессионального мастерства.
   

Оценка «на входе» в компанию

Предназначена для кандидатов, а не текущих сотрудников, и проводится перед приёмом на работу. Основные методы включают:

1. Ассессмент-центр или task-based.
2. Турниры профессионального мастерства и оценочные конференции.
   

Отбор в кадровый или экспертный резерв

Основные методы включают:

1. Тесты и кейс-тесты.

2. Интервью по компетенциям.

Упомянутые методы оценки позволяют эффективно и систематически оценивать сотрудников, способствуя их развитию и оптимизации кадровых процессов в компании. Особенно эффективны они в тех случаях, когда применение количественных методов невозможно.

Цели оценки сотрудников и кандидатов

Оценка нужна всем компаниям, которые так или иначе занимаются отбором сотрудников. При этом всегда необходимо использовать инструменты — стандартизированные или индивидуальные. Ниже — перечисление основных задач, которые решает оценка персонала.

Отбор сотрудников

• На рынке труда и внутри компании. Оценка кандидатов для подбора лучших специалистов как из внешних источников, так и из числа текущих сотрудников.
• Выбор сотрудников на конкретные роли. Определение наиболее подходящих кандидатов для выполнения определённых обязанностей и задач
  
• Занятие вакансий. Заполнение открытых позиций квалифицированными специалистами.
  

Формирование кадрового резерва

• Включение в экспертные сообщества. Выявление и включение лучших сотрудников в группы специалистов.
• Формирование профессиональных комитетов для решения специфических задач и проблем.
  

Развитие и обучение

• Карьерное продвижение сотрудников: выявление людей, готовых к продвижению на более высокие должности.
• Планирование общего обучения: разработка учебных программ на основе оценок персонала (их текущих компетенций и потребностей).
  
• Формирование индивидуальных планов развития: составление персонализированных планов развития для каждого сотрудника.
  

Вовлеченность

• Мотивация сотрудников на развитие. Стимулирование к профессиональному и личностному росту при различных психологических характеристиках.
• Повышение вовлеченности персонала. Увеличение уровня вовлеченности и лояльности к компании.

Расстановка

• При организационно-штатных изменениях — оценка и оптимизация кадров при изменениях в структуре.
• Ротации сотрудников для разнообразия опыта и улучшения рабочих процессов.
  

Эти цели позволяют обеспечить эффективное управление человеческими ресурсами, способствуют развитию компании и удовлетворённости сотрудников. Всем компаниям, которые сталкиваются с задачами подбора, обучения, развития и расстановки кадров, необходима оценка. Это нужно, чтобы выявить личностные и профессиональные качества.

Трудно представить организацию, которая не нуждается в этом процессе. Даже маленькие стартапы не могут обойтись без оценки, так как им требуются сотрудников, идеально соответствующие нужному профилю. У таких компаний нет времени на длительные испытательные сроки и корректировку индивидуального развития. Поэтому оценка помогает избежать ошибок и сразу привлекать подходящих людей.

Основные стратегии и инструменты оценки сотрудников и кандидатов

Оценка 90 градусов

При этом методе руководителю оценивать сотрудника нужно с помощью чек-листа. По нему начальник оценивает различные аспекты работы. Выясняются управленческие, профессиональные и корпоративные компетенции сотрудника, а также его результативность.

Процедура:

1. Оценка подчинённого руководителем с использованием проверочного листа. Это минимальная программа оценки.

2. Самооценка (опционально): сотрудник оценивает себя, затем обсуждает результаты с руководителем, что позволяет выявить расхождения и провести развивающую беседу, а также формируя индивидуальный план развития.

3. Калибровочная сессия: повторная оценка, включающая руководителя следующего уровня, для более объективного результата.

Методика 360 градусов для оценки персонала

Это инструмент, который используется для оценки работы подчинённого со всех сторон. Он включает обратную связь от самого сотрудника, его непосредственных коллег, руководителя, подчинённых, а в некоторых случаях даже клиентов или партнеров. Это позволяет получить более полное представление о профессиональных навыках, поведенческих качествах и достижениях.

В рамках метода оцениваются не только профессиональные навыки, но и личные качества сотрудников. Процедура подразумевает сбор обратной связи от участников процесса, вовлеченных в коммуникацию с сотрудником, её анализ, а также обсуждение с сотрудником и разработку плана развития.

Тесты и кейс-тесты

Оценивают различные аспекты профессиональных навыков. Также определяется потенциал, способности и мотивация сотрудника.

Для проведения подобной оценки участники отвечают на вопросы различных тестов, результаты которых подсчитываются и интерпретируются согласно матрице оценки. Дополнительно решаются тест-кейсы, в которых участники решают задачи или описывают действия в предложенной ситуации. Ответы оценивают эксперты, делая выводы про грамотное мышление и подход.

Интервью по компетенциям

Интервью, направленные на выявление реального опыта кандидата и применения им ключевых компетенций: профессиональных, личностных и корпоративных.

В процедуру оценки входит биографическое интервью с опросом кандидата о предыдущем опыте и причинах выбора карьерного пути. Помимо этого, проводится интервью по компетенциям с глубоким исследованием конкретных случаев из прошлого опыта кандидата, с акцентом на действия, результаты и последующие шаги.

Данный способ оценки используется для оценки сложных экспертных или руководящих позиций. Он выявляет текущие и прошлые компетенции, но такая методика оценивания менее эффективна для прогнозирования будущих успехов в новых ситуациях.

Ассессмент-центр

Это продвинутый метод оценки, объединяющий различные инструменты, такие как интервью по компетенциям, кейсовые задания и другие методы. Этот подход позволяет увидеть реальное поведение человека в смоделированных ситуациях, а не просто полагаться на его рассказы. Ассессмент-центр отличается от других инструментов оценки тем, что позволяет наблюдать за действиями и реакциями кандидатов в условиях, имитирующих реальные рабочие ситуации.

Особенности ассессмент-центра

• Комплексность. Ассессмент-центр включает разнообразие качественных методов оценки: бизнес-игры, кейсы, групповые упражнения и индивидуальные интервью. Это позволяет получить всестороннее представление о кандидатах.

• Наблюдение за реальным поведением. Кандидаты оцениваются в условиях, максимально приближенных к реальным, что позволяет увидеть, как они будут действовать в новых и непредсказуемых ситуациях.

• Длительность. Процедура обычно занимает целый день или несколько дней, что позволяет глубоко оценить каждого участника.
• Обратная связь. По завершении мероприятия должен даваться развёрнутый индивидуальный комментарий к оценке сотрудника. Это важно для участников, чтобы понять, какие аспекты их поведения были замечены и оценены.
  

Преимущества ассессмент-центра

1. Реальное поведение. Участники показывают свои настоящие реакции и действия, а не просто рассказывают о своих возможных поступках.
2. Новые ситуации. Кандидаты сталкиваются с ситуациями, в которых они ранее не были, что помогает оценить их потенциал и гибкость в новых условиях.
   
3. Разносторонняя оценка. Использование различных методов и инструментов позволяет комплексно оценить компетенции, способности и личностные качества кандидатов.
   
4. Прогнозирование успеха. Моделируя реальные рабочие ситуации, можно предсказать, как кандидат будет действовать в будущем на новой позиции.
   

Процедура ассессмент-центра

1. Бизнес-игры. Имитация реальных бизнес-процессов, требующая от участников применения своих знаний и навыков.
2. Кейсовые задания. Решение конкретных проблемных ситуаций, позволяющее оценить аналитические и практические способности участников.
   
3. Групповые упражнения. Оценка навыков командной работы, лидерства и взаимодействия в группе.
   
4. Индивидуальные интервью. Глубокое интервьюирование для оценки личностных и профессиональных навыков.
   
5. Обратная связь. Предоставление каждому участнику детальной обратной связи о его поведении и результатах.
   

Ассессмент-центр является инструментом для комплексного оценивания эффективности кандидатов и сотрудников, позволяя не только выявить их текущие компетенции, но и прогнозировать их поведение в новых и сложных ситуациях. Это делает его незаменимым методом для отбора на важные и ответственные позиции.

Все эти инструменты оценки необходимы компаниям, стремящихся к эффективному подбору персонала. Они помогают избежать ошибок при найме, определить направления для развития сотрудников и повысить их вовлеченность. Даже для стартапов, где критически важен подбор идеально подходящих кадров, оценка играет ключевую роль, так как позволяет минимизировать риски и привлекать нужных специалистов с самого начала.

Перечисленные методы оценки персонала обладают различной сложностью разработки, проведения и точностью. Самый простой и наименее точный — оценка 90 градусов. Наиболее дорогой и сложный в разработке, но при этом максимально точный и с высокой прогностической способностью.

Какой метод оценки лучше? Всё зависит от вашего бюджета и запроса.

Прогностическая способность и точность

Ни один метод отдельно не обладает высокой прогностической способностью. Наиболее надёжный метод — ассессмент-центр, но он сложен в реализации. Поэтому для принятия кадровых решений целесообразно использовать несколько методов оценки одновременно. Комбинация различных инструментов позволяет получить более объективную картину. Опираться только на одну оценочную методику неразумно, так как результаты могут быть искажены субъективными факторами или временными обстоятельствами.

Правильное позиционирование оценки для поддержания мотивации

Чтобы не демотивировать сотрудников, важно сопоставить цели оценки с подходящими инструментами. Для отбора квалифицированных специалистов достаточно использовать тесты или профкейсы. Кадровые решения должны основываться на комбинации инструментов, чтобы повысить точность и доверие к оценке.

Этичность и прозрачность также важны: сотрудники должны знать, что их оценивают, понимать цель и иметь возможность отказаться от процедуры. Оценка должна рассматриваться как инструмент развития, а не наказания. Вовлечённость работников можно повысить, внедрив опросы и собирая анонимные комментарии, чтобы улучшить процесс оценки и принимать обоснованные решения.

Искусственный интеллект в методах оценки

Использование технологии ИИ и цифровых методов в оценке сотрудников помогает сократить расходы и упростить процессы. Пример: проведение веб-ассессмента вместо очного. Использование ИИ для оценки эссе и видеоинтервью также эффективно, но требует обучения системы оценки персонала под конкретные потребности компании. Другие варианты включают использование VR-шлемов и постановку задач с последующей оценкой выполнения.

Как не потратить весь HR-бюджет

Чтобы не использовать все выделенные средства, распределяйте инструменты оценки по этапам. На начальном, где много кандидатов, для первичного отсева используйте простые методы, такие как тесты. Для оставшихся можно применить более сложные. Чем меньше кандидатов остается, тем более детализированными и затратными могут быть инструменты, вплоть до использования комплексного метода ассессмент-центра для финального отбора.

Ещё одна важная статья бюджета, следующая за оценкой сотрудников — их обучение в соответствии с выявленными потребностями и зонами роста. Основой для этого обучения практически всегда становится чтение.

Развить необходимые навыки можно с помощью качественного подбора профессиональной и бизнес литературы в корпоративную библиотеку. Готовое решение предлагает Литрес — корпоративная библиотека сервиса включает в себя самый большой каталог книг, аудиокниг и подкастов, а также предоставляет доступ к подборкам и проводит Книжные клубы для усвоения сотрудниками полученных знаний.