matnHajm 119 sahifalar
2014 yil
Команда чемпионов продаж. Как создать идеальный отдел продаж и эффективно им управлять
Kitob haqida
Автор рассказывает как круто сделать из одно-уровнего отдела продаж сделать 2х уровневый. Т.е. из одного отдела где одни и те же работники заняты и обзвоном, и закрыванием на продажу новых, и продажами текущим клиентам, автор предлагает разделить на 2 отдела: одни звонят и закрывают на продажу новых, а другие продают уже существующим клиентам. В этом случае можно измерить реальную производительность труда и адекватно платить работникам за работу. При этом, автор ни слова не роняет о существовании 3х уровнего отдела продаж, который гораздо эффективней предыдущих. А про 4х уровневый отдел продаж даже думать забудьте. Автор разделяет продажников на 4 разных психотипа. Я с ним согласен полностью, что каждый работник работает по своему, и, зная его психотип, его можно правильно занять, т.е. занять именно той работой, где он будет более эффективен. Собственно, в кратце я пересказал идею всей книги.
Сам Филиппов – мужик реально умный и продвинутый в продажах. На мой взгляд, эта книга ориентирована больше на новичков. Хотя, какие-то полезные вещи я для себя все же в ней нашел.
Основы для тех, кто только начал руководить отделом продаж. Написано просто и с примерами, практическими заданиями. Кто уже в теме, скорее всего мало нового будет, но что-то можно почерпнуть. Система складывается. Хорошо было бы, если бы существовал продвинутый вариант для опытных.
хорошая книга. можно использовать как методичку по базовым навыкам построения отдела продаж. все написано компактно, легко, на понятном читателю языке, без заумных фраз и излишнего пафоса.
Книга огонь. Я предприниматель и вплотную решила заняться созданием отдела продаж, чтобы быть в теме – приобрела бумажную версию. Я восхищаюсь автором. Написано просто, что поймет даже бабушка у подъезда и в тоже время по существу. Оказывается я поняла, почему у меня было мало продаж. С полученным опытом из книги думаю кардинально изменить систему продаж у себя. В дальнейшем приобрету и электронную версию, чтобы всегда была под рукой.
после прочтения книги складывается впечатление что в ней все то что надо, сжато и по делу, концентрированная информация по базовому набору того что имеет смысл иметь в отдел продаж!)
Вы размещаете вакансию. На нее приходит мало откликов. Вы просматриваете резюме людей, которые заинтересовались вашей вакансией. Видите, что они вам не очень подходят. Отбираете несколько отвечающих вашим ожиданиям резюме, звоните соискателям. Оказывается, что некоторые из этих кандидатов абсолютно не соответствуют тому, что написано в резюме. Они косноязычны и некоммуникабельны. Проверка показывает, что «личные качества», перечисленные в резюме, мягко говоря, далеки от действительности. И только единиц вы приглашаете на встречу. Некоторые к вам просто не приходят. Бывают курьезные случаи, когда, например, человек говорит, что он уже зашел в ваш офис, и после этого не берет трубку. А те, кто пришел, выглядят иначе, чем вы себе представляли. В итоге у вас складывается впечатление, что на рынке труда подходящих людей нет.
телей из тех, которые хорошо и по делу говорили по телефону. В этом случае у вас будет большой поток соискателей, а значит, и выбор. Не надо пытаться при личной встрече решить вопрос интуитивно, подходит ли человек и будет ли он продавать. Используйте кейсы, тесты, проективные методики, описанные в бизнес-литературе. И обязательно для себя определяйте, к какому типажу относится человек. Кто он – Заводила? Предприниматель? Аналитик? Опекун? Это поможет вам более правильно выбрать будущего сотрудника, который сможет успешно продавать ваш товар. Некоторые специалисты рекомендуют использовать при отборе кандидатов метод стресс-интервью. Они утверждают, что это является хорошей методикой подбора персонала, в том числе менеджеров по продажам. Когда собирается группа соискателей из 10–15 человек, руководители компании объявляют, что примут на работу только одного из них. Вакансия, дескать, сложная. И наблюдают, сколько кандидатов уйдет сразу и перестанет бороться за вакансию. Тех, кто остался, специально долго томят, приглашая по одному, и смотрят, кто из них не выдержит и тоже уйдет. В результате такой проверки на стрессоустойчивость остается несколько людей, из которых выбирают лучшего. Методика, безусловно, рабочая. Но есть один большой подводный камень, о котором я хочу вас предупредить.
Izohlar, 7 izohlar7