Kitobni o'qish: «Отправь работодателя в нокаут!»

Прочитав эту книгу, вы узнаете

– Нужно ли делать тестовое задание;

– могут ли продлить испытательный срок;

– можно ли на период испытания не заключать трудовой договор;

– вправе ли работодатель потребовать стать самозанятым;

– что будет с пенсией самозанятого, если работодатель не уплачивает страховые взносы за него;

– что делать, если работодатель предложил «уволиться по собственному желанию»;

– сколько окладов просить при расторжении трудового договора по соглашению сторон (формула);

– должен ли работодатель ежегодно индексировать заработную плату;

– обязан ли работодатель оплачивать переработки, если вы «не успеваете выполнять свою работу»;

– вправе ли работодатель установить меньшую зарплату на период испытания, чем будет после его окончания.

Предисловие

Дорогой читатель!

Есть такая байка. HR-менеджер кандидату на собеседовании:

– Забудьте все, чему вас учили в институте, вам это не пригодится.

– Я не учился в институте.

– Тогда вы нам не подходите, нам нужны люди только с высшим образованием.

Знакомая ситуация, да? А еще предъявление требований к минимальному опыту работы, даже для выпускников вузов (1-2 года), или к возрасту (до 45 лет), или к регистрации в конкретном регионе (например, в столице), хотя дискриминация по любым обстоятельствам, за исключением связанных с деловыми качествами кандидата, в России запрещена.

С опытом не рождаются! Это самое основное, что нужно запомнить. Ни один сильный мира сего, добившийся успеха и получивший признание, не имел никакого опыта на старте своей карьеры. Опыт приобретается! Причем как по специальности, так и по технологии трудоустройства. Со временем оттачиваются навыки по прохождению собеседования – верно же говорят, что чем больше ходишь на интервью, тем больше появляется уверенность в себе, по поведению в офисных войнах, по урегулированию конфликтов и т. п. Кстати, как бы это ни было досадно слышать, лучше всего опыт приобретается в неблагоприятных условиях. Не заплатили зарплату в том размере, о котором договаривались на собеседовании, не оплатили переработки, не оформили по закону на работу, незаконно уволили и т. п. – эти и другие нарушения трудовых прав, с которыми сталкивались многие из нас, – хороший опыт для роста над собой.

Из своего практического опыта отмечу, что большинство работников, чьи трудовые права были нарушены, занимают позицию принятия этого и не пытаются отстаивать свои интересы: чаще всего они безропотно соглашаются на не комфортные условия или, на худой конец, подыскивают новую работу. Это не значит, что по каждому поводу нужно подавать на работодателя в суд или жаловаться в ГИТ. Наоборот, я всегда призываю решать вопрос полюбовно, не прибегая к крайним мерам. Иногда достаточно дать понять работодателю, что вы владеете основными знаниями по трудовому законодательству и выступаете против нарушения своих прав.

Я отчетливо запомнила одну историю из моего профессионального прошлого. Однажды, а я тогда была молодым руководителем, мое руководство поставило мне задачу сократить отдел в два раза за два часа. На дворе начало 2009 года – непростое время, смысл которого объяснять, я думаю, не стоит… Для меня это был первый опыт увольнения сотрудников, да еще и незаконного, так как компания не предлагала никаких компенсаций. «Кого сократить – того, с ипотекой, или ту, с тремя детьми? А может, вот этого, плохо справляющегося с работой? Но ведь нельзя – у него есть преимущественное право на оставление на работе…» Эти и другие подобные мысли не давали покоя. Стоит отметить, что ситуация тогда складывалась не очень приятная: всех, кого хотелось уволить за невысокие результаты труда, имели какую-либо причину, по которой их нужно было оставить, чтобы компания не получила «путевку» в суд. И пришлось тогда «переключиться» на хороших работников. Одна из таких подчиненных спокойно (спокойно?!) сказала всего лишь: «Я работаю хорошо и увольняться не собираюсь. Если нужно, сокращайте по закону с соблюдением всех процедур».

В тот момент, который я помню до сих пор, меня поразила ее смелость – смелость возразить, смелость не испугаться отстаивать свою позицию, смелость пойти против желания руководства, а еще стойкость и крепость духа. И в тот момент я поняла банальную истину: тот, который увольняет (или совершает любой другой поступок по нарушению трудовых прав работника), чаще всего боится больше того, которого увольняют или чьи права нарушают… Боится в первую очередь, что не справится с заданием руководства (а зачастую такие решения спускаются сверху) и все шишки полетят на него – на практике так и бывает. Боится также того, что неосторожное слово, аргумент или поступок вынудят работника обратиться за защитой своих прав в компетентные органы, а это чревато проверками или судебным разбирательством. И, соответственно, руководство будет недовольно таким исходом дел. А если речь идет об уголовной ответственности директора или вообще о банкротстве компании? Помимо этого, боится потерять свой авторитет в глазах руководства, коллег и подчиненных. И много чего еще боится…

Но надо помнить, что не из каждой ситуации нужно выходить победителем – например, зачем на этапе собеседования с пеной у рта доказывать потенциальному работодателю, что дискриминация по половым признакам или возрастному цензу в нашей стране запрещена? Доказать-то, может, и докажете, но он всегда найдет повод отказать по другим, более законным причинам. Или того хуже: требовать от работодателя письменный отказ в трудоустройстве – такие кандидаты удивляют не только меня, но и моих коллег… Преследуют ли они цель обжаловать его в дальнейшем в суде, что позволяет законодательство (да-да, и я знаю такие примеры!), или просто показывают свою «начитанность» – неважно, главное, они встают в контрпозу и тем самым вообще убивают шансы на трудоустройство в эту компанию в будущем. Хотя такие шансы есть всегда: в компании может измениться кадровая политика или кандидат приобретет необходимые для данной позиции ключевые навыки и профессиональные компетенции. А может, не стоит поучать работодателя на собеседовании, что выплата зарплаты в конверте – это нарушение законодательства? Не проще и спокойнее ли пожелать друг другу удачи и пойти дальше в поисках «своей» компании, если, конечно, предложенные условия вас не устраивают?

В данной книге вы найдете ответы на 90 наиболее популярных вопросов, с которыми сталкивается большинство при трудоустройстве и во время работы. Эти вопросы не по одному разу были заданы друзьями, родными, коллегами или слушателями на семинарах и тренингах. Формат «вопрос-ответ» выбран специально – только рассматривая конкретные кейсы, которые по большому счету являются однотипными, можно запомнить, как себя вести в той или иной ситуации.

Вы сможете многие советы «примерить» на себя и проанализировать свое поведение в таких случаях. Полученные знания помогут предусматривать и избегать неприятных моментов в будущем, даже если у вас к началу чтения был минимальный набор знаний по трудовому законодательству. А если понадобится, то и отстаивать свои трудовые права в это непростое время (кстати, какой уже год?).

Основное отличие этой книги от других аналогичных пособий заключается в том, что сухие правовые нормы трудового законодательства и судебной практики поданы в адаптированном, понятном каждому виде – не нужно пытаться разобраться, что имели в виду законодатель или судьи в том или ином случае. Во многих ответах приводится история вопроса, то есть расшифровка конкретных поступков работодателей и что на самом деле за ними скрывается. Не обошлось и без практических примеров, которые иногда идут вразрез с законодательством – в некоторых случаях бывает лучшим сценарием договориться с работодателем, или сыграть с ним в многоходовую комбинацию, или даже уступить, нежели чем «рубить», то есть подавать заявление в суд или обращаться в ГИТ или прокуратуру. Книгу можно читать с любого места – просто откройте интересующую вас главу!

В обновленной редакции книги учтены изменения в законодательстве по состоянию на 11 марта 2024 года.

Она предназначена для широкого круга читателей – как для тех, кто ищет работу в настоящее время, так и для тех, кто не задумывается об этом пока.

P.S. Да, ту женщину я так и не уволила – она проработала в компании вплоть до закрытия проекта.

Благодарности

Этой книги не было бы, если бы сотни (а может, и тысячи) компаний беспрестанно не нарушали трудовое законодательство и ко мне бы не обращались родственники, коллеги, друзья, знакомые за советом и консультацией, как поступить в той или иной ситуации. Отдельное спасибо хочу сказать моим родителям Владимиру Васильевичу и Наталии Александровне – за поддержку в любых начинаниях, Марине Бородиной – за информационную поддержку и креативность, Сергею Слесареву, Александру Горбатову, Анне Чуксеевой, Дмитрию Волосову, Максиму Доценко, Антону Новикову и всем тем, кто пожелал остаться неназванным, – за консультационную помощь.

Глава 1. Поиск работы

Вопрос № 1. Перед собеседованием меня попросили заполнить анкету, хотя я принес резюме, основные поля которого аналогичны. Могу ли я отказаться от этого?

Можете, но этого не стоит делать.

Давайте сначала разберемся, почему работодатель просит так сделать.

Отсутствие стандартной формы резюме (напомним, оно бывает следующих видов: хронологическое, функциональное, смешанное, инфографика, видеорезюме) затрудняет сопоставление кандидатов, особенно в сложных экономических условиях, когда на одну вакансию в течение дня приходит от 50 до 1000 резюме, а также допускает возможность намеренно или случайно пропустить в нем важную информацию. Поэтому необходимость унификации данных является одной из причин предложения заполнить анкету, но не основной.

На какое-то время потребность в заполнении анкет отошла на второй план, но с принятием Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» она снова стала актуальной. Необходимость соблюдать требования этого закона и стала основной причиной возрождения популярности анкет. Так как любое действие по сбору, записи, систематизации, накоплению, хранению, уточнению (обновлению, изменению), извлечению, использованию, передаче (распространению, предоставлению, доступу), обезличиванию, блокированию, удалению, уничтожению персональных данных может осуществляться только с согласия субъекта этих данных¹. Под персональными данными понимается любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу – субъекту персональных данных².

Таким образом, работодатель, желающий проверить рекомендации на потенциального работника, должен сначала получить у него согласие на такую проверку. Поэтому в анкетах и появились фразы типа: «Достоверность указанной информации подтверждаю. На обработку своих персональных данных согласен. Против получения дополнительных сведений обо мне, изучения и проверки моих деловых качеств не возражаю». В заполненной анкете кандидат должен расписаться и поставить текущую дату. В идеале такую строчку в анкете заменяет отдельный документ – согласие субъекта на обработку его персональных данных, в котором может быть приведен более подробный перечень данных.

Если вы не хотите заполнять анкету по этой причине, то вы должны понимать, что таким образом понижаете шансы на трудоустройство. Несмотря на то, что в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также по любым обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами будущего работника³, работодатель практически в любой ситуации сможет найти «законную» причину отказа. Под деловыми качествами работника, как разъясняет Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее – ВС РФ), следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)⁴.

Мне известны случаи, когда кандидаты не ставили свою подпись в анкете, надеясь на невнимательность сотрудника отдела персонала, тем самым не давая разрешение потенциальному работодателю проверить ваши рекомендации.

Если же причина другая, например, у вас значительный опыт работы и на переписывание резюме уйдет достаточно много времени, попробуйте договориться с менеджером по персоналу о том, что вы заполните некоторые графы частично и в них сошлетесь на резюме. Во многих компаниях такое допускают. В других же могут предложить заполнить такую анкету дома – не только с целью экономии времени, но и в тех случаях, когда необходимо указать информацию о родственниках (см. ответ на Вопрос № 2).

Собираясь на собеседование, планируйте свое время с учетом возможного заполнения анкеты (плюс дополнительные 30-50 минут). Иногда кандидаты, не приняв во внимание этот момент, отпрашиваются с работы на меньшее время или планируют второе собеседование впритык к первому и не только не успевают, но и нервничают, что зачастую негативно сказывается на результатах конкретного собеседования. Поэтому, когда договариваетесь об интервью, уточните у менеджера по персоналу, сколько времени оно займет, – так вы сможете спланировать свой день более эффективно.

Подготовиться к собеседованию поможет список основных вопросов, которые задают работодатели. Вы найдете его в бесплатном сборнике полезных материалов по ссылке.

Полезная книга:

Бодо Шефер, «Законы победителей»

Вопрос № 2. В анкете, которую мне дали заполнять во время собеседования, присутствуют вопросы относительно моих родственников. Могу ли я не отвечать на них?

Ответ на этот вопрос зависит от того, планируете ли вы участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской (муниципальной) службы или трудоустраиваетесь в коммерческую организацию.

В первом случае при подаче документов на участие в конкурсе гражданин должен предоставить, помимо других документов, собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы⁵ – она же затем предъявляется при заключении служебного контракта⁶. Анкета содержит несколько пунктов относительно близких родственников: отца, матери, братьев, сестер, детей, супруга (супруги), в том числе бывших, а с 20 ноября 2019 года еще и в отношении супругов братьев и сестер, братьев и сестер супругов (п. 13-14.1).

В анкете присутствует пункт (п. 23):

Мне известно, что сообщение о себе в анкете заведомо ложных сведений и мое несоответствие квалификационным требованиям могут повлечь отказ в участии в конкурсе и приеме на должность, поступлении на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации.

На проведение в отношении меня проверочных мероприятий и обработку моих персональных данных (в том числе автоматизированную обработку) согласен (согласна).

Таким образом, вполне очевидно, что отсутствие информации о родственниках в анкете или ее указание в неполном виде может повлечь за собой отказ в участие в конкурсе.

При трудоустройстве в коммерческую организацию необходимо обратить внимание на то, какую именно информацию у вас запрашивают. Роскомнадзор считает, что в случае, когда вас просят указать просто имя, отчество и фамилию ваших родных (например, «Иванова Мария Федоровна» или даже – «Иванова Мария Федоровна, домохозяйка»), нельзя утверждать, что вас заставляют раскрыть чужие персональные данные – в этом случае ни прямо, ни косвенно нельзя определить конкретную личность⁷.

В том случае, если требуется указать и другую информацию – например, дату рождения, адрес места жительства или регистрации, социальное, имущественное, семейное положение, сведения о доходах, образовании, профессии, паспортные данные и т. п. (например, «Иванова Мария Федоровна, главный бухгалтер ООО «Маркетинг плюс»), – с помощью которой можно установить конкретную личность, то указание такой информации будет передачей персональных данных этих людей, что возможно только с их письменного согласия. Но анкеты, как правило, такого не предусматривают.

Поэтому вы можете не заполнять данные графы, указав в них причину, например:

Заполнение данных(ой) граф(ы) является нарушением п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», согласно которому обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных. За нарушение данных требований законодательством Российской Федерации предусмотрена ответственность (ч. 1 ст. 24 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»).

В этом случае не стоит бояться отказа в трудоустройстве – это не та информация, из-за которой работодатель начнет искать поводы так поступить, ведь он нарушает закон. Если все же вы опасаетесь этого, предложите ему получить письменное согласие ваших родственников. Перечень данных, которые должны присутствовать в согласии, приведен в ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

Вопрос № 3. Что будет, если в анкете, которую мне дали заполнять во время собеседования, я укажу неполную и (или) недостоверную информацию?

На законодательном уровне не установлена ответственность за предоставление неполной и (или) недостоверной информации в этой анкете.

Только в случае предоставления работником подложных документов при заключении трудового договора, например, диплома, страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования и других документов, перечисленных в ст. 65 ТК РФ, с ним может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя⁸, если, конечно, его возьмут на работу. Но это не ваш случай.

В данной ситуации главным становится не то, что «вам за это будет», а то, «чего не будет». И не будет, скорее всего, трудоустройства в этой компании. Если компания достаточно серьезно подходит к вопросам своей безопасности и обладает определенными ресурсами для ее осуществления, то это значит, что проверять предоставленную вами информацию будут по различным базам данных.

Были ли вы когда-либо судимы и за что? Участвовали ли когда-либо в судебных спорах? Каких и с каким результатом? Являетесь или являлись когда-либо учредителем или генеральным директором какой-либо организации? Какой? А ваши родственники? Есть ли у вас задолженность по кредитам и если да, то в каком размере? Уклоняетесь ли вы от уплаты алиментов или от армии? Все ли записи в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности действительны? Вот основные вопросы, ответы на которые волнуют работодателя. Список данных, которые проверяют, зависит от уровня позиции и масштабов компании. На линейных должностях в основном проверяют только наличие (отсутствие) судимости, на должностях среднего и высшего звена – по максимуму.

Кстати, одной из причин, по которой вы не можете найти работу, могут быть проблемы с вашей репутацией и непрохождение проверки, в том числе как элементарной, так и проводимой службой безопасности. Проверить свою репутацию в 19 государственных сервисах (бесплатно), помогут рекомендации из книги «Не можете найти работу? Проверьте свою репутацию!» По данной ссылке вы можете купить ее со скидкой 10%.

Допустим, вы не указали какую-то информацию или вопрос о ней вообще отсутствовал в анкете. И она стала известна работодателю. Вам зададут резонный вопрос, почему вы скрыли эти факты. Что будете делать? Варианты «Ой, а я забыл(а)», или «А я не думал, что это нужно указывать», или «А какое отношение это имеет к данному месту работы?» вряд ли будут свидетельствовать в вашу пользу. Мне известен случай, когда один кандидат не указал, что является учредителем в другой компании, и это стало известно после проверки. Кандидату не отказали в трудоустройстве, но дали понять, что в течение испытательного срока он должен выйти из состава учредителей этой компании, в противном случае он может «не пройти» испытательный срок.

Несмотря на то, какой вариант вы выберете, доверие к вам, как к сотруднику, будет потеряно. Поэтому, имея «скелет в шкафу», прежде чем обмануть потенциального работодателя, а еще лучше – вообще пытаться устроиться на работу в эту компанию, стоит взвесить все плюсы и минусы данного поступка. И либо разобраться со своими «скелетами», либо найти компанию, для которой это будет непринципиально. И помните: даже если вы прошли проверку с явными недоговоренностями, то в результате работы они могут быть раскрыты. Так, другой кандидат, став уже работником, постоянно отпрашивался с работы, причем даже на испытательном сроке. Как позже выяснилось, у него была другая работа, которую он не планировал бросать, а совмещать обе работы было проблематично. В итоге в этой компании с ним расстались.

Полезная книга:

Джеффри Дж. Фокс, «Не торопитесь посылать резюме: Нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу свой мечты»

Вопрос № 4. Масштабные утечки данных в результате взломов происходят все чаще и чаще. Могу ли я попросить компанию, в которую меня не взяли на работу, удалить мою анкету с биографическими данными, в том числе с паспортными?

Да, вы можете это сделать. Для этого необходимо подать соответствующее заявление – отзыв согласия на обработку персональных данных (образец № 1⁹). В течение 30 дней со дня получения этого заявления работодатель должен уничтожить ваши персональные данные¹⁰. Законодательством, правда, установлены случаи, когда это не может быть сделано¹¹, но к трудоустройству они, скорее всего, не будут иметь отношения.

Однако, если вы не направите такое заявление, работодатель должен прекратить обработку персональных данных кандидата и уничтожить их в 30-дневный срок с даты достижения цели обработки персональных данных¹². А целью, как мы понимаем, в данном случае является принятие решения об отказе в трудоустройстве. Но так, скорее, будут делать организации, соблюдающие законодательство. Другой целью обработки персональных данных может стать включение конкретного кандидата в кадровый резерв, если он ведется в организации. И эта цель является длящимся процессом: как часто работодатель будет актуализировать данные, приглашать данных соискателей на повторное интервью и т.п., чтобы эта цель была достигнута, нужно смотреть в ЛНА.

Исключение предусмотрено законодательством о государственной гражданской службе: срок хранения персональных данных соискателя в этом случае определен в течение 3 лет.

Рекомендую в данной ситуации действовать ситуативно: есть кадровый резерв, и вы мечтаете попасть на работу в эту организацию рано или поздно, не отзывайте согласие. И наоборот. Если компания-однодневка, документы в которой валяются где-то в коридоре, а слово шредер незнакомо руководству, то вывод очевиден.

Вопрос № 5. Я – врач. При оформлении на работу в поликлинику я предоставила копии своих дипломов о высшем образовании, повышении квалификации и переподготовке, а через некоторое время обнаружила, что работодатель выложил их сканы на корпоративном сайте в разделе «Команда». Через какое-то время я нашла их в свободном доступе в поисковиках и в рекламе незнакомых мне людей и организаций. Имел ли право работодатель так делать?

В отсутствие согласия субъекта персональных данных оператор может обрабатывать конфиденциальную информацию о гражданах лишь в случаях, перечисленных в подп. 2-11 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». Одним из таких случаев является обязанность опубликовывать или раскрывать эти данные в соответствии с федеральным законом. Для медицинских организаций установлено такое требование. Она обязана информировать граждан в доступной форме, в том числе на корпоративном сайте, о своих медицинских работниках, уровне их образования и квалификации¹³. Перечень раскрываемых сведений более конкретизирован в Приложении № 1 к приказу Министерства здравоохранения РФ от 30 декабря 2014 г. № 956н. В соответствии с этим документом на сайтах медицинских организаций должна быть размещена информация о медицинских работниках медицинской организации, включая филиалы (при их наличии):

– Ф. И. О. медицинского работника, занимаемая должность;

– сведения из документа об образовании (уровень образования, организация, выдавшая документ об образовании, год выдачи, специальность, квалификация);

– сведения из сертификата специалиста (специальность, соответствующая занимаемой должности, срок действия).

Но, как мы видим, ни один из приведенных нормативных правовых актов не обязывает работодателя размещать на своем официальном сайте сами документы об образовании медицинских работников – только сведения из них. Причем даже без их идентифицирующих признаков (серии и номера). Поскольку документ об образовании относится к персональным данным работника, его обработка, хранение и распространение допускается только с согласия работника. Безусловно, при оформлении на работу вы такое согласие дали. Но обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей¹⁴. Не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных. Поэтому в данном случае законная цель размещать фотоизображение документов об образовании медицинских работников у работодателя отсутствует.

Конечно, можно понять мотивы работодателя в данном случае – желание презентовать услуги и команду своей организации в более выигрышном свете, но если вы не готовы таким способом повышать привлекательность бренда своего работодателя, то не лишним будет напомнить ему о возможной административной, материальной и гражданско-правовой ответственности¹⁵. Так, например, суд взыскал с работодателя в пользу работника компенсацию морального вреда за размещение на стене в помещении проходной организации ксерокопии паспорта работника. Размер взысканной компенсации – 2 тыс. руб. (первоначальные требования 200 тыс., первая инстанция взыскала 5 тыс.)¹⁶.

Другим организациям вы можете направить жалобу по образцу № 2 с требованием прекратить обработку ваших персональных данных и уничтожить их. Затем, если она не возымеет действие, в Роскомнадзор.

Что касается размещения сканов ваших документов в поисковиках, то вы можете потребовать удаление своих персональных данных, воспользовавшись так называемым правом на забвение. Как это сделать, вам помогут рекомендации из книги «Не можете найти работу? Проверьте свою репутацию!» По данной ссылке вы можете купить ее со скидкой 10%.

Полезная книга:

Михаил Райтман, «Информационная безопасность для пользователя. Правила самозащиты в Интернете»

Вопрос № 6 . При заключении трудового договора работодатель пригласил фотографа, чтобы сделать мой портрет. Он аргументировал это необходимостью размещения фотографии в локальной сети компании, но через какое-то время после трудоустройства я обнаружил свою фотографию в разделе «Команда» на корпоративном сайте. Вправе ли работодатель размещать на своем сайте фотографии работников без их согласия?

Фотография гражданина, на основании которого можно установить его личность, является его биометрическими персональными данными, обработка которых возможна только при наличии согласия в письменной форме, за исключением исчерпывающего числа случаев¹⁷. В частности, к последним относятся съемки, которая проводится в местах, открытых для свободного посещения, или на публичных мероприятиях, когда гражданин позировал за плату и т.п. Размещение фотографий работников на сайте организации таким критериям не отвечает.

В то же время фотографии работников, содержащиеся в личных делах, размещенные в локальной сети организации для внутреннего пользования, биометрическими персональными данными не являются, поскольку действия с использованием указанных данных направлены на подтверждение их принадлежности конкретному физическому лицу, чья личность уже определена и чьи персональные данные уже имеются в распоряжении оператора. Следовательно, фотография работника не используется для установления его личности, а значит, получать ваше согласие для размещения фотографии в Интранете не требуется, так как работодатель уже получил его при оформлении на работу.

Про размещение фотографии на сайте необходимо знать следующее.

Гражданское законодательство относит право на изображение к числу личных неимущественных прав, а само изображение – к числу неимущественных благ¹⁸. Право на охрану изображения гражданина сформулировано в ст. 152.1 ГК РФ, согласно которой обнародование и дальнейшее использование изображения гражданина (в том числе его фотографии, а также видеозаписи или произведения изобразительного искусства, в которых он изображен) допускаются только с согласия этого гражданина.

Таким образом, размещение фотографии на корпоративном сайте организации возможно при наличии письменного согласия на обработку персональных данных, разрешенных работником для распространения. Причем это согласие должно быть оформлено отдельно от иных согласий субъекта персональных данных на обработку его персональных данных¹⁹. На практике обычно работодатели забывают это делать, оформляя «обычное» согласие на обработку персональных данных. Поэтому вы вправе обратиться к своему работодателю с требованием удалить свою фотографию с корпоративного сайта организации, как не разрешенную для распространения. Если он это не сделает, вашим следующим шагом может стать обращение в профессиональный союз (при наличии), комиссию по трудовым спорам (при наличии), ГИТ в субъекте РФ, суд или прокуратуру в субъекте РФ²⁰ (см. ответы на Вопросы № 89, 91).

Требование должно включать в себя в том числе перечень персональных данных, обработка которых подлежит прекращению. Удалить фотографию с сайта работодатель должен в течение трех рабочих дней с момента получения требования или в срок, указанный во вступившем в законную силу решении суда, а если такой срок в решении суда не указан, то в течение трех рабочих дней с момента вступления решения суда в законную силу.

В то же время, работодатель может не понять такой поступок работника, посчитав его, нелояльным, а значит, в будущем у вас могут появиться сложности в работе.

Вопрос № 7. Во время собеседования мне предложили выполнить тестовое задание, по результатам которого будет принято решение. Есть ли какая-нибудь возможность обезопасить себя от возможного использования работодателем моих идей из задания в будущем, если мне откажут в трудоустройстве?