Kitobni o'qish: «Почему увольняют после 45 лет?»

Заметки работодателя

ЧАСТЬ 1. Середина жизни без прикрас

«Мы были такими, как вы. Вы будете такими, как мы».

Надпись на усыпальнице афонских монахов

Глава первая. Профессионалы и работодатели

Я не собирался писать эту книгу. Все вышло спонтанно. Этому способствовало мое хобби – написание статей по вопросам управления и развития личности.

Основное мое занятие – это руководить предприятием. Я это делаю вот уже десять лет. И вроде бы справляюсь, потому что нам удавалось все это время уходить от непредвиденных сюрпризов.

Другое дело хобби. Оно вечно подсовывает нежданные проблемы. Напишешь одну статью… Другую… Третью, четвертую… И тишина! А на пятой – бац! И читателей прорвало: пишут, спорят, хотят встретиться!..

До сих пор не могу понять, как это происходит.

Вот и в этот раз случилось нечто подобное.

Обычно, когда статья попадает для чтения в тематическое экспертное интернет-сообщество, то количество прочтений насчитывает от трех до пяти тысяч. А количество отзывов колеблется от пятидесяти до двухсот. Когда количество отзывов зашкаливает за три сотни – значит, статья вызвала повышенный интерес.

Вот так обыденно было и в этот раз. Я нацарапал коротенькую статью и поместил ее для прочтения в сообществе экспертов. И тут началось!.. Количество прочтений перевалило за сто тридцать тысяч, а комментариев – за полторы тысячи! Это заставило меня приглядеться к теме повнимательней. А затем и углубиться в нее посерьезней.

О чем была эта статья?

В ней я на двух примерах описал два подхода к персоналу «среднего возраста». Первый подход – условно говоря, идеальный. А второй – пренебрежительный, или попросту – такой, как есть.

И оказалось, что тема о-го-го какая насущная. И тогда я внимательно проработал все комментарии, отсеял в них зерна от плевел и на этом материале написал продолжение статьи.

Затем оказалось, что проблемы трудоустройства людей «среднего возраста» – это индикатор более глубокого и обширного кризиса. Что кризис «середины жизни» – с одной стороны, уже плоды – плоды предыдущих лет жизни. А с другой стороны – это цветочки будущего, второго урожая, который будет не слаще первого.

И я написал еще одно продолжение! Затем еще одно… Еще… А когда опомнился, то материала на полкниги было уже написано. И тогда я уже решил не останавливаться, а забуриться как можно глубже в проблему. Докопаться до ее ядра.

Так появилась эта книга, которая, по сути дела, представляет собой ряд последовательных статей.

Итак, начнем.

Статья, с которой все началось…

«Почему увольняют в 40 лет. Секреты российских и зарубежных работодателей»

Когда мне стукнуло 30 лет, моему другу детства Андрюхе стукнуло 40!.. И я со своей «колокольни» не смог по достоинству оценить то, что с ним произошло. Теперь мне 46, и спустя полтора десятка лет мне его случай стал представляться интересным…

* * *

Андрей моряк на торговом флоте. Плавает, извините – ходит, по морю с 23-х лет. Сначала под советскими флагами, а сейчас под панамскими, кипрскими, греческими…

Сорок лет ему стукнуло на корабле, прямо в рейсе. И тут началось! Команда поздравляет, капитан поздравляет, наземный офис – тоже поздравляет… Подарков понадаривали. Отпуск однодневный дали. Премию в размере месячного оклада вручили. И самое главное – в должности повысили! Стал Андрюха помощником капитана! И оклад ему повысили до соответствующего!.. Вот такие преференции неожиданно на него свалились. А за что, собственно говоря?…

Вот и Андрюха задался тем же вопросом и, распивая с капитаном бутылочку коньяка в каюте, не преминул об этом спросить последнего. И кэп с удовольствием ему растолковал следующее:

А) Персонал – это дорогостоящее «оборудование», которое судоходной компанией берется в аренду у семьи этого «оборудования» или у самого «оборудования».

Б) Персонал – это то «оборудование», которое имеет внутри себя программное обеспечение самонастраивания и саморазвития. Никакое другое оборудование на корабле такого ПО не имеет.

В) «Оборудование», проработавшее в море более 15 лет, имеет уникальный опыт, соответственно, и уникальное ПО.

Г) Сорокалетнее «оборудование» с уникальным ПО имеет потенциал бесперебойной работы еще на 10 лет.

Д) За это время оно («оборудование») должно (и даже обязано) делиться своим ПО с молодым «оборудованием».

Ж) Сорокалетнее «оборудование» с 15-тилетним морским опытом – это главная опора капитана, носитель надежности, безопасности, оптимальности, комфорта, лояльности, выгоды и др.

Вот так капитан иностранного судна, сам грек по происхождению, объяснил русскому инженеру-электромеханику, почему его, Андрея, повысили в должности и зарплате.

И надо сказать, что они не ошиблись. Они как бы застопорили Андрюху за своей судоходной компанией. Вот уже 16 лет прошло, а он продолжает там работать. Мало того, он считается лучшим специалистом в двух сферах:

а) в приемке суден из капитального ремонта, и…

б) в проведении судна через Аденский залив.

Во как!

* * *

Не так обстоят дела на суше! Ой, не так! Особенно на русскоязычной суше!..

Два моих приятеля вот уже лет пять как работают (уже «работали») в конструкторском бюро одной производственной корпорации. Одному 40 лет, другому 42.

Ну, работают себе, да и работают. Звезд с неба не хватают, но и боков не порют, клиентов уважают, начальство слушают, сотрудников не обижают… Короче, придраться не к чему!

И тут, месяца четыре назад, берут на работу двух тридцатилетних стажеров. И отдают этих стажеров на обучение к сорокалетним приятелям.

Через четыре месяца результат был таков: тридцатилетние заняли место сорокалетних, а сорокалетних сократили! Во как!

(Кстати, у меня по ходу повествования сразу вопрос возник: а этих тридцатилетних через десять лет такая же судьба ждет?…)

Ну, уволенные приятели духом не пали. Начали работу искать… Это потребовало изучить рынок труда…

А это привело к своеобразному открытию. Оказывается, что тенденция заменять сорокалетних более молодыми кадрами присуща почти всем большим корпорациям, как торговым, так и производственным!

А чем это объясняется? Так толком никто ничего сказать и не может.

Поэтому у меня вопрос к сообществу экспертов (особенно, кадровых):

Объясните мне, пожалуйста, причины существования такой тенденции!

Заранее спасибо за ответ!

Обратная реакция экспертного сообщества грянула, как девятый вал!..

Выводы и Рецепты

Именно отзывы, их количество (более 1500, и более 135 тыс. просмотров!), их эмоциональная и рассудительная наполняемость показали мне необходимость углубиться в эту тему!

План углубления предлагаю сделать простой – из двух «главных» пунктов: первый – выводы, второй – рецепты.

Выводы. Это будут перефразированные в лаконичную форму слова самих же экспертов со стороны: а) работодателей и б) самих работников.

Рецепты. Они будут трех уровней: легкой степени тяжести – т.с., «экспресс»; средней – т.с., «базис»; и те, которые приносят непоправимую пользу пользователю, – т.с., «лайф».

Итак, вперед!

ВЫВОДЫ

Так почему увольняют в 40 лет?

Сначала перечислю причины, которые указали работодатели, директора и «эйчары». Словом, все те, кому приходится заниматься набором и увольнением персонала.

1. Отсутствие у человека в зрелом возрасте корпоративного духа.

2. Просто проявляется естественный отбор.

3. Много пьют, мало закусывают.

4. Не получили в свое время нужного образования.

5. Не желают дополнять свое образование нужными навыками и знаниями.

6. Возраст психологической усталости.

7. Их ожидания статуса, зарплаты и карьеры становятся необоснованно завышенными.

8. Человек начинает психологически и эмоционально давить на начальство, что и создает дискомфорт общения.

9. Рутина не вдохновляет, а на творчество уже пороха не хватает.

10. Без причины чинят саботаж.

11. Где нужна расторопность – лучше подходят молодые.

12. У каждой профессии есть свои возрастные предпочтения.

13. Неумение налаживать коммуникации с людьми пытаются заменить амбициозностью и хамством.

14. Пересидел свой срок на одном месте.

15. Любой организации нужны оптимисты, а у них пропал боевой дух, задор и азарт!

16. Кризис «середины жизни» в разгаре.

17. Именно с 40 лет стартуют проблемы среднего возраста и начинают активно проявляться закодированные в ДНК человека заболевания.

18. Нет желания адаптироваться.

19. Нужен не опыт, а эффективность.

20. Быстрота важнее точности.

21. Любят мнить себя очень опытными «непонятыми гениями».

22. Откровенный «совковый» маразм работника.

23. Регрессия интеллекта прямо пропорциональна амбициям.

24. Инертность, накопленный профессиональный и жизненный опыт становятся балластом.

Таково сводное мнение работодателей. Теперь мы все знаем, чего они от вас, в принципе, могут хотеть. Я думаю, это знание лишним не будет…

А теперь прошу любить и жаловать!.. Мнение самих уволенных:

1. Желание работодателей оставлять (иметь) «молодой» коллектив.

2. Просто глупое суеверие работодателей.

3. Прием на работу за взятки – «выгодная» ротация, так сказать.

4. Молодые более управляемые, послушные и дрессируемые.

5. Зрелый опытный специалист составляет лидерскую конкуренцию своему начальнику.

6. У молодых более развит корпоративный дух.

7. Руководят неадекватно и излишне торопятся с ротациями кадров.

8. Зрелые личности перестают терпеть несправедливое отношение начальства.

9. У нас 99 процентов руководителей – дилетанты.

10. К 40 годам сотрудник перерастает своего руководителя, а тому это не нравится.

11. В 40 лет блеск в глазах тухнет.

12. Легче уволить, нежели поощрять увеличением статуса, который положен в этом возрасте.

13. Век, когда было честью родиться и умереть на одном и том же заводе, канул в Лету.

14. Молодые руководители чувствуют себя с нами неуверенно, т. к. мы знаем, чего они стоят, где они врут, в чем ошибаются и чего боятся.

15. Молодой российский капитализм в силу невежества делает ставку на молодых и неопытных.

16. Мы глумимся над амбициозностью молодых.

17. Они (работодатели) вменяемость меняют на мобильность.

18. Неадекватные кадровики.

19. Наша квалификация превышает их требования.

20. Они думают, что мы не способны учиться.

21. Корпоративная культура предусматривает возрастной ценз.

22. Молодым можно меньше платить.

23. Нужны те, которые не будут задавать лишних вопросов.

24. Работников со стажем тяжело толкнуть на какую-либо аферу, и это провоцирует их на споры с руководством.

25. Слабые и молодые руководители подразделений предпочитают работать: а) со своим возрастом, б) с младшими.

26. Становимся тупее, ленивее, забывчивее, медлительнее.

Вот, таковы мысли персонала о сложившейся ситуации, самих себе, начальниках и работодателях.

Я думаю, что каждый работодатель вынесет что-то полезное и поучительное для себя из этих 26-ти пунктов…

Думаю, что с этим вопросом все ясно. Тогда перейдем к более глубокой и обширной теме под названием…

Глава вторая. Глубинные причины

Если вы считаете, что с вами все в порядке, но вот только «звезды» не так легли в какой-то момент, и вас уволили, то…

То этот экспресс-рецепт именно для вас!

Его придумал (вывел опытным путем) наш коллега по экспертному сообществу Борис Васильев, которому сейчас 69 лет, который до сих пор работает, дети и внуки которого с успехом воспользовались его экспресс-рецептом (и тоже на данный момент успешно трудоустроены).

А Рецепт этот таков:

Первое!

Надо перестать обижаться на отказы! Перестать рассуждать о кадровых неадекватах! В первую очередь надо думать о семье, дома ждущей денег!

Второе!

К поиску работы надо отнестись ТОЖЕ как к работе!

Третье!

Если первые два условия приняты, то неукоснительно действовать согласно нижеприведенной инструкции:

– размещать по 5 резюме на каждом сайте про работу;

– обновление каждый день во время «икс»;

– сопроводительное письмо, индивидуальное;

– «скрытые вакансии» – самые сладкие, ищите их;

– не доверять агентствам, а обещать им денежку (попросту – откат или вознаграждение в случае удачи);

– ходить на собеседования – от 1 в неделю до 2-х в день, с полной самоотдачей!

За два месяца такой «работы» – можно найти работу мечты!

Вот такой экспресс-метод, коллеги.

Но если все-таки, несмотря на то, что вы выполнили вышенаписанное в полной мере и до конца, вас не берут на работу… Или взяли, но снова уволили, то…

То дело скорей всего не в окружающей обстановке и внешней среде, а именно в вас, дорогой коллега! В вашем внутриличностном наполнении!

И чтобы его немного подправить, подшлифовать, обновить «приложения», синхронизировать с ожиданиями внешней среды и пр., мы переходим к более углубленной работе над собой.

Рецепты средней степени тяжести. Базис!

Начну с тезиса, который удачно и вовремя подкинул все тот же Борис Васильев (69 лет):

«Заранее оглянись по сторонам и вкладывай в себя завтрашнего себя сегодняшнего!»

Вот давайте для начала и оглянемся по сторонам.

И повнимательней приглядимся к своим знакомым, которые пережили «середину жизни». И мы отметим одну особенность: с этими знакомыми стало трудней дружить, напряжней иметь дело, да и вообще… они стали намного противней, чем были в молодости…

И как таких брать на работу? Кто с ними сработается? Таких только на вражеские предприятия засылать, во вражеский тыл!..

Да, это так! Мало того… Мы в их глазах тоже кажемся такими же!

И если быть честными перед собой, то, безусловно, мы примем это «открытие», как неизбежную данность.

Но! Все исправимо. Поверьте! Для этого стоит понять причины нашей «противности» – и уже этим мы исправимся наполовину. А если еще немного и поработаем над собой, то…

Причины всего две:

1) Отсутствие блеска в глазах.

2) «Скверность» характера налицо.

Про «причины отсутствия блеска в глазах, и как его вернуть…» я, пожалуй, расскажу не в этой главе, а в следующих. Ибо тема очень обширная, интересная и глубокая. К ней на суетливой козе не подъедешь.

А вот «скверность» характера немного попроще будет. Её сейчас и рассмотрим. Ибо она присуща не только работникам, но и работодателям.

Как мы пришли к такому состоянию и почему именно к середине жизни?

Дело в том, что в течение жизни мы приобретаем опыт, как положительный, так и отрицательный. Отрицательного опыта мы получаем раз в девять больше, чем положительного. Он в глубине нашей души оседает слоями, типа слоев торфа на дне болота.

У некоторых этот отрицательный опыт спрессовывается в антрацит, а у иных и в гранит. И примерно к середине жизни мы имеем достаточное количество «залежей», которые начинают прорываться в нашу мимику, жесты, повадки, голос.

Мы такие же, как и в 20, и в 30 лет. Но в 20 лет наше отношение к собеседнику не вырисовывалось у нас на лбу. Мы всем мило улыбались, при этом умудрялись о каждом собеседнике думать свое, а то и вовсе не думать. Но собеседнику этого было не видать.

В 30 лет мы могли терпеливо слушать из уст начальника очередную «завиральную идею» и при этом никоим образом не подать виду, что хрен мы такой бред будем выполнять!..

Нам все сходило с рук. Наш внутренний мир не просачивался наружу. Мы могли говорить одно, делать другое, а думать третье. Мы привыкли к такому чудесному состоянию. Мы думали, что оно навсегда…

Но все изменилось после сорока!

Наши отношения к людям, предметам и явлениям начали прорисовываться на нашем лбу! Они начали нас выдавать, как предатели.

Я это знаю как работодатель, руководитель и собственник. Многим своим давним сотрудникам я задаю вопрос и не жду от них слов… У них все пишется на лице! Я вижу их отношение к проблеме или поставленной задаче. Я вижу, насколько трудно или радостно для них будет выполнение.

Но я их помню и другими, десятилетней и пятнадцатилетней давности, когда всего этого на их лицах не просматривалось.

И вот представьте, придут они на собеседование для очередного трудоустройства, а кадровик увидит (или почувствует) весь тот «торф», который залег в трясине их души.

Да, все эти работники HR department и разные там headhunters просто обязаны найти этот торф. Это их работа. И зная это, мы более-менее можем подготовиться к такой редкой для нас встрече. А вот в быту…

В быту у нас сплошные проколы. Которые мы, кстати, по привычке не замечаем. Мы посещаем кучу общественных мест, где входим во взаимодействие с такими же, как и мы. Парикмахерская, магазин, турагентство, кафе, театр, клуб и т. д. И везде наш душевный «торф» старается вылезти наружу и сделать свое черное дело. Он отталкивает от нас людей. И нас порой терпят лишь потому, что есть надежда на то, что мы вознаградим их терпение своей покупкой чего-либо. Или потому, что терпение входит в обязанности данных работников. Или потому, что окружающие имеют соответствующее воспитание и культуру.

И все это вводит нас в заблуждение относительно самих себя. Мы думаем, что мы белые и пушистые. А на самом деле…

На самом деле нас трудно терпеть!

Знайте, что у многих после 40 лет выпущенная из уст легкая ирония воспринимается окружающими как сарказм. А из уст, например, 20-тилетнего воспринимается как остроумие.

Улыбка человека середины жизни может восприниматься как ухмылка. Спокойный взгляд – как отсутствие «огонька» и энтузиазма. Внимательный взгляд – как колючий. А уточнения – как придирки. С'est la vie!

Ну? И что делать?

Выход состоит в том, что необходимо подшлифовать ряд своих навыков. А некоторые и перезагрузить.

Для этого нам надо остановиться в своем беге по беличьему маршруту (хотя бы на месяц-два), абстрагироваться от ситуации, уйти в себя и… И как бы вернуться в школьные годы, как бы заново сесть за парту – с нуля загрузить в себя новые знания и навыки. К 40-ка годам нам как воздух нужны умения риторики, мимики, жестикуляции, педалирования голосом, самонастройки состояний, построения линии аргументации, написания лаконичных и цепляющих текстов, презентаций и самопрезентаций, умения слушать, умения не раздражаться, умения не раздражать, умения понимать, умения быть услышанным, умения быть понятым… И многое-многое другое!

Где это все взять, и у кого этому можно научиться?

Если бы я дерзнул об этом всем написать, то не вложился бы и в пятитомник!.. Поэтому отсылаю вас к другим профессионалам, которые давно и эффективно преподают риторику, аргументацию, коммуникации и прочее…

У них вы найдете КУЧУ БЕСПЛАТНЫХ рецептов, инструкций, советов, историй, примеров, и т. д. в видео-, аудио- и печатной формах. По объему представленной информации это и будет как раз пятитомник…

* * *

А я, все же, со своей стороны кратко скажу и приведу два метода или принципа. Первый – современный. Ярким его представителем является, например, Брайан Трейси. Его формула такова:

«Вы не властны над тем, что с Вами происходит, но Вы властны над своим отношением к происходящему».

Зачем менять отношение к происходящему? Для того, чтобы оно изменило сознание. А измененное сознание, в свою очередь, еще больше изменит отношение. Круг замкнется. И по идее, это должно привести к прорыву личности. А вследствие уже этого – произойдет изменение отношения внешней среды к вам (предполагается, что к лучшему!).

Причем среда как таковая не меняется. Меняется лишь ее отношение к вам.

Это примерно как в концовке старинного одесского анекдота:

«…Публика в камере не поменялась. Но ее уважение ко мне увеличилось!..»

Отношение (свое) изменять надо от негатива к позитиву. А сознание – от эмоциональности к рассудительности.

Все очень просто. Но это на первый взгляд. Как только дело коснется того, КАК это делать, мы снова упремся в те же пять томов инструкций или кассету тренингов за большие деньги.

Мало того! У американцев нет технологии избавления от негатива. У них есть технология забывания негатива. Это несколько разные вещи. «Забыть» намного легче, чем «избавиться». И их тренера очень часто одно выдают за другое. Так легче, во-первых, сорвать аплодисменты, а во-вторых – кому охота мучиться по-настоящему? Ведь «избавление» – это очень глубокий и, главное, долгий процесс, в котором время «избавления» от негатива равно времени «приобретения» оного…

Поэтому более надежным мне представляется (второй по счету) старинный русский метод, который в краткой формуле выглядит так:

Читай классиков – они дают пищу для ума!

Веди дневник событий и мыслей – это структурирует мышление!

Этот метод белее глубинный и более тонкий. Но и более долгий! Зато он дает нестираемые, неизгладимые результаты. И что самое важное – перепрописывает сознание, исправляя его только в лучшую сторону.

Ваша внутренняя картина мира оживляется новыми красками, расширяется в масштабе, детализируется и прорисовывается более четко.