Машина продаж. Системный подход к активным продажам

2. Набор сотрудников

Секрет удачного выбора сотрудников прост – надо находить людей, которые сами хотят делать то, что вам бы хотелось от них.

Ганс Селье

Система, которая описывается в этой главе, подходит для набора сотрудников любых специальностей, в том числе дефицитных. Например, я использовала ее, когда требовалось срочно укомплектовать штат станции техобслуживания при автосалоне в Нижнем Новгороде – городе, где, как известно, расположен завод ГАЗ и специалисты по ремонту автомобилей всегда востребованы. На собеседование пришли 11 человек, из них мы отобрали восьмерых слесарей-механиков с опытом работы, которые на следующий день приступили к выполнению своих обязанностей.

Среди соискателей неожиданно оказался и менеджер по продаже услуг технического обслуживания с наработанной клиентской базой – его мы, разумеется, тоже пригласили в штат. Такого рода шансами обязательно надо пользоваться, но невозможно рассчитывать на них, когда поставлена задача комплектования отдела за минимальный срок. Здесь нет времени не только на ожидание, но даже на поиск нужных работников, единственный вариант – привлекать наиболее подходящих людей из неподходящих. А чтобы на работу действительно были приняты те, кто вам больше всего подходит, набор должен быть конкурсным и многоступенчатым, с отсевом на каждом этапе.

Расчет времени

Набор по нашей методике стандартно занимает один месяц, в течение которого цикл отбора соискателей повторяется дважды – на второй и на четвертой неделе. Это помогает исправить возможные просчеты: через две недели вы уже видите, как работают ваши новички, и можете понять, кого из них стоит заменить. Одновременно второй набор оказывает стимулирующее воздействие на новичков (опасаясь, что их уволят, они стараются работать лучше) и положительно влияет на всех сотрудников, которые видят толпу желающих работать в вашей компании.

Для отдела продаж я рекомендую повторять процедуру набора раз в три месяца. Руководство одной из компаний – наших клиентов – делает так уже на протяжении пяти лет. Директор по продажам объясняет, что благодаря постоянному набору в компании в настоящее время сформировалась сильная команда продавцов и в нее можно принять только очень хорошего специалиста, который сумеет быстро расширить рынок сбыта. Если на собеседование приходят не звезды, совершенно не обязательно кого-то из них брать, но важно, что каждый в команде знает: он должен быть лучшим, или его заменят – как в спорте.

Хотя технология позволяет отобрать наиболее подходящих кандидатов, она, к сожалению, не может гарантировать даже того, что вновь принятые сотрудники вообще выйдут на работу, тем более – что они будут работать хорошо. Поэтому принимайте больше сотрудников, чем вам нужно: когда в отдел продаж требуется три человека, берите шестерых. Мы уже обсуждали это в предыдущей главе: если выйдут все, образуется хорошая конкурентная атмосфера, в которой выживут самые лучшие.

Планируя сроки набора, следует учитывать кратковременные пики и спады на рынке труда, связанные с праздниками. Хорошие кадры всегда можно подобрать сразу после Нового года, а в декабре и перед любыми другими праздниками – майскими, июньскими, ноябрьскими – наблюдается спад, после которого можно опять проводить набор.

Собеседования лучше назначать на вторник, среду или четверг. Если назначить его на понедельник, приглашать соискателей придется в пятницу, и из-за двух дней выходных их явка снизится. В пятницу – день перед выходными – явка тоже невысока, а в сами выходные – еще ниже. Одна фирма – наш заказчик – это однажды проверила. Попытка провести собеседование в субботу в середине дня дала следующий результат: пришел один человек, он был принят в штат, но в понедельник на работу не явился.

В столицах соискатели довольно быстро реагируют на появление вакансий, поэтому объявление о приеме на работу следует давать за четыре-пять дней до запланированного собеседования. В регионах все происходит медленнее, там между объявлением и собеседованием обычно должно пройти десять-четырнадцать дней.

Этапы набора

Процедура набора состоит из следующих этапов:

• Планирование. Разработка текста объявления о вакансии для Интернета и для газеты.

• Первичное и повторное размещение объявления.

• Прием звонков от соискателей, приглашение их на собеседование.

• Отбор резюме, приглашение соискателей.

• Собеседование, включающее:

– анкетирование;

– сравнительный отбор претендентов;

– практическое задание «здесь и сейчас»;

– вербовку претендентов.

• Закрепление договоренностей с соискателем.

Ниже мы последовательно рассмотрим каждый из этих этапов.

Объявление

Рассмотрим в качестве примера текст реального объявления компании «Центр усиления продаж» о наборе менеджеров по продажам для работы в режиме домашнего офиса.

Компания «ЦЕНТР УСИЛЕНИЯ ПРОДАЖ» в связи с активизацией работы примет:

МЕНЕДЖЕРА ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ КОРПОРАТИВНЫХ КЛИЕНТОВ

Требования:

• самоорганизованность;

• высокая обучаемость;

• наличие дома стационарного телефона и постоянного доступа в Интернет.

Наша деятельность помогает развиваться российским компаниям в условиях финансового кризиса!

Условия:

• полная занятость, ответственная работа, загрузка на 259 %;

• з/п: оклад + % от результата;

• обучение профессиональной технике продаж за счет компании.

Собеседование состоится после рассмотрения резюме.

Резюме принимаются по электронной почте rezume-us@mail.ru до 11 февраля 2009 г.

За сутки, прошедшие с момента появления этого объявления на сайте rabota.mail.ru, на указанный там адрес пришло более 60 резюме. В чем же секрет такого успеха? В том, что объявление было составлено с учетом психологических особенностей россиян.

Как можно учесть эти особенности? Вот необходимые рекомендации.

Первое. Обязательно поясните, почему вы ищете новых сотрудников, причем укажите причину, связанную с развитием бизнеса (чтобы не возникло подозрение, что прежние сотрудники от вас разбежались):

• в связи с открытием нового направления;

• в связи с развитием деятельности;

• в связи с расширением клиентской базы;

• в связи с развитием Интернет-магазина;

• в связи с открытием нового офиса

Второе. Даже когда у вас несколько вакантных мест, используйте в объявлениях только единственное число (причина та же – у соискателей не должно сложиться впечатление, что от вас ушли все сотрудники).

Третье. Придумайте для должности, на которую производится набор, несколько разных названий и отметьте их все в рубрикаторе при регистрации вакансии на специализированном сайте, например:

• менеджер по работе с корпоративными клиентами;

• специалист по работе с регионами;

• координатор проекта;

• [просто] менеджер по продажам;

• менеджер VIP-отдела/менеджер по работе с VIP-клиентами.

Четвертое. Перечисляя требования к будущему специалисту, делайте упор на личных качествах. Для продавцов, ведущих активный поиск клиентов, это прежде всего активность, коммуникабельность и обучаемость; об образовании, как правило, можно не упоминать вовсе. В действительности специалистов по продажам у нас не готовит ни один вуз, и очень часто прекрасные работники получаются из соискателей без высшего образования, но с хорошо развитыми инстинктами продавца. Исключение – случаи, когда специфика товара требует профессиональных знаний: например, на должность заведующего аптекой может претендовать только фармацевт с соответствующим дипломом.

Обратите внимание на дополнительный фильтр, присутствующий в нашем примере, – наличие стационарного телефона и постоянного доступа в Интернет. Фильтры можно задавать и как требования (например, командировки по России, знание разговорного английского языка, наличие автомобиля), и как условия работы (так, указание на полную занятость в том же объявлении отсекает студентов и вообще всех, кому не подходит полный рабочий день).

Пятое. Необходим лозунг, отражающий специфику работы компании и перспективу хорошего заработка, – в примере это фраза «Наша деятельность помогает развиваться российским компаниям в условиях финансового кризиса». Также хорошо «цепляют» слова «стабильная и перспективная работа».

Шестое. Обязательно укажите, что собеседование состоится после рассмотрения резюме, и определите срок подачи резюме. Это заставляет кандидатов действовать быстро, так как они видят, что сотрудников вы ищете не вечно.

Хотя размер вознаграждения в объявлении указывать не стоит, для себя вы, разумеется, должны заранее решить этот вопрос. Схема вознаграждения предполагает, что оно складывается из небольшого оклада и процента от валовой прибыли. В московском регионе в настоящее время разумно предложить оклад 10 000–20 000 рублей, с тем чтобы в общей сложности успешный продавец зарабатывал от 50 000 рублей. В других регионах сумма оклада будет составлять 5000–10 000 рублей, а общий доход – 30 000 рублей или больше.

Ответы на звонки

Будьте готовы к тому, что сразу после того, как появится объявление, отдельные соискатели начнут звонить к вам в офис и задавать каверзные вопросы. Раньше такое бывало только в регионах, а теперь все чаще случается и в Москве: из-за ситуации с сокращениями люди хотят заранее уточнить, что за работу вы предлагаете и сколько собираетесь платить.

_{Таблица 2.1. Как отвечать слишком любопытным соискателям}

Примеры стандартных ответов (речевые модули ответов) на некоторые часто задаваемые вопросы приведены в таблице 2.1. Ваша цель здесь – заставить претендента прислать свое резюме, а чтобы этого добиться, вы не сообщаете ему никакой информации о компании (сверх того, что и так понятно из объявления), а вместо того задаете ему уточняющие вопросы, предлагая дополнить и расширить сведения о себе. В интонации можно позволить себе немного «наезда» – на самом деле, чем жестче вы разговариваете с соискателем по телефону, тем выше поднимается в его глазах статус компании. Но имейте в виду: отвечать ему обязательно должен женский голос. Мужской голос ассоциируется с начальником и наводит на мысль об отсутствии секретарши, а наш человек не может относиться всерьез к компании, где даже секретарши нет.

Вот два противоположных примера из моего опыта.

У директора филиала крупной фармацевтической сети секретарем работала девушка, которая, правда, раньше всех приходила – открывала офис – и позже всех уходила – закрывала офис, – но больше ничего не умела и не желала делать. Когда начался набор сотрудников в филиал и ей начали звонить соискательницы с вопросами, она всем отвечала только одно: придете на собеседование и все узнаете. Наши эксперты были в шоке от ее грубости, а явка на собеседование оказалась стопроцентной.

Другая секретарша, у которой было собственное понимание вопросов набора персонала, целыми днями общалась с соискателями, подробно описывая работу. В результате на собеседование явились менее 10 % приглашенных.

Таким образом, чем меньше разговаривать, тем лучше. В ответ на все вопросы предлагайте прислать резюме. В процедуре набора должна присутствовать интрига, тогда соискателю будет интересно прийти на собеседование.