Kitobni o'qish: «Люди важнее процессов: Инструменты для ресурсного лидера по управлению командами»

Знак информационной продукции (Федеральный закон № 436-ФЗ от 29.12.2010 г.)

Руководитель проекта: Екатерина Булгакова

Редактор: Наталья Банникова

Арт-директор: Татевик Саркисян

Корректоры: Ася Петросян, Мария Мягких

Верстка: Белла Руссо

Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

© Макаров А., 2025

© Оформление. ООО «Альпина ПРО, 2025

* * *

Посвящаю своим родителям,

Гукенгеймеру Валерию

и Макаровой Веронике

Предисловие
Почему люди важнее процессов?

«Корпоративная культура ест стратегию на завтрак» – в этом выражении Питера Друкера, одного из известнейших теоретиков и практиков в сфере менеджмента, заключена очень важная мысль. Именно корпоративная культура формирует в компании атмосферу взаимодействия и взаимоподдержки, согласованности целей бизнеса с реальными действиями сотрудников. Часто она ощущается сотрудниками «на кончиках пальцев» как нечто непроговоренное и существующее в пространстве символов, фраз, традиций. К сожалению, лидеры не всегда относят корпоративную культуру к приоритетам и не считают нужным регулярно выделять время на общение с сотрудниками, чтобы поддержать или мотивировать их. Но именно постоянная практика, направленная на создание ткани корпоративной культуры, способна принести системные плоды. И это особенно важно сейчас, когда непрекращающиеся изменения становятся новой нормой. В этой точке лидеру и команде необходимо быть прочными и надежными опорами друг для друга, чтобы вместе вести корабль в условиях переменчивой и зачастую непредсказуемой погоды.

Эта книга – о людях и командах. Однако я ни в коем случае не умаляю важности и значимости процессов. Эффект от их игнорирования может быть плачевным. В этом плане мне созвучна фраза из «Манифеста Agile»: люди и взаимодействие с ними важнее процессов и инструментов. Любопытный читатель может найти манифест в открытом доступе и ознакомиться с ним¹.

Есть примеры, когда некорректная трансляция сотрудникам корпоративных ценностей и неспособность вписать их в существующие процессы оборачивалась для бизнеса настоящим провалом. Например, так произошло в компании Nokia. Основным правилом, закрепленным в корпоративном кодексе с 2007 по 2013 год, было донесение любой информации в позитивном ключе. Сотрудники описывали ситуацию тех лет следующим образом: «Если вы говорили о проблемах, это становилось вашей головной болью». К первоисточнику никто не обращался, но, со слов коллег, о данной позиции знали все – и в результате сотрудники старались сообщать руководству только «хорошие новости». Когда на роль активного конкурента смартфонов Nokia стала претендовать Apple, конечно, были и скептики, отмечавшие нехватку ресурсов, отставание от мировых трендов, но «позитивисты» продолжали излучать уверенное спокойствие, ввиду чего руководство продвигало их по карьерной лестнице, а глобальные проблемы оставались на прежнем уровне. Высказались лишь единицы, но было поздно – руководству понадобился целый год, чтобы понять: конкуренция проиграна. К этому времени iPhone и Samsung надежно укрепились на рынке.

В этой книге речь пойдет о подходах, которые доказали свою эффективность и помогают мне как предпринимателю двигаться к новым целям. Я стою на плечах атлантов, и мое авторство здесь – это лично пережитый и осмысленный опыт. Надеюсь, книга вдохновит руководителей самого разного уровня на то, чтобы чаще замечать своих сотрудников и разговаривать с ними, а также создавать классные и эффективные команды, которым по плечу любые цели!

Антон Макаров

Часть 1

Пустые баки лидера, или Почему уходит энергия

Лидер – ключевой элемент команды. Это человек, который ведет за собой. Не зря говорят, что люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Если лидер находится не в ресурсе, команда моментально считывает его состояние. О поддержании ресурса мы еще поговорим в главе «5 правил заботы о себе», а пока ответим на вопросы: что заставляет людей следовать за лидером и что же такое ресурсное лидерство?

Утверждение о значительной роли лидера в формировании и поддержке команды небезосновательно. Согласно свежей статистике (апрель 2024 года), собранной по опросам UTEAM² и Talantix³, токсичность руководства входит в топ-3 причин увольнения сотрудников. 50 % опрошенных решаются на увольнение из-за неадекватного поведения начальства наряду с неблагоприятной атмосферой в команде, проистекающей из первого пункта (44 %), и низкой зарплатой (70 %).

Кроме того, рекрутеры отмечают, что многие соискатели сегодня интересуются принципами управления в команде, пытаясь избежать проблемных боссов. Неготовность участвовать в конфликтах подталкивает сотрудников искать более комфортные условия и не бояться смены места работы, а это формирует высокую конкуренцию на рынке работодателей и заставляет лидеров использовать новые подходы и инструменты для сохранения команды, основанные на взаимном уважении и доверии. Сегодняшние сотрудники при солидном количестве предложений с высокими зарплатами и расширенными соцпакетами обращают дополнительное внимание на уровень комфорта в коммуникации с коллегами и руководством.

Каким же образом лидер добивается того, что люди доверяют ему и поддерживают принятые им решения? В первую очередь благодаря силе своих личных качеств. Кто-то отличается невероятной энергетикой, кто-то – нестандартным мышлением и готовностью разрывать шаблоны (например, Ричард Брэнсон или Илон Маск), кто-то умеет быть одновременно вдохновляющим и достаточно жестким руководителем (Стив Джобс).

Но, к какому бы типу лидеров вы ни относили себя, стресс или эмоциональный спад не позволят вам эффективно применять какие-либо инструменты мотивации или вдохновлять сотрудников – в результате ни один из методов не будет работать. Это основные постулаты ресурсного лидерства – понятия, недостаточно глубоко понимаемого в отечественной психологии управления командами.

Что такое ресурсное лидерство

Ресурсное лидерство – подход в управлении командами, который основывается на эффективном использовании материальных и нематериальных ресурсов. Цель такого лидерства – оптимально распорядиться имеющимися возможностями в достижении поставленных целей. Знания, опыт и таланты в ресурсном лидерстве не менее важны, чем материальные активы. Эффективность команды при ресурсном управлении зависит от умения лидера объединить эти компоненты в цельную систему и заставить ее работать на достижение результата. При этом части такой системы – самые сложные и переменчивые. Люди и информация – наиболее подвижные и сложные типы ресурсов, и здесь пазл складывается не всегда легко.

Ресурсный лидер должен замечать, вовлекать и развивать имеющиеся ресурсы. Он всегда видит достижение цели в перспективе, основываясь на исследовании и планировании ресурсов, на анализе поступающей информации. Он развивает и поддерживает знания и таланты каждого члена команды, что позволяет повышать общую эффективность.

Ресурсный лидер четко контролирует использование ресурсов, осуществляя постоянный мониторинг изменений. С материальными ресурсами это помогает выявлять возможные проблемы и бессмысленные траты, с человеческими – оценивать эффективность команды и планировать развитие ее потенциала: обучение и систему наставничества. Помимо прочего, важны коммуникативные компетенции и умение создавать мотивирующую среду. Ресурсный лидер должен уметь ясно и четко выражать свою позицию и ставить понятные цели, чтобы избежать недопонимания и конфликтов, а при их возникновении находить решения с помощью конструктивных и здоровых методов.

Лидер должен быть энергичным, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников на высоком уровне, должен вдохновлять команду с учетом интересов и потребностей ее участников и грамотно выстраивать обратную связь, а иногда и просто оказывать психологическую поддержку своим коллегам.

И самое важное: такой лидер внимательно наблюдает за собой, осознавая, что его личность, состояние и поведенческие модели проецируются на команду и оказывают существенное влияние на окружающих. Именно лидер с его уникальным набором ценностей и эмоциональных паттернов влияет на команду по принципу «непроговоренного». Лидера считывают и попадают на орбиту его состояния. Потому эмоциональная гигиена так важна. Но об этом порассуждаем чуть позже.

Система ресурсного лидерства реализуется через следующие основные задачи:

● Регулярно рефлексировать и быть внимательным к собственной ресурсности.

● Грамотно определять точки роста для себя и команды с помощью анализа потенциала слабых и сильных сторон.

● Эффективно управлять вниманием, планируя работу и оптимизируя временные затраты команды (а также свои собственные).

● Развивать коммуникативные навыки – умение не только доносить, но слушать и вникать в то, что говорят другие.

● Управлять конфликтами и принимать решения в сложных ситуациях.

● Предоставлять свободу действий команде, основанную на доверии и делегировании.

● Не пренебрегать обратной связью, которая дает команде понимание возможностей развития ее потенциала и заряжает на будущие достижения.

● Постоянно развиваться, обновляя собственные знания и знания команды.

● Не забывать о глобальной цели, научившись отрезать лишнее.

Такой подход позволяет добиться эффективности в управлении командой и поддерживать личный ресурс, необходимый для сохранения уже достигнутого уровня. Все эти умения замыкаются на развитии у лидера качеств, укладывающихся в так называемую концепцию лидерских опор. Это модель пентабазиса: ответственность, разум, эмоции, отношения и цели. Давайте разберемся, какими же качествами должен обладать лидер, ведущий за собой команду и развивающий бизнес.

Пентабазис ключевых характеристик ресурсного лидера

1. Внутренняя устойчивость (принятие ответственности за все, что происходит в бизнесе).

Очень важная компетенция – это внутренняя устойчивость, то есть способность не растерять самого себя, не отступить перед трудностями, не обозлиться. Если ты сам сохраняешь опору внутри себя, то будешь транслировать это ощущение уверенности и команде. Глубокое осознание ответственности магическим образом влияет на вашу устойчивость.

2. Ориентация на результат (способность создавать значимые цели).

Сегодня как никогда важна ориентация на результат. У лидера должно быть внутреннее стремление поставить новую цель, найти в ней смысл для себя и команды и, самое важное, продать команде эту цель и идею совместного движения к ней. А в момент достижения результата сохранить энергию для следующего витка. Своеобразное целеполагание по спирали: то, чего мы достигаем сегодня, является стимулом для завтра. При этом переход от уровня к уровню всегда кажется сложным и временами невозможным. И здесь способность продуцировать уверенность для нового витка – часть лидерского таланта.

3. Гибкий ум (разумное управление, построенное на способности рефлексировать и фиксировать собственные ограничения, а также замечать возможности).

Еще одно качество – гибкий ум. Важно уметь включать латеральное мышление, замечать что-то необычное («слабые сигналы», которые сходу не разглядишь, но именно они могут оказывать существенное влияние на развитие бизнеса). Для этого лидеру следует не просто развивать свое творчество, но и «вылавливать» те убеждения, которые ограничивают его свободу мышления.

4. Эмоциональная гибкость (способность двигаться и действовать в широком спектре эмоций).

Следующее важное качество – эмоциональная гибкость. Путь к цели может быть сложным и извилистым, кроме того, сами цели зачастую корректируются и меняются, потому что меняются контексты, и лидеру важно уметь переключаться из одного контекста в другой, а также переключать команду. Руководителю нужно не просто управлять людьми как неодушевленным ресурсом, но и проявлять эмоциональную позицию, например: воодушевлять в сложные времена; отрабатывать негативное состояние в ходе беседы с сотрудником. Другими словами – задействовать силу эмоций.

5. Человекоцентричность (умение строить отношения).

Последнее – человекоцентричность: когда лидер делает все, чтобы вовлекать и поддерживать людей и всегда быть с ними в одной лодке. Мотивация, вовлеченность, эмоциональная поддержка – разные проявления лидера в вопросе коммуникации с командой.

Подводя итог, хочу отметить, что ресурсный лидер не тушит пожары в кризисных ситуациях, он скорее предотвращает пожары, регулярно прорабатывая технику безопасности. Такой лидер предвидит остановки роста, предчувствует критические повороты и заблаговременно заботится о том, чтобы их предотвратить или минимизировать последствия, используя все свои качества. Причем делает это, уделяя внимание каждой из пяти опор.

Рассуждая метафорически, разум, эмоции, отношения и цели можно сравнить с четырьмя углами, между которыми натянута батутная сетка, а в центре находится ответственность. И если мы не уделяем внимания какому-либо из элементов, то возникают провалы, в которые утекает энергия лидера.

Еще раз о самом главном

Подытожим несколькими тезисами понятие ресурсного лидерства:

● Лидер – не просто управленец. Это человек, ведущий за собой команду и отвечающий за бизнес, где он ключевой компонент.

● Ресурсный лидер не только управляет материальными и нематериальными активами, но и оценивает их в перспективе, постоянно развивая свои ресурсы для повышения эффективности.

● Если лидер утрачивает свой энтузиазм, его утрачивает и команда, в состоянии упадка невозможно развивать и мотивировать.

● Ресурсное лидерство основывается на пяти ключевых характеристиках. Они – это опора, позволяющая избежать потери ресурса (своего и команды).