Kitobni o'qish: «Рынок труда будущего»

П. М. Лукичёв
Рынок труда будущего
Монография

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Ф. Устинова

Автор:

Лукичёв Павел Михайлович, доктор экономических наук, профессор, Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Ф. Устинова.

Рецензенты:

д. э.н., профессор, профессор каф. «Менеджмент организации» БГТУ «ВОЕНМЕХ» им. Д,Ф, Устинова А. И. Стешин;

д. э.н., профессор кафедры экономики и организации аграрного производства ФГБОУ ВО СПбГАУ О. П. Чекмарев

Введение

В монографии исследуются тенденции становления рынка труда будущего. Автор делает акцент на выявлении тех факторов, которые существуют уже сейчас, но полностью могут проявиться только через несколько лет. Пусть сегодня они считаются малозначимыми, в чём-то даже фантастическими, но развиваясь именно они создадут рынок труда будущего. Монография базируется на экономическом подходе к определению тенденций формирования рынка будущего в отличие от футурологического подхода. Автор при анализе существующих и перспективных направлений совершенствования рынка труда подразумевал сопоставление их издержек и выгод.

В начале исследования рассматриваются существующие институты и тенденции развития современного рынка труда, анализируемого как с точки зрения российской экономики, так и других стран. Эволюция, которую проделал рынок труда за последние три десятилетия создала качественно новое его состояние по сравнению с положением на нём 50 или 100 лет назад.

Во второй главе обсуждается факторы, оказывающие наибольшее влияние на модификацию рынка труда. Среди них выделяются технологии и, прежде всего, цифровизация экономики, искусственный интеллект, роботизация и автоматизация производства, интернет вещей. Вместе с тем, учитывая возрастающую роль макроэкономической политики, среди факторов анализируются также государственное регулирование и дискриминация на рынках труда. Последняя рассматривается автором широко, включая дискриминацию по линии «граждане – мигранты», «мужчины – женщины», «работники старших возрастов».

В третьей главе анализируется отдельно влияние фактора работников старших возрастов. Это связано с той возрастающей ролью, который он приобретает как в России, так и в мире. Автор противопоставляет работников старших возрастов, которые при умелой экономической политике могут внести значительный вклад в развитие народного хозяйства, пенсионерам, которые являются только частью социальной политики. Особо здесь рассматривается взаимосвязь между развитием технологий и ролью работников старших возрастов на современном рынке труда.

Четвёртая глава посвящена анализу изменений требований к компетенциям работников будущего, подразумевая под ними как действующий персонал фирм, которым будет необходима переподготовка, так и молодёжь, которая сейчас только учится и вступит на рынок труда через несколько лет. На основе опросов работодателей выявляются те требования, которым должен соответствовать работник будущего.

Пятая глава, логически продолжая предыдущую, рассматривает существующую систему высшего образования с точки зрения её соответствия меняющимся требованиям современного рынка труда. Насколько гибко совершенствуется образовательная система в ответ на те вызовы, с которыми сталкивается современные работодатели и работники? Автор выделяет здесь как влияние системы переподготовки кадров, так и системы высшего образования на формирование конкурентоспособного работника будущего. Анализ проводится как на базе российского, так и зарубежного опыта.

В шестой главе анализируется как пандемия COVID 19 и её экономические последствия перестраивают внутреннюю структуру рынка труда, меняя рыночные рамки как для работников, так и для работодателей. Пандемия вызвала всплеск мер государственного вмешательства в экономику, затронувших жизнь практически каждого. Автор выделяет здесь краткосрочные и долгосрочные меры регулирования со стороны государства. В середине 2020 года казалось, что коронавирусный кризис является резким, но кратковременным шоком для народных хозяйств. Однако сейчас стало понятно, что его воздействие, меняя рациональные ожидания экономических агентов в негативную сторону, будет иметь долгосрочные последствия для экономики. Насколько положительным для развития рынка труда будет это воздействие в краткосрочном и в долгосрочном периодах?

В Заключении делаются выводы по изложенному материалу.

Автор надеется, что предпринятое им исследование рынка труда будущего будет полезно для всех, кто интересуется данной проблемой. Ваши пожелания, вопросы и комментарии присылайте, пожалуйста, по адресу: loukitchev20@mail.ru

Глава 1. Эволюция современного рынка труда

1.1. Институты современного рынка труда

Современный рынок представляет собой сложный комплекс институтов, сочетающий различные экономические и социальные составляющие. В соответствии с версией European Commission основными институтами рынка труда являются:

• активная политика на рынке труда (ALMP), например, субсидии на трудоустройство и консультации по вопросам трудоустройства,

• пособия по безработице,

• политика обучения в течение всей жизни, например, обучение на рабочем месте,

• законодательство о защите занятости, такое как правила увольнения постоянных сотрудников,

•условия активации, например, когда безработный должен участвовать в некоторых формах ALMP, чтобы продолжать получать пособия по безработице [Tanay, 2014]¹.

Международная Организация Труда акцентирует своё внимание на тех институтах современного рынка труда, которые призваны уменьшить безработицу:

• институты установления заработной платы,

• обязательные социальные пособия,

• систему страхования на случай безработицы,

• а также различные аспекты трудового законодательства (закон о минимальной заработной плате, законодательство о защите занятости, и исполнение законодательства).

С другой стороны, политика рынка труда (LMP) включает в себя все виды регулирующих политик, которые влияют на взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы. Они состоят из политик, обеспечивающих замещение дохода (обычно называемых пассивной политикой на рынке труда), а также мер по интеграции на рынке труда, доступных для безработных или тех, кому угрожает безработица [Labour market…, 2012]².

B. Gazier, в свою очередь, выделяет для сегодняшнего рынка труда следующие институты: страхование безработицы, правила установления заработной платы, услуги по трудоустройству (службы занятости), программы переподготовки и законодательство о защите занятости, которые разработаны в определённой степени во всех странах, а также в рамках коллективных переговоров [Gazier, 2013]³.

В целом, существующие институты рынка труда настолько являются «плотью и кровью» современного общества, что его социальные составляющие часто перевешивают экономические составляющие, что фактически суммировал Р. Солоу, когда выбрал название для одной из своих книг «Рынок труда как социальный институт» [Solow, 1990]⁴.

На наш взгляд, все эти трактовки институтов рынка труда направлены на сохранение существующего статус-кво, а не на развитие. Более того, сегодняшние рынки труда развитых стран всё более сталкиваются с проблемой “mismatch” (несоответствия между получаемой квалификацией и фактическими условиями работы). В условиях зарегулированных рынков труда и высшего образования в ЕС с целью реализации Лиссабонской стратегии Европейского союза, направленной, чтобы Европа стала «самой конкурентоспособной и динамичной, основанной на знаниях экономикой в мире» в реальности ярко проявляется проблема “mismatch”. Фактическое трудоустройство и уровень оплаты выпускников университетов зависят не только от выбранной профессии, но и от институциональных различий, таких как сжатие заработной платы и профессиональный «протекционизм» [Ansel B., Gingrich J., 2017]⁵, [Häusermann et al, 2015.]⁶, [Häusermann, Kurer, Schwander, 2015]⁷. Это означает, что универсальные подходы к росту зачисления в высшие учебные заведения будут иметь совершенно разные результаты на рынке труда в отдельных развитых странах. В ряде южно-европейских стран, где профессии остаются защищенными, но высшее образование расширяется, проблема «несоответствия навыков» становится всё более распространенной. Автору пришлось столкнуться с этой ситуацией, когда шесть обучающихся у него по программе “Erasmus+” испанок из Астурии, готовы проучиться ещё год, чтобы работать по специальности учительницы, а не на ресепшн в гостинице.

По нашему мнению, данная проблема порождена избыточным государственным регулированием рынка труда в ряде южно-европейских стран. Например, рассмотрим случай Италии. Государственное регулирование сосредоточено здесь на политике защищённости рабочих мест, когда нанятого работника сложно уволить, и на заключении национальных соглашений по отраслям между работодателями и официальными работниками. Пострадавшими от данных ограничений свободного развития рынка являются молодёжь и безработные на юге страны. В Италии официально безработными являются 31,5 % граждан в возрасте от 16 до 25 лет. Хуже ситуация только в Греции, где, не работали 43,7 % молодежи, и в Испании (36 %). Работодатели в периоды кризисных ситуаций первыми увольняют молодых людей, которые часто начинают свою карьеру с временных контрактов. Как следствие рынок труда Италии слабо реагирует на технологические новшества, и национальная экономика становится мало конкурентной. В Италии региональные различия в производительности между Севером и Югом превышают 20 %. При этом на Юге половина молодых людей и одна пятая рабочей силы не имеют работы, в то время как на Севере работодатели жалуются на нехватку рабочей силы. Общенациональные трудовые соглашения мало учитывают региональные различия в стоимости жизни и в производительности.

Для сравнения, в Германии, где региональные различия между Востоком и Западом страны составляют по производительности 23 %, переговоры о заработной плате были децентрализованы вскоре после объединения. В результате, по расчётам Boeri T. [Boeri T. et al., 2019]⁸, заработки там почти в четыре раза быстрее реагируют на изменения региональной производительности, чем в Италии. Заработная плата на востоке намного ниже, чем на западе, что отражает более низкую производительность и более низкие издержки стоимости жизни. Boeri T. et al [Boeri T. et al., 2019]⁹, считают, что подобная система в Италии может принести на работу 2,5 млн. человек, что на 13 % увеличит уровень занятости на юге. Можно сделать вывод, сравнивая опыт развития рынков труда Италии и Германии, что дерегулирование рынков труда увеличивает занятость, сближая интересы работодателей и работников, а жёсткое государственное регулирование, не связанное напрямую с региональной производительностью, провоцирует повышение уровня безработицы.

Система государственного регулирования развивается во-многом инерционно, вне связи с меняющейся реальностью. Например, сейчас в мире доля работников, занятых в обрабатывающей промышленности, сокращается. Всё более широкое использование в производстве роботов и 3D принтеров меняет соотношение сил на рынке труда. Происходит усиление потребности в высококвалифицированном труде и перемещение предприятий из Китая, Вьетнама, Индонезии в развитые страны. Пандемия COVID-19 интенсифицировала эти процессы, а также вызвала рост удалённой занятости («телеприсутствие») и снижение доли низкоквалифицированного труда. Аналогичные изменения происходят и в российском народном хозяйстве. Какое число технических университетов было закрыто в ответ на эти перемены? Почему сокращается доля сферы материального производства? Основная причина – рост производительности труда. Следовательно, обучение кадров высшей квалификации для обрабатывающей промышленности надо ориентировать на подготовку меньшего числа более высококлассных специалистов.

Технологические основы совершенствования рынка труда можно обобщить в виде следующих тенденций:

1. снижение доли работников в обрабатывающей промышленности (manufacturing) в мире до 15 %. Только один из 10 британских рабочих, один из одиннадцати американских, один из пяти немецких рабочих заняты ныне в обрабатывающей промышленности¹⁰.Аналогичные изменения происходят и в российском народном хозяйстве.

2. Вытекающее отсюда увеличение доли работников в пред- и после-производственных отраслях. В исследовании, опубликованном в 2015 году Brookings Institute, было подсчитано, что 11,5 млн. американских рабочих мест, считающихся производственными работами в 2010 году, было почти в два раза меньше рабочих мест в сфере услуг, связанной с производством, в результате чего общая сумма занятых составила 32,9 млн. человек. В британском исследовании, проведенном the Manufacturing Metrics Experts Group в 2016 году, был сделан похожий вывод: 2,6 млн. рабочих мест в производстве поддержали функционирование ещё 1 млн. рабочих мест в пред-производственных мероприятиях и 1,3 млн. на пост-производственных работах¹¹.

3. добавленная стоимость, соответственно, начинает всё больше создаваться в пред- и после-производственных отраслях, а значение этих отраслей возрастает;

4. роботизация производственных процессов и её влияние на современный рынок труда: исчезновение не просто рабочих мест, а сокращение рабочих мест с рутинной работой, и увеличение числа рабочих мест, требующих креативности, инициативы, воображения, лидерских качеств. Так, доля американской рабочей силы, занятой на рутинных офисных рабочих местах, снизилась с 25,5 % до 21 % в период между 1996 и 2015 годами¹².

5. новые формы мониторинга и контроля за сотрудниками и производственным процессом, когда как в компании Amazon надевают на своих работников браслеты, фиксирующие все их передвижения, собирающие о них информацию и стратегически вибрирующие для того, чтобы направлять их действия¹³.

Рынок труда сегодня переживает радикальную трансформацию. Её основными направлениями в технологическом плане являются: роботизация производства, широкое использование искусственного интеллекта, цифровизация; в организационном плане – резкое сокращение занятости в сфере материального производства и соответствующее увеличение в сфере услуг, гибкость современного рынка труда, широкое использование проектного подхода. Особо выделим среди них цифровизацию.

Цифровизация оказывает на процесс образования и на требования к работнику будущего неоднозначное воздействие. С одной стороны, для каждого студента появляется возможность осваивать больший объём знаний и умений, применяя их более целенаправленно. У любого работника будущего возникает осуществимость повышения производительности труда и удобства в труде. С другой стороны, цифровизация ведёт к тому, что отдельные способности человека отмирают. Учащиеся ВУЗов всё хуже считают, надеясь только на использование калькуляторов; их память, ориентация на местности становятся всё слабее; аналитические возможности ограничиваются использованием Интернета и компьютеров. Те же проблемы в увеличивающихся с каждым годом размерах будут воспроизводиться у работников будущего мира. По сути, получается, что технологии будут всё больше думать за нас, модифицируя понимание, выбор, уровень знаний отдельного индивидуума. Мы и наши потомки можем всё больше превращаться в пассажиров космического корабля «Аксиома» из мультфильма-антиутопии «ВАЛЛ-И», которые не могли даже встать без помощи роботов. Цифровизация выступает просто наиболее ярким выражением этого процесса.

Kegan R. и Lahey L. L., психологи из Гарвардского университета, в связи с этим отмечают, что мы уже и так наиболее перегруженные информацией, наименее размышляющие люди в истории цивилизации. Поэтому требуется не механическое продолжение прежнего пути развития, а как образно они выразились «истинным развитием является преобразование самой операционной системы, а не накопление новых знаний или расширение поведенческого репертуара»¹⁴.

Экономические последствия, ожидаемые, в связи с этим, связаны с отсутствием гарантий прироста реальной экономики и обесцениваем сегодняшних видов труда. Как результат этих изменений трансформируется само понятие «работа». Такие её составляющие как единственное предприятие на всю трудовую карьеру, восьмичасовой рабочий день, непрерывный трудовой стаж заменяются для работника иными элементами: проектный подход, частичная занятость, фриланс, гибкость рынка труда.

В современной экономике углубляется тенденция к укрупнению предприятий и концентрации в них прибыли. Исследовательский отдел консалтинговой компании McKinsey Global Institute подсчитал, что 10 % крупнейших компаний мира получают 80 % всей прибыли. Цифровизация усиливает данную тенденцию, поскольку цифровые компании могут использовать сетевые эффекты и работать через границы. Особенностью последних десятилетий является резкое уменьшение числа сотрудников крупных компаний. У цифровых компаний с огромной рыночной оценкой и рыночной долей, как правило, мало работников. В 1990 году три ведущих автопроизводителя в Детройте имели номинальные доходы в размере 250 млрд. долл. США, рыночную капитализацию в размере 36 млрд. долл. США и 1,2 млн сотрудников. В 2014 году у трёх ведущих компаний в Силиконовой долине была выручка в размере 247 миллиардов долларов, а рыночная капитализация – более 1 триллиона долларов, и всего 137 000 сотрудников. Даже «старые» крупные компании используют гораздо меньше людей, чем раньше. Exxon, самая успешная нефтяная компания в мире, сократила свою рабочую силу с 150 000 в 1960-х годах до менее половины несмотря на то, что она объединилась с гигантским конкурентом Mobil¹⁵. Поэтому задачей высшего образования будущего является подготовка не только высококвалифицированного работника, но и специалиста, готового конкурировать за уменьшающееся число выгодных рабочих мест.

Экономическая составляющая высшего образования не должна игнорироваться в России, а должна быть важнейшей составляющей системы высшего образования будущего. Как справедливо отмечал Матвеев В. В., в области высшего образования всегда существуют страны-лидеры и страны-аутсайдеры. В первых из них идёт реальная жёсткая конкуренция за создание и использование знаний. Здесь имеет место очень высокий спрос на инвестиции и инновации. Во-вторых – царствует архаика и приверженность к явно устаревшим институтам. Здесь правят традиционные ценности и негативно воспринимаются изменения¹⁶. Сегодня Россия занимает, по нашему мнению, промежуточное место между этими группами стран.

Одним из направлений модификации современного рынка труда является изменение ценности времени для работников и работодателей. Каждый человек проводит на работе самую значительную часть своей жизни. Тем не менее термин «работа» практически не встречается в экономических учебниках и почти не обсуждается в исследованиях экономистов. Фактически мы судим о работе через призму её отсутствия, – безработицу. Сложившееся сегодня в развитых странах и в России отношение к времени труда (к ценности труда) представляет собой результат значительной эволюции взглядов общества.

В начале рассмотрим исторический аспект проблемы. Аристотель¹⁷ в своих работах «Никомахова этика», «Политика» писал, что тяжёлая работа, хотя и необходима для существования общества, в корне унизительна, и что, человек, владеющий каким-либо ремеслом, находится в состоянии некоего ограниченного рабства. Он утверждал, что рабочие, торговцы и порабощенные работники должны быть лишены гражданства, потому что долгие часы работы оставляли их без свободного времени, необходимого для развития добродетели. Рыцарям, верхушке общества в средневековой Европе [Rock, 2006]¹⁸, часто запрещалось обрабатывать землю или производить товары, чтобы они могли сосредоточиться на престижной работе по боевым действиям и паломничеству.

Макс Вебер в «Протестантской этике и духе капитализма» [Вебер, 2013]¹⁹, писал, что типичный промышленный рабочий XVIII века – первой половины XIX века при повышении оплаты труда будет работать меньше, поскольку дополнительные деньги привлекают его меньше, чем сокращение работы. Поэтому, отмечал Вебер, для убеждения работников и общества в целом в присущей им ценности наёмного труда требуется «длительный медленный «процесс обучения». Всё это свидетельствует о том, что ценность труда в тогдашней культуре общества была значительно ниже, чем ценность отдыха.

Sidney Pollard, британский экономист и историк труда, писал [Pollard,1963]²⁰, что по мере роста промышленного труда в США и Европе в XVIII и XIX веках работодатели вкладывают много сил в распространение идеала тяжёлой работы и утверждение, что это и представляет добродетель. Для практического достижения этого идеала было нужно разрушить преобладавшую тогда деревенскую культуру с её моделями работы и отдыха, организованными вокруг урожаев и церковных праздников.

Капиталисты активно демонтировали существующую тогда деревенскую культуру. С одной стороны, они запрещали частые праздники, а с другой стороны, – продвигали образование для формирования у работников иных ценностей и иной нравственности. Pollard отмечал²¹, что практически везде работодатели поддерживали церкви, часовни и воскресные школы как для поощрения нравственного воспитания в его более привычном смысле, так и для прививания послушания. В викторианскую эпоху книги самопомощи [Welsh, 2005]²² присоединились к хору голосов, продвигающих идею, что тяжёлый труд является ключом к статусу, полезности и духовному спасению. Книги самопомощи, получившие своё название от Self-Help, бестселлера 1859 г. Samuel Smiles [Smiles, 1859]²³ учили, что совершенствование человека возможно только за счёт его личного труда. В западной культуре [Whigham et al., 2007, p. 33]²⁴ можно проследить линию нисхождения от «Самопомощи» Смайлса до того момента, когда «ренессансная забота о самостоятельности вызвала поток образовательных материалов о самопомощи».

Все эти процессы привели к формированию к началу XX века новой этики труда. По мере того. как эта новая трудовая этика распространялась по обществу, тяжёлая работа, добродетель и успех превратились в единый новый критерий статуса, в то время как другие его источники утратили свою силу.

Появилась и потребность в соответствующих пропагандистах. Samuel Smiles [Smiles, 1875]²⁵, пионер этого жанра, писал: «труд – это одновременно и бремя, и наказание, и честь, и удовольствие». Что-то напоминает? В СССР в период коллективизации и индустриализации был создан советский лозунг «Труд в СССР есть дело чести, славы, доблести и геройства» —, образованный из политического отчёта Центрального Комитета XVI съезду ВКП(б), представленного И. В. Сталиным 27 июня 1930 года.

На наш взгляд, аналогичный процесс был отмечен и в КНР, когда Руководство КПК после событий на площади Тяньаньмэнь (1989 г.) сместило фокус экономической политики – на развитие городов. Сельское хозяйство было обложено высокими налогами. Тем самым партия лишила деревню всех возможностей роста и поколебала сельские ценности.

Таким образом, и древнее общество, и средневековое общество, и вплоть до середины XIX века считали время отдыха значительно более ценным для человека, чем время труда. Благодаря усилиям предпринимателей по формированию новой трудовой этики на протяжении XX века идеал «тяжёлой работы» стал преобладающим в большинстве стран мира, породив в итоге концепцию «человеческого капитала».

«Понятие «человеческий капитал» превратило человека в предпринимателя для самого себя. И это мысленное допущение сегодня воспринимается как данность. Господствующий в экономической политике неолиберализм решает конфликт между работой и капиталом простым превращением человека в капитал человека, а человеческую жизнь в ряд инвестиций, которые человек делает для увеличения собственной рыночной стоимости. Мы считаем, что ты должен насыщать себя сам. Мы в тебя верим. Мир бывает жестоким, но он создан для тебя. Альтернативы нет. Если воспринимать такую точку зрения всерьёз – а её сейчас воспринимают серьёзней некуда, – то надо признавать, что понятие «быть человеком» полностью изменилось [Марсал К., 2017]²⁶.

Для объективной оценки времени труда и времени отдыха надо чётко определить понятие «время» в экономике. Время мы можем охарактеризовать двумя показателями: «абсолютный показатель времени» и «относительный показатель времени»²⁷. Первый характеризует удлинение периода жизни, и, особенно, этапа активной трудовой деятельности современных людей. Второй определяется увеличением объёмов и доступности информации, получаемой и обрабатываемой каждым работником, ростом интенсивности труда, учащением покупок товаров и услуг в среднем нашими современниками по сравнению с тем, что было раньше.

Со второй половины XX века и по настоящий период ежегодное время труда в развитых странах упало в 1,5–2 раза при постоянном росте производительности труда. Как следствие, изменение «абсолютного показателя времени» привело к качественному увеличению дохода и к расширению свободного времени среднего работника. «Относительный показатель времени» свидетельствует об интенсификации «проживания» рабочего и свободного времени средним индивидуумом.

Д. Калвин отмечал, что выполнение работы в течение длительного времени не гарантирует, что вы сделаете её хорошо. Более того, работая так, человек не сможет усовершенствовать свои навыки²⁸.

Почему работники стремятся больше отдыхать, и сокращается рабочее время в большинстве развитых стран? Почему работники стараются сами регулировать время своего труда (гибкий график, проектный подход)? Ответ на эти два вопроса можно объединить. Современные технологии и ритм бизнес-процессов не позволяют полноценно трудиться 8–10 часов в день. Ответной реакцией становится, как показали исследования, что офисные работникам Англии, заняты собственно работой менее трёх часов из восьмичасового рабочего дня. По мере расширения данных процессов у большинства работников исчезает отмеченное Caplan B. D. [Caplan B. D., 2007. P. 23–49]²⁹ этическое предубеждение «делай работу», отождествляющее благосостояние не с производством, а с занятостью.

На современном рынке труда сложились два принципиально разных подхода к ценности времени труда. Первый из них может быть назван «датский путь», второй – «японский путь».

Дания стала первой страной в мире, где время выступает в качестве главной ценности, к увеличению которого все стремятся. Здесь и сокращение вдвое за прошедшее столетие количества рабочих часов на одного человека, и продолжительный отпуск, часто доходящий до 6 недель, и система flexicurity, возникшая в начале 1990-х и позволяющая уволенному получать пособие по безработице в размере до 90 % предыдущего заработка в течение двух лет (а ранее – 11 лет). Система flexicurity – это новообразование от слов flexibility (гибкость) и security (защищённость). Она даёт работодателю[Бут, 2017]³⁰ возможность увольнять людей быстро и с минимальным выходным пособием (в отличие от Швеции, где трудовой контракт может быть пожизненным), а уволенным работникам – получать достаточную компенсацию.

В основе «датского пути» лежит цель – время, которое является высшей ценностью, к достижению которой стремятся все граждане страны. Для приближения этого в Дании было сделано многое: сокращение вдвое за прошедшее столетие количества рабочих часов на одного человека, и продолжительный отпуск, часто доходящий до 6 недель, и система flexicurity, возникшая в начале 1990-х и позволяющая уволенному получать пособие по безработице в размере до 90 % предыдущего заработка в течение двух лет (а ранее – 11 лет). Модель flexicurity, сочетает в себе гибкие правила найма и увольнения для работодателей с гарантией дохода для сотрудников. В результате в Дании при сохранении высокой конкурентоспособности датских фирм безработица находится на низком и стабильном уровне. Особо подчеркнём роль государственного регулирования в этой модели. В триаде: работники → работодатели → государство, последнее стало играть активную роль. По сути, это вариант хорошо известного открытия, согласно которому, если в трёхсторонних отношениях присутствует пассивный игрок, пассивный игрок в конечном итоге несёт все расходы. Это имело место в Дании с середины 1970-х до середины 1990-х годов с высокой и постоянной безработицей и растущим обязательством по «трансфертам» наравне с государством всеобщего благосостояния.

Опыт Дании также показывает, что, когда третья часть модели стала играть более активную, а не пассивную роль в смысле не только обеспечения поддержки дохода, но и сосредоточения внимания на поиске работы и занятости, модель стала функционировать лучше³¹. Главное, что удалось достичь государству в регулировании датского рынка труда с помощью модели flexicurity, это обеспечение наилучшего сочетания интересов работников и работодателей. Гибкие правила найма и увольнения способствуют корректировке и изменениям, а щедрые системы социального обеспечения снижают индивидуальный риск за счёт совместного распределения рисков, снижая сопротивление работников изменениям и корректировкам.

Для современной Японии по-прежнему характерно стремление работников трудиться не 40 часов в неделю, как записано в Конституции страны, а больше. В японской бизнес-культуре формируется особая система лояльности к фирме, когда, например, при формально установленной 40-часовой неделе сотрудники не могут уйти домой, если босс ещё работает. Как правило, японские трудящиеся приходят на работу на час-полчаса раньше, приходят на работу в субботу, не отдыхают положенное им по закону время. Во-многом ими движут движут три мотива: лояльность по отношению к фирме, почасовая оплата труда, стремление к подъёму по карьерной лестнице.

Особое место в японской культуре труда занимает презентеизм. Под этим термином понимается практика присутствия на рабочем месте в течение большего количества часов, чем требуется, особенно как проявление неуверенности в своей работе. Работник, опасаясь показать свою нелояльность по отношению к фирме, выходит на работу, чувствуя болезнь, слабость, или остаётся трудиться большее число часов, если его шеф ещё не ушёл домой. Это приводит к нескольким последствиям, ухудшающим, а не улучшающим, экономические показатели предприятий. В условиях презентеизма снижается производительность труда персонала по сравнению с обычными условиями работы. Многочисленные исследования показывают, что после 50 часов в неделю производительность труда сотрудников резко падает [Carmichael, 2015, p. 3]³². Во-вторых, здоровье японских работников становится хуже по сравнению с трудящимися в других странах мира. В частности, следствием такой лояльности является, как отмечается в исследовании, опубликованном в British Medical Journal, что японские сотрудники с болями в пояснице в три раза чаще приходят на работу, чем в Британии [The Joy of Absence//The Economist May 18 th 2019 p. 55.]. В результате эти работники с большей вероятностью будут испытывать боль и страдать от депрессии. В Японии это привело даже к тревожной тенденции «кароси» или смерти от переутомления. Опрос, проведённый среди сотрудников четырёх крупнейших японских фармацевтических компаний, показал, что потери работодателей от переработки в шесть раз на сотрудника больше, чем от невыхода работников (прогулов). Две из самых крупных статей расходов от хронических заболеваний были связаны с психическими расстройствами здоровья сотрудников и с заболеваниями опорно-двигательного аппарата [6 Nagata T., Mori K., Ohtani M., Nagata M., Kajiki S., Fujino Y. Total Health-Related Costs Due to Absenteeism, Presenteeism, and Medical and Pharmaceutical Expenses in Japanese Employers//Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2018. Vol. 60(5): e273–e280].