Kitobni o'qish: «Wellbeing at work, или Как использовать программы благополучия сотрудников, чтобы сделать бизнес успешным, эффективным и устойчивым»
Введение. История вопроса укрепления здоровья и благополучия работников.
Программами управления здоровья и благополучия компании занимаются уже давно. История укрепления здоровья персонала на рабочем месте напрямую связана с развитием индустриализации. И если в 16-17 в. отдельные ученые говорили о связи хорошего самочувствия с эффективностью труда, то в 19 в. появляются первые зачатки системного подхода к сохранению здоровья работников, который прослеживается в деятельности научных кругов и отдельных предприятий.
Джон Паттерсон (1844 – 1922), предприниматель и основатель корпорации NCR (National Cash Register), в 1893 году построил первые здания «фабрики дневного света» со стеклянными окнами от пола до потолка, которые пропускали свет и могли служить источником свежего воздуха. Паттерсон впервые ввел для своих работников утреннюю и обеденную зарядку, которая была направлена на повышение производительности труда и вовлеченности сотрудников в работу. Он также построил для своих сотрудников спортивный зал и парк отдыха.
Милтон Херши (1857 – 1945), основатель первой американской шоколадной компании «Херши», в 1907 году построил город-парк Херши (HersheyPark) для рабочих своей компании. Милтон Херши уделял внимание социальной поддержке нанятых служащих. В 1930 году Милтон Херши построил первый санаторий для своих работников.
Савва Тимофеевич Морозов (1862-1905), отечественный предприниматель, владелец многочисленных фабрик, пошёл дальше зарубежных коллег: строил больницы для рабочих, предлагал им бесплатное питание, проводил бесплатную вакцинацию детей работников и обеспечивал бесплатную стоматологическую помощь (хотя в Российской Империи подобная медицинская помощь не была выделена в отдельное направление медицины). Савва Тимофеевич установил 9-часовой рабочий день, строил общежития, учредил Санитарный совет (для контроля гигиенических показателей условий труда), обучал и принимал меры для снижения уровня пьянства среди работников.
По мнению Reardon (1998 г.), программы благополучия не существовали в США до 1970 годов. Появление общественных движений в области охраны труда и профилактики заболеваний способствовало развитию данного направления (DeJoy & Southern, 1993 г.) [1].
Последующее развитие программ благополучия было сконцентрировано на развитии отдельных практик благополучия от EAP (программы поддержки работников) до профилактических акций, которые в 1990-2000 годах приобрели комплексный вид и постепенно трансформировались к началу 2020-ых в комплексные программы.
В России можно выделить несколько этапов становления программ укрепления здоровья: внедрение отдельных элементов в Царской России, гигиенический подход и профилактика сердечно-сосудистых заболеваний в советское время и программы Новой России – быстрый переход от принятых ранее мер профилактики заболеваний к комплексным программам благополучия работников. Ускоренное развитие описанного направления в 2010-2020 годах обрело форму внедрения национальных политик (в том числе, утверждения ключевых нормативно-правовых документов) – модельных программ укрепления здоровья работников, стандартов в области охраны здоровья трудящихся [2].
В последнее время корпорация Gallup (американский институт общественного мнения, США) выделяет новый этап развития программ благополучия персонала на рабочем месте в мире – подход, направленный на процветание работников с помощью новых подходов к обеспечению их благополучия. Так, специалисты Gallup включают в базовые компоненты данного подхода повышение благополучия работников не только в области физического и ментального здоровья (образ жизни и профилактика хронических заболеваний), но и в карьере, социальной сфере, финансах и др. Данный подход представляется целесообразным и не является уникальным – так ВОЗ (Всемирная организация здравоохранения) всегда определяла здоровье как высокий уровень физического, психологического и социального благополучия, а, например, старейшая отраслевая общественная организация в США – National Wellness Institute (Национальный институт здоровья, США) называет 6 уровней здоровья в своих программах (физическое, ментальное, социальное, профессиональное, смысловое и интеллектуальное). Аналогичный подход в России использует Академия «АСИЗ» им. А.П. Доброславина [3].
Глава 1. Целесообразность комплексного подхода к формированию программ благополучия работников
По данным Jama (Journal of the American Medical Association), 80% работодателей в США используют программы укрепления здоровья работников, и объем рынка инвестиций в подобные программы составляет 8 млрд. долларов США. Под данными журнала «Льготы и Бенефиты» [4], объем рынка услуг в рамках программ комплексного благополучия работников достигает лишь 1 млрд рублей, но компенсируется нарастающей скоростью развития рынка, в том числе за счет активного участия государства в программах данного направления. Такому распространению программ способствовала их популяризация в мировом сообществе – многочисленные заявления Минздрава России об уровне возврата инвестиций (2 рубля на вложенный работодателем рубль), а также данные международных компаний, таких как Unilever (4,5 рубля на вложенный рубль). Последнее время в научной литературе встречаются противоречивые данные об эффективности комплексных программ благополучия работников, что может быть связано с их дизайном и другими факторами.
Так, исследование, проведенное на выборке из 32974 работников и опубликованное в 2019 году показало эффективность программ укрепления здоровья в отношении распространённости факторов риска (повышение уровня физической активности на 8,3% и на 13,6% контроль избыточного веса). При этом проведенный анализ не показал эффективности программы в отношении других медицинских показателей, а также показателей производительности труда [5].
Рисунок. Уменьшение ежегодных расходов, связанных со здоровьем и благополучием (физическое, психоэмоциональное, социальное, финансовое, смысловое) по данным Gallup, 2016 г.
Аналогичное исследование, проведенное в Иллинойском Университете, также показало низкую эффективность программы в отношении показателей производительности труда, что говорит о низкой эффективности отдельных программ благополучия работников [6].
По данным других исследователей, программы укрепления здоровья приносят существенную экономию организациям (метанализ, проведенный Гарвардскими специалистами в 2010 году) – возврат инвестиций может составлять около 3,27 рублей на вложенный рубль [7].
Интересно, что эксперты журнала Forbes делают иной вывод из противоречивых данных, полученных в результате последних исследований. Так, например, указывается взаимосвязь между возвратом инвестиций и наличием долгосрочной стратегии укрепления здоровья персонала на рабочем месте. Предполагается, что основными эффектами долгосрочной стратегии станут: снижение сменяемости кадров (потеря одного сотрудника может обходиться работодателю в сумму от 33% до 150% его годового оклада) [8]. Компания Mercer показывает связь между культурой здоровья и на 11% более низкой текучестью кадров [9].
Другой важный результат создания культуры здоровья и благополучия работников – рост вовлеченности в рабочий процесс. Возврат инвестиций в этом направление огромен при условии, что 19% работников в России не вовлечены в работу [10]. Исследовательская корпорация Gullap показала, что 20% наиболее вовлеченных работников имеют уровень абсентеизма на 41% ниже, чем остальные работники [11].
Еще одним последствием создания культуры здоровья и благополучия работников является улучшение качества сервиса в организациях [12]. Это особенно важно для медицинских организаций, сферы услуг, а также компаний, имеющих крупные отделы продаж. Известно, что покупатели платят больше, если им предоставляют отличный сервис [12].
Также исследователи обнаружили прямую связь между программами укрепления здоровья и благополучия работников и прибыльностью компании [13].
Исследование 1200 работников показало, что работники – участники программ комплексного благополучия в 2,9 раз чаще готовы рекомендовать соискателям вакансий свое рабочее место для трудоустройства, в 1,5 раза чаще готовы продолжать работать на текущем месте, в 3,3 раза чаще испытывают гордость своей компанией, чем другие работники. Интересно, что если работодатель предлагает 7-8 программ, то индекс eNPS («чистый индекс лояльности сотрудников») составляет 37, и 57% работников были готовы рекомендовать своего работодателя соискателям вакансий (при 4-6 – индекс равен 6). Наибольшее влияние на eNPS оказали программы управления хроническими заболеваниями на рабочем месте (не ДМС, а программы укрепления здоровья и благополучия) и создание здорового окружения на рабочем месте.
Таблица. Стоимость факторов риска для работодателя по данным Edington Association, 2020
Исследование показало, что участники комплексной программы благополучия работников на 23% реже испытывали стресс и были дружелюбны с коллегами на 28% чаще [14].
Таким образом, изменение концепции укрепления здоровья и благополучия, привнесение новых практики позволили расширить оценку эффективности программ от медицинских потерь до показателей эффективности труда, уровня продаж, удовлетворенности клиентов, вовлеченности персонала в деятельность компании.
Ключевым вопросом достижения эффективности подобных программ остается формирование комплексной долгосрочной стратегии их применения и использование подходящих в конкретном случае вариантов их реализации.
Комплексные стратегии реализации программ благополучия работников
Одним из ключевых подходов к реализации программ благополучия работников в России является использование модельных программ, разработанных экспертами Министерства здравоохранения Российской Федерации.
Реализация модельных программ Минздрава России включает несколько этапов:
1. Планирование (в т.ч. анализ входящих данных, таких как данные о заболеваемости, уровне абсентеизма и др.)
2. Реализация
3. Мониторинг и оценка
4. Улучшение и коррекция мероприятий (Внедрение корректирующих мероприятий)
Подход, представленный в модельных программах Минздрава России, заслуживает внимания при построении эффективной профилактической программы на предприятиях, но отсутствие в нем дополнительных направлений благополучия сотрудников (финансовое благополучие и др.) делает его, прежде всего, профилактически направленным.
Другой подход, который используют National Wellness Institute (Национальный институт здоровья, США) и Wellness Council of America (США), описанный Академией «АСИЗ» им. А.П. Доброславина [3] включает 7 основных шагов построения комплексной программы укрепления здоровья работников: формирование поддержки руководителей, формирование команды для реализации проекта, создание базы данных для оценки эффективности программы, разработка стандарта программ с планом реализации, формирование здорового окружения работника, оценка эффективности и соответствующее улучшение программы.
Ниже описаны 6 ключевых элементов, на которые стоит обратить внимание при построении комплексной программы укрепления здоровья работников [4]
Постановка цели
При внедрении программ стоит ориентироваться на ключевые цели в области социальной политики, например: привлечение молодежи, снижение сменяемости кадров или уменьшение абсентеизма работников. При этом необходимо ориентироваться на краткосрочные цели (например, процент вовлеченности работников в программу) и среднесрочные цели (изменение поведения работников, например, более ответственное отношение к здоровью, формирование навыков управления финансами у большинства работников или увеличение физической активности и др.)
Комплексный аудит существующей системы благополучия работников
Для проведения подобного аудита необходима оценка образа жизни сотрудников предприятия, например, пищевых привычек.
В комплексный аудит системы благополучия работников рекомендуется включать:
– анализ заболеваемости работников по МКБ-10 (Международная классификация болезней) за три года (в том числе, с учетом обращаемости работников по ДМС);
– анализ данных по временной утрате нетрудоспособности, ее продолжительности, должностям заболевших и видам труда с наиболее частыми больничными и их причинами;
– анализ данных ПМО (периодических медицинских осмотров);
– анализ СОУТ (специальная оценка условий труда);
– анализ стандартов компании в области здоровья и гигиенических факторов персонала, питания, эргономики, социально-бытовых помещений и др.;
– оценка социальной инфраструктуры предприятия и реализуемых мероприятий, влияющих на здоровье персонала;
– оценка оздоровительного окружения, согласно методике оценки культуры укрепления здоровья («МОКУЗ»; см. «Приложение»);
– оценка риска здоровью работников с учетом факторов риска хронических неинфекционных заболеваний (нерациональное питание, стресс, депрессия и т.п.);
– анализ результатов фокус-групп сотрудников (для формирования направленных программ для разных групп работников);
– анализ готовности к изменениям поведения персонала в области персонального здоровья;
– анализ уровня грамотности в вопросах здоровья;
– оценка факторов благополучия (оценка уровня смыслового, профессионального, социального и интеллектуального здоровья);
– анализ мотивов, способных повлиять на формирование модели поведения.
Формирование «дорожной карты» и постановка ключевых показателей эффективности (КПЭ)
В рамках третьего этапа формируется комплексная стратегия, разрабатывается «дорожная карта» реализации утвержденной стратегии, осуществляется разработка программ, направленных на нивелирование конкретных, выявленных в ходе аудита, рисков (например, связанных с малоподвижным образом жизни, неправильным питанием, стрессом и т.д.). Одной из лучших практик на этом этапе может послужить использование модельных программ Минздрава России по укреплению здоровья работников.
Разрабатываются мотивационные схемы поощрения сотрудников за участие как в отдельных программах, так и в комплексной, долгосрочной программе. На данном этапе возможна долгосрочная мотивационная программа с использованием подхода «Health Balance» («Баланс здоровья») [4]. Данный подход позволяет каждому работнику накапливать баллы за участие в очных и/или онлайн программах, а активные участники программы могут менять эти баллы на ценные призы и подарки по итогам года.
На этом этапе разрабатываются и устанавливаются ключевые показатели эффективности комплексной программы благополучия работников, а также программ по отдельным направлениям. Рекомендуется соотносить показатели с бизнес-целями компании, например, с повышением производительности труда, работой без аварий и травм, улучшением уровня охраны труда.
Реализация программы благополучия работников
Составляющие программы:
1. Внедрение и реализация коммуникационной и информационной кампании (мобильное приложение, сайт/страница программы здоровья и благополучия, печатные материалы (брошюры, плакаты и т.д.), онлайн рассылки, проведение «Дней информирования», запись коротких мотивационных видеороликов с участием сотрудников компании).
2. Внедрение стандартов по профилактическому питанию, эргономике рабочего места и др. (стандарт эргономики для офисного пространства, стандарт маркировки «светофор» для столовых и др.)
3. Проведение «Дней здоровья» по выявленным факторам риска (День здорового сердца, День здоровой спины и др.)
4. Проведение образовательных мероприятий в рамках пропаганды здорового образа жизни (первая психологическая помощь, школа благополучия и др.).
5. Менеджмент хронических заболеваний (проведение скринингов, направленных на раннюю диагностику сердечно-сосудистых, онкологических, эндокринологических и других заболеваний)
6. Проведение образовательных мероприятий для работников с хроническими заболеваниями – индивидуальных программ здоровья.
7. Проведение соревнований с образовательными элементами для формирования устойчивой привычки у работников к здоровому образу жизни (ЗОЖ).
8. Обучение «амбасадоров» – «лидеров здоровья», которые будут претворять идеи ЗОЖ в жизнь, обучать коллег.
9. Рекомендуется использовать концепцию «наджинга» (подталкивания к действиям), для повышения эффективности реализуемых мероприятий (примером успешной реализации данной концепции может служить компания Google со своей корпоративной программой питания: например, комплексные обеды по умолчанию сформированы из здоровой пищи, и для добавления в рацион вредных продуктов питания работнику необходимо приложить дополнительные усилия).
10. Формирование инфраструктуры, побуждающей к ЗОЖ (мотивация к ходьбе по ступенькам, проведения совещаний стоя и тд.).
Подведение итогов отчетного периода, корректировка программы
При оценке краткосрочной и среднесрочной эффективности комплексной стратегии следует учитывать уровень вовлеченности работников (процент участников), а также, насколько изменилось поведение работников с точки зрения приверженности ЗОЖ.
Оценка возврата инвестиций при реализации программы благополучия работников возможна, как правило, в течение 3 и более лет [15].
Использование любой из приведенных выше стратегий позволит сформовать комплексный подход к укреплению здоровья, повысить качество жизни и благополучие работников, что в свою очередь приведет к достижению результатов – снижению абсентеизма, сменяемости персонала, повышению лояльности работников к компании, росту уровня клиентского сервиса или уменьшению медицинских расходов на предприятии.
На данный момент комплексный подход при формировании программ благополучия работников наиболее эффективен. В последующих главах мы познакомимся с некоторыми практика управления здоровьем и благополучием, а также разберемся каким образом внедрять программы с учетом практики охраны труда и здоровья.
Список литературы:
DeJoy, David M. PhD; Southern, David J. MEd An Integrative Perspective on Work-Site Health Promotion, Journal Of Occupational Medicine: December 1993 – Volume 35 – Issue 12 – p 1221-1230
Рыбаков И.А. Корпоративное здоровье: как мотивировать, повышать производительность труда и экономить, используя программы благополучия / ЛитРес: Самиздат, 2018. Москва, 154 с.
Pendell R. Wellness vs. Wellbeing: What's the Difference? [Электронный ресурс].– URL: https://www.gallup.com/workplace/340202/wellness-wellbeing-difference.aspx (дата обращения: 31.05.2021)
Журнал «Льготы и Бенефиты». [Электронный ресурс].– https://perkbenefits.ru (дата обращения: 31.05.2021)
Song Z. Effect of a Workplace Wellness Program on Employee Health and Economic Outcomes. A Randomized Clinical Trial [Электронный ресурс].– URL: https://jamanetwork.com/journals/jama/article-abstract/2730614 (дата обращения: 31.05.2021)
Ciciora. P. Study: Benefits of workplace wellness programs underwhelming. [Электронный ресурс].– URL: https://news.illinois.edu/view/6367/808849 (дата обращения: 28.05.2021)
Baicker K. Workplace Wellness Programs Can Generate Savings. [Электронный ресурс]. – URL: https://www.healthaffairs.org/doi/10.1377/hlthaff.2009.0626 (дата обращения: 27.05.2021)
Purcell J. Employee Well-Being: A New Perspective On ROI [Электронный ресурс].– URL: https://www.forbes.com/sites/jimpurcell/2020/02/11/employee-wellbeing-a-new-perspective-on-roi/?sh=7140452d574d (дата обращения: 31.05.2021)
Umland Beth. The Surprisingly Strong Connection Between Well-being and Turnover. [Электронный ресурс].– URL: https://www.mercer.us/our-thinking/healthcare/the-surprisingly-strong-connection-between-well-being-and-turnover.html (дата обращения: 31.05.2021)
How Russia Can Boost Economic Productivity and Growth? [Электронный ресурс].– https://news.gallup.com/businessjournal/166769/russia-boost-economic-productivity-growth.aspx (дата обращения: 31.05.2021)
10 Timely Statistics About The Connection Between Employee Engagement And Wellness. [Электронный ресурс].– https://www.forbes.com/sites/nazbeheshti/2019/01/16/10-timely-statistics-about-the-connection-between-employee-engagement-and-wellness/?sh=5d0459e322a0 (дата обращения: 31.05.2021)
Marshall C. Analysis of a comprehensive wellness program's impact on job satisfaction in the workplace. [Электронный ресурс].– URL: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IHR-05-2020-0014/full/html (дата обращения: 30.05.2021)
Krekel. C. Happy employees and their impact on firm performance. [Электронный ресурс].– URL: https://blogs.lse.ac.uk/businessreview/2019/07/15/happy-employees-and-their-impact-on-firm-performance/ (дата обращения: 31.05.2021)
Serxner S., Kiclu R., Ratelis R. Boost Employee Net Promoter Score® with health and well-being programs. [Электронный ресурс].– Optum:White parer,-8 с. ].– URL: https://www.optum.com/content/dam/optum3/optum/en/resources/white-papers/optum-enps_wf715193-white-paper.pdf. (дата обращения: 31.05.2021)
Выступление 16 марта 2017 г. Вероники Скворцовой в РССП «Забота о здоровье работника – это инвестиции высокой экономической отдачи» [Электронный ресурс].– https://medvestnik.ru/content/news/Veronika-Skvorcova-zabota-o-zdorove-rabotnika-eto-investicii-vysokoi-ekonomicheskoi-otdachi.html (дата обращения: 31.05.2021)
