Kitobni o'qish: «Сильные фигуры в твоей команде. Как управлять сотрудниками и даже начальством»

Введение

Мечта каждого владельца бизнеса – создать команду, которая работает дружно и слаженно и с удовольствием и увеличивает доход бизнеса, и бизнес растет и процветает) … И вот, вы открыли бизнес. Набрали сотрудников. И вроде бы они все отличные специалисты в своем деле. Но по факту – люди есть, а команды нет(( Как так?

Для кого эта книга и кому она поможет?

Для менеджеров, руководителей, владельцев бизнесов. Почему не для рядовых сотрудников? Потому что для применения предложенного метода необходима возможность менять состав коллектива, рабочей смены, должностных инструкций сотрудников. По сути – это стратегия создания и корректировки команды для эффективной деятельности. Я предлагаю конкретные проверенные способы воздействия на людей разных психотипов из предложенной классификации.

В мире существует уже немалое количество классификаций личностей. Весь ХХ век психология как наука росла по всему земному шару, набирая объемы, трансформируя и проникая в разные сферы деятельности. Но одно дело систематизировать исследовательские наработки в научные трактаты, и совсем другое – проверить на практике и получить результат от применения теоретических знаний… или не получить)))

Кто работает с людьми, неважно в большом или маленьком коллективе, точно знает – есть те, с кем нам легко общаться и коротать время условно с 9.00-18.00, а есть откровенно бесят индивидуумы и находится рядом с ними пытка. А бывает, что человек «большой души» в работе полный ноль. Вроде и хороший человек, а в работе толку с него нет… И уволить жалко) А бывает, коллега всех бесит, но успехи на высоте… И не уволить его никак))

А знаете, почему? Или как это исправить? – я имею в виду, конечно же, повысить успешность хорошего человека) Вот об этом книга. Это книга, которая делает так, что коллектив работает дружно и слаженно, создает суперсильную команду, как в крутых боевиках про американский спецназ «морские котики». Команда, которая реально «пашет» – а не тюлени, которые приходят на работу, потому что надо там быть от и до, вяло потягивая чаек-кофеек. «Морские котики» – это сверх эффективная команда, которая решает любые задачи легко и быстро, ведет к росту общего дела и работает с удовольствием, а не тянет лямку с утра до конца рабочего дня. Она ведет бизнес к росту и благосостоянию.

Хотя если честно, не все так просто, конечно же. Обращаю внимание, что предложенный мною метод – это не стратегия развития бизнеса и не рецепт успешного успеха. Использование описанного мной способа усиления команды и доказанная на практике его эффективность не делает его автоматически залогом успешности вашего дела, предприятия, организации, коммуникации с кем бы то ни было. Все же для полноценного развития необходимо использование и маркетинговых мероприятий, и принятия профессионально верных решений, и своевременность действий, да и физическое воплощение поставленных задач. Недостаточно наладить благополучные комбинации в команде и определить функционал каждого сотрудника, при котором он максимально усилит эффективность команды. Просто сидеть в гармонии и ждать увеличения доходности бесполезно. Да, мне использование предложенных в книге способов дало рост уровня дохода. Это в общем, и есть цель любого вида занятости – работать сейчас, чтоб не работать потом. Поправьте меня, если вам действительно не интересно получать больше денег, а ходите на работу исключительно «для самореализации» или «чтоб общаться». Хотя и в этом случае все написанное далее принесет вам пользу.

Я предлагаю не просто рассмотреть одну из классификаций типов личности. Я дам практическое ее применение на основе личного опыта. Конечно, я не могу осветить все специальности и дам рекомендации взаимодействия с ними. Но я постараюсь дать понимание, как применить его каждому человеку. И да, это возможно делать не только на рабочем месте, но и дома и среди друзей и в целом в социуме. Конкретно я рассматриваю практическое применение метода в рамках бьюти-индустрии. Я уже много лет работаю в сфере красоты с салонами, профессиональными магами, поставщиками, производителями, обучающими центрами. Поэтому все примеры даны на основе взаимодействий сотрудников именно салона красоты (с количеством сотрудников 27-40 человек). Все примеры будут из реальных ситуаций, с участием существующих людей. Имена, конечно называть не буду. Но все, кто вдруг узнает себя в описании той или иной ситуации, помните – всем безмерно благодарна за работу со мной, с теплом вспоминаю каждого из вас (даже самых «вредных»). Мои контакты есть, можете написать мне в любой момент. Да вы и так это делаете))

Вообще, я давно знакома с используемым методом, еще со студенческой скамьи. Как-то на третьем курсе мне пришло осознание, что одного высшего мне не хватит. Такое часто бывает в студенческой среде, особенно когда появляется возможность закончить второе высшее одновременно с первым. Ну, здорово же – отсидел пять лет, а в итоге две вышки! Двух зацев… так сказать)) В итоге я прошла спец.курс Менеджер по кадрам (не второе высшее, а только дополнительные курсы). И вот там психологию управления преподавала совершенно невероятная женщина! Она давала не просто теорию. Мы учились писать объяснительные о прогулах и служебные записки о повышении заработной платы в зависимости от психотипа личности директора. Определяли способы влияния по поведению или речи оппонента. Учились делать свою точку зрения не только понятной, но и солидарной для разных людей. И все это на живых людях (чаще на себе и родителях), а не по методическим пособиям. За два года тренингов такая форма общения вошла в привычку, которая очень круто стала помогать на первом месте работы, а потом и на последующих. А именно – предложение должностей с увеличением оклада стабильно раз в два года, как следствие – постоянный профессиональный и карьерный рост. Настал момент, когда руководящая должность дала возможность вносить изменения в рабочий регламент коллег, и эффективность метода перешла на новый уровень – перевыполнение планов целой организации и раскрытие потенциала других сотрудников. Сейчас меня иногда приглашают преподавать в Бизнес Школе (название скрыто) учебные блоки по продажам и сервису. Но общаясь с учащимися очень часто встают вопросы именно по межличностному управлению. Как подбирать персонал, чтоб потом не увольнять? Как устранить или предотвратить скандалы, возникающие на пустом месте? Как сделать так, чтоб сотрудники работали в команде, а не тянули одеяло каждый на себя? Как договориться с инвестором или партнером? И я часто даю советы из личной практики, но как-то все частями в зависимости от заданного вопроса. А система то работы одна! И вот я приняла решение упорядочить эту информацию, сделать доступной практическое назначение психологии (зря что ли люди этой науки проводят исследования и пишут труды?) Хочу сделать доступной для всех не только на профессиональном уровне, но и общечеловеческом.

И еще важный момент, о котором я обязательно должна написать до того, как раскрою все секреты. По факту я даю проверенный на практике и отработанный способ управления (то есть манипуляции) людьми. И на случай если вы воспримете информацию именно в таком русле, прошу помнить о вселенском бумеранге! Предложенный способ управления применяется исключительно в целях повышения эффективности команды, проявления успешности каждого её участника. Каждый сотрудник, находясь на «своем» месте начинает зарабатывать больше. То есть речь идет не о личных выгодах и амбициях покомандовать! Прошу это помнить и воспринимать метод как стратегию по созданию сильной команды. В противном случае (в случае корыстных или нечестных, или планов навредить, отомстить кому-то) вас ожидают Закон бумеранга (к вам многократно все вернется) и мои личные проклятия (даже не знаю, что страшнее). Предупреждаю об этом, т.к. несу ответственность за информацию, которой планирую поделиться. Я не могу проверить на благонадежность читателей, поэтому оставляю это на вашей совести. Поэтому еще раз: если в вашем сердце сидит злой червяк тщеславия или мести, молю – отложите книгу и не читайте дальше. Ну или если все же прочитаете, не пытайтесь применять полученные знания в корыстных целях – не портите себе карму. Призываю использовать метод только во всеобщее благо, для роста благосостояния окружающих людей, для разрешения конфликтов, для повышения эффективности команды, для достижения взаимопонимания и достижения общих целей.

Глава 1. Психогеометрия. Зачем и почему?

Психогеометрия. Вот метод деления психотипов, на основе которого я предлагаю работу по созданию эффективной команды. Разных классификаций личностей действительно много в психологии, одни похожи, другие в чем-то дополняют друг друга. Моя цель – не представить вам Психогеометрию как единственный действенно верный способ деления на психотипы, нет конечно. Я признаю существование иных способов построения команды и взаимодействия личностей, возможно, более успешных или простых для работы. Я только делюсь своим личным опытом и стратегией управления с использованием психогеометрии.

Метод разработан в начале 90-х в США С.Деллингер – специалистом по социально-психологической подготовке управленческих кадров. Она – практический психолог и по факту какими-либо академическими исследованиями не занимается. Концепция автора имеет множество хороших отзывов и список похвал от крупных (на тот момент) компаний, от которых российскому обывателю не горячо не холодно. Но! На территории нашей великой Родины данный метод был переведен и применен Алексеевым А.А и Громовой Л.А – специалистами в психологии развития и педагогической психологии. А именно – они провели работу по адаптации психогеометрии на ряде предприятий Ленинграда (на тот момент) и Московской области. Только после этого наши соотечественники изложили факты работы и способы применения метода в своей книге «Психогеометрия для менеджеров». Книга издана один раз и на данный момент доступна в электронном виде на просторах интернета. Написана, кстати, легким для прочтения языком, не смотря на квалификацию и серьезность исследований авторов. Рекомендую к прочтению. И не могу не похвастать – имею ее живой формат)) «древнее» издание 1991 года))

Итак, суть метода. Всех людей можно поделить по способу взаимодействия их с окружающим миром, по их особым поведенческим моделям. Другими словами, как мы воспринимаем всё, как реагируем на других людей или на обстоятельства, какие ставим цели для себя. Например, задача – испечь пирог. Один все точно измерит в граммах, потому, что для него точность рецепта – залог успеха. Второй выберет самый популярный рецепт с самыми хорошими отзывами. Третий возьмет бабушкин рецепт или применит семейный секрет приготовления. Четвертый захочет всех удивить оригинальностью и обычный пирог с яблоками представит словами «угадайте, что я туда добавил(а)». А пятый будет долго всех обзванивать и спрашивать совет, где и что взять – рецепт, ингредиенты, посуду…

Вот Психогеометрия и предлагает деление на пять психотипов. Каждый обозначается определенной геометрической фигурой – отсюда и название. Для диагностики предлагается выбрать одну из фигур: круг, треугольник, зигзаг, квадрат и прямоугольник. Предполагается, что наиболее симпатизирующая нам фигура и отражает наш психотип. Далее идет расшифровка(описание) выбранной формы, и соответственно вердикт – «Вася, ты не на своем месте, тебе надо в соседний отдел!», или «Светлана, да вы прирожденный руководитель, повышаем Вас до начальника отдела!», или «Ну, все Новосельцев, Ваше дело труба» …

Но не так все просто. Дело в том, что когда мы понимаем, что нас тестируют (а, значит, проверяют), мы автоматически в мозгу строим дальнейшую цепь событий – нас будут сейчас оценивать! Ну так уж у нас повелось… у кого не так? Другой вопрос, как мы к этому относимся. Важно нам это или нет. Но мы точно знаем, что тестируют нас для чего-то. Мы русские люди вообще любим много думать. Поэтому бывает, что при выборе фигуры из списка выбираем не нашу «форму», а то чем мы хотим быть или казаться окружающим, наш «идеал». Знать, стремления человека тоже неплохо. Но нам все же важнее узнать истинное лицо испытуемого, для правильной оценки его возможностей и его сильных качеств. Поэтому при диагностике правильно будет учитывать обстоятельства, которые дают такого рода «погрешность»:

Настороженное отношение к тестированию или негативная установка. Сознательно или бессознательно. Или более того, уже пытаемся в ходе теста предположить предмет и цель проверки. Да, конечно, эмоциональный фон «экзамена» создает определенный «мусор» и нарушает чистоту проверки.

Когда мы стараемся показать себя с лучшей стороны и выдаем форму «идеала», к которому стремимся. В таком случае мы выбираем поведенческий психотип, которым (по нашему мнению) мы должны быть.

Если в момент диагностики мы находимся по объективным причинам в необычном для себя состоянии. Речь идет об обстоятельствах, которые не связаны с тестом, но присутствуют в жизни на данный момент. Например, мы слишком расстроены или возбуждены какими-то текущими событиями – подготовка к свадьбе, беременность, подготовка или возвращение из отпуска, т.п.

Для того, чтобы избежать оценку ошибочного выбора и спровоцировать дальнейшие неверные решения, автор предлагает расширить варианты диагностики до четырех заданий. Позже я напишу о них подробно. Использую всегда все четыре. Да, это дольше, но картина вырисовывается более четко. По моему опыту на четыре разных задания ответы, незамутненные никакими факторами, показывают один и тот же результат, подтверждая друг друга.

После проведения диагностики и анализа типов личности мы получаем картину нашей команды. Например, у нас два «круга», три «квадрата», один «треугольник» … И что с этим делать? Создатель Психотерапии предлагает использовать благоприятные схемы при формировании коллектива. Благоприятность эта зависит от характеристик каждой из фигур и то, как они реагируют друг на друга. Есть, например, фигуры, которые терпеть не могут друг друга. В жизни это может проявляться, когда на рабочем месте коллеги постоянно создают конфликты на пустом месте – например, не могут поделить пульт от кондиционера. Причем эти люди могут одинаково смотреть на какие-то вопросы или голосовать за одного и того же кандидата. Но будут постоянно бесить друг друга, потому что их психогеометрические фигуры в постоянном конфликте. И, конечно же, такая обстановка будет сказываться на работу остальных членов команды.

Или бывает ситуация, когда в коллективе работает уж слишком задушевная комбинация. Вместо работы дружеские посиделки, анекдоты, перекуры… И вроде ситуация то неплохая – никаких конфликтов, тишь да благодать. Но насколько эффективно будет работать такая команда? Идет ли здесь речь о профессиональном и финансовом росте или успехе организации в целом? Обстановка прекрасная, люди идут на работу как на праздник, и все друг другу рады. Кроме руководства, у которого падают показатели, и в глазах немой вопрос «да что не так-то?»

Автор дает варианты решения, иначе для чего все это затевалось. Предлагаются различные варианты, которые можно подстроить под разные ситуации. Я их подробно опишу в пятой главе. Приведу примеры из жизни. И на самом деле все намного проще. Часто бывает, что мы закрываем глаза на тех или иных участников деловой коммуникации – «ну, такой во тон человек…» А на самом деле нужно просто общаться с человеком на его языке. Ведь, зная психотип личности, мы точно знаем, как отреагирует человек на какое-то предложение. Стоит только научиться правильно подавать информацию, и ваш оппонент будет полностью с вами согласен.

Тут хочу привести забавный пример. Давала эту методику для устранения конфликтов в салоне красоты управляющей, у нее одна смена постоянно делила стул и глупые разборки начинал видеть клиенты. Предложила ей попробовать поговорить «правильно» с мужем перед тем, как ввести технику в работу. Потренироваться, так сказать. Через два дня она мне звонит с благодарностью и впечатлением от «невероятных» результатов. Оказалось, за эти два дня она убедила мужа купить новый диван, на покупку которого он уже полгода не соглашался и даже отказывался возвращаться к этой теме. Теперь ее муж был уверен, что диван совершенно необходим, и вообще это его идея. Но самое обидное – она ничего не решила на работе!!! Уделить внимание конфликтам в салоне красоты она удосужилась только через месяц, потому что это оказалось не так интересно, как общение с супругом.