Kitobni o'qish: «Тактика Макиавелли. Выжить и преуспеть в современной корпорации»

Machiavellian Intelligence:

How to Survive and Rise in the Modern Corporation originally published in English by LID Publishing

© Jonathan Gifford, Mark Powell & LID Publishing Limited 2018

© Перевод на русский язык, издание, оформление. Издательство «Олимп – Бизнес», 2018

* * *

Безжалостный хозяин

Современная корпорация – организация в высшей степени своеобразная: она в корне отличается от социальных структур иного рода, созданных человечеством за последние тысячелетия. В этой уникальной системе залогом удачи служат модели поведения, разительно отличающиеся от тех, на которых зиждется успех в человеческих сообществах другого типа.

Для кого-то вполне естественна манера поведения, помогающая продвинуться в современной корпоративной среде. Другие же, даже будучи весьма успешными в иных сферах жизни, интуитивно не принимают стратегию, нацеленную на карьерный рост. Множество талантливых и умных людей так и не поднимаются до, казалось бы, заслуженных высот, соответствующих их способностям и навыкам.

Современным руководителям всё больше угрожает опасность никогда не добраться до статусных вершин в избранном поле деятельности, покорить которые они, в принципе, способны.

Изменился характер национальных экономик – фундаментально и бесповоротно. Прошли те дни, когда люди бóльшую часть карьеры – а то и всю жизнь – трудились на одного-единственного хозяина. Поменялась и динамика наших взаимоотношений с работодателями. То есть «лояльность» превратилась в обязательство одностороннее, когда работодатель, требуя от вас преданности себе, в ответ преданности не обещает. Если вдруг – в любой момент вашей карьеры – в финансовых интересах корпорации-работодателя окажется ваше увольнение «по собственному желанию», вам его даже не предложат, а навяжут. Мы уже были свидетелями упразднения целых категорий рабочих специальностей в промышленности из-за автоматизации производства и глобализации. И ведь именно те виды работ, которые требовали от человека высокой квалификации или ума, теперь выполняются либо роботами, либо достаточно умелыми и умными работниками за меньшую плату в других частях света.

Подобные изменения затрагивают и новые профессии. Повышение производительности компьютеров и внедрение искусственного интеллекта влекут за собой неизбежную автоматизацию целого ряда специальностей, а рост числа высококвалифицированных сотрудников в странах третьего мира ведет к переносу всё большего количества профессиональных задач в государства с развивающимися экономиками.

И это плохая новость для тех, кто по роду работы попадает в группу риска увольнения в результате автоматизации или передачи функций зарубежным исполнителям. Кем бы вы лично ни были – инженером или конструктором, бухгалтером или исследователем, маркетологом, менеджером или иным специалистом, – вероятность остаться без работы для вас сегодня выше, чем вначале, когда ваша профессия только появилась на рынке труда.

Настоящая книга аргументированно утверждает, что новые времена в сфере занятости требуют от наемных работников особого, нового рода жестокосердия. Важно делать всё возможное для будущего своей карьеры. Просто «хорошо выполнять свою работу» сегодня недостаточно для того, чтобы гарантировать ее сохранение. И лучший способ застраховать себя от участи жертвы в этой новой жестокой реальности – подняться в корпоративной иерархии до такого уровня, где вы сами будете отвечать за принятие стратегических решений, а не бросаться на ликвидацию их последствий.

Откровенно говоря, на верху пирамиды находиться нелегко. Однако оставаться в ее середине в наши дни просто опасно.

Есть и еще один фактор, о котором нельзя забывать: топ-менеджеры современных корпораций получают несопоставимо более высокое вознаграждение за свои труды (миллионы долларов или эквивалентные суммы в национальных валютах). И по завершении карьеры они, вероятно, будут финансово обеспечены до конца дней. Руководитель же среднего звена может рассчитывать лишь на малую часть от этих внушительных сумм. Если он будет уволен «по собственному желанию» задолго до выхода на пенсию, то его ожидают нелегкие времена.

Исключительно от вас самих зависит, сумеете ли вы сделать такой профессиональный выбор, который наилучшим образом будет соответствовать вашим жизненным ожиданиям. Тем, кто лично заинтересован в том, чтобы взойти на самую вершину в избранной области деятельности (или хотя бы максимально приблизиться к ней), настоящая книга даст неоценимые советы и послужит незаменимым путеводителем по минному полю современного корпоративного мира.

У корпораций – своя собственная жизнь

В этой книге мы договоримся использовать термин «корпорация», а не «организация», поскольку существует очень много категорий организаций – и было бы ошибкой излишне обобщать, заявляя, что «так происходит в любой организации». Другое дело корпорации – их природа весьма необычна и даже уникальна.

Корпорации учреждались как полноправные юридические лица – в силу чего живут своей собственной жизнью, не зависящей от служащих там людей. Именно это придает им особую динамику и позволяет формировать своеобразные отношения власти и подчинения между начальством и наемными работниками, которые оказываются в положении прислуги.

Большинство советов в этой книге прямо нацелены на помощь в карьерном продвижении внутри корпорации; однако настоящее руководство вполне применимо и к другим крупным госучреждениям, общественным, образовательным и некоммерческим структурам. Если внутри вашей организации существует конкуренция на ведущие роли и вы сами являетесь одним из претендентов на одну из них, то все мудрые советы относительно правил поведения в корпоративной среде будут полезны и для вас.

Как уже отмечалось, корпорации существуют на правах независимых юридических лиц, и такой статус способствует развитию специфических отношений между работодателем и его сотрудниками. За этим стоит убедительная логика. Ключевые аргументы таковы:

• Корпорации как юридические лица обладают «индивидуальностью» в глазах закона. Однако, в отличие от физических лиц, они потенциально бессмертны.

• Смысл существования корпорации в том, чтобы выживать, процветать и приносить прибыль, позволяющую акционерам-инвесторам получать вознаграждение. Люди, работающие здесь, – это лишь обслуживающий персонал, и корпорация платит им исключительно ради продвижения собственных интересов. Сотрудники существуют для нее подобно тому, как рабочая пчела существует только в интересах всего роя.

• Корпорация существует не для того, чтобы давать людям работу и социальные гарантии; в целом, чем меньше штат работников, тем лучше для нее. Будучи лицом юридическим, никаких человеческих эмоций наподобие сочувствия корпорация в отношении своих сотрудников не испытывает. Напротив, вся ее «заинтересованность» сводится к стремлению выжать из персонала максимум, затратив при этом минимум денег на оплату труда.

• Руководители и менеджеры вполне могут испытывать человеческие эмоции в отношении других сотрудников, но чувство долга велит, когда нужно, подавлять любые личные чувства, поскольку интересы корпорации – превыше всего.

Руководство может решить, что в интересах корпорации следует относиться к сотрудникам «по-доброму». Например, оно сочтет нужным предоставить работникам побольше самостоятельности, поощрять их высокими премиями и даже баловать. Важно при этом, что все бонусы и привилегии предлагаются лишь на том основании, что ведут к улучшению результатов деятельности корпорации. Доброе отношение к сотрудникам – где оно имеет место быть – продиктовано не альтруизмом и состраданием, а прагматизмом.

Важно, что люди, нацеленные на карьерный рост в корпорации, ведут себя совсем иначе, чем если бы они хотели завоевать авторитет и стать лидером в «нормальном» обществе. Во многих учреждениях сотрудники могут добиться успеха благодаря продвижению, пусть даже кажущемуся, интересов всей компании в целом и отдельных лиц внутри нее. В корпорации же сотрудник должен отстаивать именно ее интересы, как отдельного субъекта. В результате мечтающим о карьерном росте в корпорации руководителям часто свойственно замкнутое поведение.

Служение безжалостному хозяину

Работая на корпорацию, мы служим безжалостному и эгоистичному хозяину, отношения с которым всецело определяются и регулируются трудовым соглашением. И это не оставляет места для какой-либо «социальной» связи между нами и работодателем. В свою очередь, подразумевается, что и наши коллеги не имеют перед нами никаких привычных социальных обязательств. А потому нам не следует рассчитывать на проявление с их стороны каких-либо дружеских, приятельских, добрососедских чувств, ибо их долг – служить корпорации, а не соответствовать общепринятым нормам.

В настоящей книге будут детально рассмотрены последствия таких отношений и даны рекомендации, как ускорить собственный карьерный рост, изменив свое поведение.

Едва ли не все советы из этого разряда могут показаться излишне «циничными». Корпоративный мир мы рисуем себе как довольно мрачное место, охваченное всякого рода политическими междоусобицами, переворотами, зыбкими союзами, заговорами, изменами и предательствами. Здесь ни во что не ставится человеческое достоинство сотрудников, удел которых – быть использованными и нередко затем выкинутыми на улицу.

Однако эта мрачная картина отражает истинное положение дел, и основана она на анализе не только многолетнего личного карьерного опыта авторов, но и записей наших многочасовых бесед с ведущими бизнесменами, высокопоставленными корпоративными руководителями и специалистами по подбору топ-менеджеров. Работа в этом мире приносит удовлетворение и вознаграждается. Но безжалостность, присущая битве корпораций за выживание в условиях глобализации, требует от тех, кто им служит, слепой жестокости.

Как уже отмечалось, корпорация не похожа на другие, «нормальные» сообщества людей, но по своей социальной структуре она не является чем-то абсолютно новым в истории человечества. Современная корпорация очень напоминает феодальное общество, все члены которого, в конечном счете, связаны клятвой верности монарху, князю или герцогу (аналогу главы правления компании). А общество самоорганизуется вокруг строгой иерархичной системы взаимоотношений, основанной на повинностях и вознаграждениях. Великий политический мыслитель XVI столетия Никколо Макиавелли¹ зрелые годы жизни посвятил изучению феодальной политики Италии эпохи Возрождения. В своем самом известном трактате «Государь»² Макиавелли описывает жестокую действительность, в которой постоянно сражаются итальянские города-государства, завоевывая и затем удерживая власть; он пишет о демонстрации силы, альянсах, восстаниях, войнах, стычках и политических убийствах.

Публикация «Государя» в первой половине XVI века сразу же привела к непрекращающимся спорам о нравственной позиции самого Макиавелли. В книге недвусмысленно сообщается, что путь феодальных князей к успеху часто пролегает через предательство, нечистоплотность, беспощадность и даже откровенное насилие. Одобрял ли Макиавелли столь порочные нравы? Или же сам он был тайным сторонником республики, сардонически разоблачавшим неблаговидные поступки, на которые вынужденно шли в борьбе за власть – из страха или амбиций – правители той эпохи? Независимо от ответа на данный вопрос Макиавелли, безусловно, являлся политическим реалистом. Он был близко знаком с правителями Италии эпохи Возрождения – а ближе всего ему довелось познакомиться с особенностями характера бесславного Чезаре Борджиа³. Многие из поступков Борджиа, по мысли Макиавелли, действительно свидетельствуют о высшей степени жестокости, хитрости и склонности к насилию.

В этой книге предполагается, что трактат Макиавелли о безжалостном поведении правителей эпохи Возрождения дает современным руководителям компании почти идеальный пример для подражания.

Макиавелли утверждает, что государи должны внушать подданным страх, не возбуждая ненависти; выступать в роли искренних друзей или же откровенных врагов (занимать нейтральную позицию было более рискованно); считать вооруженное насилие неизбежным аспектом политической жизни, а коварство и обман рассматривать в качестве действенных и необходимых средств для победы над врагами. Наконец, он считает приемлемым, чтобы монархи по необходимости прибегали к смертной казни, однако «они должны решаться на это только в случае доказанности преступления». При этом «еще важнее для них не посягать на имущественные права подданных, потому что люди скорее прощают и забывают смерть своих родителей, нежели потерю состояния»⁴.

Стержнем политической философии Макиавелли является постулат, согласно которому «злодеяния» государей могут вполне оправдываться необходимостью выживания и процветания страны в период смуты. Поскольку действуют правители в интересах государства, им простительны жестокие и безнравственные методы. Однако в то время как за государством закрепляется право карать своих врагов с особой жестокостью, во внутригосударственных делах важно обеспечивать строгое соблюдение закона. Итальянские правители эпохи Возрождения обретали черты величия в глазах Макиавелли лишь при условии, что их сила, хитрость, прозорливость и даже жестокость использовались в интересах безопасного и процветающего государства.

Это точная параллель тому, как должны себя вести современные руководители. В этой книге будет обосновано утверждение, что в наше время корпорацию можно рассматривать как феодальную систему, имеющую по своим характеристикам много общего с Италией эпохи Возрождения с ее вечно воюющими княжествами. Также будет продемонстрировано, что все уроки государственного управления и политической мудрости Макиавелли применимы в борьбе за власть в большинстве современных корпораций.

Незыблемые основы корпоративного поведения

Введение

Существуют определенные ценности и принципы, на которых зиждется как корпоративное поведение, так и индивидуальные поступки работников. Однако эти основы редко обсуждаются. Достаточно понять некие ключевые реалии подобного поведения, и вы научитесь легко и уверенно ориентироваться в опасных водах карьерных перипетий.

Ниже изложены восемь базовых принципов для понимания корпоративного поведения. Они являются основой тех действий, которые с наибольшей вероятностью приведут вас к успеху в карьере.

I. Корпорации – не социальные структуры

Многие из нас зачастую описывают корпорации, на которые работают, как нечто естественное и органичное, как «сообщества единомышленников» либо «добровольные объединения граждан» по интересам (или во имя достижения общей цели).

Если бы это соответствовало действительности, мир, бесспорно, сделался бы много лучше; однако такое представление откровенно ошибочно.

Корпорации – с правовой, практической и философской точки зрения – самостоятельные лица, пусть и юридические, – и живут собственной жизнью. Они могут существовать веками, многократно переживая смену руководителей. А при необходимости вполне готовы и измениться, причем иногда радикальным образом, с тем чтобы приспособиться к среде обитания. Производитель автоматизированных ткацких станков может вдруг перепрофилироваться в автомобилестроительную компанию, как это сделала Toyota в 1930-х годах. А корпорация, начинавшая со строительства электростанций и производства электротехнического оборудования, может заняться производством теле- и радиоаппаратуры, компьютерной и медицинской техники и даже предоставлением финансовых услуг – как, например, General Electric.

По мере взросления и эволюции корпораций изменяется и сама их природа. Многие стартапы с характерной для них инновационной культурой и широкими возможностями для сотрудников, разрастаясь, мутируют в бюрократических монстров, особенно после размещения акций на фондовом рынке и появления новых акционеров, перед которыми полагается отчитываться. И случается это не потому, что так захотелось исходному, пропитанному духом предприимчивости «сообществу» сотрудников, а исключительно потому, что ведущие «слуги» корпорации в какой-то момент решили, будто данная трансформация наилучшим образом послужит интересам хозяина и его новых акционеров.

Корпорации подобны национальным государствам в том смысле, что существуют и выживают независимо от людей, которые входят в их состав в тот или иной момент времени. Но есть и принципиальное различие: национальное государство существует ради обеспечения своему народу такой жизни – по ее устройству, уровню и качеству, – которой большинство населения желает для себя и своих детей. Соответственно, государства образуются, формируются и со временем реформируются людьми по мере надобности. В период войн или величайших трудностей национального масштаба народ готов терпеть тяготы и даже жертвовать жизнью «за отечество». Но не ради сохранения некоего абстрактного единства страны, а лишь при условии, что новые поколения будут иметь лучшую жизнь. Национальные государства, по сути, сложнейшие из общественно-политических образований, и их выживание зависит, в конечном итоге, от нашей способности к преодолению социальной разобщенности. Возникают они в силу тяги человека к общинности, а существуют за счет использования инстинктивного стремления объединяться в группы с себе подобными. То есть следуют общепринятым правилам социализации.

Другое дело корпорации.

Они могут приносить своим работникам пользу: в частности, способствовать повышению уровня благосостояния. Могут даже заботиться о сотрудниках и относиться к ним уважительно. Но корпорации по определению не являются социальными структурами в обычном понимании, поскольку их – в самой основе – не волнуют ни благосостояние человеческого сообщества, ни перспективы улучшения жизни грядущих поколений. К ним применимы совершенно иные правила.

Допустим, вы объединились в группу с единомышленниками для общей цели: например, вырыть колодец и обеспечить водой всю округу, – тут общепринятые нормы и правила социального поведения действуют в полной мере. Среди вас появляются лидеры, распределяются роли – с учетом положения в местной социальной иерархии, – но всем своим сподвижникам вы сможете доверять, так как уверены, что заданных общечеловеческими понятиями рамок никто не преступит. Большинство местных жителей отнесутся к вашей затее сочувственно и станут оказывать посильную поддержку. Найдутся, естественно, и недоброжелатели и завистники, строящие мелкие козни, но в целом будет чувствоваться всеобщее единение и сплочение ради достижения общей цели – вырыть колодец. Потрýдитесь от души – дождетесь народной благодарности: местные надолго сохранят добрую память о тех, кто вырыл колодец. Тут налицо прямая связь между вами, вашей работой и сообществом, к которому вы принадлежите. От вырытого колодца всем польза, а решенная благодаря его строительству проблема оправдывает трудозатраты. Поставленная задача изначально служит чему-то большему, нежели извлечение банальной выгоды: она создает чувство сплочения вокруг единой цели, и люди испытывают всеобщее удовлетворение от ее достижения.

Вот таких-то, исполненных смысла, взаимоотношений с корпорацией вам и не хватает. Всё, что ни делается в корпорации, делается ради ее блага, а не ради «сообщества людей». Внутри компании при малейшем послаблении давления команды людей склонны создавать подобие социальных групп, но они не являются реальным сообществом. Ведь рабочая группа обязана самим фактом своего существования корпорации. Стоящие перед ней задачи определяет именно корпорация, и потому вся ее деятельность направлена на удовлетворение интересов корпорации, а не на пользу рабочей группы или ее членов. Таким образом, внутри может существовать лишь ощущение объединения, что отнюдь не указывает на формирование реальной общности людей. Реальное сообщество зарождается само по себе и действует на собственный страх и риск, исключительно от собственного лица, лишь ради собственного блага. Но оно никогда не ведет дел от имени, по поручению и во благо корпорации. Да, люди готовы идти на уступки, а иногда и на искренние жертвы, но лишь во имя и ради интересов сообщества, которому принадлежат и где царит дух альтруизма и взаимного доверия. В корпорациях же всё делается в интересах только ее самой, а не ее членов. И получается, что взаимоотношения между самой корпорацией и ее работниками основываются практически полностью на корысти.