Гашение конфликта методом троекратной остановки. Как дать отпор и решить проблему в переговорах? Эффективная методика для освоения и внедрения в практику

Конфликты являются обыденностью жизни и работы. Мы безошибочно распознаем конфликтные ситуации и догадываемся о причинах конфликта. Однако наши действия часто нерациональны и лишь еще больше раздувают конфликт. В итоге отношения и сотрудничество рушатся.

Как действовать в конфликтной ситуации наилучшим образом?

Конфликт нужно гасить – снижать скорость его течения, агрессивность и силу взаимного воздействия, чтобы затем в переговорах решить проблему, ставшую причиной конфликта.

Конфликт на примере кейса:

Программист Петров – головная боль руководителя айти-отдела Ивана Ивановича. Петров известен как скандалист и дебошир. Затеять конфликт с руководителем Петрову – как подпоясаться. Победить он не может, но настроение Ивану Ивановичу каждый раз портит так, что тому ни жить, ни работать не хочется. На этот раз руководитель отдела был настроен решительно, даже ждал появления у себя в кабинете скандалиста, более того, намеренно спровоцировал конфликтную ситуацию – лишил Петрова премии за неисполнительность. Петров влетел в кабинет Ивана Ивановича.

– Что такое?! Что происходит?! За что я лишен премии?! Что за произвол?! Что за глупость?! Знал, что у меня руководитель дурак, но не настолько же?! Если я не получу премию, я вам всем здесь устрою! Я за себя постою! Буду драться за свои права! Немедленно все исправляйте!

Иван Иванович вступил в бой:

– Что? Не нравится? Вы не достойны премии, Петров! Вы всех уже достали своим отвратительным характером! Вот и сейчас хамите! Вы для нас не имеете никакой ценности! От вас только проблемы и неприятности! Вы чужой в нашем коллективе, и я добьюсь, чтобы вы были уволены с “волчьим билетом”!

Разгорелась перепалка. Петров “слетел с катушек” и дошел до прямых оскорблений и угроз. Иван Иванович тоже в долгу не остался и ответил тем же – оскорблял Петрова и угрожал ему. Хорошо, что дело не дошло до драки. Конфликт и на этот раз прошел по привычному тяжелому сценарию. Руководитель айти-отдела снова был разбит и чувствовал себя, как побитый.

Задание: Решите, что и как должен сказать руководитель подчиненному работнику, чтобы погасить конфликт и решить проблему?

Возможные варианты решений:

а) Если подчиненный работник не понимает по-хорошему, нужно отвечать угрозой на угрозу, оскорблением на оскорбление и делать это еще сильнее, то есть, силой погасить конфликт.

б) Если применять силу, конфликт будет только разгораться. Руководителю не следует обращать внимания на вызывающее поведение подчиненного работника и сосредоточиться исключительно на делах отдела, тогда конфликт будет погашен.

в) Руководителю не нужно вступать в конфликт вообще. Нужно добиться увольнения конфликтного работника, тогда и проблема будет решена. “Нет человека – нет проблемы!”. Так и будет погашен конфликт.

Выберите верный, по вашему мнению, вариант решения кейса или предложите свой и дайте обоснование своему выбору.

1. Теория вопроса: Что такое конфликт?

Конфликты часто происходят с нашим участием или вокруг нас, и кажется, что мы знаем о конфликтах все. Однако именно потому, что у нас недостаточно знаний и понимания того, что такое конфликт, мы действуем в конфликтных ситуациях нерационально, теряем силу, здоровье (а иногда и жизни), отношения и сотрудничество.

Что такое конфликт?

Отношения между людьми – это обмен информацией, действиями, предметами. В ходе такого обмена возникает взаимополезное сотрудничество и союзы, которые являются социальными системами.

Социальная система – это союз между двумя или более людьми, в котором возникают новые свойства. Социальные системы существуют и действуют по законам систем, главный из которых – закон самосохранения систем, согласно которому всякая система стремится сохранить свое существование. Чаще всего мы видим действие данного закона в том, что в случае нарушения равновесия в системе, она стремится вернуться к прежнему равновесию или перейти к новому равновесию и для этого прилагает силу. Именно этим свойством социальных систем объясняется возникновение конфликтов.

В отношениях, в сотрудничестве, в союзах за счет взаимного обмена достигаются цели сторон. Например, работодатель дает работнику занятость на своем предприятии и зарплату, а работник дает работодателю свой труд и результаты труда. В образовавшемся союзе – в социальной системе в ходе такого обмена складывается равновесие. Однако если что-то изменится, например, работодатель не заплатит во время зарплату или работник не выполнит рабочее задание, равновесие будет нарушено, и тогда для восстановления равновесия вступят в действие системные силы, устраняющие причины нарушения равновесия – работодатель отругает работника или работник откажется продолжать работать. То есть, стороны будут воздействовать друг на друга так, чтобы поведение и действия, приведшие к нарушению равновесия в союзе, изменились и стали нужными, а в системе снова возникло бы равновесие.

Такой глубокий взгляд на природу конфликта кажется слишком сложным, но именно системное понимание конфликта позволяет увидеть главное – если величина сил, восстанавливающих равновесие, и скорость изменений слишком велики, то это вызывает разрушение участников отношений, а также материальных предметов. Если же не дать системным силам и скорости течения конфликта достигать высоких величин, то разрушений будет меньше, но равновесие при этом все же восстановится. Примером допустимых величин системных сил и скорости восстановления равновесия в системах служат переговоры, в ходе которых стороны договариваются об изменении действий и условий сотрудничества ради достижения равновесия во взаимополезном обмене.

Таким образом, необходимо снизить силу взаимных воздействий и скорость течения конфликта и перейти к переговорам. Это непростая задача, поскольку стороны могут использовать для взаимного подавления и воздействий слишком много силы, и нужно каким-то образом справиться с такой большой силой. Эту силу требуется погасить. В предлагаемой методике предполагается применить метод троекратной остановки действий участников или одного из них.

В случае конфликтного нападения одной из сторон – в нашем примере работника Петрова руководитель Иван Иванович действует следующим образом:

1) Руководитель адресует работнику останавливающую команду «Стоп!» или «Стой!», «Остановитесь!». Действие такой команды состоит в том, что она обычно звучит в случае опасности и вызывает естественную и подсознательную остановку действий, чтобы выяснить, в чем опасность, а уж потом продолжить действия. Таким образом действие нападающей стороны останавливается, но продолжается снова после остановки.

2) Руководитель применяет прием восстановления базовой или установления выгодной ему ролевой пары. Базовая ролевая пара сводится к отношениям руководителя и работника. Иными ролевыми парами могут быть отношения членов коллектива или отношения старшего и младшего по возрасту и т.п. В рамках ролевых отношений их участникам предписывается вести себя определенным образом – что-то они должны делать, а что-то им делать запрещено. Например, работник должен соблюдать уважительную субординацию по отношению к руководителю, работнику запрещено нападать на руководителя и оскорблять его. Своеобразные ролевые нормы действуют на поведение сторон. Так, работнику запрещено нападать на руководителя, а значит, нападение будет остановлено. Кроме того, переход от одной ролевой пары к другой является новым положением дел и также вызывает остановку для того, чтобы сориентироваться. Таким образом, применение метода ролевых пар снова останавливает нападение, а сила и скорость конфликта снова снижаются.

3) Руководитель снижает силу и скорость в третий раз методом изменения сценария. Всякому действию человека предшествует составление сценария как последовательности своих действий. Так, работник рисует в своем воображении сценарий словесных нападений на руководителя, оскорблений и угроз, в результате чего ослабит позицию руководителя и вызовет нежелание в следующий раз лишать премии работника, чтобы не иметь конфликта и неприятных разговоров. Если руководитель предложит иной сценарий, то это снова вызовет остановку действий работника, чтобы оценить ситуацию и определиться с действиями в рамках иного сценария. Например, руководитель грозит вызвать охрану и обезвредить опасное поведение работника. Сила и скорость конфликта снова снижены.

Таким образом, руководитель последовательно троекратно снижает силу и скорость конфликта, а затем переходит к переговорам об условиях продолжения сотрудничества.

Рассмотрим более подробно каждый из трех методов остановки действий нападающей конфликтной стороны.

2. Метод останавливающих команд

В ходе сотрудничества и отношений мы часто применяем команды, когда прямо предлагаем или требуем от партнера что-либо проделать или отказаться от действий. Так, например, руководитель ставит задачу подчиненному. Это команда – речевое описание ожидаемого действия, его результатов и соблюдения определенных условий. Командой оформляется речевое требование прекратить, остановить действие. Например, «Замолчи!», «Не делай этого!», «Прекрати!».

Останавливающие команды: «Стой!», «Стоп!», «Остановись!», «Остановитесь!» имеют особое предназначение и часто связаны со стремлением автора такой команды остановить действие партнера с целью предотвращения или прекращения неких нежелательных, опасных и вредных действий, а также избежания, уменьшения их последствий. Так, часто останавливающая команда «Стой!» применяется, чтобы остановить действие, движение человека в угрожающей ему или окружающим опасной ситуации. Например, погруженный в свой телефон идущий по улице человек останавливается другим человеком в шаге от открытого люка канализационного колодца окриком «Стой!». Данный пример позволяет обнаружить сразу несколько аспектов останавливающих команд: цель – остановить движение, действие; экспрессия как высокая эмоциональная составляющая; сила, давление, принуждение.