«Первые 90 дней. Стратегии успеха для новых лидеров всех уровней» kitobidan iqtiboslar

придется отказаться от привычки во всем полагаться на свою профессиональную компетенцию

Модель ускоренной адаптации на новом рабочем месте, представленная в  этой книге, – это продолжение работы, которую я и Дэн Чамп начали в  нашей совместной книге «С самого начала: осваиваем новую лидерскую роль» ( Right from the Start: Taking Charge in a New Leadership Role , Boston: Harvard Business School Press, 1999). Я  очень гордился этой книгой, и у меня возникло желание продолжить начатую работу. Во-первых, я убежден, что руководители всех без исключения уровней только выиграют, если им будет предоставлен план быстрой адаптации на новом рабочем месте. Книга же Right from the Start была адресована в основном руководителям высшего звена. И хотя основные советы

главной причиной провала в новой должности всегда является опасная взаимосвязь между конкретной ситуацией (с ее возможностями и ловушками) и сильными и слабыми сторонами личности лидера

Как только вы определитесь с важнейшими проблемами, вопросами, с которыми предстоит разобраться, ваш следующий шаг – решить, стоит ли использовать то, что моя коллега Эмми Эдмондсон назвала «запланированными, а затем внедренными переменами», или же сделать упор на коллективное обучение 25 . Прямолинейный подход «запланируй и внедри» хорошо работает тогда, когда вы уверены, что есть: 1.  Осведомленность.  Достаточное количество сотрудников осознает необходимость перемен. 2.  Диагноз.  Вы знаете, чт о  нужно изменить и почему это необходимо сделать. 3.  Концепция.  У вас есть убедительная концепция и четкая стратегия действий. 4.  План.  У вас есть необходимая компетенция, чтобы разработать детальный план. 5.  Поддержка.  У вас есть влиятельная коалиция сторонников, поддерживающих ваши начинания.

Компания, занимающаяся выпуском кредитных карт, пытаясь определить свои основные процессы, получила результаты, представленные в  табл. 6.1 . Затем в  ней проследили и улучшили каждый из этих процессов, разработав новую систему критериев эффективности и  изменив систему поощрения, чтобы выровнять поведение. Также компания сосредоточила внимание на  выявлении основных затруднений. С  целью решения критически важных задач, которые недостаточно контролировались, были обновлены процедуры и представлены новые инструменты поддержки. В результате компания получила и резкое повышение уровня удовлетворенности клиентов, и рост производительности. У вашей группы или подразделения может быть не  меньше процессов, чем у этой кредитной компании. Первой задачей является их определить, а затем решить, какие наиболее важны для вашей стратегии. Это основные

Подумайте, что вы хотите изменить в своей организации, и воспользуйтесь рис. 4.2, чтобы понять, когда для достижения успеха важен именно процесс коллективного обучения.

Для лидеров высшего звена оптимизация структуры организации, создание команды и коалиций – задачи первоочередные. Для лидеров среднего

Чем выше вы поднимаетесь по  служебной лестнице, тем чаще приходится выступать в роли архитектора компании, создавать структуру, в рамках которой остальные могут достичь максимально эффективной производительности. И не важно, обладаете ли вы харизмой: вы не сможете добиться результатов, если основные составляющие вверенного вам подразделения работают несогласованно. !!!!!!

Что до сих пор приносило вам карьерный успех? Можете ли вы преуспеть в  вашей новой должности, если будете полагаться только на свои предыдущие стратегии? Если нет, то какие важные качества вам следует развить?

затруднений. С  целью решения критически важных задач, которые недостаточно контролировались, были